Accord collectif relatif A L’ORGANISATION DU TRAVAIL
Entre :
L’entreprise Société NOUVELLE YABON VERNEUIL, dont le siège social est situé Zone Industrielle Le petit Mesnil, 27130 Verneuil sur Avre, représentée par son Président, M. XXXXXX, lui-même représenté par son Directeur Général, M. XXXXXXXXXX,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale CGT, représentée par, en sa qualité de Délégué Syndical, M. XXXXXXXX,
Pour permettre une adaptation continue de l’outil de production aux fluctuations de l’activité qui résultent de la variation des commandes dans un contexte agroalimentaire tendu impliquant des règles d’hygiène et de sécurité strictes, tout en préservant la qualité de vie au travail des salariés, il est apparu nécessaire de revoir les conditions de l’organisation du travail dans l’entreprise. Les parties ont souhaité conclure un nouvel accord de l’organisation du travail pour répondre à l’évolution des besoins liés à l’activité de l’entreprise. L’historique montre que l’entreprise doit faire face à une activité largement fluctuante au sein de l’année et doit sans cesse s’adapter à la demande de ses clients. Eu égard à l’étendue des modifications nécessaires, la direction et l’organisation syndicale représentative se sont entendues pour procéder à la rédaction et la signature d’un nouvel accord. Après plusieurs réunions de préparation dans le cadre d’ateliers, la direction et la XXXXX se sont réunies. Le présent accord est le fruit de ces négociations.
Il a été arrêté et convenu le présent accord :
Chapitre 1-Dispositions générales Article 1.1 : Définition du travail effectif
Le temps de travail effectif s’entend, au sens de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Cette définition légale est la référence pour calculer les durée maximales de travail, le décompte et le paiement des éventuelles heures supplémentaires. Constituent du temps de travail effectif, et, le cas échéant, des heures supplémentaires ou complémentaires, les seules heures de travail qui ont été demandées et validées le cas échéant par le supérieur hiérarchique ou la Direction, à l’exclusion de toutes autres.
Article 1.2 : Le temps d’habillage et déshabillage
Les temps d’habillage et de déshabillage sont réalisés sur le lieu de travail ou dans l'entreprise afin de respecter les règles d’hygiène en vigueur. Les salariés sortant de l’entreprise doivent impérativement se déshabiller afin de respecter ces règles d’hygiène. Les temps d’habillage et de déshabillage ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, par conséquent ils ne sont pas pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires. Cependant, en application des dispositions conventionnelles, ces temps font l'objet d’une contrepartie sous forme financière. Article 1.3 : Durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires
En application de l’article L3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif pour chaque salarié est de 10 heures. Conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 44 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. L’allongement de la durée hebdomadaire de travail jusqu’à ces durées maximales peut être justifié par un surcroît temporaire d’activité qui peut résulter d’une commande exceptionnelle ou du lancement d’un nouveau produit. Dans ce cas, le recours à l’allongement de la durée hebdomadaire de travail peut survenir notamment en raison d’une pénurie de main-d’œuvre ou du manque de visibilité sur la pérennité de la charge de travail de l’entreprise. Article 1.4: Durées de repos quotidiennes et hebdomadaires
En application des dispositions législatives et conventionnelles, le temps de repos quotidien de chaque salarié ne peut être inférieur à 11 heures consécutives entre deux périodes journalières de travail. Toutefois, il peut être dérogé exceptionnellement à cette durée minimale en réduisant la durée du repos quotidien à 9 heures dans le respect des dispositions légales (article L.3131-1 du code du travail) et réglementaires pour les salariés exerçant les activités suivantes : Ensemble des personnels participants directement ou indirectement (fonctions « supports ») à la production compte tenu de la nécessité d'assurer la continuité du service, de la production industrielle. Peuvent également être concernés par l’application de cette dérogation les salariés amenés à réaliser leurs missions de manière itinérante.
Le repos hebdomadaire devra avoir une durée minimale de 35 heures consécutives, repos quotidien compris.
Article 1.5 : Contingent d’heures supplémentaires
Conscient de la nécessité pour l’entreprise de recourir aux heures supplémentaires afin de répondre aux besoins de l’activité et en application de l’article L3121-33 du code du travail les parties conviennent de fixer le contingent annuel à 220 heures supplémentaires par an et par salarié. Les heures de travail effectif réalisées au-delà de la limite posée du présent accord, c’est-à-dire les heures de travail effectif dépassant en fin de période d’annualisation le seuil de 1607 heures.
Chapitre 2-Organisation de la vie d’entreprise Article 2.1 : Rappel sur le travail en équipe et des fonctions supports
Le travail en équipes successives recouvre l’organisation du travail mise en place par l’employeur en plusieurs groupes de salariés (appelés équipes) qui se succèdent sur les mêmes postes. Ces équipes peuvent être strictement successives (sans chevauchement), chevauchantes, fixes ou alternantes. Conformément aux dispositions conventionnelles et législatives, le travail en équipes successives selon un cycle continu peut être mis en place au sein de l’entreprise pour des raisons économiques ou techniques, lorsque l’activité est caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, liée à l’utilisation d’équipements lourds et coûteux, la nature des procédures techniques ou encore l’obligation d’assurer un service optimum. Article 2.2 : Organisation des horaires en équipe et des fonctions supports
A ce jour, l’entreprise comprend 4 types d’équipes : Le travail dit « en 3x8 », les équipes sont affectées alternativement à des horaires dit « du matin »,« de l’après-midi » et « de nuit »
5h00-13h00, 13h00-21h00, 21h00-5h00,
- Le travail dit « à la journée » est fixe. L’affectation des équipes à un horaire dit « à la journée »
8h30-16h30,
Selon les nécessités des services, les salariés peuvent changer de roulement, des horaires pourraient être imposés par la hiérarchie. Ex : lien avec une entreprise extérieure, contrainte vs besoins de la production. Certains statuts (ex : Administratif) comme employés ou agent de maitrise devront effectuer leur horaires habituels avec une prise de poste entre 7h30 et 9h30 et une fin de poste entre 15h30 et 18h00.
7h30 9h30 12h00 14h00 15h30 18h00 Plage variable du matin Plage fixe du matin Plage variable de pause déjeuner Plage fixe de l’après-midi Plage variable du soir Pause déjeuner : 45 minutes minimum 1h30 maximum
Article 2.3 : Pause des équipes postées
Les parties conviennent que, compte tenu des caractéristiques de l’organisation de leur travail, des contraintes particulières qui y sont attachées et de la nature spécifique de leurs postes de travail, les salariés non-cadres occupant un emploi dont le temps de travail est organisé en équipe (matin, après-midi, journée ou nuit) bénéficient, pour chaque journée au cours de laquelle sont réalisées au moins 6 heures de travail effectif, de la rémunération forfaitaire de 30 minutes de pause.
Il est précisé que cette pause, bien qu’indemnisée n’a pas pour effet de l’assimiler à du temps de travail effectif et qu’il n’est donc pas pris en compte pour déterminer la durée du travail effectif des salariés concernés.
A titre d’exemple, un horaire hebdomadaire de présence de 40h00 sur 5 postes comprend donc un temps de travail effectif total de 37h30 et un temps total de pause rémunérée de 2h30. Comme il est d’usage et pour rappel, ces temps de pause de 2h30 sont pris en compte dans le calcul de la durée annuelle , n’étant pas inclut dans le contingent d’heures ni considéré comme temps de travail effectif.
Articles 2.4 : Jours fériés et congés Selon le calendrier, les jours fériés, à l'exception du
1er mai, seront travaillés lorsqu'ils tombent en milieu de semaine. Ils seront intégrés au planning de travail habituel des salariés.
Les jours fériés sont :
Le 1er janvier ;
Le lundi de Pâques ;
Le 1er mai ;
Le 8 mai ;
L’Ascension ;
Le 14 juillet ;
L’Assomption ;
La Toussaint ;
Le 11 novembre ;
Le jour de Noël.
Le 1er mai est chômé et payé. Cependant, lorsqu'un jour férié est accolé au week-end (vendredi ou lundi), ce jour sera chômé, Toutefois, en cas de nécessité impérieuse liée aux besoins de la production, la Direction se réserve la possibilité de convoquer un
Comité Social et Économique (CSE) extraordinaire afin de discuter des modalités de mise en œuvre du travail sur ces jours fériés. La décision de faire travailler les salariés durant ces jours chômés devra faire l'objet d'une concertation préalable avec les représentants du personnel.
Lorsque des salariés sont amenés à travailler sur un jour férié, à l'exception du 1er mai, le temps de travail réalisé est rémunéré avec une
majoration de 100%. Cette majoration est appliquée à toutes les heures travaillées sur le jour férié concerné.
Journée de solidarité (Lundi de Pentecôte)
La journée de solidarité est, pour un salarié à temps complet, d’une durée de travail de 7 heures. Elle est incluse dans la durée annuelle de travail effectif de 1607 heures pour les salariés à temps complet.
Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail supplémentaire qui doit être réalisée est égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7 heures/35 heures x durée hebdomadaire contractuelle de travail (ou mensuelle ou moyenne de référence).
Cette journée qu’elle soit travaillée ou non, 2 cas peuvent se présenter :
Journée non travaillée :
Diminution de 7 heures ou pose d’un CP (si compteur négatif ) pour le personnel posté. Pose d’un jour de RTT pour le personnel non posté.
Journée travaillée :
Ce travail additionnel ne donne pas lieu à rémunération spécifique supplémentaire, rémunération dans la limite de 7 heures et majoration de la 8eme heure.
Droit aux congés payés
Chaque salarié acquiert 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif, soit l’équivalent de 25 jours ouvrés, ou 5 semaines de congés payés par année complète d’activité.
Les parties conviennent que les jours de congés payés ne sont pas nécessairement pris par semaine complète, sauf, et sous réserve de droits suffisants, période au cours de laquelle au moins 10 jours ouvrés consécutifs (soit 2 semaines) doivent être pris entre deux repos hebdomadaires sans que la durée totale du congé ne puisse dépasser 20 jours ouvrés de congés payés consécutifs (soit 4 semaines).
Les semaines de congés payés sont prises au cours de la période, après accord du responsable hiérarchique compte tenu des nécessités de service.
Les congés payés et d’ancienneté sont pris en accord avec le responsable hiérarchique.
Congés pour ancienneté
Âge
Ancienneté
Ouvriers, employés
10 ans 15 ans 20 ans 25 ans 30 ans
< 55 ans
2 jours 4 jours 6 jours
>55 ans
1 jour 2 jours 3 jours 4 jours 6 jours
Techniciens, agents de maîtrise et cadres
10 ans 15 ans 20 ans 25 ans 30 ans 1 jour 2 jours 3 jours 5 jours 6 jours
Il est rappelé que les jours de congés pour ancienneté ont la nature de congés payés et qu’à ce titre leur régime juridique est identique. Ils sont notamment intégrés au compteur de congés payés du salarié (par exemple : un salarié bénéficiant d’un jour de congé pour ancienneté acquière 26 jours ouvrés de congés payés par année complète d’activité ou au prorata en cas d’absence non assimilée à du travail effectif).
La période d’acquisition des congés pour ancienneté est confondue avec celle des congés payés.
Les jours de congés payés pour ancienneté viennent en sus des congés payés légaux. A ce titre, ils viennent diminuer la durée de travail annuelle des salariés qui en bénéficient.
Il est convenu que les jours de congés payés pour ancienneté, lorsqu’ils sont pris, sont valorisés sur la base de 7 heures.
Les modalités de demande et de prise des congés pour ancienneté sont confondues avec celles des congés payés. Le sort des congés pour ancienneté non consommés au terme de la période de prise est identique à celui des congés payés.
Jour de fractionnement
L’entreprise attribue des jours de congés payés supplémentaires et optionnels dits « de fractionnement » selon la répartition des congés payés sur l’année. La prise des congés payés, en dehors du congé principal, peut donner droit à 1 ou 2 jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement en dehors de la 5ème semaine: - 2 jours ouvrables, si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de la période est de 6 jours ou plus ; - 1 jour ouvrable, si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de cette période est de 3,4 ou 5 jours. Ces congés supplémentaires de fractionnement peuvent être acquis seulement si le droit à congés payés de l’année dépasse 2 semaines (10 jours de congés payés).
Jours de RTT
Les heures effectuées entre 35h et 37h ouvrent droit, par compensation, à des heures de repos appelées « Repos du Temps de Travail » dits RTT soit 1 par mois, dans la limite de 12 par année civile complète pour certains salariés (services administratifs et supports) ainsi que les salariés en forfait annuels en jours (hors cadres dirigeants). Les salariés à temps partiel, les salariés embauchés en cours d’année acquièrent les jours de RTT proportionnellement à leur durée de travail dans la période de référence. Ces jours de RTT peuvent être pris sous la forme de journées ou de demi-journées de repos. Les jours de RTT seront fixés comme suit :
6 à la discrétion du salarié et sous réserve de la validation du supérieur hiérarchique ;
5 pourront être établis par l'employeur, en fonction des nécessités de l'entreprise.
Le 12ième étant planifié sur le lundi de Pentecôte (Journée de Solidarité de l’entreprise) Cependant, l’employeur se réserve le droit, en cas de nécessité de service, d’imposer ou de reporter la prise de repos en respectant un délai de prévenance de 7 jours ramené à 24h en cas de situations absolues. La date des congés non planifiés par le salarié dans le dernier trimestre de la période de décompte peut également être fixée par l’employeur, dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours. Le délai maximal concernant la prise de ces RTT est la période de référence, soit jusqu’au 31 décembre. Ces jours de RTT doivent, dans la mesure du possible, être étalés dans le temps. Article 2.5 : Activité partielle
Les salariés pourront être placés en activité partielle si l’entreprise est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité en raison de la conjoncture économique, de difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie, de sinistres, d’intempéries de caractère exceptionnel, de la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise, ou en raison de toute autre circonstance de caractère exceptionnel.
Pour recourir à l’activité partielle, l’employeur effectuera une demande d’autorisation préalable auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dont il relève, accompagnée de l’avis du Comité social et économique (CSE), Article 2.6 : Délai, modification du planning
Les parties constatent que l’activité de l’entreprise est irrégulière. Cette activité, orientée principalement vers la transformation de produits, impose notamment une grande réactivité vis-à-vis des clients Il est toutefois convenu que pour tenir compte des fluctuations imprévisibles d’activité, comme des aléas de production (pannes ou commandes tardives notamment) est instaurée une souplesse dans les horaires journaliers à la fin de chaque journée de travail.
Les salariés pourront ainsi être informés le jour même qu’ils seront amenés à terminer leur journée de travail plus tôt ou plus tard que l’horaire de travail initialement communiqué.
Dans le cadre de la programmation de l’horaire collectif de l’entreprise, d’un service, d’une équipe…, des calendriers individualisés d’organisation du temps de travail seront établis à l’année (du lundi au vendredi incluant les jours fériés) .
Les plannings de travail sont mis en place suivant des roulements permettant la présence permanente des compétences nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise par les responsables hiérarchiques en maintenance, magasin et production et communiqué aux salariés. Par principe, les horaires de travail de la semaine S sont communiqués par voie d’affichage le jeudi matin de la semaine S-1. Lorsque des circonstances exceptionnelles telles que : absences inopinées, commandes urgentes, nécessité de respect des délais, intempéries, pannes de production, retards exceptionnels de livraison, le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés. Si ce délai ne peut être respecté, un appel au volontariat sera effectué. Les représentants du personnel seront consultés en cas de variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel.
Article 2.7 : Travail le 6ème jour SAMEDI Les parties reconnaissent que l’organisation du travail sur 6 jours par semaine est parfois nécessaire pour répondre à la demande des clients de l’entreprise. Il est donc convenu que l’employeur dispose de la faculté d’imposer le travail le 6ème jour de la semaine dans la limite de
8 fois par année civile et par salarié soit 5 samedis matin et 3 samedis après-midis en relai 1x6h00 ou 2x6h00.
Au-delà de cette limite, il sera préalablement fait appel au volontariat des salariés pour travailler le 6ème jour. A défaut d’un nombre suffisant de volontaires, l’entreprise ne pourra l’imposer et le salarié pourra valablement refuser de venir travailler le 6ème jour.
Il est également convenu que les heures de travail effectuées au cours du 6ème jour de travail ne sont pas intégrées dans le système d’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail sur l’année prévu par le présent accord et qu’elles font l’objet d’un traitement spécifique et d’un paiement dans les conditions prévues ci-après.
Les parties reconnaissent que, si l’organisation du travail sur 6 jours par semaine est parfois nécessaire pour répondre aux besoins de l’entreprise, cette situation a une incidence sur la vie personnelle et familiale des salariés concernés.
C’est pourquoi, dans cette hypothèse, et afin de compenser la sujétion que représente cette amplitude hebdomadaire de travail, il est institué au bénéfice des salariés amenés à travailler effectivement 6 jours au cours d’une même semaine et occupant un emploi non-cadre dont le temps de travail est organisé en équipe (matin, après-midi, journée ou nuit) les compensations suivantes :
Paiement des heures de travail effectué le 6ème jour de travail hebdomadaire avec la paie du mois civil suivant celui au cours duquel elles ont été effectuées (dans la mesure du possible selon le calendrier de l’établissement de la paie).
Majoration de 30% des heures de travail effectif réalisées au cours du 6ème jour de travail hebdomadaire. Cette majoration est versée avec la paie du mois civil suivant celui au cours duquel les heures de travail auxquelles elles se rapportent ont été effectuées.
Versement avec la paie du mois civil suivant celui au cours duquel le 6ème jour a été travaillé, d’une prime forfaitaire de 20€ brut pour le samedi matin, 30€ brut pour le samedi après-midi et 40€ brut si le salarié a atteint les 8 samedis,
La prime forfaitaire de 20€, 30€ sera réduite de moitié si le salarié effectue la moitié de temps de présence effectif.
Ces compensations sont également versées aux salariés qui travaillent au cours de la 6ème journée hebdomadaire de production décidée par la direction mais pour lesquels cela ne constitue que le 5ème jour de travail en raison de la prise d’un jour de repos au cours de la semaine ou parce qu’un jour férié était positionné sur les autres jours ouvrables de la semaine.
Article 2.8 : Equipe de suppléance
Après consultation du CSE, l’entreprise pourra avoir recours à des horaires réduits spéciaux de fin de semaine dans le cadre d’une durée forfaitaire de 24 heures réparties sur 2 jours. L’entreprise fait appel pour ces horaires réduits à des salariés volontaires faisant déjà partie de l’entreprise, soit à des salariés embauchés à cet effet.
Lorsque l’horaire de travail est réparti sur 2 jours, la durée maximale journalière peut être portée à 12 heures de temps de présence.
Le personnel travaillant en équipe de suppléance bénéficie :
d’une pause « casse-croûte » de 30 minutes par jour non fractionnée lorsque le temps de travail journalier est inférieur ou égal à 10 heures de temps de travail effectif,
de deux pauses « casse-croûte » de 20 minutes lorsque celui-ci est supérieur à 10 heures de
temps de travail effectif
d’une majoration des heures à 50%.
Chapitre 3-Principe général de prime
Les parties souhaitant valoriser l’engagement des salariés volontaires remplaçants d’autres salariés à des postes de niveaux équivalent et/ou supérieurs, ont exprimé communément le caractère indispensable de pouvoir clarifier les modalités de la prime dite de remplacement malgré le versement de primes selon des modalités informelles.
Cet accord traite des situations de remplacement temporaire d’un salarié d’une classification de niveau équivalent et/ ou supérieur dans l’intégralité de ses fonctions par un seul salarié et non pour partie des tâches, afin d’assurer une continuité de service pour le quotidien de l’activité. Toute absence dans l’entreprise n’entraine pas systématiquement un remplacement et donc l’attribution d’une prime. Le salarié qui occupe, de façon temporaire, une fonction dans son intégralité perçoit une prime de remplacement déclenchée par son responsable hiérarchique et validation du service des Ressources Humaines en paie du mois M+1.
Article 3.1 : Prime de remplacement
Remplacement Statut Statut remplacé Périodicité Montant prime hebdomadaire
O/E O/E Journée entière 7h Taux conventionnel
O/E TAM Remplacement < 1 semaine Rien
O/E TAM Semaine 140 €/semaine
O/E Cadre Remplacement < 1 semaine Rien
O/E Cadre Semaine 150 €/ semaine
TAM Cadre Remplacement < 3 semaines Rien
TAM Cadre Longue absence >3 semaines 150 €/semaine
Cadre Cadre N+1 Remplacement < 3 semaines Rien
Cadre Cadre N+1 Longue absence >3 semaines 150 €/semaine Article 3.2 : Surcharge de travail
Absence Inopinée d’un collègue soit condition de travail en sous-effectif dans une :
Situation standard = octroi d’une prime de 20€/jour
Situation complexe = octroi d’une prime de 30€/jour
Exemple :
Atelier process = Combinaison de 2 lignes avec multitudes de manipulations Atelier dosage/surconditionnement =1 conducteur titulaire couvrant 3 lignes avec 3 intérimaires non formés), Atelier stérilisation = 1 conducteur pour les 2 ateliers statique et rotatif
Primes déclenchées par le responsable hiérarchique, validées par le responsable de production et soumises au service des ressources humaines pour paie en M+1.
Article 3.3 : Circonstance de travail exceptionnel
Un
travail effectué en mode dégradé lié à une panne de matériel, un dysfonctionnement technique ou organisationnel ou à la mise en œuvre de matière première issue d'un conditionnement inhabituel.
Validation exclusivement par le directeur usine sur proposition de l'encadrement de proximité. Une prime de 10€/h sera versée dans les mêmes conditions.
Chapitre 4-Dispositions finales Article 4.1 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er mai 2025 Article 4.2 : Révision-Dénonciation
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision doit être adressée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation devra s’ouvrir en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut sont maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec AR, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et déposée auprès de la DREETS et au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes ;
Une nouvelle négociation doit être engagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord reste applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières, il est établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, font l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;
Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date expressément convenue, soit, à défaut, le jour qui suit son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant 12 mois, qui court à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Article 4.3 : Dépôt-Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail. Au jour de la présent, l’accord désormais déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le présent accord sera également adressé par la Société au greffe du Conseil de Prud’hommes XXXXX.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
