ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE CADRE DES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES DE L’UES DE PONTIVY
Entre l’UES de Pontivy représentée par M. ……….en qualité de Directeur,
ET
L’Organisation Syndicale signataire représentée par M. ………… en qualité de Délégué Syndical CFDT
Préambule
Les parties se sont réunies les 17/11/2023, 24/11/2023 et le 08/12/2023, dans le cadre des Négociations Obligatoires.
L’employeur a remis le 08/11/2023 à l’Organisation Syndicale représentative les informations relatives au thème de négociation suivant :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
DANS CE CADRE, IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.
Sont consignées ci-après pour chacun des thèmes de négociation : •les demandes initiales des représentants du personnel d’une part, et, •les mesures qui font l’objet, après négociations, d’un accord d’autre part.
Les parties ont rappelé prendre toujours en compte l’objectif d’égalité réelle entre–les femmes et les hommes pour l’ensemble de leurs négociations.
La direction a rappelé son engagement pour l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, garantie par l’accord d’entreprise relatif à l’égalité hommes-femmes du 08/10/2018.
La Direction rappelle à nouveau son attachement au principe d’équité entre les femmes et les hommes, tant pour les employés, agents de maîtrise que pour l’encadrement. L’accord Groupe du 18/10/2011 comporte des objectifs de progression et des indicateurs de suivi dans les domaines suivants :
Le recrutement,
La formation,
L’évolution dans l’emploi,
Les conditions de travail et d’emploi (temps partiel et congé maternité et parentaux),
L’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.
La direction s’engage à maintenir un suivi des indicateurs afin de garantir l’égalité hommes-femmes au sein du site.
La direction s’engage à apporter une attention particulière à la lutte contre toute forme de discrimination notamment en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.
Les parties à la négociation ont abordé le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. La direction s’engage à maintenir un suivi de ces indicateurs afin de garantir l’égalité hommes-femmes au sein du site.
Les demandes initiales de la délégation syndicale CFDT sont les suivantes :
1er domaine d’action – le recrutement
Reformulation des actions à mettre en œuvre
Congé de déménagement : point sur les conditions accordées sur le site de Pontivy
2ème domaine d’action – la formation professionnelle
Intégrer les exclusions du décès familial et des hospitalisations pour favoriser la compatibilité des formations réalisées sur le temps de travail afin de respecter vie pro/vie perso
3ème domaine d’action – les conditions de travail
Reformulation de l’article sur le retour du congé maternité ou d’adoption pour intégrer les salariés de sexe masculin
Intégrer le congé maternité dans le paragraphe sur le calcul de la prime d’ancienneté
Carence de l’indemnisation maladie :
Suppression de la carence dès 3 mois d’ancienneté pour toutes les femmes enceintes
Suppression totale de la carence si embauche d’une femme enceinte
Réservation et marquage de place de parking pour les femmes enceintes au plus proche du poste de travail
4ème domaine d’action – l’articulation entre vie pro et vie familiale
Etendre la mesure du congé exceptionnel CET « post maternité » au congé paternité
Modification et amélioration des dispositifs suivants :
Congé pour enfant hospitalisé : octroi de 2 jours d’absence rémunérés à 100% par enfant et par année civile (salaire de base + ancienneté) sous réserve de présentation d’un bulletin d’hospitalisation
Congé pour conjoint hospitalisé : octroi d’une journée à 100% (salaire de base + ancienneté) pour une hospitalisation d’urgence
Congé pour enfant malade : octroi de 3 jours d’absence rémunérés à 100% par année civile et par enfant (salaire de base + ancienneté) sous réserve de présentation d’un certificat médical
Congé pour affectation longue durée : octroi d’un jour (fractionnable en 0.5 journée) sur présentation d’un certificat médical
Absence parcours PMA : octroi de 3 jours par parcours rémunérés à 50%
Rentrée scolaire : mise en place d’une journée de congé exceptionnel rémunéré à 50% une seule fois par cursus et par enfant fiscalement à charge
Examens prénataux obligatoires : octroi de 3 demi-journées pour les 3 examens obligatoires
5ème domaine d’action - rémunération et traitements des écarts femmes/hommes : création d’un indicateur de suivi des augmentations annuelles visant à réduire les écarts
Dans le cadre des Négociation obligatoires, il est convenu ce qui suit :
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de l’UES de Pontivy la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES de Pontivy composée de la Société Laitière de Pontivy, de la Société Laitière du Blavet et de la Société Fromagère de Pontivy.
Article 3 – Etude de la situation professionnelle des hommes et des femmes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’Entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparé et l’index égalité professionnelle déclaré en 2023.
Article 4 : Les objectifs de progression porteront sur :
Le recrutement,
La rémunération effective,
La promotion,
-La formation professionnelle, -Les conditions de travail et d’emploi, -L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale La rémunération effective,
Article 5 – Les actions permettant d’atteindre les objectifs visés à l’article précédent seront les suivantes :
5.1- 1er domaine d’action : le recrutement et les conditions d’accès à l’emploi
Objectif
L’employeur s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil de la candidature et le besoin.
Une attention particulière sera portée sur l’aménagement des postes de production, visant à améliorer les conditions de travail et l’entraide entre collègues.
Actions à mettre en œuvre
Afin d’assurer l’égalité de traitement des candidatures :
Les offres d’emploi et leurs contenus s’adresseront sans distinction aux hommes et aux femmes avec, notamment, l’indication H/F sur les supports de communication.
L’entreprise ne devra pas prendre en compte l’état de grossesse réel ou supposé d’une femme pour refuser l’embauche.
L’entreprise s’engage à diversifier les actions en termes de recrutement pour varier les sources de candidatures
5.1 - 2ème domaine d’action : la rémunération et traitement des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Objectif
L’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale entre femmes et hommes en tant que composante essentielle de l’égalité professionnelle et à apporter des mesures correctives lorsqu’un écart de rémunération non objectivement justifié est constaté entre une femme et un homme à diplôme, poste et expériences équivalents.
Actions à mettre en œuvre
A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes à poste, diplôme et expérience équivalents.
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes sont mises au cœur des choix faits par les managers et RH.
L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser de la même manière leur employabilité, leur évolution et leur progression au sein de l’UES de Pontivy
Actions à mettre en œuvre
Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’entreprise s’assurera de la compatibilité de l’organisation de la formation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés.
Dès lors que le nombre de salariés à former et les locaux de l’entreprise le permettent, les formations au sein de l’entreprise seront privilégiées.
L’entreprise devra veiller à ce que les plans de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
L’entreprise devra promouvoir (quel que soit le métier ou l’emploi) les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein.
Le lieu de formation sera choisi en tenant compte – autant que possible – de la proximité avec le lieu de travail habituel. Cela ne constituera pas pour autant un motif de refus pour le salarié de se rendre à la formation.
5.1 - 4ème domaine d’action : La promotion
Objectif
Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de notre entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer exclusivement sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.
Actions à mettre en œuvre
L’entreprise veillera à ce que tous les intitulés de postes soient au masculin tout en restant adressés équitablement aux candidats hommes et femmes.
Lors des revues annuelles de salaire, l’entreprise s’assurera que l’équilibre Hommes-Femmes est respecté dans les évolutions salariales.
La maternité et/ou les congés parentaux ne feront pas obstacle à la promotion au sein du Groupe.
De plus, la Direction et les Représentants du Personnel réaffirment que les entretiens professionnels et/ou d’évaluation sont des outils indispensables dans le cadre du développement des compétences et des carrières de nos collaborateurs. Pour rappel, la réalisation des entretiens professionnels tous les 2 ans pour la population ouvrier-employé répond aux obligations légales.
Chaque salarié Hommes-Femmes peut solliciter à tout moment son manager afin de planifier la réalisation d’un entretien professionnel.
5.1- 5ème domaine d’action : Conditions de travail
Conditions de travail des salariés à temps partiel
Objectif
Les femmes représentent la majorité des salariés à temps partiel des sociétés du périmètre de l’accord Groupe. Cependant il reste évidemment autant ouvert aux femmes qu’aux hommes, mais cette organisation est moins choisie par ces derniers.
Cette organisation du travail permet de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle et constitue un vrai levier favorisant une plus grande égalité entre les hommes et les femmes.
Actions à mettre en œuvre
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où lesdits salariés disposent des compétences et qualifications requises par le poste.
Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier tout autant des promotions internes que les autres salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.
Congé maternité, paternité, d’adoption et Congé parental
Objectif
Les salariés de retour d’un congé maternité ou parental bénéficient des augmentations générales de rémunérations ainsi que des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ces congés par le salarié relevant de la même catégorie professionnelle.
Actions à mettre en œuvre
Pour le calcul des droits ouverts au titre de la formation, les périodes d’absence du salarié pour congé de maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation seront intégralement prises en compte.
Dans le souci de faciliter la reprise au travail du salarié après une absence pour congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, le manager recevra le salarié préalablement à son retour pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail. Cette démarche n’empêche pas qu’un tel entretien se déroule avant le départ du salarié à l’initiative de celui-ci, et pour les femmes enceintes cet entretien peut être anticipé de plusieurs mois pour qu’elles puissent en bénéficier de façon certaine.
Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum, la moyenne des primes accordées au service concerné correspondant aux salariés de la même catégorie ou de la même société.
Les congés maternité, paternité, d’adoption et le congé individuel de formation sont pris en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution de la participation aux résultats du Groupe et de l’intéressement.
Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent pendant la durée de ce congé.
Les cotisations versées tant par l’employeur que par le salarié selon les règles en vigueur dans la société sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans les conditions précédentes (salaire de base + ancienneté). Le dispositif concerne les salariés relevant des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC. Cette possibilité est offerte dès lors que la demande écrite est établie en même temps que la demande de congé parental à temps partiel. L’existence de ce dispositif sera rappelée systématiquement au collaborateur dans un courrier transmis 1 mois avant l’expiration du congé maternité.
Femmes enceintes
Objectif
Les collaboratrices enceintes bénéficient d’une attention particulière afin de s’assurer que leur état de grossesse est en adéquation avec l’organisation de leur poste de travail.
Actions à mettre en œuvre
A la suite de la déclaration de maternité par la salariée, il sera organisé systématiquement un entretien avec le manager afin d’étudier les aménagements de postes et d’organisation nécessaires, ainsi que les missions pouvant être éventuellement proscrites durant la période de grossesse, en raison d’un risque identifié.
Dès lors où un état de grossesse est médicalement constaté, la salariée enceinte aura la possibilité de demander une adaptation de son planning afin de travailler à minima en 2*8 et ce jusqu’au premier mois après son congé maternité.
A la demande de la salariée enceinte, les astreintes seront supprimées durant la grossesse et jusqu’à 3 mois après le congé maternité.
Les carences sont supprimées pour tous les arrêts maladie en rapport avec un état de grossesse, sous réserve d’avoir acquis l’ancienneté requise, soit 6 mois en cas de maladie avec hospitalisation ou 12 mois en cas de maladie simple. L’indemnisation sera mise en œuvre dès le premier jour d’arrêt, pour tous les arrêts maladie en rapport avec un état de grossesse médicalement constaté.
A la suite de la déclaration de maternité par la salariée, celle-ci pourra utiliser les places de parking dédiées aux femmes enceintes. Ces places, identifiées par un panneau, se situent au plus proche des accès des trois sociétés qui composent l’UES de Pontivy ainsi que du bâtiment administratif.
5.1 - : 6ème domaine d’action : Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Objectif
L’entreprise s’engage à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Actions à mettre en œuvre
Afin d’assurer une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, les actions suivantes seront mises en place :
Information du salarié en absence longue durée
Afin de maintenir un lien entre l’entreprise et le salarié absent pour une longue durée (absence de plus de 3 mois), il lui sera envoyé :
un exemplaire de la Pon’TV (incluant les postes ouverts en interne) en format PDF, adressé par mail,
une revue d’entreprise « Lait Breizh », par courrier,
un exemplaire des comptes rendus CSE.
Ces informations lui permettront de rester en contact avec la vie de l’entreprise, de connaître les évolutions à venir, les modifications d’organisation dans l’entreprise et les opportunités d’évolution professionnelle.
Congé CET exceptionnel « Post Maternité »
Afin de favoriser l’organisation familiale de la salariée à la suite de l’arrivée de son enfant, un congé CET exceptionnel « post maternité » est créé. Ce congé CET sera consécutif à l’absence maternité, et d’une durée de 6 semaines maximum non fractionnables.
Afin de favoriser la bonne organisation de l’entreprise, la demande devra être effectuée par écrit au plus tard 2 mois avant la fin du congé maternité.
Ce dispositif vient déroger aux règles d’entreprise en vigueur, selon lesquelles l’accès à un congé CET est ouvert seulement une fois que tous les congés payés sont soldés.
Congé CET exceptionnel « Post congé paternité »
Afin de favoriser également l’organisation familiale du salarié à la suite de l’arrivée de son enfant, un congé CET exceptionnel « post congé paternité » est créé. Ce congé CET sera consécutif à l’absence congé paternité, et d’une durée de 6 semaines maximum non fractionnables.
Afin de favoriser la bonne organisation de l’entreprise, la demande devra être effectuée par écrit au plus tard 2 mois avant la naissance de l’enfant. Ce congé pourra être pris uniquement à l’issue des 25 jours pour une naissance simple ou 32 jours en cas de naissances multiples.
Ce dispositif vient déroger aux règles d’entreprise en vigueur, selon lesquelles l’accès à un congé CET est ouvert seulement une fois que tous les congés payés sont soldés.
Congé pour enfant malade, enfant hospitalisé
Le père ou la mère de famille peut bénéficier de 2 jours de congés exceptionnels pour enfant malade par an et par enfant dont l’âge est inférieur ou égal à 18 ans, sous réserve de fournir un certificat médical attestant de l’obligation du parent à rester avec son enfant. Les 2 jours seront pris en charge à 100% par l’employeur (salaire de base + prime d’ancienneté).
Le père ou la mère de famille a la possibilité de s’absenter pour accompagner leur enfant, fiscalement à charge, hospitalisé, dans la limite d’une journée par an par enfant. Cette absence sera rémunérée à 100 % pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de son enfant.
Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise, le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même hospitalisation.
Congé pour conjoint hospitalisé
Chaque collaborateur peut bénéficier d’un jour de congés conjoint hospitalisé par année civile, qui seront pris en charge à 100% par l’entreprise (appointement + prime d’ancienneté), sous réserve d’apporter un bulletin d’hospitalisation. Il est entendu que le terme conjoint désigne le partenaire lié par un certificat de concubinage, un mariage ou un pacs.
Congé pour affectation longue durée
Chaque collaborateur, qui pour sa maladie a obtenu la reconnaissance d’affectation longue durée, peut bénéficier d’un jour de congé fractionnable par année civile, qui sera pris en charge à 100% par l’entreprise (appointement + prime d’ancienneté), sous réserve d’apporter un justificatif.
Congé pour rentrée scolaire
Lors de la rentrée scolaire, dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié, le père ou la mère de famille pourra accompagner son ou ses enfants, fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet.
Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum, le temps d’absence sera rémunéré dans la limite de deux heures pour une même période de rentrée scolaire.
Dans la mesure où les dates des rentrées scolaires sont connues à l’avance, la demande du congé rentrée scolaire sera adressée au minimum 2 mois avant la date de la rentrée scolaire.
Autorisations d’absence pour les examens prénataux obligatoires
Le conjoint (ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec la salariée) bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens.
Le temps comptabilisé en temps de travail effectif comprendra le temps consacré au déplacement aller et retour et à l’examen médical.
Autorisations d’absence lors d’un recours à l’assistance médicale à la procréation
Si la salariée a recours à l'assistance médicale à la procréation (AMP), elle bénéficie, en application de l’article L1225-16 du code du travail, d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires au protocole.
Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Dans les deux cas de figure, l'employeur peut demander un justificatif d’absences. Celles-ci sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l'ancienneté. Ces absences ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération. .
Congés pour évènement dans le cadre d’un PACS
Tout salarié ou toute salariée qui conclut un PACS a droit, dans la limite d’une fois par personne, aux jours d’absence dans les mêmes conditions qu’un salarié ou une salariée qui se marie :
4 jours ouvrés si moins d’un an d’ancienneté
5 jours ouvrés si plus d’un an d’ancienneté
Il n’y aura pas de cumul, ni dans le cas d’un second PACS, ni d’un mariage ultérieur.
Pour la bonne organisation des services, la demande d’absence sera remise à son responsable au plus tard 1 mois avant les dates du congé.
Un justificatif du PACS sera systématiquement demandé.
Horaires de réunions
Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, les réunions seront planifiées à l’avance et l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 18 heures.
Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il sera impérativement étudié si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.
Article 6 – Communication de l’accord
Au travers la mise en œuvre d’une action de communication, les parties signataires du présent accord visent la sensibilisation du personnel à l’égalité entre les femmes et les hommes et aux mesures présentes dans cet accord
Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur le 01/01/2024 pour une durée de 3 années.
Publicité de l’accord :
Le présent accord sera déposé numériquement en 2 exemplaires (une version pdf signée et une version en format Word, anonymisée) sur le site de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et envoyé en un exemplaire papier au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Lorient.
Fait à Pontivy le 29/12/2023
Pour l’entreprise :
Pour le syndicat CFDT :
M. ……….
M. ………….
Domaine d’action
Indicateur
Le recrutement et les conditions d’accès à l’emploi
Pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI d’une durée de plus de 6 mois par rapport aux candidatures de femmes et d’hommes reçues en entretien
La formation professionnelle
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de formations qualifiantes (nombre de personnes / nombre de sessions) par CSP
La promotion
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de promotion par catégories socio-professionnelles. On entend par promotion un changement de classification et de salaire de base
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’entretien professionnel et/ou d’évaluation
Les conditions de travail et d’emploi
Salariés à temps partiel
Pourcentage d’hommes et de femmes à temps partiel, avec une distinction entre congé parental et autre situation
Egalité de traitement en cas de maternité et de congé parental d’éducation
Pourcentage d’hommes et de femmes reçus en entretien de ré-accueil au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental
Adaptations de poste en cas de grossesse
Nombre de plannings aménagés (suppression des nuits)
Nombre de carences supprimées
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Congé pour enfant malade ou hospitalisé, et conjoint hospitalisé
Nombre de personne ayant bénéficié de ces mesures
Congé rentrée scolaire
Nombre de personnes ayant bénéficié de cette mesure
