EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE FEMMES ET HOMMES
ENTRE
La Société Fromagère de Raival, 11 grande rue - 55260 RAIVAL, représentée par XXX, Directeur d’Usine
d’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société et représentées :
pour la C.F.T.C. par XXX, Délégué Syndical
pour la C.G.T. par XXX, Délégué Syndical
pour F.O. par XXX, Délégué Syndical
dûment mandatés à cet effet d’autre part.
Préambule
La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination. Cet accord s’inscrit :
dans le cadre des dispositions légales issues de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,
mais également dans celui des dispositions de l’accord-cadre relatif à l’égalité hommes-femmes, conclu au sein du groupe LACTALIS, le 18 octobre 2011.
Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de la Société Fromagère de Raival la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-5 du Code du travail, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Fromagère de Raival.
Article 3 – Etude de la situation professionnelle des hommes et des femmes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments statistiques communiqués par la Direction le 19 novembre 2018.
Article 4 – Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
4.1 - Premier domaine d’action : Rémunération et traitement des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Objectif
L’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale entre femmes et hommes en tant que composante essentielle de l’égalité professionnelle et à apporter des mesures correctives lorsqu’un écart de rémunération non objectivement justifié est constaté entre une femme et un homme à diplôme, poste et expériences équivalents.
Actions à mettre en œuvre
Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place :
A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les Hommes et les Femmes à poste, diplôme et expérience équivalents.
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Dans l’hypothèse où des salariés se sentiraient victimes d’une discrimination salariale, ils devront s’en entretenir avec leur responsable RH et l’entreprise s’engage à étudier les cas et à y apporter une réponse motivée.
Si des écarts de rémunérations sont objectivement constatés par l’entreprise, cette dernière doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
Indicateurs de suivi
- Pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’augmentations individuelles (temps plein /temps partiel).
- Nombre d’écarts de rémunération constatés et corrigés par l’entreprise.
4.2 - Deuxième domaine d’action : recrutement et conditions d’accès à l’emploi
Objectif
L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidature au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
Actions à mettre en œuvre
Afin d’assurer l’égalité de traitement des candidatures :
Les offres d’emploi devront s’adresser sans distinction aux hommes et aux femmes.
La description du contenu du poste ne doit pas laisser penser qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe.
L’entreprise ne devra pas prendre en compte l’état de grossesse réel ou supposé d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’informations concernant cet état chez une femme candidate à un emploi.
Indicateur de suivi
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et par catégories socio-professionnelles comparé à ce même pourcentage de l’année N-1.
4.3 - Troisième domaine d’action : conditions de travail et d’emploi
Conditions de travail des salariés à temps partiel
Objectif
Les femmes représentent 66 % des salariés à temps partiel de l’entreprise. Cependant, il reste évidemment autant ouvert aux femmes qu’aux hommes, mais cette organisation est moins choisie par ces derniers. Cette organisation du travail permet de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, les femmes qui sont plus sujettes à quitter leur emploi lorsqu’elles deviennent mère de famille ont ainsi la possibilité de gérer au mieux ces deux facettes de leur vie. Cela constitue un vrai levier de nature à favoriser une plus grande égalité entre les hommes et les femmes.
Actions à mettre en œuvre
Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes au travail à temps partiel choisi, les actions suivantes seront mises en place :
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où les dits salariés disposent des compétences et qualifications requises par le poste.
Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier tout au tant des promotions internes que les autres salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.
Indicateur de suivi
Pourcentage d’hommes et de femmes commençant à temps plein et passant au cours de leur carrière à temps partiel, avec une distinction entre le passage à temps partiel lors d’un congé parental et celui en dehors de ce même congé.
Congé maternité - Congé parental
Objectif
Les salariés de retour d’un congé maternité ou parental bénéficient des augmentations générales de rémunérations ainsi que des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ces congés par le salarié relevant de la même catégorie professionnelle.
Actions à mettre en œuvre
Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la reprise de leur emploi à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé parental, les actions mises en place sont les suivantes :
Pour le calcul des droits ouverts au titre de la formation, les périodes d’absence du salarié pour congé de maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation seront intégralement prises en compte.
Dans le souci de faciliter la reprise au travail du salarié après une absence pour congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, le manager recevra le salarié préalablement à son retour pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail. Cette démarche n’empêche pas qu’un tel entretien se déroule avant le départ du salarié à l’initiative de celui-ci, et pour les femmes enceintes cet entretien peut être anticipé de plusieurs mois pour qu’elles puissent en bénéficier de façon certaine.
Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum, la moyenne des primes accordées au service concerné correspondant aux salariés de la même catégorie ou de la même société.
Les congés paternité, adoption, sont pris en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution de la participation aux résultats du Groupe et de l’intéressement.
Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent pendant la durée de ce congé.
Les cotisations versées tant par l’employeur que par le salarié selon les règles en vigueur dans la société sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans les conditions précédentes (salaire de base + ancienneté). Le dispositif concerne les salariés relevant des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC. Cette possibilité est offerte dès lors que la demande écrite établie en même temps que la demande de congé parental à temps partiel.
Indicateur de suivi
Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes reçus pour un entretien professionnel au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, ainsi que le pourcentage de salariés bénéficiant de cette démarche avant leur départ.
4.4 - Quatrième domaine d’action : articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Objectif
L’entreprise s’engage à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Actions à mettre en œuvre
Afin d’assurer une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, les actions suivantes seront mises en place :
Congé pour enfant hospitalisé, malade et rentrée scolaire
Le père ou la mère de famille a la possibilité de s’absenter pour accompagner son enfant, fiscalement à charge, hospitalisé, dans la limite d’une fois par an par enfant. Au cours de l’année civile, deux de ces jours d’absence seront rémunérés à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de son enfant. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire. Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise, le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même hospitalisation.
Lors de la maladie d’un enfant fiscalement à charge, âgé de moins de 10 ans (ou 18 ans pour les enfants handicapés ou ayant une pathologie lourde, c’est-à-dire qui nécessite des soins empêchant la scolarité en établissement scolaire sur une durée minimum d’un mois), le père ou la mère de famille aura la possibilité de s’absenter pour garder l’enfant, dans la limite d’une fois par an. Il s’agit d’une journée par an, peu importe le nombre d’enfants du salarié. Au cours de l’année civile, ce jour sera rémunéré à 100% (salaire de base + ancienneté) pour le père ou la mère sous réserve de fournir un certificat médical de l’enfant, justifiant la présence du parent salarié (et pour les enfants de plus 10 ans, un document attestant d’un handicap chez l’enfant ou un certificat médical précisant que les soins empêchent la scolarité en établissement scolaire sur une durée minimum d’un mois). L’indemnisation se fera sous forme indemnitaire. Lorsque les deux parents travaillent dans l’entreprise, le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même maladie.
Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié. Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum. Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au hiérarchique au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de deux heures pour une même rentrée.
Horaires de réunions
Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 19 Heures.
Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.
Protection contre le licenciement du conjoint
Le conjoint salarié de la femme enceinte (ou le salarié pacsé ou qui vit maritalement avec elle) bénéficie pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de l’enfant, d’une protection contre le licenciement. Ainsi, son contrat de travail ne pourra pas être rompu, sauf faute grave ou lourde de l’intéressé ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.
4) Congés PACS
Tout salarié ou toute salariée qui conclut un PACS a droit à 4 jours d’absence comme un salarié ou une salariée qui se marie (5 jours après un an d’ancienneté).
Indicateur de suivi
Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de ces mesures.
Article 5 – Consultation des représentants du personnel
Le présent accord a été soumis avant sa signature à la consultation du comité d’entreprise et du CHSCT le 21 décembre 2018.
Article 6 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de signature.
Article 7 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Article 8 – Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité.
Article 9 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé en un exemplaire sur support papier signé des parties ainsi qu’un exemplaire sur support électronique auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de Bar Le Duc, et en un exemplaire papier au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bar Le Duc. Il convient de souligner que le contenu de la version électronique (CD) sera identique à l’original que représente la version papier.
