Accord portant sur l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail
2026 - 2028
SOCIETE SICA
Accord portant sur la l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail
Accord portant sur la l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail
Entre les soussignés :
La société SICA
Société au capital de 2 000 000 euros, dont le siège social est situé Rue de Cracovie – ZAE CAPNORD – 21850 SAINT APOLLINAIRE, SIREN 499 328 482 et APE 4511Z Représentée par, agissant en qualité de Directeur, dûment habilité à l’effet des présentes, Ci-après dénommée « la SICA »,
Et :
Agissant en qualité de Délégué Syndical, Représentant l'organisation syndicale Force Ouvrière
Ci-après dénommé «la délégation syndicale »
Exposé préalable
Le présent accord a pour objet d’assurer l’égalité de traitement entre tous les salariés quel que soit leur sexe et de lutter contre les discriminations. Cet accord a pour objet de confirmer l’engagement de la société en matière d’égalité professionnelle.
En ce qui concerne la qualité de vie au travail, la société entend ancrer le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail des salariés comme éléments fondamentaux des ressources essentielles de la performance sociale et économique de l’entreprise.
DUREE DE L’ACCORD
Conformément à l’avenant N°1 D’adaptation des Négociations Obligatoires d’entreprise au Protocole d’accord portant sur la négociation annuelle sur les salaires, la durée de travail, l'organisation du temps de travail, de l’évolution de l’emploi, l'épargne salariale, l'égalité professionnelle du 14 décembre 2018, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s'applique à l'ensemble du personnel de la société SICA, tous établissements confondus. Il couvrira la période du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2028 inclus.
EGALITE PROFESSIONNELLE
Les parties entendent promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
De façon globale, la société entend réaffirmer de manière globale le principe de non-discrimination au sein de l’entreprise dans toutes ses pratiques et pour l’ensemble de ses collaborateurs.
Pour rappel, selon l’article Article 225-1 et suivants du code pénal, constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.
Les parties souhaitent en particulier promouvoir ce principe d’égalité professionnelle au travers de deux objectifs principaux :
L’égalité des droits entre femmes et hommes impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe de manière directe ou indirecte ;
L’égalité des chances visant à remédier par des mesures concrètes aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel et particulièrement concernant l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Dans cette optique, les parties ont retenu les thèmes suivants :
L’embauche
La formation
La rémunération
La promotion
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’analyse conjointe du diagnostic sur l’égalité Hommes et Femmes de la société par les parties a permis de déboucher sur la définition d’objectifs et de mesures associées destinées à l’atteinte de ces objectifs.
Concernant l’embauche
Situation
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Cependant, les parties ne peuvent que constater, qu’au sein de la branche d’activité de manière générale et au sein de l’entreprise de manière spécifique, l’existence d’un déséquilibre entre les femmes et les hommes et plus particulièrement dans certains métiers. En effet, les métiers de l’Après-Vente au sein de la catégorie Ouvrier et les métiers de secrétariat tant au sein du Commerce que de l’Après-Vente, connaissent une très faible mixité.
C’est pourquoi, l'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines et inversement.
La société ambitionne également d’assurer une meilleure mixité des catégories professionnelles où un déséquilibre important est constaté, à savoir les catégories Ouvrier et Cadre, majoritairement occupées par des hommes et la catégorie Employé occupée majoritairement par des femmes.
Objectifs
Dans ce cadre, il est fixé comme ambition de valoriser la mixité des candidatures et d’assurer la mixité des recrutements.
En ce sens, l'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé.
Mesures associées au domaine d’action de l’embauche
Afin de réaliser les objectifs fixés ci-dessus, les actions suivantes seront déployées :
Mise en place de formations sur la non-discrimination à l’embauche à destination des managers ;
Sensibilisation et information annuelle des managers opérationnels qui recrutent sur les enjeux du recrutement (les bonnes pratiques, éviter les stéréotypes etc.) ;
Mise à disposition des managers amenés à recruter d’un guide « recruter autrement » ;
Rédaction des offres d'emploi internes ou externes de manière qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes ;
Continuité et développement des partenariats écoles – entreprise ;
Promotion de la mixité des métiers auprès des écoles et des étudiants dans le cadre de la campagne annuelle de recrutement des alternants ;
Promotion des métiers de la société via des interviews, des articles, affichages, forum emplois etc. ;
Sensibilisation des cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire auxquelles la société à recours afin qu’elles respectent ces principes.
Concernant la formation professionnelle
Situation
En lien avec les différentes réformes de la formation professionnelle, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, et dans l’objectif de permettre à chaque salarié de bénéficier de formations et d’évoluer au sein de l’entreprise, les parties décident de s’engager sur le thème de la formation professionnelle. Les parties s’entendent sur la nécessité de renforcer et d’assurer l’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des collaborateurs de la société, et ce notamment dans le but de maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Au vu du diagnostic présenté, les parties conviennent que l’accès à la formation entre les hommes et les femmes a été donné de façon équitable sur les trois dernières années au sein de la société, et conviennent de la nécessité de maintenir cette équité pour les années à venir.
Objectifs
La société s’engage à développer l’accès à la formation professionnelle des salariés en prenant en compte les contraintes familiales des salariés inscrits à une formation.
Elle s’engage également à développer l’accès à la formation professionnelle des salariés âgés, des salariés possédants peu de qualifications professionnelles et des salariés présentant des difficultés sociales particulières.
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Objectifs :
Evolution positive du nombre de formations réalisées sur site au cours des 3 années à venir
Evolution positive du nombre de formations e-learning réalisées
Evolution proportionnelle et paritaire du nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Evolution proportionnelle et paritaire du nombre d'heures de formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Mesures associées au domaine d'action formation professionnelle
Afin de réaliser les objectifs fixés ci-dessus, les actions suivantes seront déployées :
Priorisation des formations sur site (ou à proximité site ou domicile) et pendant les horaires de travail ;
Promotion des formations en E-learning ;
Sensibilisation des collaborateurs aux possibilités de formation lors des campagnes d’entretiens annuels ;
Mise ne place d’un processus d’entretien de retour à la suite d’absence longue (Longue Maladie, Maternité, Congés parentale, Détachement ou disponibilité), afin de déterminer entre autres, les axes de formations et d’accompagnement à prévoir pour assurer la reprise du travail dans les meilleures conditions.
Concernant la rémunération
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche et tout au long de la carrière professionnelle, équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Situation
Le diagnostic ne révèle pas d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes à poste et expérience équivalents.
Sur ce plan, la direction de la société veillera à maintenir cette équité de rémunération entre les femmes et les hommes. Elle aura la charge d’assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération tant pour la rémunération de base que pour l’ensemble des composants.
Objectifs
Dans ce cadre, il est fixé comme ambition de maintenir cette égalité de traitement dans la rémunération, lors de l’embauche mais aussi tout au long de la carrière des collaborateurs.
Objectif :
Pas d’écart de rémunération entre les sexes lors de la réalisation de propositions d’embauche, pour un même poste et une même expérience
Pas d’écart de répartition des augmentations individuelles de rémunération entre les sexes
Pas de discrimination en termes d’évolution, de promotion ou d’augmentation individuelle des femmes revenants de congés maternité
Représentation paritaire dans les postes à hautes responsabilités
Mesures associées au domaine d'action réduction des écarts de rémunération
Afin de réaliser les objectifs fixés ci-dessus, les actions suivantes seront déployées :
Lors du recrutement à un poste donné, détermination du niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre ;
Afin d'assurer une équivalence de salaire entre les hommes et les femmes, la comparaison des salaires hommes-femmes fera l'objet d'un examen annuel dans le cadre de la négociation des salaires à l'aide du document de synthèse ;
Rappel et sensibilisations sur les obligations légales en matière de non-discrimination aux managers, lors des campagnes d’augmentation ;
Le recours au temps partiel ne doit pas être un frein sur l’évolution des rémunérations et des promotions ; une vigilance particulière sera apportée lors des revues annuelles des salaires ;
Le congé maternité ne doit pas être un frein sur l’évolution des rémunérations et des promotions ; une vigilance particulière sera apportée lors des revues annuelles des salaires ;
Garantie d’équité en neutralisant l’impact de certains congés (maternité, paternité, adoption).
Concernant la promotion
Il est rappelé ici que le processus de promotion de la société SICA est organisé dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, dans le respect des principes généraux de non-discrimination. La société s’engage à ne procéder à aucune discrimination, quelle qu’elle soit, lors de l’évolution du personnel, ne retenant ainsi que les critères professionnels pour le choix de l’attribution d’un poste ou d’une promotion.
Objectifs
Il est fixé comme ambition de maintenir une répartition de promotion équitable et proportionnelle entre les femmes et les hommes. Il est également prévu de favoriser les promotions internes, toutes catégories professionnelles et tranches d’ancienneté confondue. La société s’engage à faciliter les conditions de prise de poste faisant suite à une promotion professionnelle et de favoriser la mobilité professionnelle des collaborateurs.
Mesures associées au domaine d'action de la promotion
Afin de réaliser les objectifs fixés ci-dessus, les actions suivantes seront déployées :
Favorisation des promotions internes, qui pourront être évoquées lors des entretien individuels et professionnels.
Analyse systématique des entretiens annuels, en particulier des demandes d’évolutions des salariés et prévoir un retour sur ces souhaits dans les 6 mois.
Suivi d’une revue des talents à périodicité annuelle, permettant de recouper les souhaits des salariés et les besoins de l’entreprise.
Mise en place d’un parcours d’intégration et d’accompagnement pour les collaborateurs accédants à des postes d’encadrement.
Mise en place d’actions de formation / sensibilisation à la conduite des entretiens annuels (individuels et professionnels) à destination des managers.
Diffusion en interne des postes à pourvoir, en parallèle du recrutement à l’externe.
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Situation
Les parties souhaitent également assurer l’égalité des chances et un traitement équitable entre salariés, quels que soient leurs handicaps ou leurs caractéristiques physiques et mentales. Au-delà du respect des règles légales, appliquer et promouvoir les meilleures pratiques et lutter contre toutes les formes d’intolérance à l’égard des différences est indispensable.
Ainsi, les salariés en situation de handicap, comme les autres salariés, doivent bénéficier d’un traitement équitable, leur permettant d’accéder à un emploi, de le conserver et de progresser dans l’entreprise.
Objectifs
Au 31 décembre 2025, deux personnes bénéficient d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) au sein de la société. La société se donne pour objectif de pouvoir compter l’équivalent de 6% de son effectif moyen annuel, de travailleurs en situation de handicap.
La société a pour objectif également de garantir une égalité de traitement dans le recrutement mais aussi le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Mesures associées au domaine d'action de l’Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Concernant le recrutement
Afin de réaliser les objectifs fixés ci-dessus, les actions suivantes seront déployées :
Analyse approfondie de toutes les candidatures pour évaluer les aptitudes intellectuelles et physiques des candidats, sur la base de critères objectifs, sans discrimination.
Mise en place de formations à destination des managers amenés à recruter, à la non-discrimination à l’embauche ainsi que des sensibilisations et informations régulières sur les enjeux du recrutement (les bonnes pratiques, éviter les stéréotypes etc.).
Lors des entretiens de recrutement les candidats en situation de handicap pourront être assistés par des accompagnateurs qualifiés s’ils le souhaitent.
Publication de la mention « poste ouvert aux personnes en situation de handicap » sur chaque offre de recrutement.
Publication des offres d’emploi sur des jobboard spécialisés, (Handicap-job.com ou Espace-emploi-agefipf.fr etc.)
Cet objectif s’applique également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance. L’accueil de jeunes stagiaires et alternants en situation de handicap, en cours de cursus scolaire, est un facteur d’intégration professionnelle que l’entreprise souhaite poursuivre.
Par ailleurs, l’entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement externe ou les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours respectent ces principes.
Concernant la reconnaissance du handicap dans l’entreprise
L’entreprise encourage la reconnaissance RQTH des salariés présentant les conditions requises. La connaissance de cette qualité par la hiérarchie et la fonction ressources humaines permet d’adapter et d’individualiser les conditions de travail et d’emploi des personnes concernées. Cette reconnaissance permet également aux intéressés de bénéficier de mesures particulières prévues dans l’accord.
La procédure de reconnaissance dépend des réglementations en vigueur et relève des organismes extérieurs compétents. Toutefois, la fonction ressources humaines et la direction mèneront des actions de sensibilisation sur ces démarches auprès du personnel et apporteront leur assistance et soutien aux personnes qui souhaitent s’engager dans ce processus.
La société s’engage dans la promotion de la reconnaissance du Handicap au sein de sa structure :
Information sur la charte Handicap et Emploi du Groupe ;
Sensibilisation régulière des collaborateurs et des managers via des campagnes annuelles de communication sur le Handicap (affiche, vidéo, etc.) ;
Information des collaborateurs sur les actions d’accompagnement menées par IRP Auto ;
Mise à disposition des collaborateurs d’un guide Handicap&Emploi ;
Mise en place de partenariat avec des structures spécialisés dans l’accompagnement des personnes en situation de handicap dans leur reconversion ou le maintien dans l’emploi.
Afin d’effectuer les démarches nécessaires à une première RQTH ou au renouvellement d’une RQTH, il sera alloué :
Un jour de congé supplémentaire sous condition de présentation d’un justificatif démontrant l’engagement de la démarche ;
Une prime exceptionnelle de 300 € bruts sera versée à la remise de l’attestation officielle émanant de la MDPH.
Concernant le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
L’aménagement des postes de travail
Des ressources et des actions pourront être engagées pour adapter des postes pour les personnes en situation de handicap, dans le cadre de l’amélioration des conditions de travail. Un budget pourra être consacré spécifiquement à l’aménagement des postes de travail et à leur environnement, pour permettre les adaptations ou améliorations nécessaires au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
L’entreprise pourra solliciter les organismes d’état d’aide à l’insertion des travailleurs en situation de handicap, notamment au niveau de l’amélioration des conditions de travail.
Les objectifs et les résultats obtenus, en termes d’aménagement de poste, pour les personnes à capacités restreintes et d’adaptation pour les personnes en situation de handicap feront l’objet d’une information des membres de la commission santé, sécurité et condition de travail (que l’aménagement soit matériel ou organisationnel).
La société s’engage à poursuivre son engagement dans l’accessibilité du bâtiment selon les dernières normes pour accueillir tous les types de handicap.
L’accès à la formation des personnes en situation de handicap
Le personnel en situation de handicap a accès à la formation continue dans l’entreprise, dans les mêmes conditions que les autres salariés.
La priorité aux actions de formation en E-learning et en présentiel sur site sera portée aux collaborateurs en situations de handicap. Un suivi des accès à la formation sera réalisé. Il portera notamment sur les volumes d’heures de formation.
Tout salarié en situation de handicap qui souhaite bénéficier d’un bilan de compétences ou d’une évaluation de ses besoins en formation doit pouvoir rencontrer son responsable hiérarchique pour exprimer ses demandes. En cas de réponse négative, la réponse apportée devra être motivée.
Un budget pourra être consacré spécifiquement à la formation des personnes en situation de handicap pour leur permettre un accès dans des conditions égales à celles des autres salariés.
La rémunération et la promotion
La société a pour objectif également de garantir une égalité de traitement en termes :
De rémunération que ce soit à l’embauche mais aussi tout au long de la carrière du collaborateur ;
D’évolution professionnelle et de promotion, à tous les collaborateurs quels que soit leur sexe, leurs handicaps ou leurs caractéristiques physiques et mentales.
A ses fins, la société s’engage à :
La détermination du niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre, lors du recrutement à un poste donné ;
Rappel et sensibilisation sur les obligations légales en matière de non-discrimination à destination des managers, lors de chaque campagne d’augmentation ;
Analyse particulière des entretiens annuels des collaborateurs en situation de handicap, en particulier des demandes d’aménagement de poste et d’évolutions.
Mise en place d’un référent handicap au sein de la société
Enfin, dans le cadre de ces objectifs d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, les parties s’accordent à mettre en place un référent handicap au sein de la société nommé par la Direction, dont les missions seront les suivantes :
Mettre en œuvre des actions de formation, de sensibilisation, de communication voire des plans d’action.
Assurer l’orientation, l’accompagnement et le suivi personnalisé des salariés en situation de handicap.
Coordonner et aider à la mise en place de la politique handicap de l’entreprise en faisant le lien entre les différents acteurs internes ou externes.
Faciliter le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Les parties s’entendent pour qu’un référent handicap CSE soit également désigné au sein du comité social et économique de la société, afin d’accompagner le référent handicap de la société dans son rôle de sensibilisation et de communication auprès des collaborateurs.
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La qualité de vie au travail peut se définir comme l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle etc.
Le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, fondée sur le partage de leurs compétences et pratiques, notamment, la direction, les chefs de service, les représentants du personnel et leurs instances, le médecin du travail, les salariés.
La recherche de l’équilibre entre temps de vie professionnelle, personnelle et familiale
Situation
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l'entreprise. Sur ce plan, la société rapporte sa volonté qu’un meilleur équilibre soit trouvé entre vie professionnelle et vie personnelle dans l’organisation de l’entreprise.
Objectifs
La société SICA entend réaffirmer l’importance que revêt l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle en mobilisant un certain nombre d’outils permettant de garantir cet équilibre.
Mesures associées au domaine d'action recherche de l’équilibre entre temps de vie professionnelle et personnelle
Le droit à la déconnexion
Dans ce cadre, la société reconnait un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée et s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation dans le cadre de l'utilisation des outils technologiques.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communications personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail ou jours travaillés du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié, les éventuelles heures supplémentaires et les temps d’astreintes.
En sont exclus : les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
En effet, tout collaborateur bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures consécutives ainsi que d’un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives minimum. Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Il est rappelé qu’il est de la responsabilité de chacun d’assurer au mieux son droit à la déconnexion.
Les outils numérique visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables
les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet, intranet, réseaux sociaux.
Exercice du droit à la déconnexion
Règles de bonnes pratiques – Responsabilité individuelle
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles. En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de la Société.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, la Société a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail), « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).
Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, notamment téléphone, Community et Teams.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel ;
A la délégation dans la mesure du possible de courriels afin d’éviter les relances pour non-réponse ;
A se donner le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive ;
A laisser aux interlocuteurs le temps de répondre aux messages ;
A ne pas écrire en majuscule car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur ;
A éviter de traiter les situations ou sujets potentiellement conflictuels par messagerie.
Les collaborateurs sont vivement incités à privilégier les échanges de « visu », en visio et/ou par téléphone en cas de besoin d’échanges nécessitant un débat d’idées.
Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Il est rappelé l’interdiction d’utiliser un téléphone personnel ou ordinateur personnel à des fins professionnelles, telles que l’accès aux outils et applications professionnels.
Dans le cadre de l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle, il est demandé à l’ensemble des collaborateurs de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
S’interroger sur le caractère raisonnable des délais fixés, au regard tant des enjeux opérationnels que des temps de travail et repos ;
Ne pas émettre des reproches/remarques à l’encontre des personnes ayant été sollicitées en dehors des horaires habituels de travail et n’ayant pas répondu à la sollicitation ;
Paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique, pour toute absence, et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.
Enfin, il est préconisé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores et/ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique afin de palier à la multi sollicitation.
Afin de garantir l'effectivité du droit à la déconnexion, il est rappelé qu’aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est également vivement déconseillé d’échanger des correspondances en dehors des jours habituellement travaillés et au cours de la plage horaire 20h00 – 7h00.
En dehors de ces plages horaires, il est demandé de différer l’envoi d’email en le stockant dans « Brouillons » ou en utilisant l’option « Différer la livraison ».
En effet, il appartient à chaque collaborateur, et plus particulièrement aux collaborateurs cadres au forfait jours, non soumis à un décompte horaire du temps de travail, de veiller au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi que de porter une vigilance aux amplitudes journalières. Chaque journée de travail doit avoir un début et une fin en vue de préserver une juste articulation entre l’activité professionnelle et le champ de la vie personnelle.
Engagements de l’entreprise – Dispositifs de prévention et actions de sensibilisation
Afin de garantir l'effectivité du droit à la déconnexion, l’entreprise veillera au respect de celui-ci en adoptant dans ses propres actions et comportements les principes énoncés dans le présent accord. A cet effet, l’entreprise réaffirme le fait qu’en dehors des horaires de travail habituel, au cours des congés ou lors d’absences de toute nature, il n’y a aucune attente de réponse aux sollicitations.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage :
Relativement au cadre de vie au sein de la société, à :
Mettre à jour annuellement l’évolution des risques en lien avec les outils numériques, dans le document unique de la Société ;
Assurer un cadre managérial adapté et partagé, relativement :
Au respect des temps de repos quotidiens (11h) et hebdomadaires (36h) ;
A la prise des jours de repos (CP, RTT et repos mensuels) ;
Aux temps de travail ;
Aux situations pouvant porter à des sollicitations tardives ;
Adapter ses attentes aux fonctions et niveaux de responsabilité assurés par les collaborateurs, et notamment relativement aux délais de réponses attendus et à la réactivité demandée ;
Aborder le droit à la déconnexion lors de l’ « entretien forfait jours » pour les collaborateurs en forfait jours, afin de permettre au collaborateur et à son manager d’échanger sur l’usage des outils numériques professionnels et l’exercice du droit à la déconnexion ;
Accompagner les managers par des sensibilisations – formations.
Relativement au NTIC, à :
Ne pas utiliser les téléphones personnels des collaborateurs pour transmettre des directives professionnelles, en cas de besoin, et au regard de la nature des fonctions occupées, le collaborateur concerné devra être équipé du matériel nécessaire, sous validation du Directeur de site ;
Attirer la vigilance, des collaborateurs qui, en raison de leurs fonctions disposent d’une ligne professionnelle :
Ne disposent pas de ligne téléphonique personnelle distincte ;
Utilisent un téléphone mobile double Sim ;
Rappeler, à la discrétion de l’animateur de réunion, le principe, en réunion de travail, de la non-utilisation de la messagerie électronique et du téléphone portable lors des réunions de travail ;
Permettre aux collaborateurs d’avoir une bonne utilisation des outils propres à l’entreprise, en :
Rappelant aux salariés de faire appel à la hotline informatique via l’outil dédié (Alfred) pour les questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail ;
Activer un message automatique à toute connexion à l’ordinateur professionnel pour toute utilisation avant 7h ou après 20h du lundi au dimanche.
Le temps partiel
La société réaffirme que le travail à temps partiel ne saurait être source de discrimination en matière de rémunération.
La rémunération à temps partiel est, compte tenu de la durée de travail et de l’ancienneté, proportionnelle à la rémunération du salarié qui, à classement égal, occupe un emploi à temps complet équivalent au sein de la société.
Les postes à temps partiel ne sont pas source de discrimination dans le domaine du développement de carrière et de la promotion ou de l’accès à la formation.
Promotion du partage des responsabilités familiales auprès de 100 % des salariés
La société s’engage à développer l’information salariés parent concernant les modalités d’accès au congé paternité, au congé parental d’éducation comme le congé d’adoption. Elle s’engage également à informer les salariés sur les congés et évènements familiaux.
La société entend assurer la possibilité aux salariés qui ont fait la demande d’aménager l’organisation du temps de travail pour une période limitée dans un souci d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
La société s’engage à faciliter la disponibilité des salariés lors des rentrées scolaires en aménageant les horaires de travail.
Organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales
Les réunions se tenant le soir ou le matin tôt doivent être limitées afin de permettre aux femmes et aux hommes d’exercer des postes à responsabilité tout en favorisant le respect de leurs obligations familiales.
Les réunions doivent être dans la mesure du possible planifiées à l’avance de sorte que celles-ci débutent exceptionnellement avant 8 heures et prennent fin au plus tard à 18 heures.
Dans la mesure du possible et sans préjudice à l’activité, les réunions pourront s’effectuer en Visioconférence, afin d’éviter des déplacements superflus.
La société s’engage à mettre à disposition des collaborateurs un ordinateur (ordinateur Kiosque) sur les temps de pause pour effectuer des démarches administratives personnelles.
Sensibilisation des managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
Les managers seront sensibilisés afin qu’ils prennent en compte la charge de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale du salarié.
Cette prise en compte sera notamment effective lors de l’entretien annuel.
Le développement de temps de discussion et d’expression sur le travail
La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail.
La Direction invite les salariés à échanger avec leur responsable hiérarchique aussi souvent que nécessaire et s’engage à dialoguer directement avec les salariés qui le souhaitent.
La contribution au développement des conditions de l’engagement des collaborateurs
La direction veillera à ce que chaque collaborateur connaisse ses missions, ses objectifs et s’attache à lui donner les moyens pour les réaliser, en prenant plus particulièrement en compte l’autonomie, la connaissance des procédures internes, la compréhension des enjeux.
La direction s’engage à communiquer plus largement sur l’entreprise et les résultats de l’entreprise lors de réunions réunissant tout le personnel.
DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société SICA.
Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2026 jusqu’au 31 décembre 2028. A son terme, les parties se réuniront afin d’étudier la conclusion d’un nouvel accord.
Le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet à son terme. Il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en accord à durée indéterminée.
Notification
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Adhésion
Toute organisation syndicale, représentative au sein de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement sans avoir à obtenir le consentement des signataires.
Le présent accord constituant un tout indivisible, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale, représentative dans l’entreprise, non signataire ne pourra être partielle et devra donc porter sur l’accord dans son intégralité.
L’adhésion est signifiée aux signataires de l’accord et fait l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes compétents.
Adaptation – Révision
Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du Travail, les organisations syndicales signataires du présent accord, ou y ayant adhéré, pourront procéder à la signature d’un avenant portant révision.
Pour ce faire, à la demande de l’une des parties signataires, la Direction convoquera les Organisations Syndicales représentatives présentes dans l’entreprise en vue de les inviter à la négociation.
Interprétation
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction de la société convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée d'un délégué syndical par organisation syndicale représentative présente dans l’entreprise et d'autant de membres désignés par l’entreprise.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré, sans réserve et en totalité, accord auquel elle sera annexée.
PUBLICITE
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Dijon.
Enfin, en application des articles R. 2262-1 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Saint-Apollinaire, le 26 janvier 2026, en 4 exemplaires originaux, dont 2 pour les formalités de publicité.
Pour la délégation syndicale,Pour la société SICA,
