établissement de Cergy – RCS 347662454, dont le siège social est situé 6/8 rue du Petit Albi – 95 800 Cergy-Pontoise, représentée par ___________ ___________, agissant en qualité de Directeur Logistique, ci-après dénommée « la Société »
d'une part,
Et
La
CFTC, organisation syndicale représentative dans l’établissement, représentée par _________ ____________, délégué syndical,
d’autre part,
Ensemble, ci-après dénommées « les Parties ».
PREAMBULE
Les Parties, par cet accord, souhaitent réaffirmer leur engagement commun pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, essentielle à la cohésion et au progrès social. Cet engagement se décline en plusieurs axes : le respect strict du principe de non-discrimination, l’égalité de traitement et des chances, ainsi que la promotion de notre culture d’entreprise.
Les Parties notent que la mixité femmes-hommes n’est plus un enjeu majeur à Cergy, grâce à l’évolution favorable des effectifs ces dernières années. L’entreprise a atteint un haut niveau d’égalité professionnelle, comme en témoignent les scores élevés de l’index relatif à l’égalité professionnelle.
La Société rappelle qu’elle s’est également engagée, depuis plusieurs années, en faveur de l’égalité professionnelle et de la non-discrimination à travers l’élaboration et la signature de plusieurs document, tels que :
La signature par LVMH de la charte des Nations Unies « Women Empowerment Principles » ;
La mise en place du Code de Conduite LVMH, rappelant l’égalité des chances et le traitement équitable des femmes et des hommes ;
L’adoption par la Maison Louis Vuitton de la « Charte Ethique » rejetant toute forme de discrimination.
Cependant, l’égalité femmes-hommes reste un objectif d’amélioration continue. Les Parties souhaitent donc consolider les acquis et continuer à s’améliorer en la matière. Ainsi, dans le prolongement de l’accord du 17 décembre 2020 sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail, ce nouvel accord témoigne de la volonté commune des parties de continuer à développer un environnement de travail épanouissant et performant.
De plus, les Parties souhaitent continuer à accompagner les collaborateurs de la Maison tout au long de leur parcours professionnel et réaffirmer leur volonté de porter une attention particulière à la fin de carrière des collaborateurs. Les parties s’engagent ainsi à enrichir les dispositifs existants dans le cadre de cet accord.
Cet engagement s’applique dès l’embauche et tout au long de la vie professionnelle, en mettant particulièrement l’accent sur une mise en œuvre répondant aux enjeux constants d’égalité des chances, de qualité de vie au travail et de transition vers la retraite.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement CERGY de la Société LOUIS VUITTON SERVICES. Il est conclu pour une durée de trois ans et se substitue à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux et dispositions conventionnelles portant sur les mêmes objets.
SOMMAIRE
ARTICLE 1 - DOMAINES D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LES FINS DE CARRIERES ………. p.4
1.4 ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE – VIE PERSONNELLE …………………………….. p.8
1.5 CONDITIONS DE TRAVAIL …………………………………………………………………………… p.14
1.6 FINS DE CARRIERE ………………………………………………………………………………………. p.15
ARTICLE 2 - SUIVI DU DISPOSITIF MIS EN PLACE ……………………………………………………… p.20
ARTICLE 3 - CHAMP D’APPLICATION, DATE D’ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION…… p.20
ARTICLE 4 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE ……………………………………………….. p.21
Les Parties reconnaissent la nécessité de maintenir les dispositifs mis en œuvre au sein de l’établissement pour promouvoir et favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie au travail. À cet effet, la Direction s’engage à poursuivre les actions initiées lors de l'accord précédent et reprises dans le présent document.
En complément, les parties ont identifié de nouvelles mesures visant à renforcer les engagements existants et assurer un environnement de travail encore plus inclusif et épanouissant pour tous les collaborateurs, réparties dans les six domaines suivants :
L'embauche
La promotion professionnelle
La rémunération effective
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Les conditions de travail
La fin de carrière
Les parties réaffirment la nécessité de communiquer sur les dispositifs mis en œuvre au sein de l’établissement visant à promouvoir et favoriser le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et l’accompagnement de fin de carrière.
ARTICLE 1 - DOMAINES D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LES FINS DE CARRIERES
1.1 EMBAUCHE
Les Parties souhaitent continuer à s’assurer de la non-discrimination dès le processus de recrutement, en veillant notamment à ce qu’il soit identique pour les femmes et les hommes. La Société n’applique que des critères de sélection et de recrutement strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, indépendamment de toute considération relative notamment au genre ou aux origines des candidats.
Pour garantir le respect de ces principes, les Parties souhaitent sensibiliser les recruteurs, responsables des ressources humaines (RRH) et managers, tant sur les aspects juridiques que pratiques. Elles insistent également sur l'importance de l'engagement des prestataires externes à respecter ces principes. De plus, elles veillent à ce qu'aucun stéréotype ne soit présent dans les offres d'emploi, y compris pour les stages et alternances, afin que toutes les offres s'adressent aux femmes et aux hommes sans distinction.
Objectif de progression : Consolider l'absence de discrimination dans le recrutement et valoriser l'égalité des chances à l'embauche au travers de quatre actions.
Action 1
Les Parties souhaitent poursuivre la formation des collaborateurs intervenant dans le processus de recrutement (RH et Managers) au principe de non-discrimination et la mise à jour de leurs connaissances sur ce sujet. Elles souhaitent que la formation « Recruter sans discriminer », proposée par le groupe LVMH et répondant à cet enjeu, continue d’être déployée au sein de l’établissement sur la durée d’application du présent accord. Les parties conviennent également d’informer la délégation des élus du personnel, signataires de cet accord, sur le contenu de cette formation.
Echéance : tout au long de la durée d’application du présent accord
Indicateur de suivi : nombre de RH et Managers ayant suivi la formation
Objectif chiffré : 100% RH et Managers formés
Action 2
Les Parties souhaitent poursuivre la sensibilisation des collaborateurs aux principes de non-discrimination. Pour répondre à cette orientation, la société s’engage à poursuivre la tenue des ateliers interactifs sur les « biais et stéréotypes ».
Echéance : tout au long de la durée d’application du présent accord
Indicateur de suivi : nombre de collaborateurs ayant participé à l’atelier
Objectif chiffré : 100% des collaborateurs sensibilisés
Action 3
Les Parties s’accordent pour continuer de sensibiliser aux enjeux de non-discrimination et d’égalité des chances, l’ensemble des prestataires avec lesquels la Société collabore dans le cadre du recrutement. La Société s’engage en conséquence à présenter à tous les prestataires de recrutement le Code de Conduite LVMH qui rappelle la nécessité de respecter les 25 critères de non-discrimination et précise son engagement pour la mixité et l'égalité professionnelle. La Société demande à chaque prestataire de recrutement de prendre connaissance et de s’engager par écrit à respecter ce Code de Conduite.
Echéance : tout au long de la durée d’application du présent accord
Indicateur de suivi : nombre de signataires / nombre de prestataires de recrutement
Objectif chiffré : 100% des prestataires de recrutement sensibilisés et engagés
Action 4
Les Parties restent attentives à la terminologie utilisée dans les offres d'emploi, veillant à ce qu'elle ne soit pas discriminante et permette la candidature des femmes comme des hommes en interne et en externe. A cet effet, la Société s’engage à continuer de rédiger les offres d’emploi de manière inclusive, en indiquant notamment la dénomination tant masculine que féminine du poste proposé.
Echéance : tout au long de la durée d’application du présent accord
Indicateur de suivi : part des annonces inclusives par rapport à l’ensemble des annonces
Objectif chiffré : 100% des annonces rédigées de manière inclusive
1.2 PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les Parties s'engagent à maintenir les mêmes possibilités d’évolution de carrière pour les femmes et les hommes. Elles considèrent la promotion professionnelle comme un enjeu majeur d’égalité des chances en entreprise. Conscientes des freins culturels existants, elles soulignent l'importance de faire évoluer les mentalités en renforçant l’information et l’accompagnement des collaborateurs dans leur développement professionnel. Les Parties conviennent d’étendre la notion de « promotion professionnelle » à toutes les évolutions professionnelles, incluant les changements de statut, de poste, de métier, de niveau hiérarchique, et de mobilité. Elles veillent à favoriser ces évolutions dans les mêmes conditions pour tous, basées sur des critères strictement professionnels, indépendamment du genre, des origines ou de la situation personnelle.
Conscientes que le développement professionnel se construit sur le long terme, les Parties rappellent l’importance d'accompagner les collaborateurs tout au long de leur parcours, en leur fournissant les informations nécessaires pour être acteurs de leur propre développement.
Objectif de progression : Les Parties souhaitent continuer à encourager un accès égal aux opportunités de carrière au sens large pour tous les collaborateurs et permettre à chacun de réfléchir à son développement professionnel à travers le maintien de l’action correspondante.
Action 1
Les Parties continuent d’assurer les mêmes conditions d’accès aux offres d’emplois de la maison et du groupe LVMH entre les femmes et les hommes et entre les différentes catégories d’emplois. Pour maintenir cet objectif, la Société continuera de communiquer par voie d’affichage les offres d’emploi de la maison et du groupe susceptible d’intéresser et de correspondre aux employés ne disposant pas d’un poste de travail informatique individuel.
Echéance : tout au long de la durée d’application du présent accord
Indicateur de suivi : nombre d’offres publiées / nombre d’offres correspondantes
Objectif chiffré : 100% des offres correspondantes sont publiées
1.3 REMUNERATION EFFECTIVE Les Parties restent soucieuses de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Elles réaffirment que l’égalité de traitement est essentielle à l’égalité professionnelle et s’applique à toutes les étapes de la vie professionnelle des collaborateurs. Les Parties considèrent que l’égalité de rémunération est déjà bien établie, basée sur des critères professionnels tels que la qualification, l’expérience, les compétences, le niveau de responsabilités, la performance et l’équité interne, appliqués tant à l’embauche qu'au cours du parcours professionnel et lors des augmentations individuelles annuelles. L’engagement de la Société en matière d’égalité de rémunération est illustré par ses excellents scores à l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, obtenant 96 points sur 100 en 2021 et 94 points sur 100 en 2022, dépassant largement l’objectif légal de 75 points.
Objectif de progression : Les Parties souhaitent que l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes continue à être assurée, tant sur le plan général que sur le plan particulier de la parentalité.
Dans ce cadre, les Parties conviennent de mettre en place deux actions, l’une concernant le score d’égalité professionnelle mesuré par l’index au sein de la Société Louis Vuitton Services, l’autre concernant une garantie d’évolution de la rémunération liée à la parentalité.
Action 1
Dans une logique de consolidation générale, les Parties s’accordent pour que l’établissement de Cergy vise, dans le cadre de sa contribution au calcul de l’index de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes, le maintien du score obtenu au niveau de la Société Louis Vuitton Services au titre de l’année 2023, à savoir 95 points sur 100. Cet index sera calculé sur la base des dispositions légales en vigueur au moment du calcul.
Echéance : tout au long de la durée d’application de l’accord
Indicateur de suivi : score obtenu
Objectif chiffré : score d’au moins 95/100
Action 2
En ce qui concerne plus particulièrement la parentalité, la Société s’engage à maintenir l’'intégration des collaborateurs et collaboratrices en congé de maternité, de paternité ou d’adoption dans la campagne de revue salariale annuelle. Elle garantit l'application du taux moyen d’augmentation de leur catégorie et le versement de cette augmentation à la date d’effet prévue pour tous, même si les collaborateurs sont encore en congé de maternité, de paternité ou d’adoption.
Echéance : tout au long de la durée d’application du présent accord
Indicateur de suivi : nombre de collaborateurs en congé de maternité ou congé d’adoption pendant la campagne de revue salariale annuelle, ayant bénéficié d’une augmentation salariale égale à la moyenne de leur catégorie, prenant effet à la date prévue pour tous
Objectif chiffré : 100% des collaborateurs concernés
1.4 L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Les Parties reconnaissent que l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle est un élément essentiel de l’épanouissement autant professionnel que personnel pour les femmes comme pour les hommes, et qu’il participe à ce titre des conditions de la performance collective. Les Parties s’engagent à continuer à accompagner les collaborateurs sur ce sujet.
Les Parties rappellent que ce sujet n’est pas spécifique à un genre mais qu’au contraire, une démarche positive en vue d’accompagner les collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie privée concerne tant les femmes que les hommes.
Les Parties entendent maintenir et renforcer les dispositifs existants, dans un cadre clair et flexible, de prise de congés permettant aux collaborateurs de concilier au mieux l’organisation professionnelle et les impératifs personnels.
Objectif de progression : Les Parties entendent continuer à accompagner les collaborateurs sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Dans ce cadre, les Parties conviennent de mettre en place quatre actions.
Action 1
La Société s’engage à maintenir et à communiquer sur le cadre de prise des congés d’été afin que les collaborateurs puissent prendre leurs dispositions personnelles suffisamment tôt et rappelle que la gestion des congés se fait en prenant compte d’une part les souhaits exprimés par les collaborateurs et d’autre part les nécessités de chacun des services. Les collaborateurs doivent établir leur demande de congés pour la période estivale avant le 31 janvier de chaque année. Le traitement des dates de congés intervient au plus tard à la fin du mois de février.
Echéance : tout au long de la durée d’application de l’accord
Indicateur de suivi : nombre de congés d’été traités à la fin du mois de février / nombre de demandes de congés d’été faites avant le 31 janvier
Objectif chiffré : 100% des collaborateurs ayant effectué leur demande avant le 31 janvier ont un retour à fin février
Action 2
Pour les collaborateurs bénéficiant de RTT, les Parties conviennent de proposer la possibilité de poser 4 de ces repos par an sous forme de ½ journées, soit un total de 8 demi-journées maximum par an. Cette disposition devant se faire dans le respect des horaires collectifs déterminés avec les Managers pour ces demi-journées, afin que ce découpage reste pertinent pour l’activité.
Echéance : tout au long de la durée d’application de l’accord
Indicateur de suivi : communication relative à ce dispositif
Objectif chiffré : 100% des collaborateurs concernés sont informés
Action 3
Pour les collaborateurs bénéficiant de RCN, les Parties conviennent de proposer la possibilité de poser 1 de ces repos par an sous formes de ½ journées, soit un total de 2 demi-journées maximum par an. Pour répondre à cet objectif, il convient de définir, pour chacun des horaires collectifs, l’articulation de ces demi-journées avec les Managers afin que ce découpage reste pertinent pour l’activité.
Echéance : tout au long de la durée d’application de l’accord
Indicateur de suivi : communication relative à ce dispositif
Objectif chiffré : 100% des collaborateurs concernés sont informés
Action 4
Dans le but de soutenir et d'accompagner tous les collaborateurs confrontés à des situations familiales difficiles, les Parties rappellent que des dispositifs légaux en vigueur permettent à ces derniers de pouvoir être présents auprès de leurs proches (congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé de proche aidant).
La Société souhaite renforcer son soutien aux collaborateurs en facilitant l'accès à ces dispositifs légaux grâce à la mise en place de mesures spécifiques. Ces mesures visent à améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle pour ceux qui traversent des situations familiales délicates.
Congé de solidarité familiale
Rappel des dispositions légales Motif du congé : Pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, pour un ascendant, descendant, frère, sœur, ou pour une personne partageant le domicile d’un salarié.
Durée : le congé de solidarité familiale est d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.
Rémunération : durant le congé, le contrat de travail est suspendu. Le bénéficiaire du congé de solidarité familiale peut percevoir une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie.
Demande de congé : le salarié doit adresser à l’employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé contenant les informations suivantes : volonté de suspendre le contrat de travail pour bénéficier du congé de solidarité familiale, date du départ en congé et, si le salarié le souhaite, demande de fractionnement ou de transformation en temps partiel du congé. Il devra joindre un certificat médical qui atteste de l’état de santé de la personne accompagnée dont la pathologie met en jeu le pronostic vital, ou si elle se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Avant et après son congé, le salarié a droit, sur sa demande, à bénéficier de l’entretien professionnel prévu à l’article L.6315-1 du Code du travail. La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
Les signataires du présent accord s’accordent pour améliorer les mesures suivantes :
Le salarié prenant un congé de solidarité familiale bénéficie pendant ce congé, d’un maintien de sa rémunération à hauteur de 100% de son salaire de base brut, déduction faite de l’allocation journalière (un justificatif sera demandé). Le salarié ne pourra percevoir un revenu cumulé supérieur à celui qu’il aurait perçu en travaillant.
Le début du congé pourra intervenir, si la gravité de la situation le nécessite, moins de deux semaines après l’information de l’employeur : le délai de prévenance sera dans ce cas ramené de deux semaines à deux jours ouvrés.
Le congé pourra être pris en continu ou de manière fractionnée. Il pourra également être transformé en période d’activité à temps partiel, étant entendu que l’absence du salarié portera sur des jours complets.
Ces mesures seront applicables à compter du 1er Mars 2024.
Congé de présence parentale
Rappel des dispositions légales Motif du congé : Maladie, handicap, accident grave d’un enfant à charge nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.
Durée : le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap. Le salarié utilise cette réserve de 310 jours en fonction de ses besoins, espacés sur une période initiale définie dans le certificat médical, et la limite maximale de 3 ans.
Cette durée initiale fait l’objet d’un nouvel examen au moins tous les 6 mois, et au maximum tous les ans. Le congé peut être pris en une fois, ou, avec l’accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel, ou être fractionné.
Lorsque le plafond de 310 jours de congé est atteint avant la fin de la période de 3 ans, il est possible, à titre exceptionnel, d’obtenir le renouvellement de la période de 3 ans avant son terme.
Rémunération : le contrat de travail est suspendu. Le salarié ne perçoit pas de rémunération, mais il peut bénéficier de l’allocation journalière de présence parentale.
Demande de congé : le salarié fait sa demande de congé de présence parentale auprès de son employeur par lettre recommandée avec avis de réception, ou remise en main propre contre décharge au moins 15 jours avant la date souhaitée de début du congé. Il doit y joindre un certificat médical qui atteste : de la particulière gravité de la maladie, de l’accident ou du handicap, et de la nécessité d’une présence soutenue auprès de l’enfant et des soins contraignants.
Chaque fois que le salarié souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, il en informe l’employeur au moins 48 heures à l’avance. En cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant, ou de situation de crise nécessitant la présence sans délai du salarié, ce dernier peut bénéficier de ce congé immédiatement. En cas de prolongation du congé au-delà de la durée prévue dans le certificat médical, le salarié doit prévenir l’employeur dans les mêmes conditions que pour sa demande initiale. La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
Les signataires du présent accord s’accordent pour améliorer les mesures suivantes :
Le salarié prenant un congé de présence parentale bénéficie d’un maintien de sa rémunération à hauteur de 100% de son salaire de base brut pendant la durée de son congé, déduction faite de l’allocation journalière de présence parentale (un justificatif sera demandé). Le salarié ne pourra percevoir un revenu cumulé supérieur à celui qu’il aurait perçu en travaillant.
Le début du congé pourra intervenir, si la gravité de la situation le nécessite, moins de deux semaines après l’information à l’employeur : le délai de prévenance sera dans ce cas ramené de deux semaines à deux jours ouvrés.
Ces mesures seront applicables à compter du 1er Mars 2024.
Congé « Proche aidant »
Rappel des dispositions légales Tout salarié dont un proche [son conjoint, son concubin ou la personne avec laquelle elle a conclu un pacte civil de solidarité, son ascendant, son descendant, l’enfant dont elle/il assume la charge au sens des prestations familiales, ou son collatéral jusqu’au 4ème degré (frères, sœurs, tantes, oncles, cousins, cousines, neveux, nièces…), l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, son concubin ou de la personne avec laquelle elle a conclu un PACS ou elle vit maritalement, une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir des actes ou des activités de la vie quotidienne] est en situation de handicap ou de perte d’autonomie d’une particulière gravité.
Afin de justifier de son activité d’aidant familial, le salarié doit produire au service des Ressources Humaines :
Une déclaration sur l’honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
Une déclaration sur l’honneur du demandeur précisant qu’il n’a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;
Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l’article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
Lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie mentionnée à l’article L. 232-2 du code de l’action sociale et des familles ;
Lorsque la personne aidée en bénéficie, une copie de la décision d’attribution de l’une des prestations suivantes :
La majoration pour aide constante d’une tierce personne mentionnée à l’article L. 355-1 du code de la sécurité sociale ;
La prestation complémentaire pour recours à tierce personne mentionnée au troisième alinéa de l’article L. 434-2 du même code ;
La majoration spéciale pour assistance d’une tierce personne mentionnée à l’article L. 30 bis du code des pensions civiles et militaires de retraites et à l’article 34 du décret n° 2003-1306 du 26 décembre 2003 relatif au régime de retraite des fonctionnaires affiliés à la caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales ;
La majoration attribuée aux bénéficiaires du 3° de l’article D. 712-15 du code de la sécurité sociale et du 3° du V de l’article 6 du décret n° 60-58 du 11 janvier 1960 relatif au régime de sécurité sociale des agents permanents des départements, des communes et de leurs établissements publics n’ayant pas le caractère industriel ou commercial ;
La majoration mentionnée à l’article L. 133-1 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre.
Durée : le congé de proche aidant est d’une durée de 3 mois renouvelable, dans la limite d’1 an pour l’ensemble de la carrière du salarié.
Rémunération : le congé n’est pas rémunéré, sauf si des dispositions conventionnelles le prévoient.
Demande de congé : en cas de 1ère demande de congé, le salarié adresse à son employeur une lettre recommandée avec demande d’avis de réception, ou lui remet en main propre contre décharge. Cette lettre informe l’employeur de sa volonté de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant et lui précise la date de son départ en congé, et, si le salarié le souhaite, il peut demander le fractionnement ou la transformation en temps partiel du congé. Le courrier est adressé au moins 1 mois avant le début du congé. Toutefois, le congé peut débuter sans délai dans certains cas.
Les signataires du présent accord s’accordent pour améliorer les mesures suivantes :
Le salarié bénéficie, pendant ce congé, d’un maintien de sa rémunération à hauteur de 100% de son salaire de base brut, déduction faite des allocations ou indemnités journalières qui seraient perçues à ce titre par le salarié (un justificatif sera demandé au salarié).
Si la gravité de la situation le nécessite, le congé débutera instantanément.
Le congé pourra être pris en continu ou de manière fractionnée. Il pourra également être transformé en période d’activité à temps partiel, prenant la forme :
d’une réduction du nombre d’heures quotidiennes ou
d’une réduction du nombre de jours travaillés dans la semaine.
Ces mesures seront applicables à compter du 1er Mars 2024.
Echéance : tout au long de la durée d’application de l’accord
Indicateur de suivi : communication relative à ces 3 dispositifs
Objectif chiffré : 100% des collaborateurs concernés sont informés
CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties souhaitent renouveler leur engagement en faveur de l’amélioration continue des conditions de travail des collaborateurs et en faveur des collaboratrices enceintes en particulier.
Objectif de progression : Les Parties entendent accompagner les collaborateurs sur les questions relatives aux conditions de travail.
Action 1 :
Les Parties souhaitent améliorer les contreparties existantes aux temps de déplacement des collaborateurs non-cadres amenés à effectuer des déplacements en dehors de leur lieu de travail habituel. Il est rappelé que ces contreparties sont subordonnées à l’existence d’un déplacement professionnel, imposé par des nécessités de service.
En cas de déplacement professionnel entre le domicile et un lieu de travail différent du lieu de travail habituel, en dehors des locaux de la Société en Ile de France, dès lors que le temps de trajet dépasse le temps de trajet habituel, les salariés non-cadres bénéficieront d’une contrepartie en repos, dans les conditions suivantes :
Entre 2 et 3 heures de temps de déplacement dans la journée, les salariés bénéficient d’une contrepartie de 1 heure de repos.
Plus de 3 heures de temps de déplacement dans la journée, les salariés bénéficient d’une contrepartie de 2 heures de repos.
Possibilité prendre les récupérations de temps de repos en heure et dès le lendemain du déplacement professionnel.
Enfin, les parties rappellent que les salariés doivent respecter les règles relatives au repos quotidien (11 heures consécutives) avant de reprendre leur poste habituel le lendemain du déplacement professionnel.
Cette mesure sera applicable pour tous les déplacements effectués à compter du 1er Mars 2024.
Echéance : tout au long de la durée d’application de l’accord
Indicateur de suivi : nombre de collaborateurs non-cadres amenés à effectuer régulièrement des déplacements en dehors de leur lieu de travail habituel ayant bénéficié des contreparties en temps de repos en jour et/ou en heure, possiblement dès le lendemain du déplacement
Objectif chiffré : 100% des collaborateurs concernés
Action 2 :
Dans le cadre de notre engagement en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et afin de soutenir les collaboratrices durant leur grossesse, les Parties souhaitent renforcer les mesures spécifiques visant à améliorer leurs conditions de travail. Ainsi, à partir du quatrième mois de grossesse, les collaboratrices bénéficient d'un aménagement de leurs horaires de travail. Cet aménagement leur permet d'arriver 15 minutes plus tard le matin et de partir 15 minutes plus tôt le soir, ou de bénéficier d'une réduction de 30 minutes par jour en une seule fois. Cette mesure a pour objectif de leur offrir une plus grande flexibilité et de mieux concilier leur vie professionnelle avec les exigences de la grossesse. Ces mesures seront applicables à compter du 1er Mars 2024.
Echéance : tout au long de la durée d’application de l’accord
Indicateur de suivi : nombre de collaboratrices enceintes ayant bénéficié des aménagements horaires à partir du quatrième mois de grossesse
Objectif chiffré : 100% des collaboratrices concernées
1.6 FINS DE CARRIERE
Les Parties souhaitent compléter et améliorer les dispositifs de fin de carrière à destination des salariés séniors, toujours en vue de favoriser leur maintien dans l’emploi sur les dernières années de leur carrière et de leur donner la possibilité de préparer dans les meilleures conditions leur départ en retraite.
Dans ce cadre, le parcours d’accompagnement des collaborateurs en fin de carrière déjà existant est complété par un bilan individuel de fin de carrière, les dispositifs d’aménagements de fin de carrière (temps partiel de fin de carrière et dispense d’activité) sont améliorés.
Il est rappelé que l’ensemble des dispositifs de fin de carrière s’inscrit dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite. Pour être éligible, les collaborateurs doivent fournir leurs relevés de carrière permettant d’établir la date de départ à la retraite. Cette date est au plus tard celle à laquelle les collaborateurs remplissent les conditions leur permettant de liquider leur retraite du régime général de la Sécurité Sociale à taux plein.
Ainsi le recours aux différents dispositifs de fin de carrière doit précéder immédiatement le départ à la retraite des collaborateurs. Sur cette base, la date de départ à la retraite établie fait l’objet d’un engagement irrévocable. Les collaborateurs intéressés doivent effectuer leur demande auprès du service des Ressources Humaines au minimum 6 mois avant la date de début du dispositif, un avenant à leur contrat de travail est également établi.
Objectif de progression : Les Parties entendent accompagner les collaborateurs sur les questions relatives à la fin de carrière.
Action 1
Pour continuer de répondre à l’objectif d’accessibilité à l’information poursuivi par les Parties, la Société s’engage à maintenir le module d’information sur la retraite pour les collaborateurs de plus de 50 ans afin de les aider à appréhender les démarches à accomplir lors d’un départ en retraite. Elles souhaitent également améliorer le contenu de la formation « Préparer sa retraite » destinée aux collaborateurs de plus de 58 ans afin de leur fournir le maximum d’information et leur permettre d’appréhender au mieux leur départ en retraite.
Nouveauté : un bilan individuel de fin de carrière De plus, à l’issue de cette journée de formation et sur validation RH, un bilan de retraite individuel sera proposé aux collaborateurs qui le souhaitent et pris en charge par la Société. Réalisé par un cabinet spécialisé, ce bilan, partagé avec l’équipes des Ressources Humaines, apportera aux collaborateurs les éléments suivants :
Date prévisionnelle de départ à la retraite ;
Montant de la pension retraite ;
Informations relatives aux dispositifs légaux et conventionnels relatifs à la fin de carrière ;
Etude de différents scenarii de fin de carrière, en cohérence avec les projets du salarié.
En cas de liquidation de retraite complexe, les démarches administratives pourraient également être confiées à ce cabinet spécialisé dans le cadre d’un accompagnement complémentaire, sous réserve d’une validation préalable des services Ressources Humaines et moyennant une participation du collaborateur de 10 % du coût de la prestation. Les 90% restants seront financés par la Société.
Ces mesures seront applicables à compter du 1er Mars 2024.
Echéance : tout au long de la durée d’application de l’accord
Indicateurs de suivis : Nombre de collaborateurs de plus de 50 ans ayant participé au module d’information retraite et Nombre de collaborateurs de plus de 58 ans ayant suivi la formation « Préparer sa retraire ».
Objectif chiffré : 100% des collaborateurs concernés (en fonction de l’âge) ont suivi le module d’information ou la journée de formation
Action 2
Les Parties souhaitent améliorer le dispositif existant de réduction d’activité proposé aux collaborateurs en fin de carrière en rabaissant à 5 ans la condition d’ancienneté permettant de bénéficier d’un temps partiel, pour une période allant de 1 mois à 24 mois, avant le départ à la retraite. Les cotisations retraite et l’indemnité de fin de carrière sont maintenues à 100% sur la période, quelle que soit la réduction du temps de travail.
Dans le cadre de ce nouvel accord, les conditions de rémunération sont améliorées comme suit, avec deux schémas possibles : - Temps partiel de 50% avec maintien du salaire à 66% ; - Temps partiel de 80% avec maintien du salaire à 93%.
Les majorations correspondant aux heures travaillées sur un horaire de travail spécifiques sont proratisées à hauteur des heures réalisées de manière effective sur cet horaire. De la même manière, la prime d’Engagement, existant dans l’entreprise à la date de signature du présent accord, est proratisée en fonction du temps de travail effectif (à 50% ou à 80% en fonction du temps partiel choisi).
Ces nouvelles modalités sont applicables à compter du 1er Mars 2024.
Echéance : tout au long de la durée d’application de l’accord
Indicateur de suivi : communication relative à ce dispositif
Objectif chiffré : 100% des collaborateurs concernés sont informés
Action 3
Les Parties souhaitent améliorer les modalités de calcul de l’indemnité de départ à la retraite (IDR). Ainsi, la nouvelle grille de calcul est la suivante : acquisition de 0,4 mois de salaire par année d’ancienneté. Le plafond est atteint pour 25 ans d’ancienneté, portant le montant total de l’indemnité de départ à la retraite à 10 mois de salaire (vs 9 mois antérieurement).
Année complète d’ancienneté Montant de l’IDR (en nombre de mois de salaire) suite à la signature de l’accord 1 0,4 2 0,8 3 1,2 4 1,6 5 2 6 2,4 7 2,8 8 3,2 9 3,6 10 4 11 4,4 12 4,8 13 5,2 14 5,6 15 6 16 6,4 17 6,8 18 7,2 19 7,6 20 8 21 8,4 22 8,8 23 9,2 24 9,6 25 et plus 10
Il est précisé que pour les collaborateurs en temps partiel de fin de carrière, cette indemnité est calculée sur la base de la moyenne des rémunérations brutes perçues au cours des 12 mois précédant le démarrage du temps partiel de fin de carrière. L’IDR est comprise dans l’assiette de calcul des primes d’intéressement et de participation.
Ces nouvelles modalités sont applicables à compter du 1er Mars 2024.
Echéance : tout au long de la durée d’application de l’accord
Indicateur de suivi : nombre de collaborateurs bénéficiant de la nouvelle grille d’IDR
Objectif chiffré : 100% des collaborateurs concernés
Action 4
Les Parties souhaitent améliorer le dispositif de dispense d’activité compensée par le versement de tout ou partie de l’indemnité de fin de carrière. Sous condition de liquider leur retraite à la fin du dispositif et sans condition d’ancienneté, les collaborateurs ont désormais le choix entre les deux schémas suivants :
Percevoir l’intégralité de leur indemnité de départ à la retraite sous forme d’acompte permettant de bénéficier d’une dispense d’activité avant le départ en retraite ;
Percevoir une partie de leur indemnité de départ à la retraite sous forme d’acompte permettant de bénéficier d’une dispense d’activité, à partir d’un mois minimum, avant le départ en retraite et de percevoir l’autre partie dans le cadre du solde de tout compte.
Cet acompte fera l’objet du même traitement social et fiscal que du salaire.
La durée maximale du dispositif de dispense d’activité est donc portée à 10 mois pour 25 ans d’ancienneté conformément aux nouvelles modalités de calcul de l’IDR. Elle ne pourra excéder le nombre de mois de salaire mensuel plein que le montant de l’IDR permet de verser.
Il est également précisé que les collaborateurs ayant choisi un temps partiel de fin de carrière de 50% peuvent utiliser leur IDR pour se voir verser un complément de salaire mensuel.
Ces nouvelles modalités sont applicables à compter du 1er Mars 2024.
Echéance : tout au long de la durée d’application de l’accord
Indicateur de suivi : communication relative à ce dispositif
Objectif chiffré : 100% des collaborateurs concernés sont informés
Action 5
Les Parties ont souhaité valoriser les collaborateurs ayant une ancienneté élevée au sein de la Maison. Ainsi, les collaborateurs ayant au moins 25 ans d’ancienneté bénéficieront d’un abondement de leur dispense d’activité à hauteur de :
1 mois de dispense pour les salariés ayant entre 25 et 34 ans d’ancienneté
2 mois de dispense pour les salariés ayant 35 ans d’ancienneté et plus
Les Parties précisent que les mois d’abondement de dispense d’activité ne pourront pas être monétisés et devront être obligatoirement pris en temps.
Les Parties précisent que dans le cadre de la dispense d’activité et de l’abondement à la dispense d’activité, les collaborateurs absents continuent d’acquérir des droits à Congés Payés, lesquels leurs seront rémunérés lors de leur départ en retraite. De même, leur absence est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de leurs droits aux dispositifs d’épargne salariale (intéressement et participation).
Ces nouvelles modalités sont applicables à compter du 1er Mars 2024.
Echéance : tout au long de la durée d’application de l’accord
Indicateur de suivi : communication relative à ce dispositif
Objectif chiffré : 100% des collaborateurs concernés sont informés
Enfin, il est rappelé que les 3 dispositifs de fin de carrière peuvent se succéder ou se cumuler dans le temps, et ce jusqu’au jour où le salarié est éligible à faire liquider ses droits à la retraite à taux plein :
Temps partiel entre 1 et 24 mois (pour les collaborateurs ayant 5 ans d’ancienneté)
Tout ou partie de la dispense d’activité liée à l’IDR dans la limite de 10 mois
L’éventuel abondement à la dispense d’activité pour les collaborateurs ayant au moins 25 ans d’ancienneté dans la limite de 2 mois
Le cumul de ces dispositifs pourra donc représenter un total de 36 mois au maximum.
ARTICLE 2 - SUIVI DU DISPOSITIF MIS EN PLACE
Afin d’apprécier la bonne application des mesures contenues dans le présent accord, un suivi des engagements sera mis en œuvre. Les indicateurs associés à chaque action, ainsi que l’évolution de leurs résultats, feront ainsi l’objet d’une communication annuelle auprès du Comité Social et Economique de l’établissement de Cergy.
ARTICLE 3 - CHAMP D’APPLICATION, DATE D’ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’établissement de Cergy de la Société Louis Vuitton Services.
Conformément à l’article L.2242-2 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er mars 2024.
Il ne pourra pas être reconduit automatiquement par tacite reconduction. Il pourra être révisé par avenant selon les dispositions légales applicables.
ARTICLE 4 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Dès sa signature, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement. Il sera déposé par la Direction auprès de la DRIEETS du Val-D’oise, via la plateforme « Téléaccords ». Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Cergy-Pontoise.
L’existence de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Cergy, le 1er Mars 2024 En 4 exemplaires
Pour la Société SLVS Etablissement de Cergy, Monsieur ___________ __________ – Directeur Logistique
Pour l’organisation syndicale CFTC Monsieur ___________ _____________
