EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Société SMTVD
La Société SMTVD dont le siège social est situé 3 avenue des Mondaults, 33270 FLOIRAC, immatriculée au RCS de BORDEAUX sous le numéro 398 450 999, représentée par Mr XX, en sa qualité de Directeur de Pôle
D’une part,
Et
L’organisation syndicale CGT représentée par Mr XX
D’autre part,
Préambule
La Direction et les partenaires sociaux sont mobilisés depuis plusieurs années sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet engagement s’est traduit notamment par le suivi de l’Index Egalité Professionnelle Femmes Hommes et l’établissement des rapports de situation comparée :
Un rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes est établi chaque année, lequel est soumis à l’avis du CSE,
Le résultat de l’index de l’égalité professionnelle est également présenté tous les ans au CSE.
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des actions mises en oeuvre par le groupe Veolia et par RVD, notamment l’accord européen “Diversité et Inclusion” signé le 26/03/25, et décident de :
Poursuivre et développer leurs actions,
Les matérialiser dans un accord en vue de faire évoluer la position des femmes dans l’entreprise,
Les accompagner dans le développement de leur carrière.
Les parties rappellent le rôle essentiel de la ligne managériale, d’une part pour accompagner l'évolution des comportements, et, d’autre part, pour diffuser les bonnes pratiques attachées à l'égalité entre les femmes et les hommes.
Ces compétences managériales, nécessaires à la transformation de l’entreprise, s’appliquent dans la recherche d’une égalité professionnelle en adéquation avec les attentes des femmes et des hommes dans l'entreprise.
De plus, le groupe Veolia a rappelé son engagement en faveur de la féminisation de l'encadrement au travers d’une note en date du 16 novembre 2021.
Ce nouvel accord s’inscrit dans la continuité des mesures antérieures en tenant compte des dispositions de la loi du 4 août 2014 sur « la réelle égalité entre les femmes et les hommes » et de la loi Rebsamen du 17 août 2015 relative « au dialogue social et à l’emploi », des dispositions de la loi du 05 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel et du décret du 08 janvier 2019 visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.
Le champ d’application fixé par la loi (art L 2247-17 du Code du Travail) s’organise autour de 8 thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. Les dispositions légales prévoient que le plan d’action qui fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, doit porter sur au moins 3 domaines d’actions pour les
entreprises de moins de 300 salariés. Les parties au présent accord souhaitent étendre le champ de la négociation à 7 thèmes afin de définir les objectifs, et engager des actions concrètes portant sur les thèmes suivants:
Embauche et mixité professionnelle
Formation professionnelle et qualification
Conditions de travail, santé et sécurité
Promotion professionnelle, gestion des carrières et classification
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle/familiale
Mixité de la représentation du personnel
Le présent accord définit dans chacun de ces domaines des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre. Leur évolution, au sein de l’Entreprise, sera régulièrement mesurée au travers des indicateurs chiffrés figurant dans le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, lequel sera inséré chaque année dans la base de données économiques, sociales et environnementales, et/ou dans l’index de l’égalité professionnelle.
Les signataires du présent accord rappellent leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes, et que toute discrimination fondée sur le genre de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail est strictement prohibée.
La Direction s’engage à promouvoir ce principe de non-discrimination et d’égalité professionnelle au sein de la Société SMTVD, et à tous niveaux hiérarchiques.
La situation respective des femmes et des hommes a été préalablement analysée en s’appuyant sur les données relatives à l’index de l’égalité professionnelle.
Sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2024, il est fait le constat que :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est de 0.5%.
Les 10 plus hautes rémunérations concernent pour 70 % des hommes
25.81 % des hommes et 33.33 % des femmes ont bénéficié d’une augmentation individuelle.
Il est rappelé les résultats de l’index:
2022: 92.94 points sur 100
2023: 92.94 points sur 100
2024: 92.94 points sur 100
Dans ces conditions, les parties signataires s’accordent à mettre en œuvre les mesures suivantes.
TITRE 1 : EMBAUCHE ET MIXITÉ PROFESSIONNELLE
La Direction rappelle son attachement au respect des principes suivants :
Les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats. En entretien, les candidats sont amenés à détailler leurs parcours, leurs expériences et leurs motivations. Le sexe, la situation de famille ou la situation de grossesse du candidat n’est jamais pris en compte ou recherché.
L’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée n’est pas un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
En matière de recrutement, les acteurs internes et externes des sociétés de Veolia RVD dont SMTVD sont engagées sur les principes de non-discrimination à l’emploi.
La rédaction des offres d’emplois (CDI, CDD, alternance, …) présente une formulation objective et non discriminante.
L’objectif du présent accord est de favoriser la recherche d’un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recrutés, toutes catégories de contrat de travail confondues. En 2024, les femmes représentaient 24% (au 31 décembre 2024) du personnel de l’entreprise en CDI, réparties de la façon suivante :
Ouvriers : 25%
Employés : 100 %
Agents de maîtrise : 25 %
La Direction et les partenaires sociaux ont la volonté d’obtenir une meilleure répartition des sexes dans l’entreprise à tous les niveaux de qualification et seront particulièrement attentifs à réduire les disparités dans les métiers non-mixtes.
Les actions qui seront mises en oeuvre sont les suivantes:
Au regard de la population majoritairement masculine sur les fonctions techniques et opérationnelles, la Direction souhaite améliorer la part de féminisation sur ce type de poste et s’engage à porter une attention particulière aux candidatures féminines. Pour cela, la Direction devra en tenir compte dans ses prochains recrutements, et s’attacher à présélectionner, dans la mesure du possible, au moins une candidate sur chacun des postes à pourvoir dans ces métiers. Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que les offres d’emploi diffusées soient rédigées de manière neutre et à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
En outre, l’alternance et les stages de fin d’études constituent pour la Société un des moyens de recruter des jeunes dans ses équipes. Pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, la Direction s’engage à favoriser la mixité dans le cadre des contrats en alternance qu’elle contracte et des stages de fin d’études qu’elle a conventionnés.
Objectif général : Au moins un recrutement de femme en CDI ou CDD ou alternance par an sur la durée de l’accord (si candidatures féminines et à compétences équivalentes)
L’Entreprise s’attachera à regarder plus particulièrement l’évolution du recrutement de femmes sur les métiers non-mixtes suivants :
les métiers de la maintenance
les métiers de la conduite d’engins
les métiers du tri
Cet objectif s’inscrit dans le cadre de la politique diversité définie par Veolia Recyclage & Valorisation des déchets et plus spécifiquement, dans le cadre de l’objectif de progression du taux d’emploi des femmes toutes catégories confondues.
Indicateur : Nombre total de femmes embauchées en CDI ou CDD ou alternance par rapport à l’ensemble des embauches réalisées en CDI, CDD et alternance en année N.
Cet indicateur sera suivi chaque année au travers du rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes. Pour atteindre l’objectif fixé ci-dessus, la Direction entend mener, avec l’appui des partenaires sociaux, les actions suivantes :
Article 1.1 : Promotion de nos métiers auprès des femmes
La volonté de l’Entreprise est de renforcer l’attractivité de nos métiers, notamment dans les métiers non-mixtes pour les candidats du sexe sous représenté, en valorisant le contenu des emplois. La Direction s’engage à mettre en place des actions pour rééquilibrer la présence de femmes dans les métiers dits « masculins ». Pour cela, Veolia Recyclage & Valorisation des déchets et l’Entreprise développent différents partenariats avec des écoles, des lycées, des universités, des réseaux associatifs, des cabinets de recrutement et des entreprises de travail temporaire et participent à de nombreux forums liés à l’emploi. L’objectif de ces partenariats est de promouvoir nos métiers et de montrer qu’ils sont accessibles aux femmes. Dans ce cadre, Veolia RVD a noué un partenariat avec l’Association Capital Filles dans le cadre duquel la société SMTVD s’inscrit. Ce dispositif inter-entreprises permet de faire découvrir aux jeunes filles éloignées du monde de l'entreprise en raison de leurs origines socio-économiques, une variété de métiers et de secteurs d'activité grâce notamment au tutorat individuel (marrainage) et aux témoignages de femmes volontaires d'entreprises partenaires dans le cadre d'ateliers collectifs organisés au sein des lycées partenaires.
RVD participe à leur faire découvrir nos métiers, et l’action de la société SMTVD rejoint cet objectif.
Ainsi dans les différentes communications (guide, livret, charte, journées portes ouvertes, forum de l’emploi, etc…) les équipes chargées du recrutement veilleront à encourager la mixité des postulants.
La Direction communique sur la mixité et l’égalité professionnelle au travers notamment des supports de communication suivants :
Cartes métiers,
Rôles modèles de femmes (portraits) / témoignages de femmes occupant avec succès un métier généralement occupé par des hommes,
Organisation de visites de sites /ou journée de découverte des métiers,
Forums emploi
Objectif : 3 actions par an dédiées à la promotion de nos métiers auprès des femmes et des hommes (ex : partenariat, forum, journée porte ouverte, etc.) sur la durée d’application de l’accord.
Indicateur : Nombre d’actions dédiées à la promotion de nos métiers auprès des femmes sur la durée d’application de l’accord.
Article 1.2 : Offres d’emploi et de stage
Pour rappel, les offres d’emploi et de stage sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment à des femmes ou des hommes, notamment par le biais de fiches emploi élaborées par la Direction des Ressources Humaines. Afin de pouvoir détecter les éventuels éléments discriminatoires dans les offres publiées sur l’outil de recrutement du Groupe et procéder aux modifications nécessaires, une relecture automatique des offres en ligne est effectuée.
Article 1.3 : Renforcer notre politique de mixité lors des recrutements
Les parties au présent accord réaffirment que la mixité est une source de richesse, d’ouverture d’esprit, d’innovation et de performance de l’entreprise.
1.3.1 L’Entreprise entend suivre les principes généraux déjà prévus dans les process Groupe sur la démarche de recrutement et les règles de déroulement d’un entretien de recrutement.
1.3.2 Afin de poursuivre les efforts entrepris pour prévenir les risques de discrimination lors du traitement des candidatures, le personnel chargé du recrutement sera de nouveau sensibilisé aux principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination dans le processus d’embauche via plusieurs outils/dispositifs :
L’e-learning dédié à la gestion de la diversité
Le guide en ligne "Recruter sans discriminer", accessible en page d’accueil de l'Intranet de la DGRH. Pour faciliter son usage et sa lecture, ce guide a été conçu pour une consultation à partir de téléphone portable.
En complément de ce guide, les recruteurs doivent suivre le module de formation en e-learning dédié au recrutement sans discrimination pour prévenir les discriminations et placer la compétence au cœur du processus de recrutement.
En conséquence, l’entreprise fixe l’objectif suivant:
Objectif : 100% des chargés de recrutement devront avoir suivi les e-learning dédiés à la gestion de la diversité et au recrutement sans discrimination sur la durée d’application de l’accord.
Indicateur : Taux de chargés de recrutement/mobilité ayant suivi ces deux e-learning sur la durée d’application de l’accord.
1.3.3 Conformément à la loi du 4 août 2014, la société SMTVD s’engage par ailleurs à sensibiliser les managers et futurs managers, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes, et s’engage sur l’objectif ci-dessous.
Objectif : 100% des managers devront avoir suivi l’e-learning dédié à la gestion de la diversité sur la durée d’application de l’accord.
Indicateur : Taux de managers ayant suivi l’e-learning sur la durée d’application de l’accord.
1.3.4 L’Entreprise s’engage également à s’assurer que sa politique de mixité est suivie par ses partenaires emplois.
La direction des ressources humaines s’engage notamment à rappeler aux entreprises de placement (Pôle emploi, Entreprises de travail temporaire, cabinet de recrutement) notre attachement au principe d’égalité professionnelle et notre volonté d’obtenir des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente en fonction des candidatures reçues, des contraintes du marché de l’emploi et des compétences des candidats.
1.3.5 Enfin, l’Entreprise assure la diffusion de tous les supports de communication élaborés par le Groupe permettant de promouvoir la mixité professionnelle à tous les niveaux de l’entreprise, via notamment les campagnes d’affichage et les diffusions de films sur « les ambassadrices », les “profils métiers", les cartes métiers, les articles publiés dans le magazine 7ème ressource, l’intranet, les prix reçus, etc.
Objectif : 3 actions de communication en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle sur la durée d’application de l’accord.
Indicateur : Nombre d’actions de communication en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle sur la durée d’application de l’accord.
Article 1.4 : Contrats en alternance (apprentissage et professionnalisation) :
L’Entreprise s’engage à poursuivre sa politique menée depuis plusieurs années en matière de recrutement d’alternants, en privilégiant l’intégration de femmes
(si candidatures féminines et à compétences équivalentes).
Pour ce faire, l’Entreprise s’engage à développer ses partenariats avec les lycées professionnels, les centres de formation d’apprentis, les établissements spécialisés (AFPA, GRETA, …). Par ailleurs, l’Entreprise veillera particulièrement au respect de la mixité parmi les alternants.
Objectif : Augmenter chaque année le pourcentage de femmes en alternance sur la durée d’application de l’accord.
Indicateur : Pourcentage de femmes en contrat d’alternance sur l’année N par rapport à l’année N-1 + Pourcentage d’alternants par sexe (si candidatures féminines et à compétences équivalentes).
TITRE 2 : FORMATION PROFESSIONNELLE - QUALIFICATION
La formation est un axe majeur pour l’employabilité de l’ensemble des salariés de Veolia RVD. Le présent accord instaure plusieurs types de mesures destinées à faire évoluer en quantité et en qualité l’accès des femmes à la formation. L’accès à la formation professionnelle est un enjeu essentiel pour assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. La Direction veillera à ce que le plan de développement des compétences ainsi que les actions de formation projetées tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, continuent à bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein. L’absence des salariés dans l’entreprise du fait de la prise des congés maternité, paternité, d’adoption ou parental ne doit pas interrompre l’accès aux formations professionnelles des salariés. La Direction prévoit, si cela s’avère nécessaire, des mesures qui favorisent l’évolution professionnelle des salariés concernés pour leur permettre une reprise d’activité plus facile.
En vue de faciliter l’accès à la formation pour tous les salariés, l’Entreprise s’engage à poursuivre les objectifs suivants :
Veiller à ce que les périodes de formation soient, dans la mesure du possible, comprises dans les horaires de travail,
Privilégier les formations dispensées dans un centre situé dans le même secteur géographique que l’entreprise,
Développer les formations à distance et formations « e-learning », adaptées aux contraintes personnelles des salariés dans la mesure du possible compte tenu du poste.
Article 2.1 : Entretien annuel d’évaluation
Les salariés bénéficient d’un entretien professionnel leur permettant de faire un point avec leurs responsables sur les formations suivies, les souhaits de formation, les souhaits de mobilité professionnelle ou géographique. Ainsi, chaque année lors de l’entretien annuel du salarié, les souhaits de formation sont recensés. La Direction rappelle que l’objectif est fixé à 100 % de réalisation des entretiens annuels (salariés effectivement présents toute l’année de référence), et s’engage à ce que le Responsable hiérarchique, de façon conjointe avec le service des ressources humaines, examine chaque souhait de formation exprimé.
Article 2.2 : Formation professionnelle continue
Compte tenu des engagements pris par Veolia activité Recyclage & Valorisation des déchets et au vu des dernières données connues concernant la répartition des sessions de formation par type et par sexe, l’Entreprise entend se fixer les objectifs suivants indépendamment du temps de travail du collaborateur.
Objectif : S’assurer, sur la durée d’application de l’accord, que le nombre de formations dispensées aux femmes soit similaire au nombre de formations dispensées aux hommes proportionnellement à l’effectif de chaque sexe.
Indicateur : Nombre de formations dispensées pour chaque sexe sur la durée d’application de l’accord, proportionnellement à l’effectif de chacun des deux sexes.
Article 2.3 : Promouvoir l’intégration des femmes aux postes de manager opérationnel
Afin d’inciter les femmes à se positionner sur des postes de manager opérationnel, l’Entreprise s’engage à proposer à toutes les femmes pressenties comme potentiels managers d’équipe une action de formation spécifique destinée à accompagner la ligne managériale (ex : formation « managers de proximité »).
Objectif : Former systématiquement les femmes pressenties comme potentiels managers sur la durée d’application de l’accord.
Indicateur : Nombre de femmes formées par rapport au nombre de femmes pressenties comme potentiels managers sur la durée d’application de l’accord.
Article 2.4 : Prise en compte des contraintes familiales
Les parties signataires entendent rappeler que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l'adaptation aux évolutions de l’entreprise doivent bénéficier de la même façon aux femmes et aux hommes et sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel
Les actions de formation devront tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées à la situation des salariés, et particulièrement celles des salariés ayant des contraintes familiales et/ou des salariés exerçant leur activité à temps partiel, surtout lorsque ces contraintes sont renforcées par un éloignement entre leur domicile et leur lieu habituel de travail. Une attention particulière doit ainsi être portée aux salariés en situation monoparentale L’entreprise continuera à privilégier, chaque fois que cela est possible, les formations à distance sur poste de travail et les formations mixtes.
Article 2 5 : Utilisation de la formation e-learning facilitée sur le lieu de travail
L’évolution des outils de formation digitaux permet de disposer de nombreux programmes de formation e-learning.
Objectif: Veolia RVD entend diffuser de nombreux contenus pédagogiques et développera ces supports. Ces formations peuvent constituer un complément à des formations présentielles et/ou une mise à jour utile des connaissances métier. L’entreprise proposera l’ensemble de ces e-learnings aux salariés concernés.
Indicateur : Nombre de formations e-learning mises en ligne et proposées aux salariés de l’entreprise.
TITRE 3 : CONDITIONS DE TRAVAIL – SANTÉ – SÉCURITÉ
Article 3.1 : Mise à disposition de vestiaires
L’Entreprise veille avec attention à ce que l’environnement de travail de ses collaborateurs soit adapté tant aux femmes qu’aux hommes. Les deux sites de la société SMTVD sont dotés de vestiaires tant féminins que masculins.
Article 3.2 : Fourniture de tenues de travail
Par ailleurs, des tenues de travail qui tiennent compte des différences morphologiques entre les femmes et les hommes sont proposées tant aux femmes qu’aux hommes exerçant un métier opérationnel.
Objectif : Chaque collaboratrice et collaborateur exerçant un métier opérationnel doit être équipé de vêtements de travail adaptés à sa morphologie.
Indicateur : Nombre de femmes et d’hommes dotés de vêtements de travail adaptés.
Article 3.3 : Adaptation des outils et matériels d’exploitation – Préservation de la santé des collaborateurs
Depuis plusieurs années, Veolia Recyclage & Valorisation des déchets travaille sur l’acquisition d’outils et de matériels d’exploitation adaptés tant aux femmes qu’aux hommes, ce qui a permis une diminution des contraintes physiques et une meilleure accessibilité des femmes à certains postes. De plus, Veolia Recyclage & Valorisation des déchets, dans le cadre de sa politique de prévention des facteurs de pénibilité, a développé des formations aux postes de travail et a sensibilisé son réseau PSS aux problématiques d’ergonomie. Des actions ont été menées en ce sens sur SMTVD Millau dans le cadre des travaux de modernisation du centre de tri. Ainsi, une nouvelle salle est à présent dédiée aux caractérisations. Les conditions de travail se sont nettement améliorées et sont identiques à celles de la cabine de tri en termes de climatisation/chauffage, acoustique, lumière, poussières etc. ... Néanmoins, le poste d'agent de caractérisations présente encore beaucoup de tâches liées à la manutention de bacs et de big-bag.
Les missions sont aujourd'hui réparties entre deux femmes, une qui prend en charge la campagne de caractérisations des entrants deux semaines par mois et l'autre qui caractérise les produits triés en sortie de table trois jours par semaine.
Dans un souci d'amélioration continue, d'accessibilité aux différentes tâches et de prévention des TMS, SMTVD a fait appel à un ergonome afin d'avoir un avis extérieur sur ce qui pourrait être amélioré, notamment lors de ces étapes de manutention en amont et en aval de la caractérisation. Un rapport avec des préconisations a été établi en juillet 2025 par l'ergonome de la médecine du travail.
Objectif : Des actions concrètes faisant suite à ces préconisations seront menées d’ici mi - 2026, afin d’améliorer l’ergonomie de ces deux postes de travail.
D’autre part, sur le site de Montpellier, des réflexions sont menées en collaboration avec la médecine du travail, en vue d’expérimenter l’utilisation d’exosquelettes sur des postes de trieurs.
Article 3.4: Règles de bonne conduite
L’élaboration et le respect de règles de bonne conduite favorisent par ailleurs une meilleure intégration des femmes dans les milieux traditionnellement masculins et des hommes dans les secteurs essentiellement féminins. Il est à ce titre rappelé que les propos déplacés et/ou sexistes, sont proscrits dans le milieu professionnel. Dans ce cadre, Veolia RVD a créé depuis 2010, un réseau de référents harcèlement sexuel et agissements sexistes. Un cahier de bonnes pratiques, des affiches de sensibilisation sur les agissements sexistes pour prévenir les agissements sexistes est accessible depuis l’intranet RH .
La société SMTVD rappelle qu’un micro-learning intitulé “agir contre le sexisme ordinaire au travail” est proposé sur la plateforme Learning@veolia. Ce parcours a pour objectif de donner des clés pour mieux comprendre les situations de sexisme mais aussi pour répondre aux différentes formes de sexisme auxquelles les salariés pourraient être confrontés dans leur vie au travail, soit en tant que victimes, soit en tant que témoins.
TITRE 4 : PROMOTION PROFESSIONNELLE ET GESTION DES CARRIÈRES
Article 4.1 : Sensibilisation à la mixité des équipes et féminisation des postes d’encadrement
L’Entreprise réaffirme sa volonté de mener une véritable politique de mixité des emplois et s’engage à garantir un égal accès aux postes d’encadrement aux femmes et aux hommes. Ces postes sont attribués sur le seul fondement des compétences professionnelles et les périodes d’absence liées à la maternité, à la paternité, à l’adoption ou à l’éducation des enfants ne doivent en aucun cas être considérées comme des obstacles à leur accès. Les mêmes principes sont appliqués pour toute promotion et pour toute évolution de carrière.
Article 4.2 : Promouvoir l’évolution professionnelle d’un collaborateur sans référence à une limite d’âge
Veolia Recyclage & Valorisation des déchets s’engage à promouvoir l’évolution professionnelle de ses collaborateurs sans poser de limite d’âge. Aménagement des fins de carrière : Conformément aux termes de « l’accord sur l’aménagement des fins de carrière» conclu au sein de RVD, la Direction et le service des Ressources Humaines sont attentifs à l’aménagement des fins de carrière tant pour les femmes que pour les hommes (dispositif de retraite progressive, aide à la reconversion professionnelle, transmission des savoirs par tutorat ou parrainage …).
Article 4.3 : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
4.3.1 Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes
Afin de s’assurer qu’il n’y a pas de déséquilibre entre les promotions des femmes et des hommes, Veolia Recyclage & Valorisation des déchets effectuera un suivi du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre en tenant compte de la classification et de la catégorie socio professionnelle.
4.3.2 Améliorer le taux de promotion professionnelle
Veolia activité Recyclage & Valorisation des déchets s’engage à favoriser l’accès des femmes ou des hommes, selon le sexe surreprésenté, aux postes d’encadrement (agents de maîtrise et cadres) et à rééquilibrer les taux de promotion de ces derniers/dernières afin de garantir la mixité professionnelle.
Objectif : Conscients du déséquilibre numérique entre les postes occupés par des femmes et ceux occupés par des hommes en exploitation et maintenance, l’accent sera mis dans un premier temps sur l’embauche de femmes en alternance ou en CDI ou CDD au sein des services d’exploitation et de maintenance.
Rester vigilant sur la promotion des femmes comme des hommes à des postes d’encadrement prendra alors tout son sens dans un deuxième temps.
Article 4.4 : Faciliter le temps partiel
Veolia Recyclage & Valorisation des déchets continuera à étudier les possibilités d’évolution de carrière et de promotion sans tenir compte des choix effectués par les salarié(e)s en termes de modularité liée au temps de travail. Les salarié(e)s à temps partiel ou choisi pourront proposer leur candidature à tout poste créé ou vacant au sein du groupe même si ce dernier stipule un temps plein. Réciproquement, les responsables hiérarchiques et le service des ressources humaines seront soucieux d’étudier tout type de candidature interne en se basant sur les compétences et le niveau d’expérience requis pour occuper le poste créé ou vacant sans distinction du temps partiel du salarié(e) postulant.
TITRE 5 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Les parties signataires réaffirment que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle, conformément aux articles L. 3221-1 et suivants du Code du travail. La Direction entend promouvoir ce principe et veille à ce qu’aucune distinction liée au sexe ne soit faite en matière de rémunération tant à l’embauche qu’au cours de l’exécution du contrat.
Elles réaffirment le principe à travail égal, salaire égal, étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise et de responsabilités. Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont des éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation.
Au-delà des distinctions collectives énoncées ci-dessus, la rémunération sera également fondée sur des critères individuels au regard de la performance et de la compétence des salariés. A ce titre, trois catégories de critères peuvent notamment être retenues :
Des critères objectifs attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel tels que l’ancienneté et l’expérience du salarié ainsi que le niveau de diplôme lorsque ce dernier a un lien direct avec l’exercice de la fonction.
Des critères objectifs liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu’aux responsabilités exercées (le niveau de poste, d’autonomie, le niveau de qualification conventionnelle et le niveau de responsabilité du poste occupé).
Des critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du salarié
L’analyse faite à la suite des résultats de l’index égalité femmes-hommes démontre que la politique ambitieuse menée par la Direction produit des résultats positifs.
Il est ainsi rappelé que sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2024, il est fait le constat que :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est de 0.5%.
25.81 % des hommes et 33.33 % des femmes ont bénéficié d’une augmentation individuelle.
Objectif: La Direction s’engage à conserver les efforts et la dynamique en faveur de l’égalité salariale et de la mixité.
Le respect du principe d’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail équivalent entre les femmes et les hommes est fondamental. L’Entreprise réaffirme son engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle du collaborateur/de la collaboratrice au sein de l’entreprise.
L’Entreprise mène chaque année une étude sur la rémunération du personnel non-cadre. Le cas échéant, si les résultats de cette étude amenaient à constater des écarts de rémunération à poste,
catégorie, classification et ancienneté identiques, l’Entreprise pourrait allouer un budget spécifique destiné à la réduction des écarts constatés.
TITRE 6 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Les parties signataires sont convaincues que l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale est un facteur déterminant pour favoriser l’égalité professionnelle. Elles conviennent de véhiculer des bonnes pratiques afin de permettre un bon équilibre entre vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales. A ce titre, les parties signataires rappellent l’importance du rôle du responsable hiérarchique à travers :
La mise en place d’une organisation du travail adaptée et cohérente avec les objectifs du service.
La nécessité de veiller au respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses salariés, ainsi qu’à la prise effective des congés payés et des jours de RTT.
L’anticipation de l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci.
Les parties signataires rappellent que chaque salarié peut et doit se déconnecter des outils de communication et de l’information pendant ses temps de repos et lors des périodes de suspension de son contrat de travail.
Afin de favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale dans des conditions permettant la poursuite de l’activité tout en préservant la santé de la future maman, les femmes pourront, à partir du troisième mois de grossesse, solliciter leur responsable hiérarchique afin de bénéficier d'un aménagement d'horaires Toute demande d’aménagement du temps de travail sera étudiée en concertation avec le responsable hiérarchique et le service RH, au regard du bon fonctionnement du service et des contraintes physiques liées à l’état de grossesse. La Direction s’engage également à ce que chaque salarié exerçant son droit parental (congé maternité, paternité, adoption et congé parental d’éducation) bénéficie d’un entretien avant son départ afin de déterminer les conditions de son absence et de son remplacement ainsi que d’un entretien de retour à l’issue du congé. Par ailleurs, la société réaffirme sa volonté de faciliter un exercice égal des droits liés à la parentalité par les salariés des deux sexes.
Les actions qui seront mises en oeuvre sont les suivantes:
Gestion des interruptions de travail (congés maternité, paternité et parentaux) : la Direction s’engage à ce que chaque salarié, préalablement à son départ pour un congé maternité d’adoption ou congé parental d’éducation, bénéficie d’un entretien au cours duquel il recevra les informations sur les conditions de son absence et de son remplacement.
La Direction s’engage à ce qu’un entretien individuel à l’initiative du responsable hiérarchique soit organisé au retour du salarié, afin d’examiner ensemble les conditions de son retour à l’emploi et ses besoins en formation pour lui permettre, le cas échéant, une actualisation des connaissances. Cet entretien devra également être réalisé au retour d’une longue absence pour maladie ayant entraîné une absence de plus de trois mois.
La Direction s’engage à étudier chaque demande d’aménagement d’horaires effectuée par toute femme enceinte à partir du 3ème mois de grossesse et à motiver sa décision.
Les salariés bénéficient d’un congé de 3 jours par année civile en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical (sur lequel doit être indiqué le prénom de l’enfant malade et la nécessité pour le parent d’être présent) d’un enfant de moins de 16 ans dont ils assument la charge. Ce congé est porté à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Veolia activité Recyclage & Valorisation des déchets entend faciliter l’articulation des temps de vie afin promouvoir la mixité professionnelle. La recherche d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur important du bien vivre au travail et de performance de l’entreprise. Une attention particulière sera portée aux familles monoparentales et aux familles ayant un enfant en situation de handicap.
Article 6.1 : Sensibiliser sur l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle
6.1.1 Diffusion d’un guide sur la parentalité
Afin de prendre en compte les contraintes familiales de nos collaborateurs et de leur assurer un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale, un guide de la parentalité a été élaboré au sein de Veolia RVD. Ce guide est mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs dans l’intranet afin de les informer de leurs droits en entreprise afférents à la parentalité et des services existants dans ce domaine.
6.1.2 Planification d’un entretien professionnel lors des congés maternité, d’adoption et parental d’éducation
Les congés maternité et parentaux sont une source de bien-être familial mais peuvent constituer des périodes de perte de connaissance professionnelle qui peuvent devenir des obstacles à la poursuite de l’évolution professionnelle. L’accès aux formations doit notamment pouvoir être facilité si besoin. Il est rappelé que les salariés concernés par un congé maternité ou parental à temps complet ou à temps partiel ne doivent subir aucune discrimination du fait de l’utilisation de ces mesures prévues par la Loi. De plus, au retour de ces congés les salariés sont en droit de retrouver leur poste ou un poste équivalent.
Objectif : L’Entreprise s’engage ainsi à ce que l’ensemble des collaborateurs bénéficiant d’un congé maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation soient reçus en entretien au départ et au retour de leur congé sur la durée d’application de l’accord.
Un guide pour accompagner les managers dans la mise en place de ces entretiens a d’ores et déjà été élaboré et mis à disposition dans l’outil Talent hub.
Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés aux départ et retour de congé maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation sur la durée d’application de l’accord.
6.1.3 Droit au maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation
Le salarié en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle. Afin de conserver un lien régulier avec leur société, les salariés concernés qui le souhaitent pourront bénéficier d’un rendez-vous avec leur responsable hiérarchique et/ou rencontrer le service des ressources humaines. Ces différents moments d'échanges permettront aux salariés de conserver un lien avec leur société et de pouvoir exprimer et préparer un retour au travail en temps voulu.
Article 6.2 : Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec la vie personnelle
6.2.1 Temps partiel
Dans une perspective d’égalité professionnelle et afin de concilier vie professionnelle et vie familiale, l’entreprise est consciente de la nécessité de disposer de temps libre à certaines périodes de la vie, pour les femmes comme pour les hommes. Ainsi, l’Entreprise s’engage à autoriser, autant que possible et sous réserve que cela n’impacte pas le bon fonctionnement du service, le passage à temps partiel de tous les salarié(e)s qui en font la demande. Ce passage à temps partiel pourra être octroyé pour une période déterminée afin d’accompagner des moments spécifiques de la vie familiale des collaborateurs (parentalité, divorce, séparation, préparation à la retraite, deuil, salarié(e) aidant(e)). Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel. Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de la formation professionnelle continue au même titre que le personnel à temps complet.
6.2.2 Organisation des réunions
En vue de permettre la réussite de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, les réunions devront se dérouler sauf urgence particulière pendant les horaires de travail et, de manière générale, être le plus compatibles possible avec l’exercice de la vie personnelle.
Il est également recommandé chaque fois que cela sera possible de privilégier les outils issus des technologies de l’information, réduisant d’autant la fatigue et le stress résultant de déplacements professionnels récurrents pouvant tout à la fois empiéter sur le temps personnel et constituer un facteur de risque, notamment routier.
6.2.3 Entretien professionnel
Lors des entretiens professionnels, un point sera réalisé entre le manager et son collaborateur sur l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle. Le manager veillera également à prendre en compte la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.
6.2.4 Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion de chacun en dehors de son temps de travail doit être respecté. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail habituels doit être justifié par la nécessité du service (cf. charte du droit à la déconnexion).
6.2.5 Prise en compte de la période de grossesse
Au-delà des dispositions légales, Veolia Recyclage et Valorisation des déchets s’engage à :
Aménager et adapter les horaires et les déplacements de la salariée enceinte, notamment pour lui permettre d’exercer ses fonctions et ses responsabilités sans mettre en danger son état de santé,
Adapter l’ergonomie du poste de travail en fonction des besoins,
Autoriser ponctuellement la salariée enceinte, dans la mesure du possible et lorsque ses fonctions le permettent, à travailler à son domicile pour réduire ses déplacements,
Autoriser les absences du salarié parent (conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS à la femme enceinte) pour réaliser trois examens médicaux prénataux sur présentation de justificatifs médicaux. Celles-ci seront rémunérées.
6.2.6 Rentrée scolaire
La Direction s’engage à faciliter l’organisation familiale des collaborateurs en leur accordant une souplesse horaire lors des rentrées scolaires (maternelle, primaire et collège) sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service. Le collaborateur / la collaboratrice devra préalablement en faire la demande auprès de sa hiérarchie.
Article 6.3 : Don de jours de repos en cas d’enfant atteint d’une maladie ou d’un handicap grave
En application de la loi Mathys du 9 mars 2014, la Direction France de Veolia Recyclage et Valorisation des déchets a mis en place un dispositif de don de RTT et/ou de CP pour les salariés parents d’enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière
gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Objectif : Le dispositif de don de RTT et/ou de CP pour les salariés parents d’enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants sera également décliné au niveau de la société SMTVD.
TITRE 7 : MIXITÉ DE LA REPRÉSENTATION DU PERSONNEL
En 2024, les femmes représentent 30 % des représentants du personnel au sein des deux sites, soit 0% sur le site de SMTVD Millau et 33% sur le site de SMTVD Montpellier. Les organisations syndicales, avec l’appui de l’Entreprise, feront en sorte de maintenir le taux de féminisation de la représentation du personnel lors des prochaines élections professionnelles. Conformément aux dispositions de l’accord de Dialogue Social Groupe, l’Entreprise facilitera les conditions d’exercice des mandats de manière à permettre notamment aux femmes d’être plus facilement candidates aux élections professionnelles. Cet objectif sera suivi au travers d’un indicateur spécifique intégré au rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.
TITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES & SUIVI DE L’ACCORD
Article 8.1. Entrée en vigueur et durée du présent accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents. Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, conformément à l’article L. 2241-1 du code du travail. Les dispositions du présent accord se substituent automatiquement aux dispositions contraires résultant d’accords ou d’usages antérieurs.
Article 8.2. Révision
Chaque partie signataire ou chacune de celles ayant adhéré ultérieurement, peut demander la révision du présent accord. La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord. La ou les parties prenant l’initiative d’une demande de révision doivent la notifier à chacun des autres signataires, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre. La demande doit être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction des dispositions dont la révision est demandée. Une première réunion pour examiner cette demande de révision, doit avoir lieu dans les 3 mois suivant sa notification.
Article 8.3. Formalités de dépôt
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version originale papier et une version sur support électronique) par la Société auprès de la DREETS compétente. Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires.
Enfin, le présent accord sera, après l’anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.
Article 8.4. Suivi de l’accord
La direction communiquera annuellement au CSE les indicateurs chiffrés prévus dans le présent accord et les mesures prises au cours de l’année écoulée, via la base de données économiques et sociales. L’analyse de ces indicateurs pourra amener, le cas échéant, à revoir les objectifs de progression contenus dans le présent accord et les actions permettant de les atteindre. Les DS recevront également communication de ces informations via la base de données économiques, sociales et environnementales. Fait à Montpellier, le 28 octobre 2025
Pour la DirectionPour les représentants du personnel
