Accord d'entreprise SOCIETE FROMAGERE DE SAINTE CECILE
ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE CADRE DES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES DE LA SOCIETE FROMAGERE DE SAINTE-CECILE
Application de l'accord Début : 19/12/2024 Fin : 18/12/2028
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE CADRE DES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES DE LA
SOCIETE FROMAGERE DE SAINTE CECILE
Entre la Société Fromagère de Sainte-Cécile représentée par M. xxx en qualité de Directeur,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société et représentées :
Pour le Syndicat CFE-CGC : M. xxxx
Pour le Syndicat C.F.D.T. : M. xxx
Préambule
Les parties se sont réunies les 29/11/2024 et 16/12/2024 dans le cadre des Négociations Obligatoires.
L’employeur a remis le 31/10/2024 aux Organisations Syndicales représentatives les informations relatives au thème de négociation suivant :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
DANS CE CADRE, IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.
Sont consignées ci-après pour chacun des thèmes de négociation :
les demandes initiales des représentants du personnel d’une part, et,
les mesures qui font l’objet, après négociations, d’un accord d’autre part.
Les parties ont rappelé prendre toujours en compte l’objectif d’égalité réelle entre–les femmes et les hommes pour l’ensemble de leurs négociations.
La direction a rappelé son engagement pour l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, garantie par l’accord d’entreprise relatif à l’égalité hommes-femmes du 04/04/2019 (date du dernier accord de site Egalité Femmes-Hommes).
La Direction rappelle à nouveau son attachement au principe d’équité entre les femmes et les hommes, tant pour les employés, agents de maîtrise que pour l’encadrement. L’accord Groupe du 18/10/2011 comporte des objectifs de progression et des indicateurs de suivi dans les domaines suivants :
le recrutement,
la formation,
l’évolution dans l’emploi,
les conditions de travail et d’emploi (temps partiel et congé maternité et parentaux),
l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.
La direction s’engage à maintenir un suivi des indicateurs afin de garantir l’égalité hommes-femmes au sein du site.
La direction s’engage à apporter une attention particulière à la lutte contre toute forme de
discrimination notamment en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.
Les parties à la négociation ont abordé le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les
écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. La direction d’engage à maintenir un suivi de ces indicateurs afin de garantir l’égalité hommes-femmes au sein du site.
1. Les demandes initiales des délégations syndicales sont les suivantes :
Pour la CFE-CGC
Une reconnaissance du statut d’aidant pour les collaborateurs accompagnant leur conjoint :
Demande de 4 demi-journées pour accompagner aux rendez-vous médicaux (certains rendez-vous ne pouvant pas bénéficier d’une prise en charge par taxi ; l’importance d’accompagner son conjoint pour mieux comprendre et interpréter les informations)
Un accompagnement pour le parcours PMA :
Une meilleure information mais aussi la possibilité de libérer 2 demi-journées le ou la salariée étant dans cette procédure
Une formation plus élargie sur toutes les formes de sexisme (comme celle du CSSCT), à l’ensemble des membres du CSE ainsi que l’encadrement de l’entreprise.
Information sur cet accord :
Une nouvelle communication sur cet accord permettant aux collaborateurs concernés d’en bénéficier.
Pour la C.F.D.T.
Informer les salariés sur les dispositions stipulées dans cet accord
Lutter contre le sexisme et les stéréotypes :
Former l’ensemble de élus du CSE ainsi que les membres de l’encadrement sur les mesures de préventions et les actions possibles pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles
Informer et sensibiliser l'ensemble du personnel sur les mêmes sujets par le biais d'actions ponctuelles (intervenants/affichages ….)
Accompagner les salarié(e)s en parcours PMA :
Informer sur leurs droits
Appliquer les mesures prévues par la loi
Favoriser le retour des congés maternité et parentaux :
Elaborer un programme de ré-intégration du / de la salarié(e)
Vie de l’entreprise pendant l’absence
Comment le/la salarié(e) envisage-t-il sa reprise ?
Favoriser l’allaitement maternel :
Prévoir les modalités d'organisations du travail pour les salariées souhaitant tirer leur lait
Mettre à disposition un local adapté
Dans le cadre des Négociation obligatoires, il est convenu ce qui suit :
Article 1 : Les objectifs de progression porteront sur :
recrutement,
formation,
conditions de travail et d’emploi,
sécurité et de santé au travail,
rémunération effective,
articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Ces domaines sont accompagnés des indicateurs chiffrés ci-dessous.
Article 2 : Actions choisies pour la promité de l’égalité professionnelle et salariale
Article 2.1 – 1er domaine d’action : le recrutement
Objectif :
La Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidature au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
Actions à mettre en œuvre :
Les offres d’emploi devront s’adresser sans distinction aux hommes et aux femmes,
La description du contenu du poste ne doit pas laisser penser qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe,
L’entreprise ne devra pas prendre en compte l’état de grossesse réel ou supposé d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’information concernant cet état chez une femme candidate à l’emploi.
Indicateur de suivi :
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et par catégories socio-professionnelles comparé à ce même pourcentage de l’année N-1.
Article 2.2 – 2ème domaine d’action : la formation professionnelle
Accès à la formation
Objectif :
L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Actions à mettre en œuvre :
Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’entreprise s’assurera de la compatibilité de l’organisation de la formation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés
Dès lors que le nombre de salariés à former et les locaux de l’entreprise le permettent, les formations au sein de l’entreprise seront privilégiées,
L’entreprise veillera à ce que les plans de développement des compétences ainsi que les actions de formation envisagées bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes,
L’entreprise devra promouvoir les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe,
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein.
Indicateur de suivi :
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de formations chaque année.
2.2.2. – Sensibiliser à l’égalité des genres
Objectif : s’assurer que les membres de l’encadrement soient formés et sensibilisés à l’égalité des genres
Action à mettre en œuvre :
Les nouveaux membres de l’encadrement (CODIR et N-1 CODIR) pourront suivre une formation digitale sur l’égalité des genres.
Indicateur de suivi :
Nombre et pourcentage de membres de l’encadrement ayant suivi la formation digitale
Article 2.3 – 3ème domaine d’action – les conditions de travail et d’emploi
2.3.1. Congé maternité – Congé parental
Objectif :
Les salariés de retour d’un congé maternité ou parental bénéficient des augmentations générales de rémunérations ainsi que des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ces congés par le salarié relevant de la même catégorie professionnelle.
Actions à mettre en œuvre :
Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la reprise de leur emploi à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé parental, les actions mises en place sont les suivantes :
Pour le calcul des droits ouverts au titre de la formation, les périodes d’absence du salarié pour congé de maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation seront intégralement pris en compte.
Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum, la moyenne des primes accordées au service concerné correspondant aux salariés de la même catégorie ou de la même société.
Les congés paternité, adoption, sont pris en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution de la participation aux résultats du Groupe et de l’intéressement.
Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent pendant la durée de ce congé.
Les cotisations versées tant par l’employeur que par le salarié selon les règles en vigueur dans la société sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans les conditions précédentes (salaire de base + ancienneté). Le dispositif concerne les salariés relevant des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC. Cette possibilité est offerte dès lors que la demande écrite est établie en même temps que la demande de congé parental à temps partiel.
2.3.2. Aménagement de la journée de travail des femmes enceintes Objectif :
Dans le but de concilier plus facilement l’état de grossesse et le travail, un aménagement des journées de travail sera proposé aux femmes enceintes.
Actions à mettre en œuvre :
Les femmes enceintes de 4 mois révolus qui en expriment le souhait pourront bénéficier d’un « temps calme » de 15 minutes par poste de travail.
Ces 15 minutes pourront être prises selon deux modalités :
15 minutes en intégralité à prendre durant le poste de travail
OU
Aménager leur début et fin de poste en leur permettant d’arrivée 5 minutes après l’horaire théorique de prise de poste et de terminer 10 minutes avant l’horaire théorique de fin de poste afin d’éviter les horaires d’affluence dans les vestiaires ou sur le parking.
La Direction étudiera la question de l’organisation du poste de travail et des missions pour les femmes enceinte de 4 mois révolus qui solliciteraient un aménagement spécifique de leur poste de travail du fait de leur état de santé. Le cas échéant, ce sujet pourra être mis à l’ordre du jour de l’instance CSSCT.
Les femmes enceintes de 4 mois révolus qui en expriment le souhait seront également prioritaires pour sortir d’un rythme 3*8 au profit d’horaires en 2*8 et ces mêmes femmes enceintes seront également prioritaires pour sortir du régime des astreintes si elles en font la demande.
Enfin, l’entreprise met à disposition des femmes enceintes qui le souhaitent une place de parkings les rapprochant de nos locaux, dans la limite des places disponibles.
2.3.3. Accompagnement en entreprise pendant ou après la grossesse Objectif :
Les salariées enceintes doivent connaître les mesures dont elles peuvent bénéficier au travail avant leur congé maternité pour faciliter leur période de grossesse mais également à leur retour de congé maternité. Actions à mettre en œuvre :
Afin de faciliter cette période de grossesse, le Service RH ainsi que le manager recevront la salariée après l’annonce de sa grossesse, si elle le souhaite, dans le cadre d’un entretien visant à lui communiquer les mesures auxquelles elle peut prétendre dans le cadre de cet accord et qui pourraient aider son état de santé jusqu’à son départ en congé maternité. Lors de cet entretien, et pour faciliter le retour du congé maternité, les mesures permettant d’accompagner la reprise au travail des jeunes mamans seront présentées. A la demande de la collaboratrice, des mesures d’organisations de travail pourront être mises en œuvre pour :
Limiter ou supprimer le travail de nuit
Limiter ou supprimer l’organisation du travail en équipes successives alternantes en 3x8 heures ou 2x8 heures
Au moment du retour et jusqu’à 1 mois après la fin du congé maternité.
Indicateur de suivi :
Nombre et pourcentage de femmes reçues ayant bénéficiée de cette mesure
2.3.4. Absences longues durées Objectif :
Les salariés de retour d’une absence longue durée (supérieure à 3 mois), d’un congé maternité ou parental doivent pouvoir bénéficier du même niveau d’information que les salariés ayant travaillés dans l’entreprise sans interruption au cours de cette même période. Actions à mettre en œuvre :
Afin de faciliter la reprise du travail du salarié après une absence longue durée (supérieure à 3 mois), d’un congé maternité ou parental, le manager recevra le salarié à son retour dans le cadre d’un entretien de ré accueil visant à lui faire part des changements (organisationnel ; techniques) intervenus durant son absence et de manière à lui transmettre les informations importantes qu’il n’a pas reçu du fait de son absence.
Un document spécifique sera créé pour répondre à cet objectif.
Indicateur de suivi :
Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes reçu dans le cadre d’un entretien de ré accueil suite à absence longue durée.
2.3.5. Local dédié à l’allaitement Un nouvel espace sera mis à disposition de la jeune maman désirant allaiter ou tirer son lait durant son poste de travail. Ce local répondant aux normes en matière de confidentialité et de santé et sécurité au travail, une clé lui sera remise afin de faciliter son accès et lui permettre de d’isoler. Un frigo sera mis à disposition pour permettre la conversation du lait.
De plus, pour les jeunes mamans, une période de 40 minutes de pause rémunérée supplémentaires (accolée au temps de pause habituel) leur sera allouée pour leur permettre l’allaitement et de tirer son lait dans ce local dédié, durant 1 an maximum après la naissance de l’enfant
2.3.6. Sensibilisation sur l’accord Objectif :
Permettre à tous les salariés de connaitre les mesures prévues par le présent accord et faire des rappels réguliers. Actions à mettre en œuvre :
Intégration d’une slide dans les présentations d’accueil QHSEE/RH et lors des recyclages
Mise à disposition d’une synthèse des mesures de l’accord avec l’affichage obligatoire
Communication en janvier 2025 lors de la réunion annuelle encadrement sur les mesures de cet accord
Indicateur de suivi :
Nombre de réunions réalisées chaque année intégrant cette notion.
Article 2.4 – 4ème domaine d’action – la sécurité et la santé au travail
2.4.1. Harcèlement sexuel et agissements sexistes
Objectif : Sensibiliser l’ensemble du personnel à ce que sont le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en milieu professionnel.
Actions à mettre en œuvre :
Formation des membres de l’encadrement et des élus CSE titulaires
Formation du Comité de Direction en 2025 et les délégués syndicaux
Formation de l’encadrement et du CSE en 2026
Sensibilisation du personnel
Sensibilisation de l’ensemble du personnel au travers d’ateliers participatifs
Indicateur de suivi :
Nombre et pourcentage de membre de l’encadrement et d’élus titulaires formés sur les 3 prochaines années. Nombre et pourcentage de salariés sensibilisés sur les 3 prochaines années
Article 2.5 – 5ème domaine d’action – la rémunération et le traitement des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Objectif :
L’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale entre hommes et femmes en tant que composante essentielle de l’égalité professionnelle et à apporter des mesures correctives lorsqu’un écart de rémunération non objectivement justifié est constaté entre une femme et un homme à diplôme, poste et expériences équivalents.
Actions à mettre en œuvre :
A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes à poste, diplôme et expérience équivalents.
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Dans l’hypothèse où, des salariés se sentiraient victimes d’une discrimination salariale, ils devront s’en entretenir avec leur Responsable RH et l’entreprise s’engage à étudier les cas et à y apporter une réponse motivée.
Si des écarts de rémunérations sont objectivement constatés par l’entreprise, cette dernière doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
La Direction et les Délégués Syndicaux valident le principe de valoriser la période d’absence pour congé paternité dans la base de la prime vacances.
Indicateur de suivi :
Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’augmentations individuelles par CSP (temps plein / temps partiel).
Nombre d’écarts de rémunération constatés et corrigés par l’entreprise.
Article 2.6 – 6ème domaine d’action – articulation entre activité professionnelle et vie familiale
Objectif
L’entreprise s’engage à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
2.6.1. Congé Enfant Malade Le congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié sans condition d’ancienneté devant s'occuper d'un enfant, fiscalement à charge, malade ou accidenté dont il assure la charge effective et permanente jusqu’à son 16ème anniversaire, dans la limite de deux jours par an et par enfant au cours de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Il est convenu que l’employeur assurera le maintien de la rémunération sur la base de l’appointement et de l’ancienneté à hauteur de 100% pour les deux journées « absence enfant malade » attribuées par année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise, le bénéfice du congé enfant malade est accordé à chacun des parents pour une même maladie sous réserve de prendre les jours consécutivement et de ne pas s’absenter simultanément.
Afin de justifier son absence, le salarié concerné devra remettre au Service RH un certificat médical sur lequel sera précisé le nom du parent accompagnant. Le salarié devra informer l’employeur de son absence dans les meilleurs délais. Indicateur de suivi Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure. Nombre de Congés pour enfant malade pris sur l’année civile.
2.6.2. Congé pour enfant hospitalisé
Le congé pour enfant hospitalisé est ouvert à tout salarié sans condition d’ancienneté devant s’absenter pour accompagner son enfant, fiscalement à charge, hospitalisé, dans la limite de deux jours par an et par enfant au cours de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Il est convenu que l’employeur assurera le maintien de la rémunération sur la base de l’appointement et de l’ancienneté à hauteur de 100%. Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise, le bénéfice du congé enfant hospitalisé est accordé à chacun des parents pour une même hospitalisation sous réserve de prendre les jours consécutivement et de ne pas s’absenter simultanément. Afin de justifier son absence, le salarié concerné devra remettre au Service RH un bulletin d’hospitalisation sur lequel sera précisé le nom du parent accompagnant. Le salarié devra informer l’employeur de son absence dans les meilleurs délais. Indicateur de suivi Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure. Nombre de Congés pour enfant hospitalisés pris sur l’année civile.
Les journées absence enfants malade ainsi que les journées pour enfant hospitalisé pourront se cumuler.
2.6.3. Reconnaissance du statut d’aidant pour les collaborateurs accompagnant leur conjoint
La direction ne peut répondre favorablement à la demande de 4 demi-journées pour accompagner aux rendez-vous médicaux, ce sujet a été remonté au Groupe. Nous rappelons les dispositifs légaux existants sur le sujet :
Congé de solidarité familiale d’un salarié (dispositif légal)
Le congé de solidarité familiale permet à un salarié de s'absenter pour assister un proche en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Les proches concernés peuvent être un ascendant, un descendant, un frère ou une sœur, ou une personne partageant le même domicile ou ayant désigné le salarié comme personne de confiance. Le salarié doit informer son employeur au moins 15 jours avant le début du congé et fournir un certificat médical. Le congé peut être pris à temps plein ou partiel, mais n'est pas rémunéré. Toutefois, une allocation journalière d'accompagnement peut être demandée.
Indicateur de suivi Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure.
Congé de proche aidant (dispositif légal)
Le congé de proche aidant permet au salarié de s'occuper d'une personne handicapée, âgée ou en perte d'autonomie. Ce congé, accessible sous conditions est ouvert à tout salarié et concerne les personnes avec lesquelles il entretient des liens familiaux ou étroits. La durée maximale est de 3 mois. Le salarié doit informer son employeur au moins un mois à l'avance et fournir les documents nécessaires. Le congé n'est pas rémunéré, mais une allocation journalière peut être perçue.
Indicateur de suivi : Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure
Congé de présence parentale (dispositif légal)
Le congé de présence parentale permet à un salarié de s'absenter pour s'occuper d'un enfant à charge dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Ce congé est accessible si l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravit. Le salarié doit informer son employeur au moins 15 jours avant le début du congé et fournir un certificat médical attestant de la gravité de l'état de santé de l'enfant La durée maximale du congé est de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu et le salarié peut percevoir une allocation journalière de présence parentale (AJPP) pour compenser la perte de salaire
Indicateur de suivi : Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure
2.6.4. Rentrée scolaire
Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième incluse dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié.
Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum.
Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au Responsable hiérarchique ainsi qu’au Service des Ressources Humaines au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire (accompagnée d’un justificatif de la date de rentrée scolaire).
Le temps d’absence autorisé est limité et rémunéré dans la limite de deux heures pour une même rentrée. Cette durée est portée à 3 heures pour les salariés habitant à plus de 40 km de l’entreprise.
L’entreprise donne également son accord pour que deux parents qui travaillent dans l’entreprise puissent s’absenter en même temps pour accompagner deux enfants dans deux écoles différentes sur la même journée de rentrée scolaire.
Indicateur de suivi Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure.
2.6.5. Autorisation d’absence pour les examens prénataux obligatoires
Le/La conjoint(e) (ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec la salariée) bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens. Le temps comptabilisé comprendra le temps consacré au déplacement aller et retour et à l’examen médical. Ces absences seront assimilées à du temps de travail effectif.
Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au Responsable hiérarchique ainsi qu’au Service des Ressources Humaines au minimum 15 jours avant la date de l’examen (accompagnée d’un justificatif de la date de l’événement).
Indicateur de suivi Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure.
2.6.6. Autorisation d’absence dans le cadre d’un parcours de PMA
Dans le cas où une salariée entrerait dans un parcours de Procréation Médicalement Assistée (PMA), cette salariée bénéficiera d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires à ce parcours. Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif pendant lequel la rémunération est maintenue. Le temps comptabilisé comprendra le temps consacré au déplacement aller et retour et à l’examen médical.
Aussi, un(e) salarié(e) conjoint(e) (ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec la salariée) d’une femme bénéficiant d’un parcours PMA peut également s’absenter pour 3 des actes médicaux nécessaires pour sa conjointe ou pour lui-même/elle-même et ce pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.
Afin de justifier ces absences, le ou la salarié(e) concerné(e) devra remettre au Service RH un justificatif médical indiquant la date, l’heure ainsi que le lieu du rendez-vous. Indicateur de suivi Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure.
2.6.7. Protection contre le licenciement du conjoint
Le conjoint de la salariée enceinte (ou la personne pacsée ou qui vit maritalement avec elle) bénéficie pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de l’enfant, d’une protection contre le licenciement. Ainsi, son contrat de travail ne pourra pas être rompu, sauf faute grave ou lourde de l’intéressé ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.
DUREE DE L’ACCORD :
Le présent accord entre en vigueur le 19/12/2024 pour une durée de 4 années.
PUBLICITE DE L’ACCORD :
Le présent accord sera déposé numériquement en 2 exemplaires (une version pdf signée et une version en format Word, anonymisée) sur le site de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et envoyé en un exemplaire papier au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Avranches.
Fait sur 12 pages à Sainte Cécile le 19/12/2024
Pour l’entreprise,
M. xxx Directeur
Pour le Syndicat CFE-CGCPour le Syndicat C.F.D.T. M. xxxM. xxx
