PROTOCOLE d'ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES
Le présent protocole est conclu :
Entre la Société Intercommunale des Bus de la Région Annécienne, représentée par son Président, et par son Directeur,
D’UNE PART,
La Section Syndicale C.F.D.T. de l’entreprise, représentée par son délégué
Et le syndicat CFE-CGC de l’entreprise, représenté par son délégué,
Et le syndicat CGT-F.O
. de l’entreprise, représenté par sa déléguée,
D’AUTRE PART,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
préambule
La SIBRA souhaite, à nouveau, au travers de cet accord, marquer sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et réaffirmer son attachement aux valeurs de diversité et de promotion de l’égalité professionnelle. Les organisations syndicales et la direction souhaitent ainsi faciliter la mobilisation des talents et des compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées notamment au sexe de l’individu.
Pour 3 années, la SIBRA entend renouveler ses engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Par le présent accord, la SIBRA précise les principes qui continuent d’être d’appliqués afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Aussi, après les réunions d’échange et de partage quant au diagnostic de la situation avec les Délégués Syndicaux, l’entreprise accepte de prendre des engagements, au travers du suivi d’indicateurs dans les domaines du recrutement, de la formation, de l’articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales, et de la rémunération.
article 1 - champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des femmes et des hommes de l’entreprise inscrits à l’effectif, qu’ils soient en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel.
article 2 - cadre juridique
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du code du travail modifiées et prévues en dernier lieu par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015.
article 3 - rappel des principes
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, de promotion, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes :
Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison de leur sexe, de manière directe ou indirecte,
Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui pourraient être rencontrées par les femmes et les hommes dans le domaine professionnel.
En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
article 4 – bilan des mesures prises dans le cadre du précédent protocole d’accord égalité
Les partenaires sociaux ont choisi de poursuivre les actions engagées dans le cadre du précédent accord d’entreprise et en particulier en matière de recrutement, de formation, d’articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilité familiale, ainsi que de la rémunération.
4.1Le recrutement
Le taux de personnel féminin est de 21% et est resté stable sur les deux dernières années. Des actions de promotion des métiers de la SIBRA ont eu lieu afin de susciter l’intérêt des femmes pour les métiers du transport urbain et en particulier à la conduite qui représente les ¾ des effectifs.
En partenariat avec les services publics de l’emploi (pôle emploi et mission locale), des informations collectives ont ainsi été organisées au sein de la SIBRA pour les publics demandeurs d’emploi. Peu de candidatures de femmes se sont manifestées et lorsque le projet pour ces femmes avait été validé par pôle emploi et la SIBRA alors un contrat de professionnalisation en CDI a systématiquement été signé. A titre d’exemple, pour l’année 2019 se sont 4 femmes qui ont été recrutées au poste de conducteur-receveur.
Indicateur : évolution du taux d’emploi des femmes dans l’entreprise
Au 31/12/2018
Catégorie
Femmes
Hommes
TOTAL
Conducteurs
7% 66% 162
Employés
10% 3% 30
Ouvriers
0% 3% 7
Agents Maîtrise
3% 5% 17
Cadres
1% 2% 7
TOTAL
21%
79%
223
Au 31/12/2019
Conducteurs
189
Employés
11%
2%
34
Ouvriers
0%
2%
6
Agents Maîtrise
21
Cadres
1%
2%
7
TOTAL
21%
79%
257
Analyse :
Le taux d’emploi féminin au sein de l’entreprise est stable; les candidatures féminines restent minoritaires sur le poste de Conducteur-Receveur. A noter que la proportion de femmes dans les entreprises de transport urbain en 2019 est de 20,3 % de l’effectif total de la branche.
4.2 La formation
Rappel :
Il existe
un déséquilibre entre le volume d’heures de formation réalisées par le personnel féminin et le taux de personnel féminin.
Un engagement a été pris par la SIBRA pour effacer autant que possible cette différence. A noter toutefois que dès 2015, la direction comme les partenaires sociaux observaient la difficulté d’un tel objectif du fait notamment des formations obligatoires tels que les FCO pour les conducteurs qui sont des hommes pour 94% d’entre eux.
Indicateur : Evolution du taux des heures de formation des femmes dans l’entreprise
Années
Nb d’heures de formation
% d’heures de formation effectuées par les hommes
% des hommes dans l’effectif
% d’heures de formation effectuées par les femmes
% des femmes dans l’effectif
2018
6407
86%
79%
14%
21%
2019
11449
91%
79%
9%
21%
Analyse :
On observe une baisse des heures de formation réalisées par les femmes de 14% en 2018 à 9% en 2019. Ceci s’explique non seulement par l’obligation liée au FCO, mais également par la campagne de recrutement en 2018 pour les lignes « Rythmo » où davantage de femmes ont pu être recrutées et formées.
article 5 – L’embauche
L’objectif de la SIBRA est de maintenir les efforts visant à féminiser l’emploi de Conducteur-Receveur, à maintenir le taux de féminisation de l’effectif global, et se donne comme objectif de faire progresser ce taux d’1 point.
100% offres d’emploi seront neutres
L’entreprise s’engage à ce que 100% des offres d’emplois soient sans critère discriminatoire (aucune mention relative au sexe, la situation familiale, l’âge, ...)
100% des partenaires institutionnels de recrutement seront contactés
L’entreprise s’engage à contacter les 3 partenaires de recrutement à savoir Pôle Emploi, la Mission Locale et Cap Emploi. Un courrier leur sera adressé évoquant notamment le souhait de l’entreprise de sensibiliser les femmes au métier de la conduite.
100% des prestataires de travail temporaire et de placement seront sensibilisés
L’entreprise s’engage à écrire aux 2 structures de sourcing à savoir LIP INTERIM et ATOUT INTERIM pour favoriser la recherche de candidatures féminines sur les postes davantage masculin et vice versa à la SIBRA.
De manière générale, l’entreprise s’engage à 100% d’impartialité dans les processus de recrutement interne et externe ; à appliquer et à faire appliquer par ses prestataires du recrutement, et à chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que la sélection ne repose que sur la qualification des candidats et candidates par rapport aux compétences et qualités requises pour les postes proposés.
article 6 - La formation
L’objectif de l’entreprise est d’augmenter le pourcentage d’heures de formation féminin de 5%. Afin d’atteindre cet objectif, l’entreprise incitera toutes les femmes inscrites à l’effectif à des actions de formations non-obligatoires.
L’indicateur de suivi de cet objectif sera calculé tel que défini dans le tableau suivant :
Année
Nb d’heures de formation
HORS FORMATIONS A RENOUVELLEMENT OBLIGATOIRE
% d’heures de formation effectuées par les hommes
% des hommes dans l’effectif
% d’heures de formation effectuées par les femmes
% des femmes dans l’effectif
…
…
..%
..%
..%
..%
article 7 - L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Dans l’objectif de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité parentale, et d’améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle après une absence liée à l’exercice de la parentalité, l’entreprise continuera à faciliter le passage à d’un horaire de travail à temps complet à un temps partiel (et inversement), notamment pour les salariés ayant un enfant de moins de 10 ans.
100% des demandes de passage à un temps partiel sera étudiée sous 60 jours et une réponse argumentée sera apportée à 100% des demandes.
50% des postes disponibles en temps partiel à la SIBRA seront réservés aux personnels demandeurs de temps partiel pour les salariés ayant un enfant de moins de 10 ans.
L’entreprise donnera une priorité, dans les règles définies ci-dessous, aux salariés ayant des enfants scolarisés au 1er degré du système éducatif (soit jusqu’au CM2), pour l’obtention de congés payés en période de vacances scolaires pour les périodes de la toussaint, de noël, de février, et de printemps (hors juillet et août). La priorité s’applique selon les règles suivantes :
L’année N (1ere année d’application de cet accord soit 2021) la priorité est donnée uniquement pour la première semaine des vacances scolaires.
L’année N+1 la priorité est donnée uniquement pour la seconde semaine des vacances scolaires.
article 8 - La rémunération
Les rémunérations des salariés de l’entreprise sont strictement encadrées par la grille de classement des emplois définie à l’annexe III de la Convention Collective Nationale des Transports Publics Urbains de Voyageurs. Les coefficients hiérarchiques correspondant à la grille de classement des emplois sont définis dans cette même annexe.
Toutes les primes versées en cours d’année en vertu des différents accords d’entreprise, ainsi que l’évolution des coefficients résultant du Déroulement de Carrière, sont calculés de manière identique pour les salariés des 2 sexes.
En outre, dans l’entreprise, pour un même emploi, les conditions de travail n’entraînent aucune discrimination selon le sexe.
A coefficient, ancienneté et durée de travail identiques, les agents perçoivent la même rémunération et ce quel que soit leur sexe.
L’entreprise s’engage à veiller au maintien de cette égalité de rémunération.
Article 9 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2020.
Durée de l’accord
Le présent accord est établi pour une durée de 3 ans sous réserve d’éventuelles modifications qui seraient demandées par l’inspecteur du travail. Ces dispositions n’interdisent pas, avant la fin du présent accord sa révision. En tout état de cause cet accord sera renégocié à son terme.
Suivi de l’accord
Chaque année, un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle du comité d’entreprise.
Article 10 : Dépôt
La direction de la société notifiera sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un sur support papier et un sur support électronique auprès de la Direction départementale du travail et de l'emploi de ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes.
