AVENANT N°3 DE REVISION DE L’ACCORD D'ENTREPRISE RTT DE LA SIP RELATIF AUX CONVENTIONS DE FORFAIT JOURS
13 Place d'Aguesseau 80000 AMIENS Entre les parties: - la SA d'HLM SIP dont le siège est à Amiens, représentée par son Directeur Général ………………………………………………………………………. - et l'organisation syndicale représentative au sein de l'entreprise SNPHLM-UNSA représentée par ………………………………………………………………………... Il a été convenu et arrêté ce qui suit : PREAMBULE
Depuis 2010, la SIP se voit contrainte de mener une réflexion quant aux nouveaux enjeux qui structurent l'environnement des ESH (Entreprises Sociales pour l'Habitat) et qui nécessitent de s'adapter continuellement à des contraintes économiques et sociales toujours plus changeantes et exigeantes.
A cet effet, la Direction Générale avait signé le 23 décembre 2011 un nouvel accord collectif d'entreprise relatif à l'aménagement et la réduction du temps de travail (ARTT) ainsi que deux avenants en date du 31 janvier 2013 et 26 février 2013 qui permettaient d'ajuster la stratégie de la société à ces nouvelles contraintes et d'atteindre l'ensemble des objectifs qu'elle s'était fixé.
Cependant, la législation en droit du travail, notamment en matière de convention de forfait jours, évolue et il convient d'adapter notre accord sur ce point en signant un avenant de révision. Les articles impactés sont les suivants : « 10.1.3-personnel non cadre agents de maîtrise au forfait », « 10.2.1-les cadres Directeurs de Départements », « 10.2.2-les cadres et agents de maîtrise au forfait », « 11.4-contrôle des horaires », « 15.2-les modalités pour les cadres Directeurs de Département », « 15.3-les modalités des agents de maîtrise et cadres au forfait ».
Les conventions de forfait en jours sur l'année constituent une réponse adaptée à des salariés dont les fonctions rendent difficile le décompte du temps de travail dans les conditions de droit commun.
Dérogatoires au droit commun, ces conventions sont réservées à des salariés, cadres ou non, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et qui, pour autant, doivent être encadrées afin d'éviter certaines dérives que la jurisprudence n'a pas manqué de constater au cours de ces dernières années.
La volonté des partenaires sociaux signataires du présent avenant est d'offrir un cadre adapté : - d'une part, aux exigences de l'entreprise et aux spécificités des opérations qu'elles réalisent tant au stade de la construction, de la gestion que de la maintenance des immeubles ; - d'autre part, aux missions et fonctions des salariés concernés qui doivent pouvoir les exécuter pleinement mais moyennant des garanties et des contreparties. Le présent avenant définit les règles applicables dans les domaines suivants :
Les principes généraux,
Les modalités de contrôle et de suivi,
La date d'effet — la révision — la dénonciation.
Les parties signataires se félicitent de la signature de cet avenant qui prend en compte les contraintes économiques de l'entreprise tout en manifestant une volonté forte d'assurer une meilleure qualité de service à nos clients et partenaires.
ARTICLE 1 : Cadre juridique :
En l'absence de dispositions conventionnelles particulières, le présent avenant est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.3121-53 et suivants du code du travail, et plus particulièrement de celles des articles L.3121- 58 et suivants.
ARTICLE 2 : Prise d'effet de l'avenant :
Le présent avenant prend effet en date du 1er janvier 2018.
ARTICLE 3 : La durée de l'avenant :
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de deux ans à compter de sa date de prise d'effet. Sauf dénonciation par l'une ou l'autre des parties dans les conditions définies à l'article 6, il se poursuivra pour une durée indéterminée.
ARTICLE 4 : Adhésion :
Conformément à l'article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, non signataire du présent avenant, peut y adhérer ultérieurement. L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la DIRRECTE. Notification sera faite dans les 8 jours aux parties signataires.
ARTICLE 5 : Interprétation de l'avenant :
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivant la demande pour étudier et régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent avenant. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction et remis à chacune des parties signataires.
ARTICLE 6 : Dénonciation de l'avenant :
Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties par lettre recommandée avec avis de réception, notifiée à l'autre partie trois mois avant son terme. Dès lors que l'avenant se poursuivra à son échéance pour une durée indéterminée, il pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties dans les mêmes conditions de forme et de délai. En cas de dénonciation, il sera fait application des dispositions de l'article L.2261-10 du code du travail, la Direction et syndicats de salariés signataires (et adhérents) prenant l'engagement de se réunir avant la fin du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel avenant.
ARTICLE 7 : Révision de l'avenant :
Les parties signataires ayant pris conscience à l'occasion de la négociation et de la signature du présent avenant de la difficulté de prendre en considération de manière anticipée toutes les implications pouvant en découler, s'engagent à résoudre par la négociation, chaque fois que cela sera nécessaire, les difficultés d'application non prévues par le présent avenant. Toute demande de révision doit être formulée par lettre recommandée avec accusé réception. Elle devra être inscrite à l'ordre du jour du CHSCT dans un délai maximum de 3 mois. En conséquence, cet avenant pourra être modifié à tout moment par avenant donnant lieu aux mêmes formalités de publicité que le présent avenant.
ARTICLE 8 : Le suivi de l'avenant :
Lorsqu'il existe, le comité d'entreprise et le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés chaque année sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés ainsi que sur le suivi des modalités d'application des conventions de forfait. Sont examinés, notamment, l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés. La consultation annuelle du CHSCT est faite dans le cadre des réunions trimestrielles définies à l'article L.4614-7 du code du travail.
ARTICLE 9 : Définition de la convention de forfait :
La convention de forfait est l'accord écrit passé entre la SIP et un salarié répondant aux conditions posées à l’article 11.1 du présent par lequel les deux parties s'entendent pour déterminer un nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération étant forfaitisée, quel que soit le nombre d'heures de travail accomplies. Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ne travaille pas selon une référence horaire et n'est pas soumis aux dispositions relatives (article L.3121-62 du Code du travail) à :
la durée légale hebdomadaire de 35 heures par semaine (article L.3121-27 du Code du travail) ;
à la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures (article L.3121-18 du Code du travail) ;
à la durée hebdomadaire maximale de travail fixée à 48 heures au cours de la même semaine
(article L.3121-20 du Code du travail), dans la limite de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives, ou 46 heures si un-accord d’entreprise ou à défaut un accord de branche le prévoit (article L.3121-23 du code du travail). Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d'heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s'appliquent pas non plus. Le salarié en forfait jours annuel bénéficie en revanche : - du repos quotidien minimum de 11 heures (article L.3131-1 code du travail) ; - des jours fériés et des congés payés. La convention de forfait est obligatoirement écrite et un modèle de convention est annexé au présent avenant. La convention doit préciser, outre la référence au présent avenant collectif :
le nombre de jours travaillés par le salarié ;
la rémunération correspondante.
La convention de forfait rappelle également le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi que le droit à la déconnexion. '
ARTICLE 10 : Passage au forfait en jours :
Une convention individuelle écrite, signée du salarié et de l'employeur, est impérative pour tous les forfaits. Si le salarié refuse de signer la convention individuelle de forfait, l'employeur ne peut ni appliquer d'office le forfait, ni sanctionner l'intéressé.
ARTICLE 11 : Salariés concernés :
11.1 Les cadres et non cadres au forfait susceptibles de conclure une convention de forfait en jours :
Les dispositions qui suivent s'appliquent aux salariés (article L 3121-58 du Code du travail) : - cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés. - non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. En application des dispositions précédemment rappelées, et à la date de signature du présent avenant, peuvent se voir proposer une convention de forfait annuelle en jours les salariés assurant les fonctions suivantes : - ………………………………. - ………………………………. - ………………………………. - ………………………………. - ………………………………. - ………………………………. - ………………………………. - ………………………………. Toute création de nouvelle fonction postérieure à la signature du présent avenant répondant aux conditions prévues précédentes pourra également faire l'objet d'une convention de forfait annuelle en jours. Ces personnes ne sont pas soumises à l'horaire collectif de leur service ou de leur équipe, les horaires et la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs
responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Dans ces conditions, ces cadres ne sont pas soumis aux durées maximales journalières ou hebdomadaires. Pour ces postes, cependant, la Direction se réserve le droit de mettre en place des conventions individuelles hebdomadaires, mensuelles ou annuelles en heures.
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ARTICLE 12 : Période de référence et nombre de jours travaillés du forfait :
La période de référence est l’année civile. Pour les salariés définis à l'article 11.1, le nombre de jours maximal pouvant être travaillés est fixé à 218 jours par an dont la journée de solidarité. Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé, chaque année, des jours de repos supplémentaires. Ce décompte s'entend pour une personne présente toute la période de référence. En cas d'embauche ou de départ du salarié en cours d'année et sous réserve de droits complets à congés payés, le nombre de jours travaillés maximal s'effectue au prorata. Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (calendaires) :
le nombre de samedis et de dimanches ;
le nombre de jours ouvrés de congés payés ;
le nombre de jours d’RTT ;
le nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi ;
le forfait, ici retenu à 218 jours.
Les présentes dispositions ne font pas obstacle et dans les limites prévues par la loi au report de congés ou à la possibilité d'affecter des jours de congés supplémentaires sur le CET dans les conditions prévues par l'accord ayant institué le CET. En dehors de ces cas et de celui de la renonciation de jours de repos supplémentaires contre majoration, si un dépassement est constaté, le salarié doit récupérer un nombre de jours équivalant à ce dépassement (voir article 13), sans majoration. Ces jours de récupération doivent être pris au cours des 3 premiers mois de l'année suivant celle de référence. Ces dépassements n'étant pas reconductibles d'une année sur l'autre. La convention de forfait peut prévoir un temps de travail inférieur à la limite fixée ci-dessus. Dans ce cas, les salariés concernés ne sont pas soumis aux règles relatives au travail à temps partiel. L'employeur récapitulera chaque année le nombre de journées travaillées par chaque salarié en forfait en jours. Ce décompte se fera sur la base de l'année civile. Le plafond des jours travaillés sera établi de manière individuelle pour chaque salarié concerné, en tenant compte, le cas échéant, des absences retenues à l’article 14.
ARTICLE 13 : Renonciation à des jours de repos supplémentaires = dépassement du forfait en jours :
En accord avec l'employeur, le salarié en forfait en jours sur l'année peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire sous réserve qu'il conserve l'intégralité de ses congés payés acquis. Cette décision repose sur le volontariat et l'accord entre le salarié et l'employeur doit être établi par écrit (article L.3121-59 du code du travail) sur la base d'un avenant à la convention de forfait conclue pour l'année et leur rémunération est calculée comme ci-dessous. Ainsi le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d'horaire perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire majoré de 10 % pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. La rémunération d'une journée de travail supplémentaire se calcule en conséquence comme suit « (Rémunération annuelle / 218) x 1 jour x 1,1 ». La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Le nombre maximum de jours auxquels le salarié peut renoncer est fixé à 10.
ARTICLE 14 : Incidence des absences :
Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer si le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait est atteint.
En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie. De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle (congés spéciaux, ancienneté…) ainsi que les absences pour maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait. Ces congés et absences autorisés ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils sont indemnisés ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.
ARTICLE 15 : Contrôle de la bonne application de la convention de forfait en jours :
L'employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié assure un suivi régulier et précis de la charge de travail et de l'activité du salarié relevant d'une convention de forfait en jours.
15.1 garanties d'un équilibre entre vie professionnelle et vie privée :
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.
15.1.1 durée quotidienne et hebdomadaire de travail :
Nonobstant les dispositions de l'article L.3121-62 du Code du travail, afin de garantir une durée raisonnable, les limites suivantes devront être respectées :
la durée quotidienne maximale prévue à l'article L.3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L.3121-20 et à
l'article L.3121-23 du Code du travail.
15.1.2 repos hebdomadaire :
En application des dispositions de l'article L.3132-2 du Code du travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l'article L.3132-2 du Code du travail.
15.2 organisation des journées de travail :
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activités de l'entreprise. Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires. Le salarié informera, préalablement et dans un délai raisonnable, la SIP de la prise de ses jours de repos. La SIP ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.
15.3 évaluation du suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail :
La SIP veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, la SIP devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
15.3.1 suivi régulier par le supérieur hiérarchique :
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi mensuel de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques. S’il apparaît que la charge de travail et l’organisation du salarié relèvent d’une situation anormale, le supérieur hiérarchique recevra le salarié sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 15.3.2 du présent avenant pour examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et envisager avec le salarié toute solution permettant de remédier aux difficultés rencontrées.
15.3.2 entretien annuel :
Chaque année, un entretien doit être organisé par la SIP avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l'occasion de cet entretien, qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d'évaluation...) doivent être abordés avec le salarié : - sa charge de travail ; - l'amplitude de ses journées travaillées ; - la répartition dans le temps de son travail ; - l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ; - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; - sa rémunération ; - les incidences des technologies de communication ; - le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés. Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail de l'intéressé.
Le présent avenant doit être déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version sur support électronique, par la partie la plus diligente, auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l'Emploi (ci-après dénommée « DIRECCTE »). Un exemplaire sera également transmis au greffe du conseil des prud'hommes.
