ACCORD RELATIF A LA GESTION DE L’EMPLOI ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE L’UES DELOITTE
ENTRE
Les Sociétés présentes (listées en annexe) et futures relevant de l’UES Deloitte, représentée par XXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.
Ci-après désignée « la Société »
D’une part,
ET,
Les Organisations syndicales, dûment représentées par :
Pour la C.F.E.-C.G.C. Pour la F3C C.F.D.T.
Ci-après désignée «
les Organisations syndicales »
D’autre part,
L’ensemble ci-après désigné «
les Parties »
Préambule
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) permet d’aligner les besoins de compétences de l’entreprise avec les aspirations professionnelles de ses collaborateurs/collaboratrices. Elle représente un réel enjeu dans la fidélisation des talents et l’évolution professionnelle des salarié(e)s.
Dans un contexte de rétention des talents et face à la rapidité des changements et des innovations, une gestion proactive des talents et des compétences est essentielle. C’est la raison pour laquelle, Deloitte, soucieuse d’anticiper les évolutions de son environnement économique et technologique, afin de maintenir et renforcer sa compétitivité, est engagé dans le développement et la gestion stratégique de ses salarié(e)s, en veillant à les accompagner à chaque étape de leur parcours professionnel.
Ainsi, la Direction, considérant la formation comme un élément essentiel de la gestion de carrière, a conçu une politique de formation continue, visant à satisfaire tant les besoins professionnels de la Société, que ceux des collaborateurs/collaboratrices, leur offrant, de cette manière, la possibilité de développer leurs compétences et d’évoluer dans leur carrière au sein de la firme.
De plus, la Direction estime que la mobilité constitue également une opportunité précieuse pour optimiser la gestion des talents et des compétences, jouant ainsi un rôle déterminent dans l’acquisition et l’adaptation des compétences des salarié(e)s.
Par ailleurs, afin de renforcer l’attractivité et la compétitivité de l’entreprise, tout en poursuivant une culture inclusive et d’égalité des chances, les Parties ont convenu d’apporter un point d’attention au recours à l’alternance et à l’emploi des salarié(e)s seniors.
C'est dans cet esprit qu’a été négocié le présent accord, au terme de 14 réunions, qui se sont tenues les 17 décembre 2021, 23 mai, 19 septembre, 25 novembre 2022, 4 avril, 13 juin, 10 octobre 2023, 8 février, 4 avril, 15 octobre, 14 novembre, 18 décembre 2024, 4 février et 11 mars 2025. A l’issue de ces réunions, les Parties ont convenu des dispositions suivantes.
Article 1 : Objet et champ d’application de l’accord
La Direction s’est engagée à promouvoir et à maintenir une culture d’inclusion, de diversité et d’égalité des chances. L’objectif de cette politique est de garantir que l’ensemble des collaborateurs/collaboratrices et candidat(e)s bénéficient des mêmes opportunités, quels que soient leur origine, leur sexe, leur orientation sexuelle, leur âge, leur religion, leur état de santé, leur handicap, leurs opinions politiques ou tout autre critère discriminant.
Le présent accord a donc pour objet de formaliser les engagements de la Direction et de promouvoir une approche proactive dans la gestion des talents et des compétences, afin de renforcer la compétitivité de l’entreprise, tout en assurant le développement professionnel et l’épanouissement des collaborateurs/collaboratrices.
En conséquence, le présent accord traite des sujets suivants :
Les mesures relatives aux alternant(e)s ;
Les mesures relatives aux salarié(e)s seniors ;
La gestion de carrière.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salarié(e)s des Sociétés relevant de l’UES Deloitte, qu’ils/elles soient employé(e)s dans le cadre de contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD), de contrat d’apprentissage et de professionnalisation.
Titre 1 : Mesures relatives aux alternants
Les dispositions du présent titre sont applicables à l’ensemble des salarié(e)s alternant(e)s.
Article 1 : Définition de l’alternance et des contributions associées
L’alternance permet de favoriser l’accès à l’emploi et à l’insertion professionnelle des jeunes, puisqu’elle est diplômante et qualifiante, tout en étant associée à une véritable expérience professionnelle. En effet, elle est fondée sur des périodes alternées d’enseignement théorique et de formation pratique en entreprise. L’alternance peut être mise en œuvre via deux types de contrats spécifiques, conclus soit pour une durée limitée ou pour une durée indéterminée :
Le contrat d’apprentissage est une voie de formation initiale et a pour but d’obtenir un diplôme d’Etat (CAP, Baccalauréat, BTS, Licence, Master, …) ou un titre à finalité professionnelle. Ce contrat est destiné aux jeunes âgé(e)s de 16 à 29 ans révolus. La durée d’apprentissage varie de 6 mois à 3 ans, voire 4 ans pour les travailleurs/travailleuses en situation de handicap.
Le contrat de professionnalisation est une voie de formation continue et a pour but d’acquérir une qualification professionnelle reconnue (un diplôme ou un titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; un certificat de qualification professionnelle (CSP) ; une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale). Ce contrat est destiné aux jeunes âgé(e)s de 16 à 25 ans. La période de professionnalisation dure de 6 mois à 1 an, ou 3 ans dans certains cas.
L’alternance est un enjeu, à la fois stratégique et économiques pour les entreprises. En effet, les entreprises soumises à l’impôt sur le revenu ou sur les sociétés, qui ont au moins un établissement en France et qui emploient au moins un(e) salarié(e) sont redevables de la taxe d’apprentissage. Cette dernière est définie à l’article L. 6241-1 du Code du travail, elle vise à favoriser l’égal accès à l’apprentissage et à contribuer au financement d’actions de développement de l’apprentissage.
La taxe d'apprentissage représente 0,68% de la masse salariale et est composée de deux parts :
Une part principale, dont le taux est de 0,59%, destinée au financement de l'apprentissage. Elle est acquittée mensuellement, notamment pour les employeurs passibles de l’impôt sur les sociétés ;
Un solde, correspondant à un taux de 0,09%, destiné à des dépenses libératoires effectuées par l'employeur, et recouvré annuellement.
L’article L. 6242-1 du Code du travail prévoit également une contribution supplémentaire à l’apprentissage due annuellement par les entreprises d’au moins 250 salarié(e)s, qui sont redevables de la taxe d’apprentissage et qui emploient moins de 5% de salarié(e)s par rapport à leur effectif annuel moyen et appartenant à l’une des catégories suivantes :
Alternant(e)s en contrat d’apprentissage et/ou de professionnalisation ;
Salarié(e)s dans leur première année d'embauche en CDI, à la suite d'un contrat d'alternance ;
Jeunes bénéficiant d'une convention industrielle de formation par la recherche (Cifre).
Cette contribution supplémentaire est progressive, ce qui signifie que moins l’entreprise emploie de jeunes en alternance, par rapport à son effectif total, et plus la contribution est élevée. Les taux de la contribution sont déterminés en fonction du nombre d’alternant(e)s par rapport à l’effectif moyen annuel :
Moins de 1% (de 250 à 2 000 salarié(e)s) : 0,4% ;
Moins de 1% (plus de 2 000 salarié(e)s) : 0,6% ;
Entre 1% et 2% : 0,2% ;
Entre 2% et 3% : 0,1% ;
Entre 3% et 5% : 0,05% ;
Supérieur à 5% : exonération.
Pour rappel, légalement le calcul du taux d’apprentissage s’effectue par année civile et par entité juridique.
Au sein de Deloitte, l’alternance est bien établie dans les populations internes. Toutefois, par le présent accord, la Direction et les Partenaires sociaux ont pour ambition de poursuivre les efforts en matière d’accueil des alternant(e)s, en mettant tout en œuvre pour augmenter le recours à l’alternance, notamment dans les populations externes.
Article 2 : Exécution du contrat d’apprentissage et de professionnalisation
Une fois intégré(e)s dans la Société, les alternant(e)s disposent du statut de salarié(e). Ce qui signifie qu’ils/elles sont soumis(e)s à la durée légale du travail de 35 heures en moyenne par semaine, soit 7 heures par jour réparties sur 5 jours.
Le statut de salarié(e) implique que les alternant(e)s bénéficient également des mêmes droits aux congés que l’ensemble des salarié(e)s, soit 5 semaines de congés payés par an. Par ailleurs, ils/elles sont soumis(es) aux dispositions applicables dans la Société en matière de pose de congés.
En sus des congés légaux, le Code du travail prévoit l’octroi de 5 jours ouvrables supplémentaires rémunérés pour la préparation du diplôme des alternant(e)s en contrat d’apprentissage.
Toutefois, afin d’accompagner au mieux les apprenti(e)s dans la réussite de leur parcours de formation, la Direction a souhaité ouvrir ces 5 jours de congés rémunérés tous les ans, soit pour chaque année d’apprentissage. Ce qui signifie qu’un(e) apprenti(e), qui est embauché(e) pour un contrat de 2 ans au sein de la Société, bénéficie de 5 jours de congés pour révisions pour son Master 1 et de 5 jours pour son Master 2, soit au total 10 jours de congés supplémentaires pour la totalité de son contrat d’apprentissage.
La Direction s’engage également à étendre cette disposition et ses modalités d’application, aux alternant(e)s en contrat de professionnalisation.
Par ailleurs, les alternant(e)s bénéficient de l’ensemble des aides et mesures applicables à l’ensemble des salarié(e)s de la Société. Parmi ces mesures, on retrouve notamment l’indemnité télétravail, qui est versée à l’ensemble des salarié(e)s et ce sans condition d’ancienneté ; le Pass mobilité, leur permettant de financer leur trajets domicile-travail et les tickets restaurant.
Article 3 : Embauche en CDI à l’issue d’un contrat d’alternance
La Direction et les Organisations syndicales considèrent le recours aux contrats d’alternance comme une réelle opportunité et un moyen efficace de capitaliser sur les compétences acquises des étudiant(e)s. En effet, ces dernier(ère)s peuvent être embauché(e)s à l’issue de leurs études, soit en CDD, soit en CDI.
Consciente de la réelle opportunité pour les étudiant(e)s et de l’intérêt pour la Société d’embaucher en CDI les alternant(e)s à l’issue de leur contrat, la Direction souhaite continuer à améliorer le taux de transformation des contrats d’alternance en CDI. Par conséquent, lorsque cela est possible, la Direction s’engage à favoriser l’embauche des étudiant(e)s en CDI à l’issue de leur période d’alternance.
Pour rappel, dès lors que la période d’alternance est concomitante à la conclusion d’un CDD, d’un CDI ou d’un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée.
La durée du contrat d’alternance est alors prise en compte pour le calcul de la rémunération et de l’ancienneté du/de la salarié(e).
Article 4 : Objectif : encourager le recours à l’alternance
La Direction et les Organisations syndicales considèrent l’alternance comme un réel enjeu, à la fois stratégique et économique, car c’est un moyen de permettre un transfert des compétences dans des conditions favorables, tant pour les salarié(e)s alternant(e)s que pour l’employeur. C’est la raison pour laquelle une réflexion a été engagée par les Parties, afin d’améliorer le recours à l’alternance.
Pour rappel, en FY24 (période allant du 1er juin 2023 au 31 mai 2024), il y avait 76,4 ETP alternant(e)s répartis comme suit :
Audit : 49,2
Conseil : 11,6
Risk Advisory : 2,9
Financial Advisory : 1,6
Fonctions Groupe : 11,0
Cependant, légalement le calcul du taux d’apprentissage s’effectue par année civile et par entité juridique ; en 2024, il y avait 129,3 ETP alternant(e)s, répartis comme suit :
Fiduciaire Internationale d’Audit : 21,5
Deloitte & Associés : 82,1
Deloitte Conseil : 22,1
Deloitte Finance : 3,6
L’alternance présente de nombreux avantages, à la fois pour les alternant(e)s, mais également pour les entreprises qui les accueillent. Elle permet aux étudiant(e)s d’acquérir une réelle expérience dans leur domaine de formation, avec une mise en application directe, de leurs connaissances théoriques acquises en classe, dans un contexte professionnel. L’alternance leur confère également une employabilité plus importante et représente pour eux/elles un vivier efficace de recrutement en CDI, à l’issue de leurs études.
Des avantages financiers découlent également de ce dispositif, puisque les alternant(e)s ne financent pas leurs études, qu’ils/elles soient en école publique ou privée. En effet, ces dernières sont prises en charge par l’entreprise. Les alternant(e)s sont, par ailleurs, rémunérés par leur entreprise d’accueil, leur conférant ainsi un statut de salarié(e), et leur permettant également d’accéder à l’ensemble des avantages dont bénéficient les autres salarié(e)s de l’entreprise.
Les entreprises ayant recours à l’alternance bénéficient elles aussi d’un certain nombre d’avantages, tels que la formation de nouveaux/nouvelles salarié(e)s à leurs métiers, avec la possibilité d’embaucher à terme les salarié(e)s compétent(e)s, déjà familiarisé(e)s avec leur environnement de travail et leurs attentes. De plus, les coûts d’un contrat d’alternance sont moindres en comparaison à ceux que représentent un stagiaire. Ce dispositif est un véritable levier d’intégration et de diversité pour les jeunes, s’inscrivant ainsi dans la démarche RSE de Deloitte.
Par le présent accord, les Parties réaffirment leur engagement en faveur de l’égalité des chances en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle. Pour renforcer sa volonté d’améliorer son engagement en matière d’accueil des alternant(e)s, la Direction s’engage à tout mettre en œuvre pour atteindre un taux d’alternance de 5% de son effectif, dans les sociétés de plus de 250 salarié(e)s.
En 2024, les taux d’alternance des différentes sociétés étaient les suivants :
Fiduciaire Internationale d’Audit : 3,70% ;
Deloitte & Associés : 5,17% ;
Deloitte Conseil : 1,55% ;
Deloitte Finance : 2,28%.
Ainsi, les Parties souhaitent, à l’issue de l’accord, tendre vers les taux d’alternance suivants :
Fiduciaire Internationale d’Audit : 5% ;
Deloitte & Associés : 5% ;
Deloitte Conseil : 3% ;
Deloitte Finance : 3%
Afin de continuer à promouvoir une culture d’inclusion, de diversité et d’égalité des chances, les Parties ont convenu de mettre en place un suivi des alternant(e)s boursiers/boursières. Pour ce faire, les alternant(e)s auront la possibilité, dans leur dossier de candidature, de cocher une case dédiée à leur statut de boursier/boursière. Cette case sera assortie d’un texte explicatif précisant que cette question est posée à des fins statistiques et s’inscrit dans la politique d’égalité des chances de Deloitte. Par ailleurs, la Direction précise que ce suivi doit être limité uniquement à la période d’alternance.
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Indicateurs retenus relatifs à l’alternance
Le nombre d’alternant(e)s, par genre, par métier et par année fiscale ;
Le taux d’alternant(e)s par métier et par année fiscale ;
Le nombre d’alternant(e)s, par genre et par Société en année civile ;
Le taux d’alternant(e)s par Société en année civile.
Candidats apprentis ayant déclaré être boursiers sur notre site carrière :
Le nombre de candidat(e)s apprenti(e)s, déclaré(e)s boursiers/boursières, postulant chez Deloitte, par genre ;
Le nombre de candidat(e)s apprenti(e)s, déclaré(e)s boursiers/boursières, recruté(e)s en apprentissage, par genre ;
Le nombre d’apprenti(e)s, déclaré(e)s boursiers/boursières, recruté(e)s en CDI à l’issue de leur alternance, par genre.
Indicateurs retenus relatifs à l’alternance
Le nombre d’alternant(e)s, par genre, par métier et par année fiscale ;
Le taux d’alternant(e)s par métier et par année fiscale ;
Le nombre d’alternant(e)s, par genre et par Société en année civile ;
Le taux d’alternant(e)s par Société en année civile.
Candidats apprentis ayant déclaré être boursiers sur notre site carrière :
Le nombre de candidat(e)s apprenti(e)s, déclaré(e)s boursiers/boursières, postulant chez Deloitte, par genre ;
Le nombre de candidat(e)s apprenti(e)s, déclaré(e)s boursiers/boursières, recruté(e)s en apprentissage, par genre ;
Le nombre d’apprenti(e)s, déclaré(e)s boursiers/boursières, recruté(e)s en CDI à l’issue de leur alternance, par genre.
Titre 2 : Mesures relatives aux seniors
Les dispositions du présent titre sont applicables aux salarié(e)s les plus expérimenté(e)s, ci-après dénommé(e)s « seniors » ou « salarié(e)s seniors », et qui remplissent les conditions d’âge requises pour bénéficier des mesures qui sont négociées à leur égard.
Les salarié(e)s seniors sont les salarié(e)s âgés de 60 ans et plus.
Article 5 : Accompagnement des salarié(e)s seniors
Entretien spécifique RH (Ressources Humaines)
L’ensemble des salarié(e)s bénéficie d’entretiens professionnels, distincts des entretiens d’évaluation, visant à accompagner les salarié(e)s dans leurs perspectives d’évolution professionnelle et à identifier leurs éventuels besoins en formation. Dans le cadre du présent accord, la Direction et les Organisations syndicales ont convenu de la nécessité de mettre en place un entretien RH spécifique pour les collaborateurs/collaboratrices proches du départ en retraite. Cet entretien sera dispensé par la RH, à la demande des salarié(e)s, âgés de 60 ans et plus, afin d’envisager leur fin de carrière et de préparer leur départ en retraite.
L’objectif de cet entretien est de rassurer et d’aider les salarié(e)s dans la projection de leur fin de carrière, en préparant leur départ à la retraite. Il sera l’occasion également d’informer les salarié(e)s seniors sur les différentes mesures du présent accord.
Accompagnement par un cabinet spécialisé
Afin d’aider les salarié(e)s seniors à envisager leur départ à la retraite, la Direction et les Délégués Syndicaux ont souhaité qu’ils/elles puissent bénéficier d’un accompagnement externe, par un cabinet spécialisé, dans l’étude de leur dossier retraite.
En effet, les démarches relatives au dossier retraite pouvant s’avérer parfois complexes, les Parties ont estimé qu’il était important pour les salarié(e)s de pouvoir bénéficier d’un accompagnement complet, notamment dans l’élaboration de leur dossier retraite, avec une vérification des données auprès des différents organismes et une contestation du nombre de trimestres obtenus en cas d’erreur. Le cabinet spécialisé permettra ainsi aux salarié(e)s d’être informé(e)s notamment de leur date de départ en retraite et du montant de leur pension retraite.
Conscientes du recul de l’âge de départ à la retraite, la Direction et les Organisations syndicales ont choisi d’ouvrir cette mesure aux salarié(e)s seniors, qui en feraient la demande, à partir de quatre ans avant leur départ en retraite.
Indicateurs retenus relatifs à l’accompagnement des salariés seniors
Le nombre de salarié(e)s âgés de 60 ans et plus, par genre, par métier et par année fiscale ;
Le nombre d’entretien RH réalisés pour les salarié(e)s âgé(e)s de 60 ans et plus, par genre, par métier et par année fiscale ;
Le nombre d’études retraite réalisé(e)s par le prestataire externe, par genre, par métier et par année fiscale.
Indicateurs retenus relatifs à l’accompagnement des salariés seniors
Le nombre de salarié(e)s âgés de 60 ans et plus, par genre, par métier et par année fiscale ;
Le nombre d’entretien RH réalisés pour les salarié(e)s âgé(e)s de 60 ans et plus, par genre, par métier et par année fiscale ;
Le nombre d’études retraite réalisé(e)s par le prestataire externe, par genre, par métier et par année fiscale.
Article 6 : Aménagement de fin de carrière
Rappel des dispositifs légaux
Depuis la dernière réforme des retraites, applicable depuis le 1er septembre 2023, l’âge légal de départ à la retraite a reculé, pour atteindre les 64 ans en date du présent accord. Afin de permettre une transition progressive entre la vie professionnelle et la retraite, les salarié(e)s ont la possibilité de bénéficier des différents dispositifs légaux existants, tels que la retraite progressive et le cumul emploi-retraite :
La retraite progressive est un dispositif permettant aux salarié(e)s en fin de carrière, de combiner, sous certaines conditions, la liquidation provisoire des retraites obligatoires et la poursuite d’une activité à temps partiel ou en forfait réduit. Durant cette période, le/la salarié(e) continue de cotiser à la retraite. Lorsque le/la salarié(e) cesse définitivement son activité professionnelle, la pension de retraite est recalculée.
Le cumul emploi-retraite est un dispositif permettant à une personne retraitée d’exercer une activité professionnelle et ainsi de cumuler des revenus professionnels avec sa pension de retraite, sous certaines conditions. Depuis la dernière réforme des retraites, ce dispositif permet désormais de créer de nouveaux droits à pension et ainsi une seconde liquidation venant compléter la première. Pour bénéficier de cette nouvelle pension, il faut que la reprise d’activité chez le dernier employeur intervienne au plus tôt 6 mois après la liquidation de la première pension. Il existe deux types de cumul emploi-retraite, l’intégral et le plafonné.
Par ailleurs, il existe une application mobile « Mon compte retraite » permettant d’accéder à l’ensemble des informations relatives à la carrière et la retraite d’une personne.
En plus de ces dispositifs légaux, la Direction et les Délégués Syndicaux ont convenu de mettre en place les mesures supplémentaires définies ci-dessous.
Maintien des cotisations patronales et salariales
Afin de favoriser la réduction du temps de travail des salarié(e)s seniors proches du départ en retraite, les Parties se sont accordées sur la prise en charge des cotisations patronales de retraite de sécurité sociale et complémentaire sur la base d’un temps plein. Elles ont également convenu de la prise en charge du supplément de cotisations salariales de retraite de sécurité sociale et complémentaire entre le temps partiel et le temps plein, sous réserve du maintien de la réglementation actuelle le permettant.
A cet effet, les cotisations patronales et salariales de retraite de sécurité sociale et complémentaire des salarié(e)s âgé(e)s de 60 ans et plus, à temps partiel ou en forfait réduit entre 50% et 90%, seront prises en charge par la Direction sur la base d’un temps plein.
Pour les salarié(e)s déjà à temps partiel ou réduit, lors de l’entrée en vigueur du présent accord, le maintien des cotisations précitées sera effectué sur la base d’un temps plein.
Cette mesure est également applicable aux salarié(e)s seniors qui bénéficieraient d’un temps partiel ou d’un forfait réduit dans le cadre d’une retraite progressive.
Temps pro bono
Le programme Deloitte Pour Tous, lancé depuis 2022 par la Direction, a pour ambition de renforcer l’engagement sociétal des collaborateurs/collaboratrices de Deloitte au profit d’associations à but non lucratif ou d’entrepreneurs sociaux. Il couvre l’ensemble des actions de la Fondation Deloitte, ainsi que les missions pro bono planifiables sur le temps de travail des salarié(e)s.
Ce programme concerne l’ensemble des collaborateurs/collaboratrices et ce quel que soit leur métier, leur grade ou leur ancienneté. Pour ce faire, les collaborateurs/collaboratrices disposent de 2 jours minimum d’actions solidaires par an. L’objectif étant d’atteindre, d’ici FY26, 100 000 heures d’engagement.
En complément, dans le cadre du présent accord, la Direction et les Organisations syndicales ont convenu d’octroyer un nombre de jours plus important aux salarié(e)s âgé(e)s de 60 ans et plus. A cet effet, ils/elles se verront octroyer un minimum de 20 jours par an.
Par ailleurs, dans le cadre de missions plus longues, les salarié(e)s concerné(e)s pourront avoir la possibilité d’étendre cette durée jusqu’à 6 mois, sous réserve de validation de la RH et du management.
Portabilité du numéro de téléphone professionnel
La Direction et les Organisations syndicales estiment qu’il est important de permettre aux salarié(e)s partant à la retraite de demander la portabilité de leur numéro de téléphone, afin de faciliter la continuité de leurs communications personnelles et professionnelles. A ce titre, tout(e) salarié(e) partant à la retraite pourra, s’il/elle le souhaite, faire la demande de la portabilité de son numéro de téléphone. Il/elle devra en faire la demande auprès de sa Responsable Ressources Humaines (RRH). left
Indicateurs retenus relatifs à l’aménagement de fin de carrière des salariés seniors
Le suivi annuel du niveau de réduction de temps de travail des salarié(e)s bénéficiant du maintien des cotisations patronales et salariales, en distinguant les temps partiels classiques et les temps partiels dans le cadre d’une retraite progressive, par genre, par métier et par année fiscale ;
Le nombre de salarié(e)s seniors bénéficiant du temps pro bono de 20 jours ou plus, par genre, par âge et durée de mission et par métier et année fiscale ;
Le nombre de portabilité de numéro de téléphone mis en place dans le cadre d’un départ à la retraite, par année fiscale.
Indicateurs retenus relatifs à l’aménagement de fin de carrière des salariés seniors
Le suivi annuel du niveau de réduction de temps de travail des salarié(e)s bénéficiant du maintien des cotisations patronales et salariales, en distinguant les temps partiels classiques et les temps partiels dans le cadre d’une retraite progressive, par genre, par métier et par année fiscale ;
Le nombre de salarié(e)s seniors bénéficiant du temps pro bono de 20 jours ou plus, par genre, par âge et durée de mission et par métier et année fiscale ;
Le nombre de portabilité de numéro de téléphone mis en place dans le cadre d’un départ à la retraite, par année fiscale.
Titre 3 : La gestion de carrière
La démarche de GEPP (Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels) contribue à la compétitivité, à la performance et à la satisfaction des collaborateurs/collaboratrices, tout en facilitant une gestion proactive et stratégique des Ressources Humaines.
La Direction a mis en place une stratégie Talent, pensée pour répondre à deux enjeux majeurs, à savoir la rétention et l’attractivité, elle se traduit par les engagements suivants :
Assurer le bien-être
Le respect, la valorisation et l’écoute, au sein de chaque équipe, constituent le fondement de l’engagement RH de la Direction. Ainsi, les collaborateurs/collaboratrices évoluent dans un environnement, qui privilégie le bien-être de chacun(e).
Au-delà d’une politique salariales équitable et d’avantages sociaux attractifs, l’engagement de la Direction se concrétise par des actions significatives visant à améliorer la qualité de vie au travail, renforcer l’équilibre vie professionnelle et personnelle, créer des liens solides, et reconnaître la performance de ses équipes. Cet engagement se traduit également par une forte volonté de promouvoir des pratiques managériales inspirantes et inclusives.
Favoriser le développement
En étant au contact d’experts de domaines aussi innovants que variés, tant au sein des équipes Deloitte, que celles des clients, Deloitte a l’opportunité de faire progresser ses collaborateurs/collaboratrices avec un parcours de carrière propre.
Le développement professionnel des talents est au cœur de l’engagement de la Direction, qui se traduit par une offre de formations riches et personnalisées, ainsi que de nombreuses opportunités de mobilités internes et géographiques. Cette volonté de développement s’étend au-delà des équipes Deloitte, en adoptant des processus de recrutement innovants, qui profitent à toutes les parties prenantes.
Promouvoir l’engagement de tous les talents
Le dernier pilier de l’initiative RH est celui de l’engagement. Ce dernier est double : un engagement interne afin de favoriser une culture inclusive répondant aux besoins et aux attentes de chacun des talents, et un engagement externe auprès d’associations et d’entrepreneurs sociaux, pour contribuer, avec impact, à la transformation durable de la société.
Ce double engagement se traduit par des actions concrètes en faveur de la diversité et de l’inclusion, ainsi que la mise en place d’un programme de mécénat de compétences ambitieux et accessible à tous les talents : Deloitte Pour Tous.
Le présent titre fixe ainsi les grands principes de la démarche de GEPP en mettant l’accent sur l’évaluation de la performance, la formation et la mobilité.
Article 7 : Evaluation de la performance
Face à plusieurs constats (pratiques hétérogènes au sein de et entre différents métiers, utilisation disparate des outils à disposition des collaborateurs/collaboratrices, formalisation partielle ou manquante, caractère chronophage de certains processus…), il est devenu impératif pour la Direction de s’adapter aux besoins des nouvelles générations en matières de parcours de carrière, celles-ci semblant éprouver d’avantage de difficultés à se projeter au sein d’une même entreprise, entraînant pour cette dernière un enjeu de rétention.
La Direction a donc décidé de lancer un projet d’actualisation de son processus d’évaluation de la performance et de gestion de carrière au début de l’année 2024, dont la mise en place progressive est en cours.
Cette révision revêt un double enjeu : harmoniser et simplifier les processus de gestion de la performance, tout en améliorant l’accompagnement proposé aux salarié(e)s durant leur parcours professionnel chez Deloitte. Harmonisation et simplification, ainsi qu’une meilleure exploitation des outils, permettront de gagner en efficacité, afin que les managers puissent consacrer davantage de temps aux moments clés de la carrière des collaborateurs/collaboratrices, qu’il s’agisse d’évoquer des objectifs de développement, de prendre le temps d’aborder les questions en lien avec l’équilibre de vie et la projection professionnelle ou bien encore d’effectuer un bilan qualitatif de l’année écoulée.
Les collaborateurs/collaboratrices devront également y jouer un rôle central, avec un temps de préparation, une proactivité dans la suggestion d’objectifs pertinents pour leur propre développement, auto-évaluation de l’atteinte de leurs objectifs : autant de moments de réflexion qui faciliteront les échanges avec leurs managers.
C’est aussi grâce à ces actions coordonnées tout au long de l’année qu’une appréciation juste et étayée de la performance d’ensemble et du potentiel de développement pourra être formalisés, pour récompenser les efforts et les réalisations et aider les collaborateurs/collaboratrices à y voir plus clair dans leur projection de carrière au sein de la firme.
L’actualisation du processus de gestion de carrière est composée de différentes thématiques, qui sont développées ci-après.
Le cycle de performance
Chaque collaborateur/collaboratrice, du grade de Junior à celui de Directeur, est accompagné(e) dans les grandes étapes de sa carrière et tout au long du cycle de performance par un(e) interlocuteur/interlocutrice privilégié(e) : le/la Career Advisor. Ce/cette conseiller/conseillère privilégié(e) est choisi(e) parmi les collaborateurs/collaboratrices, à partir du grade de Manager et joue un rôle important pour assurer un suivi personnalisé et structuré, facilitant ainsi l’accompagnement de son Advisee.
Le cycle de la performance comprend deux à trois moments formels de rencontres au cours de l’année entre le/la Career Advisor et son Advisee : la définition d’objectifs de développement propres à l’Advisee, l’entretien Check-up et le bilan de fin d’année.
La définition d’objectifs de développement propres à l’Advisee :
Le premier moment se situe au démarrage de l’année fiscale, soit entre juin et septembre. C’est l’occasion pour le/la Career Advisor et l’Advisee d’échanger sur les perspectives de l’année et de s’entendre au besoin sur un certain nombre d’objectifs de développement professionnel à atteindre au cours de la période.
Ces objectifs viennent en complément des objectifs annuels (pour les grades de Manager et plus), fixés par l’Associé(e) responsable de la ligne de service à laquelle appartient l’Advisee, et des objectifs liés aux missions et projets clients réalisés par l’Advisee au fil de l’année sous la responsabilité de différents managers opérationnels.
L’entretien Check-up :
Vient ensuite l’entretien Check-up. Celui-ci regroupe deux entretiens légalement obligatoires : l’entretien professionnel et l’entretien Work-Life Balance (Equilibre vie professionnelle / vie personnelle). Ce moment d'échange qualitatif permet d'aborder des sujets essentiels, tels que la projection professionnelle, les besoins de formation, l’organisation du travail, ainsi que l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
La période de campagne pour ces entretiens peut varier d’un métier à l’autre et se situe généralement à mi-année. Pour encourager la responsabilisation des parties prenantes, l’Advisee prépare et remplit dans un premier temps le formulaire Check-Up. Celui-ci est ensuite transmis au/à la Career Advisor, qui en prend connaissance avant de recevoir son Advisee, afin de mener l’entretien Check-up et d’en confirmer ensemble le contenu.
Le bilan de fin d’année :
Enfin, lorsque s’amorce le processus de revue de performance en fin d’année fiscale, le/la Career Advisor réalise un bilan de fin d'année avec son Advisee, afin de passer en revue l’ensemble des objectifs de ce dernier et d’établir une synthèse globale de sa performance à l’approche des comités de fin d’année, les Talent Reviews.
Une fois les Talent Review passées, l’Associé(e) référent(e) de l’Advisee le/la rencontre pour une restitution de ses éléments de performance, ainsi que de sa projection professionnelle. Selon les métiers, le/la Career Advisor peut également être convié(e) à cet entretien de restitution.
Les trajectoires individualisées
Pour favoriser les trajectoires individualisées, les intergrades, à partir du grade de Manager, sont supprimés. De plus, un effort d'harmonisation est réalisé sur le référentiel de grade pour l’ensemble des métiers, et certains modèles talent particuliers au sein des métiers. Cette approche permet de créer des parcours de carrière plus clairs et cohérents pour les collaborateurs/collaboratrices.
Les Talent Reviews et positionnement
Les Talent Reviews permettent de passer en revue les collaborateurs/collaboratrices d’un périmètre donné et de prendre des décisions relatives à la fois à la performance de l’année passée et à la projection pour l’année à venir.
Les propositions de positionnement sont initialement faites par le/la Career Advisor pour chacun(e) de ses Advisee. La décision finale est ensuite discutée collectivement en présence du/de la Career Advisor, des Associé(e)s Référent(e)s (Responsable CR / Associé(e) RH), de la communauté des Teams Leaders et des Human Ressources Business Partner (HRBP), assurant ainsi une démarche collaborative et harmonisée. La décision finale revient aux Associé(e)s responsables de leurs périmètres organisationnels.
La rémunération
La rémunération est influencée par deux facteurs principaux : la performance des douze derniers mois et la projection future. La performance passée a une incidence sur le niveau de versement du variable, tandis que la performance et la projection future impactent l’augmentation du package cible (salaire fixe et variable).
Les augmentations et le niveau de versement du variable sont décidés par les Associé(e)s, qui se basent sur des lignes directrices préconisées en fonction des positionnements (performance & projection), l'un des objectifs étant de rétribuer les promotions avec changements de famille de grade de manière plus significative.
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Indicateurs retenus relatifs à l’évaluation de la performance
Le nombre moyen d’objectif fixés par collaborateur/collaboratrice, par métier et année fiscale ;
Le nombre de bilans de fin d’année réalisés, par métier et par année fiscale ;
Le nombre de promotion avec changement de famille de grade, par genre, par métier et par année fiscale.
Indicateurs retenus relatifs à l’évaluation de la performance
Le nombre moyen d’objectif fixés par collaborateur/collaboratrice, par métier et année fiscale ;
Le nombre de bilans de fin d’année réalisés, par métier et par année fiscale ;
Le nombre de promotion avec changement de famille de grade, par genre, par métier et par année fiscale.
article 8 : La formation
Pour la Direction, la formation est l’une de ses principales priorités. Cependant, avec l’émergence de l’intelligence artificielle, les objectifs de la formation ont été redéfinis. En effet, il ne s’agit plus uniquement d’acquérir de nouvelles connaissances, mais également d’apprendre à les mettre en perspectives et de les utiliser avec discernement et créativité.
C’est pourquoi, la Direction met l’accent sur l’utilisation pertinente des connaissances au cœur de la formation. En effet, la politique de formation de Deloitte est conçue pour répondre aux besoins professionnels de l’entreprise et des collaborateurs/collaboratrices, en leur permettant de développer leurs compétences et de progresser dans leur carrière.
La Direction investit dans la formation et le développement des collaborateurs/collaboratrices dès leur premier jour, pour que chacun(e) puisse bénéficier d’un parcours de formation continu, autour de quatre thématiques : technique, sectorielle, professionnelle et leadership, en lien avec son grade, ses objectifs de carrière et les objectifs stratégiques de la firme.
Ces thématiques sont définies au sein des Global Talent Standards (GTS), qui représentent les compétences fondamentales attendues des collaborateurs/collaboratrices, de tous les métiers et fonctions support et à tous les niveaux de grade (Junior à Directeur). Ces GTS apportent un cadre commun et aident à alimenter les discussions autour du développement des salarié(e)s, en permettant une plus grande transparence sur les attentes de leur grade actuel et supérieur. Ils participent également à l’évaluation de la performance en proposant un ensemble d’attentes cohérentes vis-à-vis des différents niveaux pour un regard objectif sur la performance. Et pour finir, ils soutiennent une culture d’inclusion pour une expérience talent cohérente et équitable pour tous.
A ce titre, la Direction s’engage à fournir aux collaborateurs/collaboratrices des programmes de formation en continu, afin qu’ils/elles puissent actualiser leurs compétences et se maintenir à jour des dernières évolutions dans leur domaine.
Le dispositif de formation au sein de Deloitte s’appuie sur de multiples piliers, tels que des modalités pédagogiques innovantes, des séminaires catalyseurs des valeurs de la Société, des plateformes digitales de formation en libre accès pour tous les salarié(e)s, une « Deloitte University Europe » et une communauté de formateurs/formatrices et facilitateurs/facilitatrices internes engagé(e)s grâce au programme « Deloitte Facilitation Excellente ».
La Direction soutient également activement ses collaborateurs/collaboratrices dans l’obtention de certifications professionnelles pertinentes, en finançant ces formations et les examens.
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Indicateurs retenus relatifs à la formation
Le nombre de sessions de formations dispensées, par genre, par métier et par année fiscale ;
Le nombre de sessions de formation moyenne par collaborateur/collaboratrice, par genre, par métier et par année fiscale ;
Le nombre d’heures de formation moyenne par collaborateur/collaboratrice, par genre, par métier et par année fiscale.
Indicateurs retenus relatifs à la formation
Le nombre de sessions de formations dispensées, par genre, par métier et par année fiscale ;
Le nombre de sessions de formation moyenne par collaborateur/collaboratrice, par genre, par métier et par année fiscale ;
Le nombre d’heures de formation moyenne par collaborateur/collaboratrice, par genre, par métier et par année fiscale.
article 9 : la mobilité
Pour développer l’employabilité de ses collaborateurs/collaboratrices, la Direction a mis en place une politique de mobilité, afin de leur faire découvrir de nouveaux horizons, d’enrichir leurs compétences techniques, managériales, ainsi que leurs capacités interculturelles et d’accroître leur leadership. La mobilité est un réel outil stratégique permettant non seulement de satisfaire les aspirations de carrière des salarié(e)s, mais également de renforcer l’efficacité, la culture et la performance globale de l’entreprise.
La mobilité représente une étape importante dans la carrière d’un(e) collaborateur/collaboratrice. Elle permet non seulement son développement de carrière, l’acquisition de nouvelles compétences, mais aussi l’élargissement de son réseau professionnel.
La diversité des métiers chez Deloitte, la pluridisciplinarité des offres dans des secteurs stratégiques, l’ampleur de la couverture du réseau national, en Afrique Francophone et du réseau international favorise toutes les formes de mobilités, interne et internationale.
La mobilité interne
La politique de mobilité interne de Deloitte est conçue pour encourager et faciliter le développement professionnel des collaborateurs/collaboratrices tout en répondant aux besoins organisationnels.
Deloitte favorise le développement professionnel de ses collaborateurs/collaboratrices et encourage la mobilité interne comme un levier de progression de carrière. Pour les salarié(e)s, les opportunités de mobilité sont vues comme des moyens d’acquérir de nouvelles compétences, de relever de nouveaux défis et de diversifier leurs expériences.
Tous/toutes les collaborateurs/collaboratrices ont un accès égal aux offres de mobilité interne. Ces opportunités sont publiées de manière transparente sur une plateforme interne dédiée, où les descriptions de poste et les critères requis sont clairement spécifiés. Un pôle dédié à la mobilité interne est à disposition des salarié(e)s pour répondre à leurs interrogations.
La réussite de la mobilité interne repose sur une collaboration entre le/la salarié(e), le/la manager actuel(le), le/la manager futur(e) et le service des RH. Chacun a un rôle à jouer pour garantir que le processus se déroule de manière fluide et constructive.
Pour plus d’informations sur la mobilité interne, les salarié(e)s peuvent consulter la page intranet dédiée : HYPERLINK "https://resources.deloitte.com/sites/fr/Pages/carriere/mobilite-interne.aspx"https://resources.deloitte.com/sites/fr/Pages/carriere/mobilite-interne.aspx
La mobilité internationale
La mobilité internationale offre aux collaborateurs/collaboratrices, à leur initiative ou pour répondre à des besoins clients, l’opportunité de développer leur carrière, d’élargir leurs compétences, d’accroître leur réseau et de s’enrichir d’une nouvelle culture.
Les missions proposées à l’étranger peuvent répondre à des enjeux business, c’est-à-dire à des besoins clients spécifiques, des compétences et des offres que la Direction souhaite renforcer dans le cadre de la transformation de ses métiers. C’est pourquoi, en fonction des activités, les opportunités peuvent varier. Il peut s’agir de missions courtes, de deux ou trois mois, ou de missions plus longues, pouvant aller jusqu’à vingt-quatre mois.
Pour pouvoir bénéficier d’une mobilité internationale, les salarié(e)s doivent répondre à l’ensemble de critères d’éligibilité défini au sein de l’entreprise. Par ailleurs, le projet de mobilité reste soumis à la validation des DRH (Directeurs de Ressources Humaines) et des Associé(e)s responsables. Cependant, la fixation des critères de sélection reste du ressort de la firme d’accueil.
Afin de répondre aux interrogations des collaborateurs/collaboratrices, une équipe dédiée à la mobilité internationale les accompagne dans leur projet d’évolution professionnelle à l’étranger.
Pour plus d’informations sur la mobilité interne, les salarié(e)s peuvent consulter la page intranet dédiée : https://resources.deloitte.com/sites/fr/Pages/carriere/mobilite-a-l-international.aspx left
Indicateurs retenus relatifs à la mobilité
Le nombre de mobilité interne, en distinguant Paris et les régions, par genre, par métier et par année fiscale ;
Le nombre de salarié(e)s expatrié(e)s, par genre, par métier et par année fiscale.
Indicateurs retenus relatifs à la mobilité
Le nombre de mobilité interne, en distinguant Paris et les régions, par genre, par métier et par année fiscale ;
Le nombre de salarié(e)s expatrié(e)s, par genre, par métier et par année fiscale.
Titre 5 : dispositions finales
Article 15 : Entrée en vigueur, durée et suivi de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Il est conclu pour une durée de 3 ans.
Les Parties conviennent que la Direction et les Organisations syndicales se réuniront tous les ans pour effectuer un suivi de l’accord.
Article 16 : Adhésion, révision et dénonciation
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salarié(e)s représentative dans la Société qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DRIEETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires.
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les Organisations syndicales de salarié(e)s signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions légales.
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.
Dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi du courrier recommandé, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
L’avenant de révision fera l’objet d’un dépôt légal.
Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenues non-conformes.
Les Parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.
Article 17 : Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera, à la diligence de la Société, déposé :
Auprès de la DRIEETS en deux versions :
Une version intégrale signée des parties au format PDF ;
Une version au format docx. de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques.
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes dans le ressort duquel le présent accord a été conclu, en un exemplaire original.
Un original sera remis à chacune des Parties signataires.
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives dans la Société.
En outre, conformément à la règlementation en vigueur, les modalités du présent accord seront communiquées à l’ensemble du personnel, par le biais de l’intranet.
