L’ordonnance du 22 septembre 2017 réformant le code du travail a profondément modifié le cadre de la négociation collective au niveau de la branche et au niveau de l’entreprise. Elle permet notamment que les branches et les entreprises négocient par un accord collectif le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociations dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement. La périodicité ne peut excéder 4 ans.
La loi définit des contenus obligatoires (d’ordre public) de la négociation, qui sont la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes - notamment les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération - et la qualité de vie au travail.
À défaut d’arriver à un accord sur ces modalités de la négociation, l’employeur est alors tenu :
Chaque année, de revoir l’index salarial et de le calculer sur l’index du gouvernement.
Chaque année, d’engager une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.
Chaque année, d’engager une négociation ou une évaluation de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Tous les 3 ans, de réévaluer son accord (si l’entreprise signe un accord) et de mesurer les avancées en matière d’égalité afin d’élaborer de nouvelles actions ou de renforcer des actions pour faire vivre l’égalité au sein de l’entreprise.
De publier l’index salarial sur le site internet : la note mais aussi l’ensemble des indicateurs (cette nouvelle obligation de publication vaut pour les résultats obtenus pour chaque indicateur calculé sur la période de référence de 12 mois consécutifs s’achevant au plus tard le 1er mars de chaque année). La publication du niveau de résultat de manière visible et lisible intervient au plus tard le 1er mai 2024.
La loi de finances 2021 prévoit que les entreprises d’au moins 50 salariés bénéficiant des crédits du plan de relance ayant un résultat insuffisant doivent fixer et publier des objectifs de progression ainsi que les mesures de correction et de rattrapage salarial. A défaut d’une initiative de l’employeur, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative. Le CSE peut aussi s’engager dans la démarche du Rapport Unique en formant une commission afin de prendre en main les questions d’égalité et d’index salarial.
Préambule
L’égalité entre les femmes et les hommes fait partie de la Constitution depuis 1946 ; c’est un droit fondamental imprescriptible et inaliénable, qui s’inscrit dans une succession de textes internationaux et dans différentes ordonnances de 2017. Cet accord s’inscrit dans le prolongement des différentes lois :
égalité réelle d’août 2014 ;
celle du dialogue social d’août 2015 Loi Rebsamen ;
celle des ordonnances de 2017 ;
celle de janvier 2019 avec le décret du 29 avril 2019.
A ce titre, la Société Industrielle de Chauffage (SIC) est tenue de respecter les lois : L’article L. 3221-4 du code du travail sur la notion de salaire égal pour un travail de valeur égale. La loi n°2008-496 du 27 mai 2008 interdisant toutes discriminations en raison du sexe, de la situation de famille ou de l’état de grossesse, ainsi que toutes actions sexistes (article L. 4612-3 du code du travail). A partir de la base de données économiques, sociales et environnementales (document obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salarié.e.s), la SIC a réalisé un diagnostic sexué permettant de mieux appréhender les inégalités entre les femmes et les hommes.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise SIC (dans ses 2 établissements de Merville et de Billy-Berclau)
La négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la QVCT
Cette négociation comprend 8 sous-thèmes dont 1 entièrement consacré à l’égalité entre femmes et hommes qui vise les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle.
La négociation s’appuie sur les informations transmises dans la BDESE et notamment sur le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise dans les 8 domaines suivants :
Embauche,
4 domaines obligatoires dont la Rémunération 4 domaines obligatoires dont la RémunérationFormation,
Promotion professionnelle,
4- Qualification,
Classification,
Conditions de travail, sécurité et santé au travail,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les indicateurs réglementaires
Les informations dédiées à l’égalité professionnelle qui doivent figurer dans la BDESE sont consultables à l’article R. 2312-9 du Code du travail pour les entreprises de plus de 300 salarié.e.s . Selon l’article R. 2312-8 du Code du travail, des informations différentes sont à fournir par l’employeur pour les entreprises de moins de 300 salarié.e.s. En revanche, les exigences concernant la stratégie d’actions sont identiques quel que soit l’effectif.
Les thèmes choisis par la SIC :
Conditions d’accès à l’emploi
Rémunération effective
Formation
Promotion
Articulation des temps
Les conditions d’accès à l’emploi
Le recrutement sera systématiquement fondé sur un process non discriminant. En matière de recrutement à l’interne ou à l’externe, l’entreprise s’engage à respecter des règles de recrutement communes qui seront fondées sur des critères de sélection identiques et des compétences requises identiques.
L’objectif sera de favoriser un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recruté.e.s, toutes catégories de contrats de travail confondues afin d’inverser les tendances notamment pour les postes à forte dominance masculine ou féminine et de briser le plafond de verre. Sur 20 recrutements la part de femmes est de 20 % (4 femmes pour 16 hommes recrutés).
1.1 Agir pour un recrutement non discriminant
Action : La mise en place de procédures non genrées et non discriminantes basées sur un protocole défini autant sur le recrutement à l’interne qu’à l’externe.
- A l’interne : la SIC mettra en place une procédure non discriminante afin de recruter sur des compétences plutôt que des entretiens de promotion. - A l’externe : la SIC veillera à ce que la rédaction des offres d’emploi soient non discriminantes et à ce que des iconographies diversifiées soient utilisées.
Objectif : continuer le recrutement en faveur de la mixité.
Indicateur : 100 % des candidatures retenues suivront ce process et un tableau de suivi du nombre de candidatures par sexe sera mis en place.
Objectif : mettre en place une CVthèque avec le choix de canaux de diffusion via les réseaux sociaux.
Indicateurs : création effective d’une CVthèque, 100 % des candidatures retenues suivront ce process.
1.2 Agir sur les managers
Action : afin d’éviter des questions discriminantes concernant les 26 critères, le sexisme, le harcèlement et le bien-être au travail, les managers actualiseront leurs connaissances chaque année sur la lutte contre les discriminations ainsi que sur l’égalité professionnelle en e-learning ou formation (présentiel).
Objectif : Former les managers pour éviter les biais de genre lors des recrutements ou lors du déroulement de carrières (promotions).
Indicateur : 100 % du personnel sera formé aux discriminations à l’embauche, aux agissements sexistes et sexuels. Une formation sur le management sera également envisageable afin de favoriser le bien être des collaborateurs-trices avec un rappel chaque année sur l’actualisation des connaissances.
Action : la rédaction d’une charte des valeurs sera mise en place avant la fin de l’accord afin d’engager tous les collaborateurs.trices à adopter des valeurs respectueuses au sein de l’entreprise.
Objectif : rédiger une charte de respect et de lutte contre les agissements sexistes et sexuels.
Indicateur : la charte des valeurs sera remise à chaque salarié.e lors de la distribution de bulletin de salaire.
1.3 Favoriser l’accueil des nouveaux salarié.es
Action : favoriser l’inclusion des nouveaux arrivant.es ainsi que la polyvalence au sein de l’entreprise. L’entreprise s’engage donc à continuer à mettre en œuvre tous les moyens déjà existants pour améliorer les conditions de travail et le bien-être au travail.
Objectif : une procédure sera mise en place pour inclure les recruté.es et une sensibilisation sera dispensée pour expliquer les maladies liées aux postures répétitives à l’ensemble des salarié.es.
Indicateur : 100 % des nouveaux salarié.es seront sensibilisé.es.
La rémunération
Action : maintenir l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même travail, un même temps de travail, et à ancienneté égale.
Pour mettre en place des actions correctrices notamment en faveur de l’onglet 1, 2 de l’index, l’entreprise souhaite analyser sa CSP afin de comparer les choses égales par ailleurs. Pour assurer un égal traitement des rémunérations selon les sexes, l’entreprise s’engage à résorber les écarts salariaux.
Objectif : l’entreprise analysera la répartition des métiers par catégorie et vérifiera que les collaborateurs.trices soient bien ventilés selon leur rémunération aux catégories assignées. Elle s’engage aussi à suivre la répartition par genre des augmentations, des primes et avantages individuels ; elle s’engage également à vérifier si l’attribution des augmentations individuelles et la date à laquelle elle est transmise n’impacte pas le calcul de l’index.
Indicateur : des tableaux de suivi seront créés et analysés afin de suivre les écarts de rémunérations.
2.1 Analyser la ventilation des collaborateurs selon la CSP
Action : une étude sera menée pour analyser la répartition des salarié.es selon la catégorie. Vérifier la ventilation des métiers dans chaque CSP. Une analyse plus fine sera menée pour envisager une classification différente. Pour cela, le personnel rattaché au service sera amené à se rapprocher des services respectifs notamment auprès de la direction et du CSE.
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Objectif : vérifier la classification des CSP et proposer des ajustements soit en retravaillant la rémunération par classification soit en travaillant sur une nouvelle répartition par CSP (exemple employé en catégorie ouvrière).
Indicateur : une analyse sera réalisée et une reclassification pourra être proposée si celle-ci est pertinente.
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Objectif : vérifier sur quels critères les augmentations individuelles sont distribuées et croiser avec les données selon le genre.
Indicateur : suivi annuel des rémunérations moyennes et augmentations individuelles par CSP et par sexe.
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Objectif : formaliser un process non genré de rémunération afin d’avoir une transparence quant aux augmentations individuelles basées sur des critères objectifs et communs.
Indicateur : des procédures neutres seront formalisées en 2024.
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Objectif : former les managers sur le nouveau process.
Indicateur : 50 % des managers seront formés la première année de l’accord et 50 % sur la 2ème année.
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Objectif : déterminer une enveloppe avec un budget déterminé si les inégalités salariales perdurent afin d’obtenir un index conforme aux obligations.
Indicateur : une enveloppe budgétaire sera mise en place avant la fin de l’accord.
2.2 Neutralisation d’une absence liée à un congé maternité, paternité ou d’adoption sur les évolutions de salaire
Les évolutions des salaires applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption.
Action : vérification de chaque collaborateur.trices de retour de congé et vérification de l’octroi d’une augmentation individuelle. Chaque salarié.e de retour de congé sera traité.e de la même manière que les autres salarié.e.s.
Objectif : créer un tableau de suivi ou proposer un entretien avec les managers afin de maintenir les augmentations si augmentations dans la CSP et vérification de l’option de celle-ci pour les salarié.es de retour d’un congé.
Indicateur : à chaque retour de congé maternité, parental ou paternité ou d’adoption, le manager vérifiera si le ou la salarié.es de la CSP a obtenu l’augmentation de sa catégorie. S’il n’y a pas d’augmentation, ces derniers ou dernières seront traité.es de la même manière que les autres salarié.es.
2.3 Neutralisation de certaines absences sur le calcul de l’augmentation individuelle
Action : certaines absences n’auront aucun impact sur les conditions d’attribution de l’augmentation individuelle, notamment :
Les congés payés légaux.
Les congés maternité, paternité, adoption.
Le congé parental d’éducation à temps partiel.
Les congés pour évènements familiaux (mariage, pacs, naissance, …).
Les absences dues à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Les congés de formation (CIF, bilan de compétence, VAE, congé de formation social, économique et syndicale…).
Les jours fériés chômés.
Les crédits d’heures des représentants du personnel.
En revanche, les absences non assimilées à du temps de travail effectif, pourront impacter les critères d’obtention d’une augmentation individuelle :
Les périodes de mise à pied disciplinaire.
Les absences injustifiées…
Objectif : formaliser un tableau de suivi ou choisir une nouvelle période de référence pour le calcul des augmentations individuelles.
Indicateur : la mise en place d’une analyse du process actuel et la rédaction d’une nouvelle procédure si pertinence de l’analyse.
2.4 Correction des écarts
Action : lorsqu’un écart moyen de rémunération est objectivement constaté ou est étranger à toute considération de nature professionnelle entre les hommes et les femmes, l’entreprise fera de sa réduction, une priorité. L’index a mis en exergue quelques écarts à résorber avant la fin de l’accord.
Nous constatons que dans la catégorie employée, les femmes (75,6 %) ont bénéficié d’une augmentation ainsi que des employés hommes (45,5 %). En revanche, nous n’avons pas le montant ni les raisons de cette augmentation.
Objectif : formaliser un tableau de suivi.
Indicateur : réalisation d’un tableau de suivi des salaires et des analyses de compréhension des augmentations ainsi que du montant.
Formation
Les femmes comme les hommes peuvent être confronté.e.s à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi au sein des équipes. L’entreprise, au titre de son obligation légale
de sécurité (article L. 4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles.
3-1 Prévenir les risques de violences au travail
L’entreprise, au titre de son obligation légale
de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles.
Action : prévention des risques psycho sociaux.
Objectif : former les salarié.es et managers aux agissements sexistes et au harcèlement.
Indicateur : 50 % des salarié.es seront sensibilisé.es en 2025 et 50 % en 2026.
Objectif : afficher un numéro de téléphone des associations à contacter pour la prise en charge victime/agresseur et création d’une zone de communication dédiée.
Indicateur : un numéro de téléphone sera affiché dans les locaux, au sein de l’espace de communication.
Objectif : veiller à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (propos et agissements sexistes ou sexuels) en informant les commerciaux en visite de site (guide de bonnes conduite), les équipes et la direction de sanctions possibles et de possibles dépôts de plaintes.
Indicateur : un guide sur la prévention de la discrimination et rappelant le dispositif d’alerte sera distribué à l’ensemble des salarié.e.s et une procédure est mise en place pour les victimes et pour les auteur.es.
Indicateur : nombre de retours de satisfaction à l’issue des visites de site.
3-2 Vérifier le type de formation selon le sexe
493 salarié.es ont bénéficié d’une formation avec une répartition dans toutes les catégories. Or, il apparait que les hommes bénéficient de plus d’heures de formation que les femmes. Le nombre d’heures peut être un levier pour la montée en qualification des salarié.es.
Action : une analyse de type de formation selon le sexe sera mise en place pour vérifier l’articulation avec les heures consommées et le types de formation choisies selon le sexe.
Objectif : un tableau sera mis en place avant fin 2024.
Indicateur : nombre moyen d’heures de formation Femmes/Hommes selon la répartition cadres/non cadres.
3-3 Former les managers
La société s’engage à former les managers et les gestionnaires de carrière aux obligations légales liées à l’égalité salariale, lors des process individuels de revalorisation salariale (augmentation individuelle, promotions…).
Objectif : agir sur les stéréotypes ; l’entreprise développera des outils de sensibilisation et mettra en place une communication sur les résultats en matière de primes ou d’augmentations individuelles selon le genre.
Indicateur : 100 % des managers seront sensibilisés avant la fin de l’accord
3-4 former les femmes pour briser le plafond de verre
Le rapport de situation comparée ainsi que l’index montrent qu’aucune femme ne fait partie des dix plus hautes rémunérations.
Action : détection de potentiel et proposition de formation filière managériale.
Objectif : créer un programme de détection de potentiel et de formation.
Indicateur : un programme sera étudié et une proposition de détection de potentiel sera mis en place avant 2025.
3-5 Sensibiliser les salarié.es et partenaires sociaux aux violences conjugales
Action : pouvoir accompagner au mieux les collaborateurs.
Objectif : Sensibiliser les salarié.es et partenaires sociaux aux violences conjugales afin de mieux les prévenir.
Indicateur : 100% des salarié.es et partenaires sociaux seront sensibilisés avant la fin de l’accord.
4- Promotion professionnelle
L’entreprise veillera à ce que le temps partiel ne soit pas un obstacle à l’évolution de la carrière professionnelle. L’entreprise s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salariés concernés et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle.
4.1 Affichage des postes disponibles
Action : l’entreprise mettra en œuvre les mesures permettant à l’ensemble des salariés d’avoir une meilleure connaissance de la diversité des métiers, élargissant ainsi les possibilités de demander une évolution professionnelle.
Objectif : afficher tous les postes disponibles afin de porter à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications de la Direction et/ou sur intranet ou tous les moyens de diffusion possibles de l’entreprise.
Indicateur : Nombre de postes affichés dans les panneaux de diffusion de l’entreprise.
4.2 Assurer l’égalité des promotions
Action : accompagné l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle et envisager des mobilités verticales en respectant la représentativité du sexe sous représenté.
Les parties signataires entendent réaffirmer que l’égalité de traitement suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes chances d’évoluer et d’accéder aux mêmes promotions et responsabilités au sein de l’entreprise. L’entreprise se fixe donc comme objectif de favoriser les promotions de manière équitable et de promouvoir les femmes comme les hommes aux catégories supérieures aux leurs. Cela permettra de briser le plafond de verre car les femmes sont absentes des dix plus hautes rémunérations.
Objectif : définir un process de promotion équitable. Pour cela, l’entreprise s’engage à communiquer sur les promotions en interne et à accompagner les promotions des hommes comme des femmes par la formation afin de combler si nécessaire les compétences manquantes des salarié.e.s pour favoriser la promotion et améliorer l’onglet 5.
Indicateur : l’entreprise s’engage à recevoir 100 % des personnes ayant fait une demande d’entretien de carrière, pour envisager des montées en compétences et briser le plafond de verre.
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Objectif : évaluer la durée moyenne entre deux promotions par sexe et classification.
Indicateur : un tableau de suivi sera créé pour évaluer la durée moyenne des promotions par sexe et classification et vérifier la répartition des promotions par sexe et par CSP.
4.3 Lever les obstacles à l’accès aux promotions
Action : afin d’inverser la tendance et améliorer l’onglet 5 de l’index, il semble opportun de mettre en place des actions sur plusieurs années.
Objectif : Sensibiliser le CODIR aux stéréotypes de sexe et de genre afin d’éviter les biais de genre dans le recrutement des plus hautes rémunérations.
Indicateur : 100 % du CODIR sera sensibilisé en 2024 et cette sensibilisation sera déclinée sur l’ensemble des collaborateurs avant la fin de l’accord.
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Objectif : Analyser les freins à la promotion des femmes dans les dix plus hautes rémunérations.
Indicateur : un questionnaire sera rédigé et analysé pour 2025.
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Objectif : Détecter des potentiels et les accompagner dans leur prise de fonctions à l’interne ou à l’externe.
Indicateur : au moins 2 personnes parmi les potentiels identifiés seront accompagnées (2026).
5- Articulation des temps de vie
5.1 Informer par les différents canaux des nouveaux droits aux congés pour les pères
Action : selon l’article L. 1225-35 du Code du travail, les futurs pères peuvent bénéficier de 28 jours de congés, l’entreprise s’engage à informer tous les pères de ce droit.
Objectif : diffuser l’information à tous les salariés et futurs pères des droits liés au nouveau congé paternité.
Indicateur : 100 % des pères seront informés du nouveau dispositif.
5.2 la mise en place d’une salle d’allaitement et de soins
Action : mise à disposition d’une salle sur les deux sites.
Objectif : proposer cette salle à tous les salarié.e.s pour l’allaitement et les soins.
Indicateur : un questionnaire de satisfaction sur l’utilisation de cette salle sera déployé.
5.3 Informer l’ensemble des pères des aides possibles pour la prise en compte des congés
Pour que l’ensemble des salariés puissent s’autoriser à prendre le nouveau congé paternité, l’entreprise informera les salariés de son accord et de son souhait de faciliter la prise en compte des congés paternité. Elle facilitera les retours en entreprise.
Action : un guide / dépliant sera réalisé reprenant l’ensemble des aides à la parentalité (prime naissance …) ainsi que les aides financières telles que la subrogation.
Objectif : que l’ensemble des parents soit informé.
Indicateur : le guide sera transmis à l’ensemble des salariés.
5.4 Congé maternité
Les salariées bénéficiant d’un congé maternité ou d’adoption se verront proposer un entretien avant leur départ en congé par leur responsable hiérarchique et/ou par un responsable RH afin de faire le point sur leur situation professionnelle. Cet entretien a pour :
Objectif : préparer très en amont la reprise d’activité et faciliter le retour à l’emploi.
Indicateur : un entretien avant départ et au retour sera mis en place pour toutes demandes pour étudier les conditions de reprise et de toutes demandes de souhaits de formation.
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Objectif : maintenir du lien avec l’entreprise pendant le congé par la prise de nouvelle régulière.
Indicateur : la salariée pourra rester destinataire des informations collectives générales concernant l’entreprise si elle le souhaite.
5.5 La lutte contre les violences conjugales et familiales
Une autorisation d’absence pourra être accordée aux salarié.e.s avec maintien de rémunération pour réaliser les démarches administratives. L’autorisation sera de 2 jours d’absences spéciales autorisées maximum sur une année. Pour en bénéficier, le ou la salarié.e devra fournir un justificatif de ces démarches administratives.
Objectif : permettre aux victimes de réaliser les démarches nécessaires pour entamer des procédures.
Indicateur : 100 % des demandes seront accordées.
5.6 Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
Action : alléger la charge de travail des femmes enceintes et tenir compte des impératifs liés à la grossesse dans la planification des horaires et dans l’organisation du travail.
Des places de parking « réservées », au plus proche des entrées des sites, seront mises en place.
Objectif : adapter les conditions de travail pour prévenir les risques liés à la grossesse.
Indicateur : nombre d’aménagements de poste réalisés (horaires, organisationnels, techniques).
6- Suivi de l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Chaque année les indicateurs seront suivis afin d’améliorer les objectifs de réussite et de réajuster si nécessaire. Ce suivi pourra être réalisé par le CSE ou par une commission égalité Un tableau permettra de suivre les objectifs et les indicateurs pendant l’accord. Cet outil de pilotage pour servir à l’entreprise d’ajuster si nécessaires les actions, les objectifs ainsi que les indicateurs avant la fin de l’accord.
7- Affichage
L’entreprise s’engage à informer l’ensemble des salarié.es sur les lieux des panneaux d’affichage, sur intranet ou d’autres moyens de communication propres à l’entreprise concernant les obligations incombant aux entreprises en matière de Qualité de vie au travail, égalité de traitement et publication des onglets et de la note l’index Egalité Salariale.
8- Pilotage et modalité de suivi de l’accord
Suivi de l’accord
Une réunion CSE sera organisée une fois par an, afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place pour que les engagements soient obtenus avant les 3 ans de couverture de l’accord. Les indicateurs mentionnés dans cet accord seront transmis aux organisations syndicales signataires de l’accord ou plan sur une base annuelle, 15 jours avant la réunion CSE.
Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord
La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle : syndicats, responsables, acteurs du recrutement, RH … Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salarié.e.s par le biais des médias internes et sera affiché sur les lieux de travail.
Révision – dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entre en vigueur dès signature. Il pourra, le cas échéant, être modifié par voie d’avenant. En cas de révision, un avenant sera conclu dans les mêmes conditions que l’accord initial. Les parties signataires s’engagent à appliquer et à respecter sincèrement et sans réserve l’ensemble des dispositions du présent accord sur l’intégralité de sa durée. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Formalités de dépôt
Dès sa conclusion, le présent accord sera notifié par l’employeur à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. à ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe de prud’hommes d’Hazebrouck. Les dépôts seront effectués par l’employeur.
