Les Sociétés présentes (listées en annexe 1) et futures relevant de l’UES Deloitte, représentées par
XXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.
Ci-après désignée « la Société »
D’une part,
ET,
Les Organisations syndicales, dûment représentées par :
Pour la C.F.E.-C.G.C.Pour la F3C C.F.D.T.
Ci-après désignée «
les Organisations syndicales »
D’autre part,
L’ensemble ci-après désigné «
les Parties »
Préambule
L’aidant est une personne qui vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, à une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de sa vie quotidienne.
A plusieurs reprises, le législateur est intervenu afin d’introduire des dispositifs permettant aux salariés, remplissant certaines conditions, de les accompagner dans leur rôle d’aidant.
Le rôle d’aidant familial a officiellement été reconnu par la Loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.
Le cadre juridique de l’aidant a ensuite été renforcé par la Loi d’adaptation de la société au vieillissement, entrée en vigueur au 1er janvier 2016. Celle-ci a permis aux proches aidants de bénéficier d’un statut juridique reconnu par l’Etat.
Avec l’allongement de l’espérance de vie, le nombre de personnes dépendantes est appelé à croître dans les années à venir, engendrant de fait une augmentation du nombre d’aidants. En effet, en France, on estime qu’il y a entre 8 et 11 millions de personnes venant en aide à un proche en perte d’autonomie. Par ailleurs, on estime qu’il y a environ un salarié sur cinq qui est aidant.
Le statut d’aidant, pouvant avoir des répercussions sur la vie professionnelle et l’état de santé des salariés, représente donc un enjeu social et sociétal majeur pour les entreprises.
Face à cet enjeu, et dans une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail, reconnue comme un facteur clé de performance durable, le présent accord vise à accompagner et soutenir les salariés en situation d’aidant.
L’objectif est d’offrir aux salariés aidants des conditions favorables leur permettant de concilier vie professionnelle et engagement auprès d’un proche en situation de dépendance, tout en garantissant leur maintien dans l’emploi.
C'est dans cet esprit qu’a été négocié le présent accord au terme de 7 réunions qui se sont tenues les 13 octobre 2023, 19 juin, 7 octobre, 28 octobre, 18, 25 novembre et 18 décembre 2025. A l’issue de ces réunions, les Parties ont convenu des dispositions suivantes :
Titre 1 : Dispositions Générales
Article 1 : Objet et champ d’application de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir le cadre ainsi que les modalités d’application des mesures mises en place au bénéfice des salariés aidants.
En conséquence, le présent accord traite des sujets suivants :
L’accompagnement des salariés aidants ;
Le rappel des dispositifs légaux.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salarié(e)s des Sociétés relevant de l’UES Deloitte, qu’ils/elles soient employé(e)s dans le cadre de contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD), de contrat d’apprentissage et de professionnalisation.
Article 2 : définition du statut du salarié aidant
Tout salarié peut être confronté, parfois de manière soudaine, à la situation de dépendance d’un proche et se voir amené temporairement à assumer la responsabilité d’aidant familial ou de proche aidant (ci-après « salarié aidant »).
Les Parties reconnaissent la qualité de salarié aidant à tout collaborateur qui se trouve dans la nécessité d’apporter bénévolement une aide ponctuelle et soutenue à un proche, impliquant sa présence, et qui répond aux critères définis en annexe 2.
Titre 2 : Accompagnement des salariés aidants
Attentives aux difficultés que peuvent rencontrer les salariés aidants dans la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, la Direction et les Organisations syndicales ont décidé de mettre en place diverses mesures leur permettant de s’absenter en fonction de leurs besoins, notamment par :
L’octroi de jours de repos supplémentaires ;
La possibilité de bénéficier d’un congé pour besoin personnel ;
L’accompagnement par un organisme spécialisé.
Par ailleurs et conformément à la législation en vigueur une souplesse dans la réduction et l’aménagement du temps de travail peut être accordée aux salariés aidants. De plus, ces derniers peuvent solliciter un rythme individualisé de télétravail, en accord avec le management et en fonction des nécessités clients, afin de mieux répondre à leurs besoins spécifiques.
L’ensemble des dispositifs d’accompagnement des salariés aidants s’appliquent à tous les collaborateurs mentionnés en annexe 2, à condition de fournir les justificatifs nécessaires listés en annexe 3. Toute situation urgente pourra être étudiée par la DRH de l’activité du salarié.
L’entreprise s’engage à accueillir toute demande liée à la situation d’aidant avec bienveillance et dans le respect de la confidentialité. Toute décision liée au parcours professionnel sera fondée sur des critères objectifs et habituels de présence et de performance.
Pour plus d’informations sur le fonctionnement des différents dispositifs, les collaborateurs peuvent se rapprocher de leur DRH et/ou prendre connaissance de la procédure interne mise à leur disposition sur la page intranet dédiée au présent accord.
Article 3 : Fonds de solidarité
Afin de soutenir les salariés aidants, il est institué un Fonds de solidarité spécifiquement dédié à l’attribution de jours d’absence issus des jours de repos non pris par les collaborateurs de l’UES Deloitte. En effet, les JATT et jours de récupération écrêtés, à fin septembre de chaque année, seront crédités dans ce Fonds de solidarité dès le mois suivant.
Les salariés aidants concernés ainsi que les situations ouvrant droit à ce dispositif sont listés en annexe 2 du présent accord.
Le bénéfice de ce dispositif peut être sollicité une fois par an et par proche aidé. Toutefois, il peut être reconduit pour un même proche en cas d’évolution, sur justificatif médical, de la situation du proche aidé et si les conditions sont réunies (cf. annexes 2 et 3).
Pour bénéficier de ce dispositif, les salariés doivent justifier d’une ancienneté de douze (12) mois à la date de départ en congé et ne pas être en cours de préavis.
Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doit adresser une demande écrite soumise à la validation de la DRH de son activité, en précisant le nombre de jours sollicités, et en joignant les justificatifs mentionnés en annexe 3.
Les jours peuvent être posés en une seule fois ou de manière séquencée. Dans la mesure du possible, les salariés aidants doivent respecter un délai de prévenance d’au moins vingt et un jours (21) calendaires. Le nombre de jours octroyés dans le cadre du Fonds de solidarité est limité à vingt (20) jours ouvrés par an et par collaborateur dans la limite du solde disponible du Fonds. Ces jours pourront alors être pris dans un délai de six (6) mois maximum après attribution.
Les Parties conviennent que tout besoin d’absence excédant vingt (20) jours ouvrés, peut être complété par la procédure de don de jours prévue dans le présent accord.
Les jours obtenus dans le cadre du Fonds de solidarité et non consommés en raison d’un départ de l’entreprise ne peuvent faire l’objet d’aucune contrepartie financière (rachat ou paiement sur le solde de tout compte) et seront transférés sur le Fonds.
Les jours présents sur le Fonds de solidarité ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Ainsi, à chaque fin de période de douze (12) mois, le Fonds est réinitialisé et alimenté par de nouveaux jours de repos non pris et écrêtés de l’année N-1.
Article 4 : Don de jours
Salariés bénéficiaires
Tout salarié, indépendamment de son ancienneté, peut bénéficier du don de jours de repos dans le cas où le Fonds de solidarité s’avérerait insuffisant ou inadapté à sa situation personnelle. Le don peut être effectué au profit d’un salarié appartenant à l’UES Deloitte, même si le salarié bénéficiaire n’appartient pas à la même entité juridique que le donneur. Sont concernées les situations suivantes :
Un enfant de moins 26 ans, hospitalisé pour une durée minimum d’une semaine, ou atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et/ou des soins contraignants. Le dispositif est étendu, selon les mêmes conditions, à tout salarié ayant déclaré un enfant à son foyer fiscal.
Un proche en perte d’autonomie, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et/ou des soins contraignants. Les Parties conviennent d’élargir ce dispositif aux proches qui seraient hospitalisés pour une durée minimum d’une semaine.
Conformément à l’article L.3142-16 du Code du travail, les Parties retiennent comme définition de « proche » : son conjoint ; son concubin ; son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; un ascendant (parents, grands-parents…) ; un descendant (enfants, petits-enfants…) ; un enfant dont il assume la charge ; un collatéral jusqu’au quatrième degré (à savoir les frères et sœurs, les oncles et tantes, les neveux et nièces et les cousins et cousines germain(e)s ; un ascendant, un descendant de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Salariés donneurs
Tout salarié, ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, a la possibilité de faire un don de jours de repos, sur la base du volontariat et sans contrepartie.
Les jours travaillés en lieu et place des jours donnés ne peuvent en aucun cas donner lieu au paiement d’heures supplémentaires, à un supplément de rémunération ou à l’obtention de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
De même, le salarié au forfait-jours reconnaît qu’en donnant des jours, il augmente sa durée annuelle de travail, sans que ceci ne puisse donner lieu à une quelconque réclamation.
Les jours donnés sont déduits du compteur de jours de congés du salarié donneur et attribués au compteur « dons de jours » du salarié bénéficiaire.
Nature des jours cédés
Dans la limite de cinq (5) jours ouvrés par année fiscale et par salarié, seuls les jours ci-dessous peuvent être cédés :
Les JATT ;
Les jours de congés payés ;
Les jours de récupération non pris.
Ne peuvent être cédés que les JATT disponibles (hors JATT imposés par l’employeur).
Par ailleurs, il est rappelé que chaque salarié donneur doit impérativement conserver à son bénéfice personnel un nombre minimum de vingt (20) jours de congés payés ouvrés. En effet, afin de préserver les temps de repos et la santé des salariés, seuls les jours de congés payés excédant la quatrième semaine peuvent faire l’objet d’un don. Le don de jours de repos s’effectue par journée ou demi-journée, étant précisé que les dons sont définitifs et ne peuvent donner lieu à aucune contrepartie.
Un jour de repos donné équivaut toujours à un jour d’absence rémunéré pour le bénéficiaire, peu importe que la rémunération des deux salariés soit différente.
Procédure
Le don de jours doit viser un salarié identifié. Par conséquent, aucun don ne peut se faire par anticipation.
Durée et nature du congé
La durée du congé ne peut excéder trois (3) mois et peut être renouvelée une fois.
Durant l’absence du salarié bénéficiaire, sa rémunération est maintenue.
Par ailleurs, cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.
A l’issue du congé, le salarié bénéficiaire retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Demande de dons
Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif doit en faire la demande par écrit auprès de la DRH de son activité, en précisant le nombre de jours souhaités et la période d’absence. Il devra respecter un délai de prévenance d’au moins vingt et un (21) jours calendaires avant le début de l’absence.
Si le salarié souhaite renouveler son absence, il doit en faire la demande au moins quinze (15) jours calendaires avant le début du renouvellement.
Les jours peuvent être posés en une seule fois ou de manière séquencée.
Un congé prévu initialement en une seule fois, peut, en accord avec la DRH, être fractionnée même si ce congé a déjà débuté. Dans cette hypothèse, le salarié doit avertir la DRH au moins une (1) semaine avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé.
Le salarié, pour bénéficier de ce dispositif, doit pouvoir prouver le lien qu’il entretient avec la personne malade, hospitalisée, handicapée ou victime d’un accident, et fournir les justificatifs listés en annexe 3.
Dès réception de la demande, la DRH s’assure de la complétude du dossier transmis et engage la mise en œuvre du processus de don (cf. annexe 4 – Procédure dons de jours).
Les dons sont traités par ordre d’arrivée.
Si le nombre de jours nécessaires est atteint avant la fin de la campagne d’appel au don, celle-ci est clôturée avant son terme initial.
La DRH informe le salarié de l’issue de la campagne (nombre de jours donnés ou absence de jours) et lui confirme les périodes d’absence.
Les Parties conviennent que la liste des justificatifs, ainsi que la procédure dons de jours présentes en annexe du présent accord, pourront faire l’objet de modifications ultérieures à la signature de l’accord, sans que celui-ci ne soit remis en cause.
Gestion des jours en cas de départ du salarié bénéficiaire
En cas de départ du salarié bénéficiaire, les jours obtenus dans le cadre du dispositif de don de jours, et non consommés, ne peuvent faire l’objet d’aucune contrepartie financière (rachat ou paiement sur le solde de tout compte). Ainsi, les jours restants sont transférés sur un Fonds « Don de jours » créé à cet effet et pourront être utilisés pour des demandes ultérieures.
A l’issue de l’année fiscale, soit au 31 mai de chaque année, le solde de jours non attribués est reporté sur l’exercice suivant.
Il est précisé que la procédure de don de jours telle que définie au présent accord se substitue à celle prévue par l’accord d’entreprise relatif au temps de travail du 26 mars 2021. À compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les dispositions antérieures relatives au don de jours ne sont plus applicables.
Article 5 : Congé pour besoin personnel
La Direction et les Organisations syndicales ont souhaité mettre en place un congé spécifique appelé « Congé pour besoin personnel » afin de permettre aux salariés aidants de s’absenter pour s’occuper d’un proche, sur une durée adaptée à la nature et à l’intensité des besoins identifiés.
Ce congé d’une durée d’un (1) mois minimum peut s’étendre jusqu’à douze (12) mois maximum, renouvellement compris.
Les salariés aidants et les situations concernées par ce dispositif sont listés en annexe 2 du présent accord.
Le bénéfice de ce dispositif peut être sollicité une fois par an et par proche aidé. Toutefois, il peut être reconduit pour un même proche en cas d’évolution, sur justificatif médical, de la situation du proche aidé et si les conditions sont réunies (cf. annexes 2 et 3).
Pour bénéficier de ce dispositif, les salariés doivent justifier d’une ancienneté de douze (12) mois à la date de départ en congé et ne pas être en cours de préavis.
Durant cette absence, le contrat de travail est suspendu. Toutefois, les collaborateurs bénéficient du maintien de leur rémunération à hauteur de 20% du salaire brut mensuel, hors primes. Pour les salariés à temps partiel ou soumis à un forfait réduit, la base de calcul correspond au salaire brut mensuel perçu au titre de son temps de travail réduit.
Il est précisé que ce maintien de rémunération à hauteur de 20% ne pourra pas excéder une durée totale d’un an, y compris en cas de cumul du congé pour besoin personnel avec les congés proche aidant légaux rappelés au titre 3 du présent accord.
Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines (ci-après DRH) de son activité, au moins un (1) mois avant la date de départ en congé, en précisant la durée et la période d’absence souhaitées.
A l’issue du congé, le salarié bénéficiaire retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Article 6 : accompagnement par un organisme spécialisé
Afin d’apporter un soutien supplémentaire aux salariés aidants, les Parties ont souhaité qu’ils puissent bénéficier d’un accompagnement externe, par un organisme spécialisé, dans leur rôle d’aidant. Les salariés aidants et les situations concernées par ce dispositif sont listés en annexe 2 du présent accord.
Le salarié souhaitant bénéficier de cet accompagnement doit adresser sa demande à la DRH de son activité, en y joignant les justificatifs requis, tels que précisés en annexe 3.
Ce dispositif prévoit une évaluation des besoins, l’élaboration de plans d’actions personnalisés et la proposition de solutions adaptées, notamment en matière d’aides financières. Il vise également à simplifier le quotidien des salariés aidants, notamment par un appui dans les démarches administratives, la coordination avec des prestataires spécialisés et l’aide à la recherche de solutions d’accompagnement ou d’établissements adaptés.
La Direction pourra mettre un terme à cet accompagnement pour tout motif qu’elle jugera pertinent.
Article 7 : Congés supplémentaires handicap et dépendance
Conscientes que le soutien apporté à un proche en situation de handicap ou de dépendance s’inscrit généralement dans la durée et requiert un accompagnement régulier, les Parties ont également souhaité, dans le cadre du présent accord, octroyer des jours d’absences rémunérées supplémentaires aux salariés aidants, dans certaines situations listées ci-dessous et en annexe 2.
Ce dispositif, distinct des mesures prévues pour les situations soudaines et temporaires, vise à permettre aux salariés concernés, de concilier au mieux leur engagement professionnel et leur rôle d’aidant sur le long terme. Les salariés bénéficiaires peuvent accéder à cette mesure sans condition d’ancienneté, sous réserve de fournir les justificatifs nécessaires (cf. annexe 3).
Ainsi est octroyé une fois par an :
Deux (2) jours d’absence aux salariés ayant un enfant en situation de handicap ;
Un (1) jour d’absence aux salariés ayant un conjoint en situation de handicap ou un ascendant en situation de dépendance (GIR 1 à 4 – cf. définition en annexe 5).
Ces absences supplémentaires sont accordées au titre de l’année fiscale et ne sont pas reportables d’un exercice à l’autre.
Indicateurs retenus pour le suivi des mesures d’accompagnement des salariés aidants, par métier et par année fiscale :
Pour les dispositifs Fonds de solidarité, Don de jours, Congé pour besoin personnel :
Le nombre de personnes bénéficiaires ;
La durée moyenne de l’absence par collaborateur.
Pour l’accompagnement externe : le nombre de personnes bénéficiaires
Pour les congés supplémentaires handicap/dépendance : le nombre de personnes bénéficiaires
Indicateurs retenus pour le suivi des mesures d’accompagnement des salariés aidants, par métier et par année fiscale :
Pour les dispositifs Fonds de solidarité, Don de jours, Congé pour besoin personnel :
Le nombre de personnes bénéficiaires ;
La durée moyenne de l’absence par collaborateur.
Pour l’accompagnement externe : le nombre de personnes bénéficiaires
Pour les congés supplémentaires handicap/dépendance : le nombre de personnes bénéficiaires
Titre 3 : Rappel des dispositifs légaux
Il est rappelé que la législation prévoit déjà plusieurs dispositifs permettant d’articuler vie professionnelle et engagement auprès d’un proche en perte d’autonomie, gravement malade ou en situation de handicap. Parmi ces mesures figurent notamment le congé proche aidant, le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale.
Ces congés sont accessibles à l’ensemble des salariés de l’UES Deloitte, sans condition d’ancienneté.
Pendant la période d’absence, le contrat est suspendu et n’est donc pas rémunéré. Toutefois, il est possible de bénéficier d’une indemnité spécifique auprès de la Caisse d’Allocations Familiale (CAF) ou de la Sécurité sociale.
Dans le cadre du présent accord et afin de renforcer le soutien apporté aux salariés aidants sur ces dispositifs, les Parties ont souhaité maintenir leur rémunération à hauteur de 20% du salaire brut mensuel, hors primes. Pour les salariés à temps partiel ou soumis à un forfait réduit, la base de calcul correspond au salaire brut mensuel perçu au titre de son temps de travail réduit.
Il est précisé que ce maintien de rémunération à hauteur de 20% ne pourra pas excéder une durée totale d’un an, y compris en cas de cumul d’un congé légal avec le congé pour besoin personnel, ce dernier ouvrant également droit au maintien partiel de la rémunération.
Ces congés étant mis en œuvre selon les dispositions légales en vigueur, ils sont susceptibles d’être modifiés en cas d’évolution de la législation.
Article 8 : Congé proche aidant
Le congé de proche aidant permet au salarié aidant de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’un proche en perte d’autonomie, handicapé ou âgé.
La personne âgée ou présentant un handicap doit résider avec le salarié aidant, ou entretenir des liens étroits et stables avec celui-ci.
La durée maximale du congé est de trois (3) mois. Ce congé peut être renouvelé sans qu’il ne puisse dépasser un (1) an sur l’ensemble de la carrière du salarié.
La demande du salarié doit être adressée à l’employeur au moins un (1) mois avant la date de départ en congé envisagée.
Article 9 : Congé présence parentale
Le congé de présence parentale permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle ou de réduire son temps de travail pour s’occuper de son enfant à charge, de moins de vingt (20) ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité.
La durée maximale du congé est de trois-cent-dix (310) jours ouvrés, sur une période de trois (3) ans maximum, par enfant et par maladie, accident ou handicap. Il peut être utilisé de manière continue ou discontinue.
La demande du salarié doit être adressée à l’employeur au moins quinze (15) jours avant la date souhaitée du début du congé.
Article 10 : Congé solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle ou de réduire son temps de travail pour assister l’un de ses proches en fin de vie (phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable).
La durée maximale de ce congé est de trois (3) mois, renouvelable une (1) fois. La demande du salarié doit être adressée à l’employeur au moins quinze (15) jours avant le début du congé.
Indicateurs retenus pour le suivi des dispositifs, par métier et par année fiscale :
Le nombre et la durée des congés proches aidants ;
Le nombre et la durée des congés présence parentale ;
Le nombre et la durée des congés solidarité familiale.
Indicateurs retenus pour le suivi des dispositifs, par métier et par année fiscale :
Le nombre et la durée des congés proches aidants ;
Le nombre et la durée des congés présence parentale ;
Le nombre et la durée des congés solidarité familiale.
Titre 4 : dispositions finales
Article 11 : Entrée en vigueur, durée et suivi de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er février 2026.
Il est conclu pour une durée de 3 ans. Les Parties conviennent que la Direction et les Organisations syndicales se réuniront tous les ans pour effectuer un suivi de l’accord.
Article 12 : Adhésion, révision et dénonciation
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salarié(e)s représentative dans la Société qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DRIEETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires. Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les Organisations syndicales de salarié(e)s signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions légales.
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.
Dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi du courrier recommandé, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
L’avenant de révision fera l’objet d’un dépôt légal. Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenues non-conformes.
Les Parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.
Article 13 : Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera, à la diligence de la Société, déposé :
Auprès de la DRIEETS en deux versions :
Une version intégrale signée des Parties au format PDF ;
Une version au format docx. de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques.
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes dans le ressort duquel le présent accord a été conclu, en un exemplaire original.
Un original sera remis à chacune des Parties signataires.
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives dans la Société.
En outre, conformément à la règlementation en vigueur, les modalités du présent accord seront communiquées à l’ensemble du personnel, par le biais de l’intranet.
Fait à LA DEFENSE, le 12 janvier 2026.
Pour la Société,
XXXXXXXXXXXXXXXXX
Directrice des Ressources Humaines
Pour les Organisations syndicales :
Pour la C.F.E.-C.G.C. Pour la F3C C.F.D.T.
Annexe 1 : Sociétés de l’UES Deloitte
NOM
SIREN
Adresse
DELOITTE & ASSOCIES 572 028 041 6 PL DE LA PYRAMIDE - 92800 PUTEAUX DELOITTE CONSEIL 401 948 245 6 PL DE LA PYRAMIDE - 92800 PUTEAUX DELOITTE FINANCE 431 347 079 6 PL DE LA PYRAMIDE - 92800 PUTEAUX CONSTANTIN ASSOCIES 642 010 045 6 PL DE LA PYRAMIDE - 92800 PUTEAUX SOCIETE FIDUCIAIRE INT D'AUDIT 401 946 983 6 PL DE LA PYRAMIDE - 92800 PUTEAUX DELOITTE MARQUE & GENDROT 342 528 825 6 PL DE LA PYRAMIDE - 92800 PUTEAUX PIERRE HENRI SCACCHI ET ASSOCIES 408 272 375 6 PL DE LA PYRAMIDE - 92800 PUTEAUX REVI CONSEIL 334 180 635 6 PL DE LA PYRAMIDE - 92800 PUTEAUX DELOITTE AFRIQUE 499 807 063 6 PL DE LA PYRAMIDE - 92800 PUTEAUX DELOITTE EXTENDED SERVICES FRANCE 889 544 755 6 PL DE LA PYRAMIDE - 92800 PUTEAUX
Annexe 2 : bénéficiaires
Bénéficiaires
Fonds de solidarité
Tout salarié confronté de manière soudaine à la situation de dépendance d’un proche (conformément à l’article 2 du présent accord), justifiant de 12 mois d'ancienneté au sein de Deloitte à la date de départ en congé et ayant :
- Un
descendant (enfant / petit-enfant) ;
- Un
conjoint, concubin ou partenaire de PACS ;
- Un
ascendant (parent / grand-parent) ;
En situation de : - Maladie ; - Handicap (un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80%) ; - Accident d'une particulière gravité ; - Fin de vie (phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable) ; - Invalidité (catégorie 3) ; - Perte d'autonomie (GIR 1 à 4 pour les ascendants).
Congé pour besoin personnel
Accompagnement par un organisme spécialisé
Tout salarié justifiant de 12 mois d'ancienneté au sein de Deloitte, à la date de départ en congé et ayant :
- Un
descendant (enfant / petit-enfant) ;
- Un
conjoint, concubin ou partenaire de PACS ;
- Un
ascendant (parent / grand-parent) ;
En situation de : - Maladie ; - Handicap ; - Accident d'une particulière gravité ; - Fin de vie (phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable) ; - Invalidité ; - Perte d'autonomie (GIR 1 à 4 pour les ascendants).
Congés supplémentaires handicap et dépendance (annuels)
Tout salarié, sans condition d'ancienneté, ayant :
- Un
enfant, de moins de 26 ans, en situation de handicap ;
- Un
conjoint en situation de handicap (concubin, conjoint ou lié par un PACS) ;
- Un
ascendant (parent ou grand-parent) en situation de dépendance (justifiant d'un GIR 1 à 4).
Annexe 3 : Justificatifs
Justificatifs
Fonds de solidarité
Un justificatif,
au choix, justifiant du lien familial :
Livret de famille ;
Attestation de filiation (délivrée par certaines mairies)
ET
Un document pour justifier du
caractère indispensable de la présence du collaborateur :
Un certificat médical attestant de la situation de la personne aidée, établi par le médecin de la personne aidée et précisant le nombre de jours dont le collaborateur a besoin.
Ce certificat doit également préciser le lien familial à défaut de pouvoir fournir une copie du livret de famille ou une attestation de filiation.
ET
Un document attestant de la situation de la personne aidée :
Handicap : une copie de la décision MDPH ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80% ;
Perte d’autonomie : une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (GIR 1 à 4).
Don de jours**
Congé pour besoin personnel
Accompagnement par un organisme spécialisé
Un justificatif,
au choix, justifiant du lien familial :
Livret de famille ;
Attestation de filiation (délivrée par certaines mairies)
Certificat médical précisant le lien familial à défaut de pouvoir fournir une copie du livret de famille ou une attestation de filiation.
ET
Un document attestant de la situation de la personne aidée :
Handicap : une copie de la décision MDPH ;
Hospitalisation : un bulletin d’hospitalisation ;
Invalidité : attestation d’invalidité ;
Perte d’autonomie : une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (GIR 1 à 4).
Congés supplémentaires handicap et dépendance (annuels)
Pour les enfants et conjoints :
Certificat médical ;
OU
Justificatif de la MDPH*
Les salariés devront fournir un justificatif attestant du lien familial, si les enfants et conjoints ne sont pas déclarés dans l’outil interne prévu à cet effet.
Pour les ascendants :
Un justificatif attestant du lien familial
ET
Attestation GIR (1 à 4).
*
MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées.
**
Don de jours : les justificatifs ne seront à fournir que pour les salariés qui n’auraient pas déjà bénéficié d’un autre dispositif, tels que le Congé pour besoin personnel ou le Fonds de solidarité.
annexe 4 – Procédure dons de jours
Demande de dons – 21 jours calendaires avant le début d’absence
Le salarié envoie une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines (DRH) de son activité.
La demande précise le nombre de jours d’absence et la période souhaitée.
La demande est accompagnée des justificatifs nécessaires (en fonction de la situation – cf. annexe 3).
Dès réception, la DRH de l’activité :
Vérifie la complétude du dossier en concertation avec HYPERLINK "mailto:frdrhdroitsocial@deloitte.fr"frdrhdroitsocial@deloitte.fr.
Met en œuvre le processus de don.
Campagne de dons
La DRH lance la campagne d’appel au don, par mailing, au niveau qu’elle estime le plus pertinent en fonction des besoins du salarié (CR, Pôle, Métier…). En cas de don de jours insuffisant, la campagne est le cas échéant étendue au niveau firme.
Dès l’obtention des jours, la DRH en informe le collaborateur et le Service Paie, qui procède au transfert des jours sur le compteur dédié du collaborateur.
Etant précisé que si le nombre de jours souhaités est obtenu avant la fin de la campagne, celle-ci sera clôturée avant le terme initialement prévu.
Le GIR 1 correspond aux personnes âgées confinées au lit, dont les fonctions mentales sont gravement altérées et qui nécessitent une présence indispensable et continue d’intervenants.
Le GIR 2 regroupe deux catégories majeures de personnes âgées :
Celles qui sont confinées au lit ou au fauteuil, dont les fonctions mentales ne sont pas totalement altérées et qui nécessitent une prise en charge pour la plupart des activités de la vie courante ;
Celles dont les fonctions mentales sont altérées, mais qui ont conservé leurs capacités à se déplacer.
Le GIR 3 correspond, pour l’essentiel, aux personnes âgées ayant conservé tout ou partie de leur autonomie mentale, partiellement leur autonomie locomotrice, mais qui nécessitent quotidiennement et plusieurs fois par jour des aides pour leur autonomie corporelle.
Le GIR 4 comprend deux catégories de personnes âgées :
Celles n’assumant pas seules leurs transferts mais qui, une fois levées, peuvent se déplacer à l’intérieur du logement. Elles doivent parfois être aidées pour la toilette et l’habillage. Une grande majorité d’entre elles s’alimentent seules ;
Celles n’ayant pas de problèmes locomoteurs, mais devant être aidées pour les activités corporelles et pour les repas.
