Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes
ENTRE LES SOUSSIGNEES,
La « Société Mulhousienne des Cités Ouvrières » - SOMCO, SA d’HLM au capital de 3.934.500 € dont le siège social est sis 20, porte du Miroir – 68100 MULHOUSE, représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, d’une part
ET
L’organisation syndicale CGT représentative et majoritaire dans l’entreprise, représentée par sa déléguée syndicale, XXXXXX,
ARTICLE 1 - PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
Les parties signataires de l’accord à travers celui-ci affirment et s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Les Parties dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.
L’article R. 2242-2, sur renvoi à l’article L2312-36 du Code du Travail, impose à l’accord collectif de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines suivants :
- l’embauche, - la formation, - la promotion professionnelle, - la qualification, - la classification, - les conditions de travail, - la sécurité et santé au travail - la rémunération effective, - l’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle.
Les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés peuvent se limiter à, au minimum, trois de ces domaines. La rémunération effective doit obligatoirement être comprise dans les domaines d’actions retenus par l’accord.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic et de la taille de l’entreprise, les parties conviennent de retenir les axes de travail suivants :
1 / La rémunération effective 2/ la classification
/ Répartition au sein des catégories professionnelles
3/ l’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée maximale de trois ans. Il entrera en vigueur le lendemain du dépôt en application de l’article 10 du présent accord. Il prendra fin de plein droit, au terme de la troisième année.
A l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets tacitement comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 4 : ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE
Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la Base de Données Economique et Sociale ou élaborés pour l’occasion.
Ainsi, il est nécessaire de rappeler les données de la SOMCO concernant les effectifs, l’ancienneté, les salaires, les mouvements du personnel, la formation professionnelle et le temps de travail.
Il est rappelé que compte tenu de la petite taille de l’entreprise et afin de garantir la confidentialité sur le salaire des collaborateurs de la SOMCO, il a été choisi de présenter le tableau des rémunérations par catégorie salariale.
Il est également rappelé que conformément à ses obligations légales, et notamment les articles L1142-8 et D 1142-2-1 du Code du travail, la SOMCO a procédé aux calculs et à la transmission aux services de l’Etat compétents, des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2023 au titre de l’année 2022. Nous rappelons que ces index portent sur 4 critères : - Ecart de rémunérations - Ecart de taux d’augmentations individuelles - Retour de congés maternité - Hautes rémunérations Les résultats sont les suivants :
Indicateur 1 : Ecart de rémunération : INCALCULABLE
Pour que cet indicateur puisse être calculable, il faut avoir 3 hommes et 3 femmes dans chaque Catégorie Socio Professionnelle (ouvrier / employé / techniciens et agent de maitrise / ingénieur et cadre) et dans chaque tranche d’âge (-30 ans ; 30 à 39 ans ; 40 à 49 ans ; 50 ans et +). La structure et l’organisation de la SOMCO ne permettent pas de remplir cet indicateur dans sa totalité
Indicateur 3 : Augmentation dans l’année du retour de congés maternité : 15 / 15
Indicateur 4 : Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10 / 10
Les 10 plus hautes rémunérations sont 5 hommes et 5 femmes La SOMCO totalise donc 60 / 100, au lieu du minimal de 75% en raison de l’impact du premier critère.
Conclusions : Le résultat de l’index égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour 2022 est incalculable.
Cependant, la SOMCO a atteint 100% des objectifs pour les 2ème (écart des taux d’augmentations individuelles), 3ème (salariée ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité) et 4ème indicateur (répartition des 10 plus hautes rémunérations).
Hommes % Femmes % Total Temps plein 25 45 30 55 55 Temps partiel 0 0 4 100 4
TOTAL
25
42
34
58
59
MOUVEMENTS / ENTREES COURANT 2022
Hommes
Femmes
ouvriers AQ EQ GQ 2
employés G1 G2 2
3
agents de maitrise G3 G4
1
cadres G5 G6 G7 2
TOTAL
6
4
MOUVEMENTS/ SORTIES COURANT 2022
Hommes
Femmes
ouvriers AQ EQ GQ 2
employés G1 G2
5
agents de maitrise G3 G4 2
cadres G5 G6 G7 1
3
TOTAL
5
8
NOMBRE D’ENFANTS DE MOINS DE 12 ANS PAR CATEGORIE
Hommes
Femmes
ouvriers AQ EQ GQ 5
employés G1 G2
1
agents de maitrise G3 G4 2
cadres G5 G6 G7 1
1
TOTAL
8
2
NOMBRE DE LONGUE ABSENCE
PAR CATEGORIE SUPERIEURE A 3 MOIS CONSECUTIFS
Hommes
Femmes
ouvriers AQ EQ GQ 3
employés G1 G2
agents de maitrise G3 G4
cadres G5 G6 G7
TOTAL
3
0
ARTICLE 5 : DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE
L’analyse des indicateurs fait apparaitre les écarts suivants :
1/ Concernant la rémunération effective au sein des catégories des ouvriers, il apparait que les femmes bénéficient en moyenne d’une rémunération plus élevée que celle des hommes. Ce rapport s’inverse pour les catégories des employés, des agents de maitrise et des cadres.
Certaines disparités peuvent s’expliquer historiquement par les différences d’ancienneté et de statut chez des salariés arrivés au sein de la société SOMCO au terme de reprise de personnel (SIPMEA).
2/ Concernant la classification, 86% des employés sont des femmes alors que 71% des ouvriers sont des hommes. Par ailleurs, les chiffres montrent que 100% des hommes ouvriers ayant quitté leur poste en 2022 ont été remplacés par des hommes ouvriers.
Ceci continue de traduire une représentativité sociologique classique de la typologie des emplois tenus en fonction du sexe avec traditionnellement une sur représentation des femmes dans la catégorie employée et une sur représentation des hommes chez les ouvriers.
La répartition des Agents de maitrise et des cadres entre les femmes et les hommes est, elle, égalitaire, ce qui montre un progrès de l’entreprise dans sa politique d’embauche puisqu’elle a comblé la différence constatée dans le précédent accord sur la catégorie des Agents de maitrise.
3/ Concernant l’articulation entre activité professionnelle et vie privée, le temps partiel peut constituer un moyen pour mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle, tout au long de la vie professionnelle. Les chiffres montrent que 100% des temps partiels sont des femmes. Il conviendra de s’interroger sur ce sujet et comprendre pourquoi ce type d’aménagement du temps de travail ne vise plus aucun homme. Probablement en raison du type de poste occupé.
ARTICLE 6 – ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN OEUVRE
Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu’il est possible, estimé :
1er Objectif : LA REMUNERATION EFFECTIVE
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité Hommes/Femmes.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée
A l’embauche, la SOMCO veille à proposer un salaire équivalent aux hommes et aux femmes pour un niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles identiques. La SOMCO veille à ce que des écarts ne se créent pas lors du déroulement de la carrière de chacun.
Les signataires du présent accord rappellent que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.
Action : Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion des négociations annuelles obligatoires. Pour ce faire, et conformément à L’article L. 1142-8 du Code du travail, la société SOMCO publie chaque année les informations prévues par l’article D. 1142-2-1 du Code du travail et adapte sa politique de rémunération à la lumière des résultats de ces indicateurs. On constate au regard des derniers éléments publiés que le respect de l’égalité Homme/Femme en la matière existe globalement là ou on a pu le mesurer.
L’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.
Action : Evolution en % du salaire d’embauche par statut, par métier et par sexe (au vue du nombre très restreint d’embauche il faudra veiller à la confidentialité).
Gestion par des mesures d’augmentation individuelle pour combler les éventuels écarts constatés entre salariés H/F affecté à un poste de travail similaire et possédant le même niveau de compétences et d’expérience.
2ème Objectif : LA CLASSIFICATION / Répartition au sein des catégories professionnelles
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre, de transmission des savoirs et d’efficacité pour une entreprise. C’est pourquoi, un des axes de la politique des ressources humaines de la SOMCO a toujours été de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines professionnelles diverses, des femmes et des hommes.
A ce titre, les critères retenus lors de l’embauche sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et les qualités humaines des candidats. Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit être prise en compte pour pourvoir les postes en interne ou en externe de l’entreprise.
Action : La SOMCO restera attentif à ce que la terminologie utilisée dans ses offres d’emploi et intitulés de poste ne soit pas discriminante et permette la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Les inégalités nombre d’hommes/femmes constatées dans chaque catégorie devront faire l’objet d’une attention particulière lors des prochaines embauches. Les parties souhaitent augmenter le nombre d’hommes dans les postes d’employés. Actuellement 86% des employés sont des femmes. Il faut donc tendre à un rééquilibrage du statut d’employé en fonction du sexe. Il en est de même pour les postes d’ouvriers. Actuellement 71% des ouvriers sont des hommes. Il faut donc tendre à un rééquilibrage du statut d’employé en fonction du sexe
Action : Lors du prochain poste vacant d’employé, après appel à candidature au moins 2 candidatures masculines seront étudiées si elles se présentent.
Lors d’un prochain poste vacant d’ouvriers, après appel à candidatures au moins 2 candidatures féminines seront étudiées si elles se présentent, en tenant compte des risques liées aux conditions d’exécution du travail.
La SOMCO va poursuivre sa politique de formation et continuera à veiller à apporter à chacun quelle que soit sa classification et son sexe les formations nécessaires au développement des compétences professionnelles et aux adaptations aux évolutions de l’entreprise. Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de poste en particulier à des postes qualifiants.
Action : suivi annuel du nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe.
3ème Objectif : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Afin de faciliter le retour à l’emploi ou l’exercice de leur métier des salariés qui s’absentent pour exercer leur responsabilité parentale ou du fait d’une affection de longue durée, la SOMCO s’engage à informer ces salariés sur les évolution de l’organisme pendant leur absence, à tout mettre en œuvre pour faciliter leur réinsertion dans l’entreprise ou la coexistence de leur obligation professionnelle et parentale.
La SOMCO s’engage à :
Améliorer le retour au travail après une longue absence, supérieure à 3 mois (congé maternité, congé parental, maladie longue durée …) par le biais d’entretiens réalisés par le supérieur hiérarchique et le responsable RH, appelés « Entretien de Retour à l’Emploi ».
Action : suivi annuel du nombre de salariés ayant eu un Entretien de Retour à l’Emploi après une absence au moins égale à trois mois.
Améliorer le retour d’un salarié absent depuis 6 mois minimum, en lui prévoyant une période d’adaptation voire de formation en interne (variable entre 1 et 3 jours selon la durée de l’absence et la qualification du poste), réalisée par un salarié de l’entreprise, afin de reprendre son poste dans de bonnes conditions.
Action : suivi annuel du nombre de salariés ayant eu une formation interne après une absence supérieure ou égale à 6 mois.
Aménager des horaires spécifiques aux salariés ayant des enfants, le jour de la rentrée scolaire au mois de septembre de chaque année. Cet aménagement est ouvert aux parents ayant des enfants rentrant en maternelle, primaire et 6ème. Les parents peuvent alors accompagner leurs enfants pour la rentrée des classes.
Les parents concernés devront faire leur demande à leur responsable hiérarchique dans un délai de deux mois avant la rentrée, afin de permettre la mise en place de cette organisation.
Action : suivi annuel du nombre de salariés ayant eu des horaires aménagés le jour de la rentrée scolaire.
Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L’entreprise s’engage à répondre aux demandes de passages à temps partiel de façon équivalente pour les femmes et les hommes : les charges de famille n’incombent pas qu’aux femmes. Les demandes émanant des hommes sont tout autant légitimes.
Action : suivi annuel du nombre de salariés à temps partiel par sexe et par catégorie socioprofessionnelle.
Les absences pour maladie d’un enfant en bas âge et jusqu’aux 12 ans seront toujours autorisées à hauteur de 3 jours sur une période de 12 mois et sur présentation du justificatif du médecin.
ARTICLE 7 - Rôle des représentants du personnel
Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.
ARTICLE 8 - Communication et sensibilisation
Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :
à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.
ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD
Chaque année, au cours des Négociations Annuelles Obligatoires, le thème de l’égalité professionnelle sera abordé, et l’employeur fournira aux participants les indicateurs énoncés ci-dessus, afin de vérifier l’atteinte ou non des objectifs définis dans les articles 2 et 6.
ARTICLE 10 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 11 – NOTIFICATION
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
ARTICLE 12 – PUBLICITE
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la Direction Départementale de l’Emploi ; des Solidarités et de la protection des Populations du lieu de conclusion.
Le dépôt prendra la forme d’un exemplaire original transmis par écrit et un exemplaire sur support électronique.
L’accord sera également publié dans la base de données nationale via une plateforme automatisée dont l’adresse est : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/
Un exemplaire sera également déposé par la partie la plus diligente, au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.
