Accord Qualité de Vie et des Conditions de Travail
ENTRE :
La Société Immobilière Grand Hainaut (SIGH), dont le siège est situé 40 boulevard Saly - 59300 VALENCIENNES, représentée par , agissant en qualité de Directrice Générale, dûment mandatée.
Et,
Les Organisations Syndicales, représentées par leurs délégués syndicaux :
CFTC, représentée par
RENOUVEAU, représentée par
CFE-CGC, représentée par
Cet accord a été présenté et soumis à l’avis du CSE le 11 juillet 2025.
PREAMBULE :
Depuis le 31 mars 2022, la notion de Qualité de Vie au Travail (QVT) a été élargie pour devenir la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), conformément aux dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020 et à la loi du 2 août 2021 relative à la santé au travail. Cette évolution consacre l’importance des conditions concrètes dans lesquelles le travail est réalisé, de son organisation jusqu’à la capacité pour chacun de s’y engager pleinement. La QVCT regroupe l’ensemble des leviers permettant d’améliorer à la fois les conditions de travail des salariés et la performance globale de l’entreprise. Elle recouvre notamment la prévention des risques professionnels, l’articulation des temps de vie, l’égalité professionnelle, la qualité du dialogue social, le soutien au management et l’accompagnement des transformations. Dans ce cadre, SIGH entend structurer une démarche cohérente, opérationnelle et durable autour de la qualité de vie au travail, en complémentarité avec les accords collectifs déjà en vigueur (télétravail, égalité professionnelle, mobilité durable, don de jours, compte épargne-temps, etc.). Les parties signataires réaffirment que la réussite des projets de l’entreprise repose sur un engagement collectif durable, impliquant l’ensemble des acteurs : direction, encadrement, salariés et représentants du personnel. Trois axes structurants sont retenus :
Préserver la santé et améliorer les conditions de travail,
Valoriser un management de qualité et des relations professionnelles respectueuses,
Accompagner les transformations organisationnelles et adapter les environnements de travail.
Cet accord a vocation à inscrire la QVCT comme un pilier stratégique de développement, au service du bien-être au travail et de l’efficacité collective.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel présent au jour de sa signature ainsi qu’à tous les salariés engagés ultérieurement, quelle que soit leur ancienneté et la nature de leur contrat de travail.
Article 2 – Objet
Les objectifs de cet accord sont donc à la fois de consolider les politiques et les pratiques en matière de Qualité de vie et des conditions de travail, que SIGH a mis en œuvre depuis quelques années, et de proposer des plans d’actions nouveaux, par la mise en place d’environnements de travail innovants et de qualité.
Article 3 – Ensemble pour la QVCT
Les thématiques pour la QVCT
La qualité de vie et des conditions de travail concerne un spectre considérable de sujets, d’actions, relevant à la fois de la relation individuelle de chaque salarié à l’entreprise, à la fonction qu’il occupe, à l’équipe à laquelle il œuvre chaque jour, et aussi de relations collectives mettant en jeu la manière dont l’entreprise fonctionne dans son ensemble : ses conditions de travail et sa façon de communiquer
Dans ce cadre, il s’entend de traiter tous ces aspects regroupés sur les volets suivants :
Être bien dans son travail et son entreprise : la qualité de vie et des conditions de travail dépend des conditions générales d’intégration et d’emploi, de management, de capacité à s’exprimer et à faire valoir ses qualités et compétences.
Être bien dans son métier et son évolution professionnelle : avoir le sentiment d’un travail qui a du sens, qui est porteur d’intérêt pour soi et les autres, évaluer et développer ses compétences, manager et être managé, accompagner et être accompagné, avoir la faculté de changer de fonction, de lieu de travail.
Développer la santé et la sécurité au travail : l’ambition est bien d’inscrire l’ensemble des politiques de prévention et des actions d’amélioration des conditions de travail dans le champ de la qualité de vie au travail.
Concilier les temps de vie : les nouveaux usages du travail et les évolutions technologiques tendent à diluer les frontières habituelles entre les temps de travail et les temps de vie personnelle. L’accord se propose de rappeler les dispositifs existants et de clarifier ces situations.
Article 3.1 – Méthodologie et principes d’action
Les parties signataires considèrent la qualité de vie et des conditions de travail comme un objectif permanent et un processus non linéaire. Tous les acteurs de l’entreprise doivent disposer des moyens d’être impliqués dans la qualité de vie au travail, d’une manière équitable. Les principes de bienveillance et une vision positive des choses le garantissent.
Selon les sujets, des actions peuvent être retenues, avec une vocation d’expérimentation dans un premier temps. Après mise en œuvre et évaluation, elles peuvent être pérennisées ou abandonnées. De même,
la conciliation des besoins de performance de l’entreprise et les attentes des salariés peuvent conduire à retenir tel ou tel dispositif pour un temps donné.
La Direction s’engage à développer des méthodologies de transformation de l’entreprise qui recourent à des questionnaires ou à des ateliers collectifs de recueil d’attentes, de propositions, favorisant la participation des collaborateurs aux processus d’élaboration des actions, ainsi qu’à leur évaluation régulière.
En ce sens, les rôles de la Direction des Ressources Humaines, la Direction de la Communication et Marketing, consisteraient notamment à proposer et à accompagner des projets et des actions, en sollicitant la participation de tous, comme autant d’occasion de valoriser les différents métiers et les compétences de chacun.
Concrètement, la Direction Générale a mis en place un outil de mesure régulière de la Qualité de vie et des conditions de travail perçue, du climat social, de la perception des transformations de l’entreprise, de la manière dont les collaborateurs vivent leur rapport à leur travail, à leur manager, à leur équipe, à l’entreprise dans son ensemble.
Cet outil, dit
Baromètre Social, est mis en place depuis plusieurs années. Il est construit et mis en œuvre en respectant des principes d’anonymat et de transparence dans la communication des résultats.
Les plans d’actions seront à mettre en place dans l’année en cours afin d’être appliqués l’année suivante.
Les actions sont identifiées et sont au nombre de 4 à
partir du baromètre social réalisé en 2024 :
Etablissement d’un parcours de formation Managers
Déploiement d’un programme de formation et de sensibilisation relatifs aux RPS
Mise en place d’un parcours métier SIGH
Mise en place d’un NPS Interne
Il a vocation à être pérenne et à être reconduit périodiquement, sur une fréquence déterminée aujourd’hui, d’une fois par an.
Article 3.2 - Facteurs clés du développement de la Qualité de Vie et des conditions de Travail
Article 3.2.1 – Les acteurs de la QVCT L’amélioration de la Qualité de vie et des conditions de travail implique l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Afin d’assurer un déploiement efficace des démarches QVCT au plus près des collaborateurs en agence et au Siège, l’entreprise renouvelle son engagement en clarifiant et en renforçant les rôles de chacun.
La Direction insuffle, en lien avec les Ressources Humaines, une politique dynamique à tous les niveaux, y compris managérial, respectueuse du bien-être des collaborateurs. Aussi, elle porte les orientations et actions déployées en matière de Qualité de Vie et des conditions de Travail de manière exemplaire. Dans ce cadre, elle s’assure notamment de la prise en compte de la dimension humaine dans les décisions prises, dans l’instruction des projets ainsi que dans leur déploiement opérationnel dans une logique de cohérence de l’ensemble.
Ainsi, la sensibilisation de la Direction aux enjeux de la Qualité de Vie et des conditions de Travail est une des conditions de réussite de cette démarche. En tout état de cause, et conformément aux dispositions légales en vigueur, la Direction prend, en sa qualité d’employeur, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Elle donne du sens et assure la déclinaison du présent accord par la mise en œuvre et épaule chacun des acteurs.
La Direction des Ressources Humaines déploie la politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail et veille à son maintien et à son amélioration à tous les niveaux.
Les Ressources Humaines sont les interlocuteurs privilégiés des managers, des collaborateurs et des Directions sur les sujets en lien avec les conditions de travail et le bien-être des collaborateurs. Dans ce cadre, ils ont notamment un rôle de conseil, d’analyse et d’accompagnement en proposant les outils et actions adaptés au regard de chaque situation.
Les Managers contribuent à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail par l’attention qu’ils portent notamment à la charge de travail des collaborateurs qu’ils encadrent et à l’organisation du travail qu’ils mettent en place.
Le rôle des managers est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie et des conditions de travail. Au quotidien, le management organise l’activité, aide les salariés dans leur développement et est un relais essentiel de la politique de l’entreprise.
Les Représentants du personnel participent activement à la démarche d’amélioration continue de la Qualité de Vie et des conditions de Travail notamment par la remontée d’information et de situations sensibles.
Celle-ci est composée de membres :
Du Comité social et économique
Du CSSCT,
De la Direction,
Et de la Direction des Ressources Humaines
Ils assurent un double rôle de veille de la mise en œuvre des bonnes pratiques définies dans le présent accord, et d’alerte sur les situations difficiles individuelles et collectives.
A ce titre, la mise en place de la Commission Qualité de vie et des conditions de Travail et Egalité professionnelle, née à la suite de l’instauration du CSE, permet de favoriser un dialogue régulier sur la QVCT, proposer des axes de développement d’actions, la prévention des RPS ainsi que d’assurer une analyse des indicateurs prévus :
Allocation d’un budget spécifique/moyens techniques pour mise en place des actions correctives en cas de RPS Plan de formation 2026-2030 en cours d’élaboration -> Priorisation des RPS (dito formations déployées cette année sur la Gestion des Incivilités)
Le traitement des incivilités reste encadré par les termes de l’accord existant. Toutefois, des ajustements ont été apportés concernant le suivi et l’accompagnement des collaborateurs concernés. La déclaration Incivilités a été revue afin d’une part, de mieux prendre en compte l’évaluation émotionnelle de la victime post-incivilité, et d’autre part, d’intégrer un volet suivi et clôture de l’incivilité. Il sera également étudié la possibilité d’un accès direct à un psychologue du travail, pour un soutien rapide et adapté, en proposant un dispositif d’aides externes destiné aux collaborateurs victimes d’incivilités.
Mise en place de formations pour l’ensemble des collaborateurs de proximité afin de les sensibiliser sur la posture à adopter en cas d’incivilités, prévenir et anticiper les risques d’incivilités sur 2025 et 2026.
Mise en place de sessions de sensibilisation dispensées par le service juridique de SIGH sur l’aspect juridique des droits du salarié en matière d’incivilités.
Le médecin du travail participe par son action à un rôle d’alerte et de conseil auprès des collaborateurs, des élus du personnel et de la Direction. Son expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail.
Les collaborateurs ont un rôle déterminant à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail. Il doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité et être vigilant de celles des autres. La contribution bienveillante, le soutien et la cohésion sociale, la prévention et l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives, la remontée d’informations sont essentielles à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail. Ils n’en sont pas des consommateurs, à savoir :
Ils utilisent les outils, mis à leur disposition pour recevoir de l’information et communiquer
Ils participent aux questionnaires, aux actions évènementielles que l’entreprise organise, aux ateliers participatifs, aux temps d’échanges professionnels, mis en place pour faciliter l’information de l’entreprise
Ils contribuent à la réalisation des objectifs de leurs équipes, et de leurs services, dans un esprit positif et coopératif
Ils maintiennent leur participation à des cycles de séances, de conférences ou d’ateliers spécifiquement programmés pour la qualité de vie et des conditions de travail
De même qu’ils se doivent de veiller à leurs propres conditions de travail et à leur santé :
Chaque collaborateur utilise, à l’échelle de son poste, son autonomie pour faire preuve de curiosité, pour développer de nouvelles connaissances, pour chercher à améliorer sa contribution personnelle au service de l’entreprise
S’engager à respecter toutes les incitations et les consignes en matière de prévention des risques professionnels, les programmes de formation (sur les gestes et postures…) tout comme le port des EPI, doivent effectivement être respectés
Dans ce cadre, chaque salarié doit pouvoir solliciter son manager en cas de besoin
ARTICLE 4 Être bien dans son travail et son entreprise
Article 4.1 Proposer un parcours d’intégration revisité
Un parcours d’intégration révisé a été mis au point en 2024 dans le cadre des actions prévues par les engagements à prendre dans le cadre de nos certifications et labels.
SIGH s’engage à maintenir ses efforts en faveur de l’intégration de tous les nouveaux salariés, comme gage de leur performance, de leur motivation et de leur fidélité.
A cet égard, les points forts du parcours d’intégration seront mis en œuvre systématiquement :
Accompagner le collaborateur dans ses premiers pas à SIGH, via un parcours d’intégration avant sa prise de poste, selon un planning établi par son manager et les Ressources Humaines, pour découvrir son environnement de travail et être formé sur les process de travail,
Maintenir la tenue d’un entretien obligatoire entre le salarié nouveau et son manager avant le terme de sa période d’essai,
Mettre en place le programme de formation à l’histoire du mouvement hlm et à la compréhension de son modèle économique et de ses enjeux, en en adaptant les modalités,
Sensibiliser et former les nouveaux salariés aux règles de fonctionnement et aux grands projets transverses de l’entreprise : RGPD, Sécurité informatique, Sécurité physique, Qualibail, Label HSS. Bcorp, RSE…
Maintenir le « petit-déjeuner d’accueil » pour tous les nouveaux salariés au fil de l’année et de manière trimestrielle.
Article 4.2 – Communiquer régulièrement sur la stratégie et les projets majeurs de l’entreprise
Les parties signataires affirment leur conviction que la performance individuelle et collective des collaborateurs est d’autant plus forte que chacun d’entre eux, à son niveau, comprend et intègre les enjeux et les objectifs généraux de SIGH.
C’est pourquoi tous les moyens de communication interne seront mobilisés pour présenter et expliquer régulièrement ces objectifs et ces enjeux, et pour les promouvoir, afin de faciliter leur appropriation par le personnel et ainsi renforcer son sentiment d’appartenance à l’entreprise.
Il s’agit ici des réunions générales : conventions, vœux, des réunions du CSE, des informations diffusées via ex : une Newsletter, le site Intranet, de Webinaires de direction internes, de la communication au personnel sur les interventions de la Direction dans la presse, du relais de ces informations à travers toute la chaine managériale : Codir, réunions de service, réunions d’équipe. En outre, les collaborateurs ont la possibilité de remonter leur proposition d’actions à la Direction des Ressources Humaines, à leurs managers ou aux élus du Personnel.
Article 4.3 – Qualité de vie et conditions de travail et entreprise à mission
Les parties signataires considèrent que la perception de la qualité de vie au travail peut être plus forte, telle qu’elle est vécue par les collaborateurs, lorsqu’ils travaillent dans une entreprise « à mission ».
La notion de quête de sens dans l’exercice d’une activité professionnelle, trouve à SIGH, bailleur social, un écho naturellement favorable.
C’est donc par les réalisations concrètes de l’entreprise en matière de logement et avec tous les services qui lui sont associés, que s’affirme cette mission.
La manière responsable d’exercer son métier de constructeur et de bailleur social sont en adéquation avec les valeurs de l’entreprise : sens du service public, utilité sociale du logement pour les plus démunis, solidarité intergénérationnelle, limitation des impacts écologiques.
La défense et la promotion de ces valeurs, dans toutes les circonstances de la vie professionnelle, par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, favorisent la perception de la qualité de vie et des conditions de travail à SIGH pour ses salariés, que pour des candidats externes intéressés pour venir y travailler.
Article 4.4 – Préparer et conduire les transformations par le dialogue la concertation et une communication transparente
Le lancement et la conduite des transformations majeures de l’entreprise relèvent de la Responsabilité de la Direction Générale. Les projets d’ampleur, les réorganisations peuvent être dictées par les volontés de la gouvernance de l’entreprise, par des considérations stratégiques ou par des obligations réglementaires. Elles doivent donc être mises en œuvre sans nécessairement discussion ou participation préalable avec les collaborateurs.
Pour autant, la Direction Générale est bien convaincue que les projets de transformation de l’entreprise, ne peuvent pleinement réussir et être partagés par les collaborateurs, que si ceux-ci ont été associés à cette mise en œuvre, à la mise au point des modalités opérationnelles, des procédures, et des outils de gestion requis.
La sollicitation des expertises et des compétences de chacun, les propositions de l’ensemble des parties prenantes internes de projets de transformation, enrichissent ces projets. C’est donc par l’utilisation de ces méthodes de coopération, que la Direction entend porter les changements de l’entreprise.
Plus largement, certains projets, dont l’impact est sans doute moins direct et moins fort sur l’activité économique de l’entreprise et ses performances globales, sont directement conçus pour faire appel à la participation des collaborateurs. En outre, quels qu’ils soient, les projets de transformation doivent s’accompagner de plans de communication en détaillant les objectifs et ensuite les modalités retenues.
Article 4.5 – Favoriser l’expression individuelle et collective des salariés
L’accord Qualité de vie et des conditions de travail entend mettre en œuvre de façon régulière et renouvelée des espaces et opportunités de discussion et d’expression des salariés sur le fonctionnement de l’entreprise, ses projets, ses objectifs et priorités.
Dans ce cadre, il est rappelé qu’il appartient aux managers d’organiser régulièrement des réunions de leurs équipes.
De même, des dispositifs découverte métiers innovants et collaboratifs, les visites de terrain, d’agences ou de services, les « rencontres en direct » ou petits-déjeuners avec la Direction Générale, les Cafés Découvertes, les permanences et rencontres interservices, les dispositifs d’échanges de pratiques professionnelles comme le Club Management, les expositions internes ; seront maintenus et poursuivis, comme autant d’occasions et d’espaces d’expression des salariés.
Article 4.6 – Proposer un programme annuel d’ateliers et de conférence « labellisés » QVCT
SIGH tente depuis quelques années de progressivement s’engager et mettre en place une série d’actions directement référencées dans le champ habituel de la Qualité de vie et des conditions de travail.
Ces actions peuvent être maintenues pendant la durée du présent accord, avec l’identification éventuelle d’un budget propre et /ou subventions ou recherche de collaboration avec nos prestataires sur le sujet.
Sans être exhaustif et à titre d’illustration, il s’agit d’ateliers ou d’actions en lien par exemple avec la semaine de la solidarité.
Cela signifie que les collaborateurs peuvent proposer des actions ou ateliers de ce type avec une possibilité d’animer ses activités pour lesquelles ils détiennent un savoir particulier à titre personnel en dehors de leurs compétences professionnelles habituelles
Les parties signataires reconnaissent que si ces actions ne suffisent pas à garantir la qualité de vie au travail, notamment parce qu’elles sont proposées le plus souvent en dehors du temps de travail et qu’elles ne sollicitent que des volontaires ; elles contribuent à leur niveau au sentiment général de qualité de vie au travail dans l’entreprise.
Les parties signataires souhaitent rappeler ici que le CSE de SIGH apporte une partie du financement de ces actions.
Article 4.7 – Développer les compétences managériales
SIGH s’engage à élaborer un plan de formation spécifique pour les nouveaux managers (arrivants et promus) ainsi que des managers plus expérimentés, dans une logique de perfectionnement et d’amélioration permanente, correspondant également aux exigences des référentiels tels que Qualibail, HSS,BCorp ….
Dans ses modalités, SIGH s’engagera à proposer une large diversité d’actions : sessions de formation classiques, recours croissant au e-learning, coaching, ateliers d’échanges de pratiques.
SIGH prend également l’engagement pour 2025 d’une formation externe, dispensée à l’ensemble des Managers de l’entreprise, autour des 12 engagements définis dans la Charte Managériale créée début 2025 pour soutenir et accompagner les collaborateurs dans leur mission managériale.
Il est ainsi reconnu que le Management est un exercice difficile et délicat, requérant des techniques particulières de communication, de gestion des relations et des émotions, d’attention aux autres, notamment sur les questions d’équité interne et de prévention des risques psycho-sociaux.
Article 4.8 – Adapter et améliorer les espaces de travail et vie professionnelle
La qualité des espaces professionnels favorise la perception de la qualité de vie et des conditions de travail.
C’est pourquoi l’entreprise entend réfléchir sur un programme et une poursuite d’aménagement des bureaux et des circulations :
Avec l’équipement des salles de réunion, systématiquement dotées de moyens de visio-conférence déjà pourvus
Avec la généralisation d’une connexion au réseau de l’entreprise par le WIFI, dans tous les locaux administratifs de l’entreprise,
Avec la création de lieux de convivialité et de créativité, d’espaces de travail collectif en petits groupes,
Avec l’animation visuelle de circulations favorisant la diffusion d’information et la connaissance des activités de l’entreprise par ses salariés et par ses visiteurs.
Avec la création de nouvelles agences comme celles de Denain, Saint- Amand-les-Eaux ou Aulnoy-lez-Valenciennes qui vont offrir la perspective de meilleures conditions de travail via de nouveaux espaces de travail plus adaptés.
Les locaux professionnels de SIGH se caractérisent encore par la dominance de bureaux individuels ou partagés par deux, trois, et exceptionnellement quatre personnes, au siège
Ce modèle sera maintenu s’il n’apparaît pas comme un frein « structurel » à la coopération et au travail d’équipe entre les salariés, les équipes, les services. Il apparaît au contraire comme une forme de garantie pour permettre à chaque collaborateur de travailler dans un environnement calme et propice à la concentration. Ou pourra être revu sur des espaces différents s’ils peuvent développer le travail d’équipe
Article 4.9 – Maintenir le déploiement et l’apprentissage des outils numériques collaboratifs
Depuis la crise du COVID 19, les outils collaboratifs de type Teams, se sont progressivement installés comme des moyens flexibles et participatifs dans la conduite de projets transverses notamment, à la fois en tant que moyen de communication et de réunion à distance, mais également comme outil de gestion documentaire.
SIGH s’engage à maintenir et poursuivre l’équipement et la formation de l’ensemble de ses collaborateurs à l’utilisation régulière de ces outils, tant via des matériels adaptés que par des applications configurées pour les différents supports : smartphones, tablettes, ordinateurs., en particulier dans le cadre de la mobilité des collaborateurs en différents lieux au cours d’une journée de travail.
Ce déploiement progressif sera maintenu à la condition que les conditions de protection et de sécurité informatique soient garanties.
Article 4.10 – Accompagner les mobilités de transport
SIGH s’engage à travailler son Plan de mobilité employeur.
Ce plan, élaboré dans la concertation avec les collaborateurs, permettra de mettre en œuvre et de conforter un ensemble de dispositions favorisant tous les modes de transport alternatifs à l’usage individuel d’une voiture essence ou diesel ; tant pour les déplacements domicile-lieu de travail que pour les déplacements professionnels.
Il s’agira d’améliorer les dispositifs concernant l’utilisation de voitures électriques ou hybrides (places de parking dédiées au rechargement) soit dont les salariés sont propriétaires, soit au sein du parc de véhicules de service de l’entreprise.
Les modes de transport tels que le covoiturage, l’utilisation du vélo, seront encouragés dans la mesure du possible.
ARTICLE 5 - Être bien dans son métier et son évolution professionnelle
Article 5.1 Se former aux changements d’environnement professionnel et aux nouvelles compétences
SIGH s’engage à maintenir l’effort de formation de ses personnels, en pourcentage de sa masse salariale consacrée au financement des frais pédagogiques de formation, à la fois directement via le Plan de développement des Compétences annuel, et indirectement par la mise en œuvre de formations proposées au titre du fonds conventionnel de la branche des OPH.
Ces moyens seront orientés autour de quatre priorités, sur toute la durée de l’accord :
Les formations à la sécurité et à la prévention des risques professionnels,
Les formations d’adaptation aux évolutions technologiques et réglementaires pour maintenir le professionnalisme et l’expertise des collaborateurs,
Les formations d’accompagnement à la prise de poste, pour les nouveaux embauchés, comme pour les salariés en situation de mobilité,
Les formations managériales et les formations destinées à développer l’autonomie et la responsabilisation des collaborateurs.
Article 5.2 Le rôle des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels
Les dispositifs d’entretiens annuels Collaborateur / Manager sont une nécessité dans le cadre d’une organisation performante des activités et des objectifs de l’entreprise. Ils sont bien évidemment des lieux d’échanges privilégiés où la qualité de la relation managériale est déterminante. Autant dans leur conception formelle que dans les formations destinées à maîtriser leur conduite par les managers, les entretiens annuels doivent être l’occasion d’aborder différents thèmes de la qualité de vie et des conditions de travail :
La relation de travail entre le collaborateur et le manager, les besoins d’autonomie ou à l’inverse de soutien,
L’amélioration des conditions de travail et des modalités de fonctionnement d’une équipe ou d’un service,
La prise en compte de la charge de travail.
Ces entretiens sont repris dans l’accord GEPPMM.
Article 6 – Garantir l’Egalité professionnelle et la Non-Discrimination
L’égalité professionnelle et la préservation du risque de discrimination sont une composante importante de la Qualité de Vie au Travail. L’entreprise poursuit ces engagements en préservant les collaborateurs de toute discrimination tout au long de leur parcours professionnel.
Article 6.1 Principe d’Egalité Hommes/Femmes
L’entreprise rappelle son attachement au principe d’égalité entre les Hommes et les Femmes sur tous les principes de politique de Ressources Humaines
Article 6.1.1 La promotion professionnelle
A compétences et qualifications comparables, les Hommes et les Femmes ont accès aux mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité, sans distinction de genre, que ceux-ci soient à temps partiel ou temps plein.
Article 6.1.2 La formation
La formation continue tant interne qu’externe, concourt au maintien dans l’emploi, au développement des compétences ainsi qu’à la promotion. De ce fait, l’égalité d’accès à la formation est un facteur déterminant de l’égalité professionnelle.
Ainsi, l’entreprise portera attention que le nombre de femmes participant à une formation reste proportionnel à la représentativité féminine de l’effectif présent.
Article 6.1.3 La rémunération
La Direction rappelle son attachement au principe d’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes, à niveau égal de qualification, de compétences et d’expérience professionnelle, et dans des conditions semblables d’exercice d’un métier.
Également, l’entreprise tend à déployer des moyens pour atteindre le score minimal demandé dans le cadre du calcul de l’index de l’égalité Femmes-Hommes mis en place par le législateur (Art 1142-2 du code du travail). A ce titre, il est acté que la rémunération des collaboratrices reprenant leur activité à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption est majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de congé par les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle.
Article 6.2 Principe de non-Discrimination lors du processus d’embauche
L’entreprise rappelle son engagement à veiller strictement à l’application du principe de non-discrimination dans l’accès à l’emploi. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats(es). C’est pourquoi, l’entreprise s’engage qu’aucun critère discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’appel à candidature, tant en interne qu’externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
Acté dans le précédent accord, l’entreprise a formé les chargés de Ressources Humaines aux principes de non-discrimination lors de recrutement et s’engage à poursuivre sa sensibilisation auprès des managers lors des entretiens d’embauche.
ARTICLE 7 - Développer la santé et la sécurité au travail
L’ensemble des dispositions légales et réglementaires visant à garantir la santé et la sécurité au travail des salariés représentent un champ très vaste d’obligations.
Leur mise en œuvre concertée et coordonnée et l’attention permanente de tous les acteurs sont indispensables pour que les bases de la Qualité de vie et des conditions de travail soient garanties.
Dans ce cadre, et à travers cet accord, les parties se proposent de mettre l’accent sur un certain nombre de dispositifs considérés comme pertinents au regard de cet objectif et présentés ci-après.
Article 7.1 Valoriser le Document Unique d’évaluation des risques
L’établissement et l’actualisation annuelle du DUERP est une obligation légale. SIGH entend rénover complètement la conception et la formalisation de son DUERP en 2025-2026 de manière à en faire un outil plus complet, plus facile à actualiser et plus interactif.
A ce titre, les supports méthodologiques proposés par le service de Santé au travail, seront mobilisés et proposés.
De même, l’élaboration annuelle d’un PAPRIPACT (Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail) (document obligatoire réalisé sur la base du DUERP) garantit le déploiement et le maintien des budgets de fonctionnement et d’achats de tous les équipements et dispositifs requis pour des conditions physiques de travail satisfaisantes pour l’ensemble des collaborateurs. L’attention portée aux collaborateurs de terrain : employés d’immeubles, employés de proximité, gardiens et aux collaborateurs exerçant des métiers dits « administratifs », qu’ils soient sédentaires ou qu’ils impliquent des déplacements réguliers ; cette attention doit être équivalente.
Les élus du personnel au CSE, et notamment ceux qui sont membres de la CSSCT, seront associés à ces programmes d’actualisation.
Article 7.2 Poursuivre l’amélioration des conditions physiques d’exercice des postes de travail
Il s’agit de prévenir les maladies professionnelles liées à des troubles musculosquelettiques qui sont sources d’arrêts maladie longs, d’inaptitudes, d’invalidités, dans un contexte d’allongement de la vie professionnelle
SIGH entend entamer une démarche de partenariat et collaboration avec les collectivités et les SIVOM (Syndicat Intercommunal à vocation multiple), dans la mesure où ces équipements suppriment les efforts physiques de manipulation de containers d’ordures ménagères de toutes tailles et suppriment les accidents du travail qui leur sont associés.
A défaut, SIGH entend poursuivre la mise en place de containers d’ordures ménagères externalisés, c’est-à-dire placés hors des immeubles, dans des espaces dédiés et spécialement aménagés. Ces dispositifs diminuent considérablement le temps passé à la manipulation de containers et les efforts physiques de pousser-tirer. En lien avec les collectivités, les agences et les collaborateurs de la Direction Clients et Territoires qui mettent en œuvre un programme annuel d’aménagements des espaces extérieurs, l’objectif est d’identifier chaque année un ou plusieurs sites se prêtant à ces aménagements.
De même, pour toute la durée du présent accord, l’entreprise sera attentive à l’amélioration des conditions de travail des personnels de terrain : amélioration des locaux de vie et de stockage de produits et matériels d’entretien, attention portée aux lieux d’aisance (proximité, ventilation, etc.), aménagements des espaces de circulation extérieurs….
La Direction, en lien avec les membres de la CSSCT et les managers de terrain, portera une attention particulière aux innovations techniques en matière d’équipements de protection individuels et de matériels diminuant les actions et les postures pénibles. Ces démarches pourront s’inscrire dans le cadre d’Ateliers « utilisateurs ». A titre exemple au titre de ces dernières années : balais avec réservoirs d’eau intégrés, basculeurs de containers, chaussures de sécurité plus légères, cale-porte à enrouleur, gilets tenseurs facilitant la musculation du dos, etc.), souffleurs de feuilles, produits d’entretien éco-responsables et limitants au maximum les agents chimiques non essentiel aux activités de propreté.
Pour les postes de travail « de bureau », du matériel dédié à une ergonomie de confort et déployé (au-delà des dépenses d’adaptation de postes de travail pour des salariés ayant un handicap), pour améliorer les conditions de travail des collaborateurs, en prévention ou en accompagnement de pathologies diverses : fauteuils ergonomiques spécifiques, bureaux réglables en hauteur, voir mécanisés, souris et claviers ergonomiques, rehausseurs d’écran, ballons d’assises etc.
Article 7.3 Prévention des accidents du travail et des risques professionnels
SIGH s’engage à maintenir dans son Plan de développement des compétences des sessions de formation spécifiques :
En matière de prévention des accidents du travail avec le recours à des approches par « conscientisation » des risques du quotidien,
En matière de prévention des troubles musculo-squelettiques par des formations sur les gestes et postures, ou orientées sur le réveil musculaire matinal à la prise de poste.
Article 7.4 Encourager la mobilité intersites pour les employés de terrain
SIGH s’engage à conduire des évaluations permettant de caractériser des éléments objectifs de la « difficulté » d’un site pour un employé de terrain ; et reconnait que du fait des spécificités de patrimoine, de lieux, d’occupation sociale, tous les sites ou secteurs de propreté ne sont pas équivalents en pénibilité : le nombre de logements et d’entrées, le nombre et la hauteur des escaliers, la présence ou non d’ascenseurs, l’ampleur des surfaces à nettoyer, les matériaux et revêtements en place, le nombre des containers, tous ces éléments ont une importance.
De manière à améliorer la qualité de vie et des conditions de travail de ses personnels de terrain et à prévenir les pathologies de type troubles musculo-squelettiques, les salariés âgés de plus de 50 ans, ou identifiés, avec la médecine du travail comme ayant des pathologies naissantes, seront prioritaires pour être mutés sur des sites évalués comme moins pénibles, et encouragés à accepter de telles mutations géographiques.
Article 7.5 Dispositif d’écoute et de prise en charge des situations de souffrance au travail et post agression
SIGH entend étudier un partenariat avec une structure externe indépendante et professionnelle, susceptible de prendre en charge des salariés qui peuvent être victimes de situation d’agression par nos clients-locataires, habitants ou autres personnes, victimes de situations de harcèlement de la part d’autres collaborateurs, ou même ressentir une souffrance au travail, ou même d’origine non professionnelle.
Le dispositif garantit l’anonymat des salariés qui le sollicitent s’ils le font en direct. Ils peuvent aussi préalablement se rapprocher d’autres personnes : collègues, manager, DRH, représentants du personnel.
La prise en charge se fait par un psychologue expert.
Elle peut comporter un ou plusieurs entretiens téléphoniques ou se faire en présentiel. Il est également possible d’organiser des réunions de sensibilisation avec ce professionnel, ou à la suite d’un évènement traumatique.
Article 7.6 Accompagnement juridictionnel des salariés victimes d’agression
Il est confirmé que tout salarié, victime de menaces ou d’agression dans l’exercice de ses fonctions, sera encouragé à aller déposer plainte auprès des services de police ou de gendarmerie. Le service sureté est saisi de toute situation d’agression intervenant, et veille à l’accompagnement du salarié lorsqu’il fait cette démarche, en lien avec les services du Procureur de la République ;
Les responsables hiérarchiques veillent également à ce que toutes les actions de courriers au locataire agresseur (si l’agression vient de là) soient diligentés ; à prendre des mesures de mises en sécurité : éloignement temporaire, fermeture de l’accueil, etc.) ; à faire en sorte qu’en cas de lésions un accident du travail soit déclaré.
Ultérieurement, SIGH met à disposition des salariés ayant porté plainte, un avocat en charge de conduire la procédure et d’obtenir réparation pour le salarié agressé.
Article 7.7 Accompagnement de médiation
Malgré l’ensemble des actions visant à améliorer la qualité de vie et des conditions de travail et à prévenir les RPS, il n’est jamais garanti que SIGH puisse éviter des situations de mésentente, soit entre deux ou plusieurs collègues de travail, ou bien entre un collaborateur (ou plusieurs) et son responsable hiérarchique.
Ces situations pourraient générer des effets négatifs (stress, démotivation, voire de souffrance au travail).
SIGH propose que la DRH, en collaboration avec le CSE, puisse être dans un premier temps le médiateur au travail, de manière à prendre en charge et traiter ces situations.
ARTICLE 8 Concilier les temps de vie
L’objectif est de permettre aux salariés de conjuguer leurs vies professionnelle et privée.
SIGH reconnait l’importance de l’équilibre entre ces deux vies, professionnelle et privée, comme gage d’une meilleure qualité de vie au travail.
En premier lieu, elle affirme sa volonté de maintenir les dispositions présentes dans d’autres accords collectifs qui relèvent de cette préoccupation.
Il s’agit d’une manière générale :
Des dispositions relatives aux horaires variables,
Des dispositions relatives au Télétravail,
Des dispositions relatives aux jours de congés pour enfants malades,
Des dispositions relatives au dispositif de fin de carrière,
Des dispositions relatives au don de jours de repos pour des salariés devant accompagner un proche gravement malade,
…….
Dans un second temps, il conviendra d’engager une réflexion approfondie sur les leviers d’optimisation envisageables, en particulier par le biais d’outils technologiques permettant une articulation renforcée entre le flex-office, le télétravail et la gestion du stationnement. Par ailleurs, une attention spécifique pourrait être portée aux situations des agents en situation de monoparentalité ou exerçant des fonctions d’aidants, notamment dans le cadre de l’accord relatif au don de jours. Ces évolutions pourraient également s’inscrire de manière pertinente dans le cadre du suivi du PAPRIPACT
Article 8.1 préserver les temps de repos et de récupération
Les Managers porteront une attention particulière au fait que les collaborateurs prennent effectivement leurs congés payés et leur droit à repos RTT.
Sans remettre en cause le droit ces collaborateurs à épargner sur un compte-épargne temps, en renonçant à ces repos, ils pourront sensibiliser les collaborateurs sur la nécessité d’avoir de vraies périodes de repos dans l’année et au fait que l’épargne de jours sur un compte épargne temps, peut devenir problématique pour la santé du salarié, si elle devient systématique.
Dans ce cadre, ils veilleront à ce que les collaborateurs partant en congés plusieurs jours, utilisent bien la fonctionnalité de message d’absence de leur messagerie.
La Qualité de vie et des conditions de travail interroge nécessairement la charge de travail. Cette question doit pouvoir être librement abordée lors des entretiens annuels d’évaluation ou lors des entretiens de suivi des conventions de forfait.
L’entreprise, par ses managers, s’assure également d’un suivi régulier de la charge de travail, par un effort de planification et de répartition de la charge de travail, individuelle et collective, sur l’année.
De même, les délais de réalisation d’activité demandées aux salariés doivent être réalistes et non dictés systématiquement par l’urgence.
Les formations des managers aux RPS portent notamment sur leur faculté à détecter les signes d’une surcharge manifeste de travail et sur leur capacité à échanger sans attendre avec leurs collaborateurs sur ce sujet. Il est entendu que la perception d’une surcharge de travail peut varier fortement d’une personne à l’autre, d’une équipe à l’autre.
La Direction des ressources humaines portera une attention particulière aux dépassements d’horaires conséquent concernant des mêmes personnes d’une manière durable et interviendra en alerte auprès du manager.
Enfin, une attention sera portée sur les horaires de réunions, qui doivent prendre en compte les contraintes familiales des salariés et donc privilégier la plage 9h00 – 17h00 et respecter les temps de pause (12h00-14h00).
Il convient également de privilégier des réunions courtes et ressenties comme efficaces, ne dépassant pas deux heures, avec un ordre du jour préétabli.
ARTICLE 9 Poursuivre les actions déjà existantes en faveur de la QVCT
Article 9.1- Mesures relatives à la parentalité
Article 9.1.1- Aménagement du travail pour les femmes enceintes ou en parcours d’assistance médicale à la procréation (PMA)
Toute collaboratrice qui aura déclaré sa grossesse auprès de la Direction des Ressources Humaines pourra bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail.
Ainsi, les plages horaires telles que fixées dans l’accord QVT de 2019 pourront être réduites d’1h par journée complète de travail pour les collaboratrices enceintes dès leur 6ème mois de grossesse. Ces dispositions particulières feront l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail.
Pour rappel, les salariées enceintes bénéficient d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens prénataux obligatoires et aux 8 cours de préparations à l’accouchement tel que définis par l’Assurance maladie.
Également, afin d’accompagner les collaboratrices en parcours d’assistance médicale à la procréation, l’entreprise leurs permet d’assister à leurs examens médicaux obligatoires conformément à Article L1225-16 du code du travail, tout en maintenant leur rémunération. Également, dès le 6ème mois de grossesse, il est convenu que les salariées qui se rendent en voiture à leur lieu de travail ont, à chaque fois que possible, droit à une place de stationnement située au plus près de leur travail.
Article 9.1.2 – Espace allaitement et autorisation de sortie « Mission prénatale » sur le logiciel des temps
Dans le cadre de notre engagement en faveur de la qualité de vie au travail et de la parentalité, nous prévoyons la création d'un espace d'allaitement dédié, offrant un environnement confortable et privé pour les mères qui souhaitent allaiter ou tirer leur lait durant leur temps de travail.
De plus, afin de faciliter la gestion des rendez-vous médicaux liés à la grossesse, nous instaurons une autorisation de sortie spécifique, dénommée "mission prénatale", permettant aux futurs parents de se rendre à leurs consultations sans contrainte. Ces initiatives visent à promouvoir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en respectant les besoins des familles au sein de notre entreprise.
Article 9.1.3 – L’Entretien de reprise d’activité
Afin de gérer au mieux les périodes d’absence pour congé maternité ou congé parental, un entretien sera initié par le manager avant le départ en congé et au retour du départ en congé :
L’entretien pré-départ devra avoir lieu 1 mois avant le départ prévu. Celui-ci permettra d’aborder la durée prévisionnelle de l’absence, les modalités d’aménagement de travail souhaitées au retour, etc…
L’entretien de reprise d’activité devra avoir lieu dans les 48 heures après la reprise au plus tard ou, quelques jours avant la reprise d’activité à la demande du collaborateur. Il sera mené par le manager en suivant une trame prévue, et le support complété de l’échange sera adressé à la Direction des ressources humaines. Il permettra d’aborder les modalités de retour et de définir les modalités d’accompagnement à mettre en œuvre pour faciliter la reprise du travail, d’aborder les changements organisationnels qui sont intervenus pendant l’absence.
Article 9.1.4- L’exercice de la parentalité pour les hommes
Tout collaborateur homme peut bénéficier d’autorisations d’absences ou de congés spécifiques au moment de la naissance d’un enfant ou de lors d’un parcours d’assistance médicale à la procréation :
-Les autorisations d’absences pour se rendre aux examens médicaux : la loi du 4 aout 2014 a instauré la possibilité pour le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires pendant la grossesse.
La durée du congé
Le congé obligatoire de naissance : 3 jours ouvrables accordés au moment de la naissance de l’enfant et devant être pris dans les 15 jours suivants la naissance ;
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant
est d’une durée maximale de
25 jours (samedi, dimanche et jour férié compris) pour la naissance d'un enfant ;
32 jours pour une naissance multiple.
Il doit débuter immédiatement après le congé de naissance de 3 jours payé normalement par votre employeur, comme s'il avait été travaillé et comme prévu par le code du travail (article L.3142-1).
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant peut être pris en une seule fois ou en plusieurs fois. Sa durée peut être décomposée en plusieurs périodes :
Une première période obligatoire de 4 jours qui interdit de travailler en même temps, elle doit débuter immédiatement après votre congé de naissance de 3 jours ;
Une seconde période facultative de 21 jours en cas de naissance simple ou de 28 jours en cas de naissances multiples. Cette seconde période de congé peut être fractionnée en 2 parties dont la plus courte est au moins égale à 5 jours. Elle doit débuter dans un délai de 6 mois à compter de la naissance de votre enfant.
Cas particuliers (hospitalisation, décès)
En cas d’hospitalisation de l'enfant :
En cas d'hospitalisation de l'enfant au-delà de la 6e semaine après sa naissance, le collaborateur pourra demander le report de son congé de paternité et d'accueil de l'enfant à la fin de l'hospitalisation.
Si le nouveau-né est hospitalisé dès sa naissance, le collaborateur pourra demander à bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant supplémentaire pendant toute la durée de l’hospitalisation, avec un maximum de 30 jours
En cas de décès de la mère :
Le collaborateur, père de l’enfant, pourra bénéficier du congé maternité postnatal de la mère, puis demander le report du délai de 6 mois qui lui est imparti pour prendre son congé de paternité et d'accueil de l'enfant, à la date de fin du congé maternité postnatal.
Si le collaborateur n’est pas le père de l’enfant mais qu'il est lié à la mère, par un mariage, un pacte civil de solidarité ou en concubinage, il pourra bénéficier de son congé maternité postnatal à condition que le père biologique de l'enfant n'en bénéficie pas.
En cas de naissance d’un enfant né mort et viable :
Le collaborateur pourra bénéficier de ce congé, en transmettant à la CPAM la copie de l'acte d'enfant décédé et un certificat médical d'accouchement d'un enfant né mort et viable.
Article 9.1.5- Le congé parental d’éducation
Le Congé parental d’éducation permet à tous collaborateurs de bénéficier d’un congé parental d’éducation s’il justifie un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de naissance de l’enfant ou de l’arrivée au foyer en cas d’adoption tel que défini dans les articles L 1225-47 à L 1225-59 du code du travail et articles R 1225-12 à 13 du Code du travail. 2 types de congé parental sont possibles :
À temps plein, dans ce cas le contrat de travail est suspendu.
À temps partiel, dans ce cas la durée effective de travail doit être d’au moins 16 heures par semaine. Le collaborateur peut choisir la durée du travail qui lui convient. Néanmoins, la répartition des horaires doit être fixée en accord avec l’employeur (à défaut d’accord, cette répartition relève du pouvoir de direction de l’employeur).
Article 9.1.6- Autorisation d’absence lors de la rentrée scolaire
Les collaborateurs ayant des enfants scolarisés jusqu’en 6ème inclus, bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée d’1h pour accompagner leur(s) enfant(s) le matin de la rentrée scolaire sous réserve de prévenir son manager dans un délai raisonnable. Cette autorisation d’absence peut être aménagée pour les collaborateurs ayant un enfant handicapé scolarisé sur demande auprès de la Direction des ressources humaines et du manager.
Article 10 – Suivi de l’accord
La mesure de la qualité de vie au travail est une des composantes nécessaires à la mise en œuvre de cette démarche. Pour ce faire, l’entreprise se fixe pour objectif de disposer d’indicateurs lisibles et globaux de la qualité de vie et Conditions de travail, lesquels devront intégrer des éléments tant quantitatifs que qualitatifs.
Ainsi, la Direction des Ressources Humaines fournira aux membres de la Commission QVCT et Egalité professionnelle (art 2.1) les données et informations nécessaires au suivi de la mise en œuvre du présent accord.
Ainsi, seront fournis annuellement :
-des indicateurs RH
Taux global de rotation du personnel : nombre d’entrées-sorties par type de contrat de travail, nombre de licenciements ou de démissions, nombre de départs pendant la période d’essai
Nombre de congés pour convenance personnelle
% temps partiels
Nombre d’heures écrêtées par service
Le pourcentage et le nombre d’hommes et de femmes reçus en entretien par rapport aux candidatures reçues.
Nombre de candidatures de femmes/d’hommes par métier identifié
-des indicateurs de Rémunération
Nombre de Femmes bénéficiant d’une augmentation
La médiane des rémunérations entre Hommes et Femmes par classification
Les rémunérations minimum et maximum par C.S.P.
-des indicateurs Relations Sociales
Suivi/analyse des rapports en lien avec les conditions de travail (expertises CSSCT, rapports du Médecin du Travail)
- des indicateurs de GEPPMM :
Nombre d’entretiens annuels réalisés avec communication de données chiffrées sur les souhaits de de mobilité et/ou d’évolution vers un nouveau métier ;
Nombre de mobilité interne, de promotion, de changement de fonction par genre
Nombre de formations réalisées à l’initiative du salarié ou de l’employeur…
Taux de féminisation par type de contrat, par temps de travail (temps complet-temps partiel), par catégorie socio professionnelles ou classification ;
......
- des indicateurs de santé au travail :
Nombre d’accidents de travail et de trajet (fréquence, gravité, durée moyenne)
Nombre de maladies professionnelles reconnues
Suivi des visites médicales de reprise et de pré-reprise
Inaptitudes (partielle ou totale)
Suivi de l’absentéisme détaillé par motifs d’arrêts
Nombre de situations de violences ou d’incivilités d’origine interne ou externe
Nombre de collaboratrices enceintes ayant bénéficié d’un aménagement de temps de travail
La liste de ces indicateurs n’est pas exhaustive et est évolutive dans le temps, en fonction des demandes des membres de la commission QVCT et Egalité professionnelle.
Article 11 - Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de la signature.
Article 12 - Révision – Dénonciation
Révision
Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé à tout moment d’un commun accord entre les parties signataires. Il est convenu qu’une révision sera réalisée d’office au 30 juin 2027. Chacune des parties signataires pourra être à l’initiative d’une demande de révision. Cette demande de révision devra donner lieu au déclenchement d’une négociation de révision dans les 3 mois suivant l’information de la partie signataire de l’accord d’entreprise sollicitant la révision auprès des autres signataires. L’information de l’auteur de la demande de révision devra être écrite et motivée et comportera notamment les dispositions dont la révision est sollicitée ainsi qu’une proposition de rédaction nouvelle. La négociation de révision prendra fin au plus tard dans les 6 mois suivant son ouverture. La conclusion d’un avenant de révision est subordonnée à la signature de l’ensemble des parties signataires de l’accord initial ainsi que de la ou les organisations syndicales ayant postérieurement adhéré au présent accord d’entreprise sans réserve. En l’absence de signature de cet avenant de révision, le présent accord continuera à s’appliquer dans les conditions initialement prévues.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes : -La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRRECTE ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes. -Une nouvelle négociation devra être engagée à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception. -Durant les négociations, l’accord d’entreprise initial restera applicable sans aucun changement, ce dans la limite de la durée de 12 mois à compter de l’expiration du préavis. -A l’issue des négociations sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus. Les dispositions du nouvel accord d’entreprise se substitueront intégralement à celles de l’accord initial dénoncé, avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents. En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord initial ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par les dispositions légales. Passé ce délai, le texte de l’accord d’entreprise initial cessera de produire ses effets.
Article 13 - Dépôt et publicité
Le présent accord d’entreprise a été signé au cours d’une séance qui s’est tenue le 11 juillet après avoir été préalablement soumis pour avis au Comité Social et Economique.
La Direction notifiera sans délai, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge auprès de chaque délégué syndical, le présent accord d’entreprise à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.
A l’expiration du délai d’opposition prévu par les dispositions légales, le présent accord d’entreprise sera déposé par la Direction auprès de la DREETS dont relève l’entreprise, dont une version sur support électronique accompagnée du bordereau de dépôt et un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions légales.
Le présent accord d’entreprise fera l’objet de la publicité suivante, auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise :
Copie adressée aux membres titulaires du Comité Social et Economique
Diffusion de l’accord sur l’intranet
Fait à Valenciennes, le 11 juillet 2025
En 5 exemplaires originaux
Pour la SIGH, composée de :
La SIGH, représentée par en qualité de Directrice Générale
Pour les organisations syndicales, composées de :
Pour l’organisation Syndicale Renouveau, représentée par délégué syndical
Pour l’organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par , délégué syndical
Pour l’organisation Syndicale CFTC, représentée par , délégué syndical
