ACCORD RELATIF AU CONTRAT DE GENERATION AU SEIN DU GROUPE SNI
ENTRE
1. SNI, entreprise dominante au sens de l’article L 2331-1 du Code du travail des sociétés dont la liste figure à l’annexe 1, représentée par xxx,
d’une part,
ET
2. Les organisations syndicales signataires représentatives au sein du groupe SNI,
d’autre part,
Préambule
La démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences engagée par le Groupe a mis en évidence de nouveaux enjeux auxquels il doit répondre et notamment la maîtrise des évolutions de l’emploi, en prenant en compte la problématique intergénérationnelle.
A ce titre, le Groupe SNI s’engage à mettre en place et à développer :
le recrutement et l’intégration des jeunes récemment diplômés ;
une politique « seniors » responsable qui permette tant la transmission des savoirs et des compétences que la garantie d’évolution dans l’entreprise ou l’accompagnement de transition de carrière vers la retraite.
Le présent accord vise à définir des actions concrètes pour l’ensemble des entités composant le Groupe, destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi de salariés seniors et assurer la transmission des savoirs et des compétences.
Le bilan du précédent accord groupe SNI ainsi que le bilan du Plan d’action mis en place au sein d’ADOMA, qui a rejoint le Groupe au 1er juin 2015, sont joints au présent accord. La situation des effectifs au 31 décembre 2015 est également jointe à l’accord.
ARTICLE 1 – CHAMP D'APPLICATION
Les engagements pris par le présent accord concernent essentiellement :
L’insertion durable des jeunes dans le groupe SNI en favorisant d’une part, l’embauche des jeunes en CDI et d’autre part leur intégration dans le Groupe ;
L’emploi des seniors et l’aménagement de leurs fins de carrière, notamment grâce à des mesures de maintien dans l’emploi, d’évolution des carrières professionnelles et de transition entre activité et retraite ;
La transmission des savoirs et des compétences entre les jeunes et les seniors.
ARTICLE 2 – ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES
Le Groupe SNI vise à améliorer l’accès des jeunes à l’emploi durable. Le terme « jeune » désigne les jeunes actifs de moins de 26 ans. Cette borne d’âge peut être relevée sans jamais dépasser 30 ans en cas d’embauche en CDI d’un jeune :
à l’issue soit d’un contrat à durée déterminée, d’un contrat de travail temporaire ou d’un contrat aidé, soit d’un contrat en alternance, s’il était présent dans l’entreprise avant ses 26 ans ;
à l’issue d’un doctorat ou d’études postdoctorales ;
s’il est bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
2.1 – Embauche des jeunes en contrat à durée indéterminée, recours à l’alternance et aux stages
2.1.1 – Objectifs chiffrés d’embauche des jeunes en contrat à durée indéterminée
Le Groupe SNI se fixe comme objectif de passer de 10 à 12% le pourcentage de « jeunes » salariés visés à l’article 2 dans le total des embauches effectuées pendant la durée totale de l’accord.
Les parties conviennent que le décompte des embauches se fera sur la base d’une année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Objectif :
12% de salariés visés à l’article 2 dans le total des embauches en CDI effectuées pendant la durée totale de l’accord
Indicateurs par société :
Nombre de salariés visés à l’article 2 embauchés en CDI sur le nombre total de recrutement en CDI
2.1.2 – Recours à l’alternance et aux stages
L’embauche pourra se faire par l’emploi direct de jeunes mais également par le recrutement de jeunes soit en contrat de professionnalisation [ou d’apprentissage], soit en contrat « emploi d’avenir », soit par tout nouveau contrat visant cette population.
En effet, le contrat de professionnalisation offre l’opportunité de proposer aux candidats des missions identifiées dans la durée et en lien avec leurs projets professionnels. Ces candidats qui auront bénéficié d’une formation solide sont ainsi immédiatement opérationnels et susceptibles d’être recrutés en CDI. Pour ce faire, le Groupe SNI développera des partenariats avec les universités, grandes écoles, écoles d’ingénieur, lycées, etc. Le Groupe SNI s’engage, par ailleurs, à favoriser le recours aux stages.
A ce titre, le Groupe SNI s’engage également à développer des actions visant à renforcer la notoriété du Groupe pour l’aider au recrutement et notamment par le renforcement de la marque employeur « groupe SNI », la diffusion d’une communication spécifique à l’attention des partenaires pédagogiques et par l’utilisation des réseaux sociaux.
Les jeunes en contrat de professionnalisation ou en stage se verront remettre, à leur arrivée, une information sur l’entreprise et les fonctions qu’ils occuperont. L’accès à l’intranet leur sera indiqué. Ils bénéficieront d’un encadrement assuré par un référent qui sera leur interlocuteur, conformément à l’article 2.2.2.
Il est précisé que l’entité d’accueil participera à la prise en charge des frais de repas des stagiaires, lorsqu’ils seront dans l’entreprise, selon les mêmes modalités que pour les salariés.
Indicateurs par société :
Nombre de contrats de professionnalisation, d’emplois d’avenir ou équivalent de jeunes visés à l’article 2 Nombre de contrats de professionnalisation, d’emplois d’avenir ou équivalent transformés en CDI dans l’année sur le nombre ces contrats arrivant à échéance dans l’année. Nombre de stagiaires accueillis chaque année
2.2 – Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise
2.2.1 – Mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise
Le Groupe SNI a mis en place pour tous les jeunes embauchés un parcours d’entrée dans l’entreprise. Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration.
Pour faciliter l’intégration du jeune dans l’entreprise, un message de présentation sera envoyé par son responsable à ses interlocuteurs principaux, membres de sa filière, etc., le jour de son arrivée. Il sera présenté à son équipe et ses principaux interlocuteurs.
Une description complète de son poste lui sera expliquée par son responsable.
L’accès à l’intranet lui sera présenté, et notamment l’onglet ressources humaines « mon espace », qui lui donnera de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin (mutuelle, restauration, statut collectif…). Ces informations lui permettront également de se repérer dans l’entreprise et de connaître l’organigramme.
Le jeune embauché participera, à une journée d’accueil des collaborateurs organisée par le Groupe SNI, selon les modalités en vigueur.
Indicateur:
Nombre de jeunes visés à l’article 2 ayant participé à la journée d’intégration Groupe SNI
2.2.2 – Désignation, fonctions et charge de travail du référent
Dès son arrivée, le responsable du jeune embauché lui présente un salarié « référent » qui facilitera son intégration en lui permettant de mieux connaître l’entreprise, son environnement de travail, son poste et ses divers interlocuteurs.
Le référent est un salarié volontaire, distinct du tuteur.
Aux côtés du/de la RRH et du manager, cette personne sera un véritable guide pour le nouvel arrivant au cours de ses premiers mois dans le Groupe pour faciliter la découverte de son environnement professionnel. Toutefois, le manager reste le seul responsable de l’intégration professionnelle du nouvel embauché.
Un référent ne devrait pas prendre en charge plus de 2 jeunes dans l’année. Sa mission aura une durée minimale de 3 mois. Elle sera prise en compte dans sa charge de travail et dans la valorisation de son parcours, notamment lors de l’entretien annuel d’évaluation.
Indicateurs :
Nombre de salariés visés à l’article 2 rapporté au nombre de ces salariés embauchés
2.2.3 – Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi du jeune
A l’issue de la période d’essai, éventuellement renouvelée, un entretien mené par les RH aura lieu à la demande du jeune embauché, de son manager ou de son référent pour évaluer son intégration et l’évaluation de la maîtrise et de l’acquisition de ses compétences.
Cet entretien permettra de définir les éventuelles actions complémentaires à mettre en œuvre.
Indicateurs :
Nombre d’entretiens de suivi de fin de période d’essai demandés par des jeunes embauchés, leur manager ou leur référent / Nombre d’entretiens de suivi effectivement réalisés
2.2.4 – Accès au plan de formation
Les jeunes embauchés bénéficient d’un accès au plan de formation selon les mêmes modalités que les autres salariés du Groupe SNI
ARTICLE 3 - ENGAGEMENTS EN FAVEUR DES SENIORS
3.1 – Recrutement, maintien dans l’emploi et gestion des carrières des seniors
3.1.1 – Objectifs chiffrés en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi
A ce jour, le pourcentage d’embauche de salariés de 55 ans et plus par rapport au nombre total d’embauche est de 3 %.
Le Groupe SNI s’engage à maintenir à minima ce taux de recrutement durant toute la durée de l’accord.
Le Groupe SNI se fixe comme objectif global au niveau du Groupe de maintenir l’effectif des salariés âgés de 55 ans et plus à hauteur de 15% de l’effectif global.
Cet objectif de 15% s’analyse en un objectif moyen sur cinq ans.
Il sera tenu compte dans l’appréciation de l’atteinte dudit objectif des éventuels départs volontaires à la retraite ainsi que des départs « non maîtrisés » par nature par les entités du Groupe.
Objectifs :
3% de salariés âgés de 55 ans et plus dans le total des embauches effectuées pendant la durée totale de l’accord 15% de salariés âgés de 55 ans et plus présents dans les effectifs du groupe SNI sur la durée totale de l’accord
Indicateur par société:
Nombre de salariés âgés de 55 ans et plus recrutés sur le nombre total de recrutements. Nombre de salariés âgés de 55 ans et plus sur le nombre de salariés présents au 31 décembre.
3.1.2 – Mesures en faveur de l’évolution des carrières
a/ Accompagnement de la mobilité
La mobilité et la promotion interne doivent être fondées sur des critères de compétences, et/ou de qualification, et/ou d’expérience professionnelle.
Les souhaits de mobilité des seniors sont examinés suivant les même principes que pour l’ensemble des salariés.
Le RH de chacune des structures traite les recours individuels des collaborateurs. La DRH Groupe sera informée des recours formés.
De plus, afin de lever les freins à la mobilité fonctionnelle des salariés seniors logés, un dispositif de compensation partiel et dégressif du coût du loyer pourra être proposé au cas par cas, dans la limite des contraintes réglementaires.
Indicateurs:
Nombre de recours individuels de salariés de 55 ans et plus liés à l’âge. Nombre de recours individuels traités par la RH. Nombre de mobilités géographique et/ou professionnelles effectives de salariés de 55 ans et plus sur le nombre total de mobilités effectives.
b/ Développement des compétences
Afin de maintenir l’employabilité et la motivation des salariés de plus de 53 ans, l’entreprise veillera à proposer des mesures de développement individuel permettant de faire évoluer les compétences des salariés concernés.
L’entretien annuel individuel sera l’occasion d’échanger sur ce développement des compétences.
Indicateur :
Nombre de salariés de 53 ans et plus, ayant suivi une formation en développement des compétences.
3.2 – Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
Le Groupe SNI s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail des salariés de 50 ans et plus.
3.2.1- Visite médicale annuelle pour les salariés âgés de 50 ans et plus
Les salariés âgés de 50 ans et plus pourront demander une visite médicale annuelle en s’adressant directement à la médecine du travail ou au service Ressources Humaines.
Indicateur :
Nombre de salariés de 50 ans et plus ayant sollicité une visite médicale annuelle auprès du médecin du travail
3.2.2 - Formations à la prévention des risques professionnels à l’attention des seniors
En complément des dispositions relatives à la prévention de la pénibilité, des formations à la prévention des risques professionnelles seront mises en œuvre au sein des entités du Groupe SNI, pour le personnel de proximité, les ouvriers de maintenance, de 45 ans et plus.
Indicateur :
Nombre de salariés de 45 ans et plus, membres du personnel de proximité ou ouvriers de maintenance, formés à la prévention des risques professionnels, sur le nombre ces salariés.
Des formations à la prévention routière à l’attention des salariés de 50 ans et plus amenés à réaliser de nombreux déplacements professionnels (soit réalisation d’au moins 5000 km par an) seront proposées aux intéressés.
Indicateur :
Nombre de salariés de 50 ans et plus (réalisant au moins 5 000 km par an) formés à la prévention routière
3.3 – Gestion de la fin de carrière et transition entre activité et retraite
3.3.1 – Entretien de fin de carrière
Un point carrière spécifique sera organisé : - à l’initiative du RRH au cours de la 58ème année du salarié.
Cet entretien de fin de carrière a notamment pour objectif de recueillir le souhait du salarié de prendre ou non sa retraite, et à quelle échéance, afin de faciliter la gestion prévisionnelle des départs et des remplacements, ainsi que la transmission des connaissances. Le cas échéant, si le salarié le souhaite, cet entretien de fin de carrière vise à examiner les modalités d’aménagement de fin de carrière disponibles dans l’entreprise et à accompagner le salarié dans ses démarches en vue de la retraite.
A l’occasion de cet entretien de fin de carrière, les salariés se verront remettre des informations pratiques sur le départ à la retraite (règles légales, composantes de la retraite, avantages maintenus après le départ, démarches à entreprendre, contacts utiles…), de manière à alimenter leur réflexion.
A ce titre, les salariés pourront accéder via l’intranet au site internet du groupement d’intérêt public GIP Info retraite qui regroupe les organismes de retraite assurant la gestion des régimes légalement obligatoires.
Indicateur :
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de fin de carrière au cours de leur 58ème année (à l’initiative du RRH)
3.3.2 – Formation de préparation à la retraite
Pour les salariés ayant informé au préalable l’entreprise, par écrit, de leur date prévisionnelle de départ à la retraite, une formation de préparation est mise à leur disposition dans les 10 mois précédant leur départ, avec l’objectif de donner des informations utiles et des renseignements pratiques sur leur future situation de retraité, et d’avoir une réflexion permettant d’aborder la retraite de façon positive et dynamique.
Indicateur :
Nombre de salariés ayant bénéficié de la formation de préparation à la retraite
3.3.3 – Aide au logement
Afin de lever les freins à un éventuel départ à la retraite des salariés bénéficiaires d’un logement de fonction, ou d’entreprise constitutif d’un avantage en nature donnant lieu à régularisation sur le plan fiscal et social, un dispositif de compensation partiel et dégressif du coût du loyer sera analysé au cas par cas, dans la limite des contraintes réglementaires.
Les sociétés du Groupe SNI veilleront à ce que le salarié concerné puisse retrouver un logement dans de bonnes conditions.
3.3.4 – Accès à la formation
Pour que les salariés acquièrent, tout au long de leur carrière professionnelle, de nouvelles compétences, le Groupe SNI s’engage à promouvoir l’accès de tous les salariés, sans considération d’âge, à la formation professionnelle.
Dans les deux ans avant le départ en retraite, lorsque la durée de la formation CPF envisagée est supérieure au nombre d’heures inscrites sur son compte personnel de formation, le salarié pourra effectuer
une demande de financement complémentaire par l’employeur, sans que celui-ci ne puisse excéder 2 200€, afin de compléter le volume d’heures existant.
L’étude de cette demande de financement complémentaire par l’employeur est conditionnée par une
notification écrite adressée par le salarié à son employeur l’informant de sa volonté de partir à la retraite à une date précise.
Le salarié trouvera auprès des services RH de son entité tout le conseil et l’assistance pour mener à bien son projet.
3.3.5 – Compte Epargne Temps
Le salarié aura la possibilité d’épargner en temps des éléments de rémunération au sein des Comptes Epargne Temps à partir de 55 ans (13ème mois, participation, intéressement, primes diverses…).
Aussi, lorsque le salarié a fait une demande de départ volontaire à la retraite,
un abondement de l’employeur représentant 30% de l’ensemble de l’épargne constituée depuis l’ouverture du compte lui sera accordé.
Le versement de cet abondement est conditionné par :
La notification écrite adressée par le salarié à son employeur l’informant de sa volonté de partir à la retraite à une date précise et d’anticiper son départ physique de l’entreprise grâce à l’épargne accumulée sur son CET (prise d’un congé dit « congé de fin de carrière ») ;
La formalisation par écrit, après accord entre l’employeur et le salarié, de la période précise pendant laquelle le salarié sera en congé de fin de carrière (appréciée à la lumière du solde du CET) et sur la date effective de départ volontaire à la retraite.
Cette formalisation interviendra au plus tard trois mois avant la date effective de départ du salarié en congé de fin de carrière étant entendu que le salarié aura pris le soin d’établir la notification écrite prévue ci-dessus () au cours des 24 mois précédant sa date de départ à la retraite.
Indicateur :
Nombre de salariés de 55 ans et plus ayant utilisé leur CET avant leur départ à la retraite pour un congé de fin de carrière
3.3.6 – Temps partiel
Le salarié aura la faculté de travailler à temps partiel au cours des 12 mois précédant son départ volontaire à la retraite - à hauteur de 80% d’un travail à temps plein. Sa charge de travail sera adaptée en conséquence.
Le salaire qui sera versé au salarié senior entrant dans le champ du dispositif décrit ci-après sera calculé sur la base de 90% d’un temps plein.
Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié
devra avoir notifié par écrit à son employeur, six mois avant la mise en œuvre effective du travail à temps partiel :
D’une part, sa volonté de partir à la retraite ainsi que sa date de départ à la retraite. Le salarié aura préalablement pris soin de vérifier qu’il peut bénéficier d’une pension de vieillesse.
D’autre part, son souhait d’exercer son activité professionnelle à temps partiel aux conditions prévues dans le cadre du présent dispositif.
Le salarié aura la possibilité de demander à cotiser sur un salaire reconstitué à temps plein pour les retraites de base et complémentaires, avec la même répartition part salariale/part patronale. Cette mesure fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Les cotisations patronales ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel à 90% sont prises en charge par l’employeur sous forme de prime ou d’indemnité différentielle.
Le passage à temps partiel aux conditions décrites ci-avant fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié senior concerné. Cet avenant comprendra l’ensemble des mentions obligatoires propres au travail à temps partiel ainsi que la mention de l’option du maintien des cotisations vieillesse et retraite complémentaire sur la base d’un temps plein et ses modalités de paiement.
Les parties conviennent que les salariés déjà à temps partiel pourront bénéficier d’un retour à temps plein pour bénéficier du dispositif décrit ci-dessus.
Indicateur :
Nombre de salariés de 55 ans et plus ayant bénéficié du dispositif de temps partiel avant leur départ à la retraite
ARTICLE 4 – TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES
4.1 – Le tutorat
La transmission des savoirs et des compétences est un élément essentiel visant à conserver et transmettre l’expérience, les savoirs et les compétences dans l’entreprise, ainsi qu’à préserver la mémoire de cette dernière. Afin d’optimiser cette transmission des savoirs et des compétences, les parties conviennent de développer le tutorat au sein du Groupe SNI.
A ce titre, les seniors sont prioritairement sollicités dès lors qu’ils sont par ailleurs volontaires et disposent des qualités relationnelles, pédagogiques et techniques nécessaires.
La fonction de tuteur consiste :
- à accueillir un nouvel embauché au sein du groupe SNI ; - à lui transmettre ses compétences, le mode de fonctionnement et la culture du groupe ; - à participer à l’évaluation de l’acquisition des compétences par le « tutoré ».
Les services RH de chaque entité s’assureront de la maîtrise, des qualités et des compétences requises pour devenir tuteur. Les collaborateurs sélectionnés bénéficieront d’une formation préalable à la fonction tutorale.
De plus, l’exercice de cette mission de tuteur sera pris en compte dans sa charge de travail et dans la valorisation de son parcours et donnera lieu à une reconnaissance financière à hauteur de 250 euros pour une mission de 3 mois.
En tout état de cause, les sommes allouées au titre du tutorat ne seront pas imputées sur l’enveloppe dédiée aux primes d’objectifs.
Indicateur :
Nombre de tuteurs par filière métiers
4.2 – Plan de succession des compétences clés
Les parties conviennent qu’il faut être en mesure d'anticiper les changements, d'identifier les postes clés et de réduire les risques de départs et d'inoccupation de ces postes. Le plan de succession permet de réduire ces risques. En effet, la définition d’une liste de succession permet de remplacer rapidement la personne en cas de départ et éviter les conséquences d’un poste vacant.
Mais au-delà de la couverture des risques opérationnels, les parties conviennent que le plan de succession constitue un facteur de motivation pour les salariés qui voient ainsi des opportunités de mobilité interne.
L’identification de ces compétences et de leur détenteur influence la politique de recrutement et de formation. En effet, l’accent sera mis sur les collaborateurs en interne avec possibilité de former lesdits salariés.
Dans le but de faciliter le transfert des compétences, des binômes d’échange pourront être mis en place entre le salarié expérimenté et le salarié pressenti/remplaçant, sur la base du volontariat.
Article 5 – EGALITE PROFESSIONNELLE ET MIXITE DES EMPLOIS
Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d’embauche des jeunes et de maintien dans l’emploi des seniors, le Groupe SNI respecte les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes et développe la mixité des emplois.
ARTICLE 6 – CALENDRIER DE MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD
6.1 – Mise en place d’une commission de suivi au niveau du Groupe SNI
Les parties conviennent de présenter et de commenter annuellement (au terme du troisième trimestre) au sein d'une commission de suivi au niveau du Groupe la réalisation des objectifs et engagements du présent accord.
Cette commission est composée de 2 représentants par organisation syndicale représentative au niveau du Groupe SNI.
6.2. – Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements
Les engagements souscrits au titre du présent accord sont mis en œuvre selon le calendrier présenté en annexe III.
ARTICLE 7 – DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme.
A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
La Direction s’engage à ouvrir des négociations six mois avant le terme du présent accord.
ARTICLE 8 – ADHESION – REVISION DE L'ACCORD
Les modalités d'adhésion et de révision du présent accord sont celles prévues par les dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 9 – PUBLICITE DE L'ACCORD
Le présent accord fera l'objet des formalités légales de notification auprès des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe SNI.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l'article L.2231-6 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont l'un sous forme électronique, à la DIRECCTE de Paris, et un exemplaire au secrétariat du conseil de prud'hommes de Paris.
L'accord sera mis à la disposition des collaborateurs du Groupe sur les réseaux intranet des sociétés.
Fait à Paris, le En 10 exemplaires originaux,
Pour les Organisations syndicales représentatives au sein du groupe
CFDT – Fédération des Services
CFE-CGC SNUHAB
Syndicat CGT des filiales immobilières de la CDC
UNSA
SNUP CDC FSU
ANNEXE 1
Liste des entités du groupe SNI
L’UES SNI composée de la SNI et du Centre d’appels de Montpellier (GIE)
Sainte Barbe
Les Entreprises Sociales pour l’Habitat du Pôle Social et le centre d’appels de Dijon (GIE) : - « Coligny » - « Le Nouveau Logis Azur » - « Le Nouveau Logis Centre-Limousin » - « Le Nouveau Logis de l’Est » - « Le Nouveau Logis Méridional » - « Le Nouveau Logis Provençal » - « La Plaine Normande » - « La Société Anonyme d’HLM des Marches de l’Ouest » - « Osica » - « Scic Habitat Bourgogne » - « Scic Habitat Auvergne et Bourbonnais » - « Scic Habitat Rhône-Alpes » - « Centre d’appels de Dijon » (GIE)
