La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées lors de plusieurs réunions de négociation afin d'échanger sur un projet d'accord relatif à l'égalité professionnelle.
Le présent accord détaille ci-dessous les actions que l'entreprise entend mener pour atteindre ses objectifs en matière d'égalité professionnelle.
Les actions et indicateurs définis dans le présent accord seront suivis par la commission RSE et égalité du CSE. Ouest-France se fixera des objectifs de progression et déterminera les actions permettant de les atteindre, parmi les 5 thèmes ci-dessous : Embauche Formation Promotion professionnelle Rémunération effective Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la vie personnelle et familiale.
Il est précisé que les objectifs, actions, indicateurs sont définis par année civile et sont examinés chaque année lors de la commission RSE et égalité du CSE au titre des années 2025 et 2026.
Article 1 : Embauche
Conformément au code du travail (à date L1132-1), aucun candidat ne doit subir de discrimination à l'embauche.
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d'équilibre, et d'efficacité pour une entreprise. C'est pourquoi la politique des ressources humaines de Ouest-France est axée sur la diversité, l'inclusion et le handicap. A ce titre, Ouest-France développe une politique dédiée au handicap. Dans ce cadre, l'entreprise continuera de développer des actions en la matière tels que des partenariats avec des associations comme La chance pour les profils concernés.
Les parties signataires entendent ainsi rappeler que l'égalité de traitement et de non-discrimination entre les femmes et les hommes doit commencer dès l'embauche.
Offre d'emploi et candidatures
Les critères retenus pour le recrutement doivent ainsi être strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.
Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation personnelle ne doit être pris en compte pour pourvoir les postes au sein de l'entreprise, quelles que soient la nature du contrat et celle du poste à pourvoir.
Les personnes en charge des recrutements sont formées à la non-discrimination à l'embauche. L'entreprise s'engage également à communiquer aux candidats reçus en entretien et non retenus, les motifs du refus d'engagement.
L'entreprise mettra également en ligne ses offres d'emplois sur des sites spécifiques pour les candidats en situation de handicap.
Pour les salariés embauchés à temps partiel, et qui souhaiteraient ultérieurement augmenter leur temps de travail, la direction examinera en priorité leur candidature.
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Equilibre des recrutements
Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.
Pour favoriser le rééquilibrage de la répartition femmes/hommes dans les catégories professionnelles et certains métiers fortement masculinisés ou fortement féminisés, la direction s'engage à profils équivalents (compétences, expérience, qualifications professionnelles) à choisir le candidat du sexe le moins représenté dans sa catégorie. Cet engagement s'appliquera aux fiches emplois dont l'un des deux sexes en COI représente moins de 30% de l'effectif. Ouest-France veille à poursuivre les actions de communication auprès des collèges et filières de formation identifiées comme étant des viviers pour les emplois présentant un déséquilibre dans leur représentativité féminine/ masculine (comme les métiers de l'informatique eUou de l'industrie par exemple).
Ouest-France veillera, dans la mesure du possible, à présenter dans la phase finale du process de recrutement, la candidature d'au moins un homme et une femme.
Parcours d'intégration
Ouest-France veille à ce que tous les salariés embauchés en COI bénéficient d'un parcours d'intégration, au cours duquel sera prévue une sensibilisation à l'égalité professionnelle et à la non discrimination (sexuelle, raciale etc) et également une sensibilisation au harcèlement et agissements sexistes. Il est précisé que l'entreprise a également vocation à créer des conditions de travail favorables à la bonne intégration des collaborateurs en situation de handicap et à accompagner les salariés dans la gestion des démarches liées au statut de travailleur en situation de handicap. Une attention particulière sera portée à la configuration des postes de travail des salariés concernés. Un poste dédié (référent handicap) a été créé au sein de l'entreprise pour accompagner ces démarches.
Indicateurs de suivi :
Répartition femmes/hommes des embauches COI par catégorie (cadres, employés, ouvriers, journalistes), par secteur et par taux d'activité
Nombre de femmes et d'hommes par emploi
Nombre de recrutement de femmes et d'hommes par emploi
100% des salariés en COI bénéficient d'un parcours d'intégration durant la première année de leur embauche
-Nombre de candidatures femmes/hommes par emploi sur l'ensemble des CV reçus
Nombre d'offres sur les sites spécialisés/nombre d'offres totales
Répartition femmes/hommes des embauches en COI sur des postes ouverts à temps partiel sur l'ensemble des secteurs
Indicateurs de suivi :
Répartition femmes/hommes des embauches COI par catégorie (cadres, employés, ouvriers, journalistes), par secteur et par taux d'activité
Nombre de femmes et d'hommes par emploi
Nombre de recrutement de femmes et d'hommes par emploi
100% des salariés en COI bénéficient d'un parcours d'intégration durant la première année de leur embauche
-Nombre de candidatures femmes/hommes par emploi sur l'ensemble des CV reçus
Nombre d'offres sur les sites spécialisés/nombre d'offres totales
Répartition femmes/hommes des embauches en COI sur des postes ouverts à temps partiel sur l'ensemble des secteurs
Article 2 : Rémunération
Rémunération à l'embauche (COI et COD)
La rémunération à l'embauche est liée au contenu et à la grille de qualification de l'emploi ainsi qu'à l'expérience de la personne recrutée, à son niveau de formation et aux responsabilités confiées.
L'entreprise s'assure de l'égalité de rémunération à l'embauche des salariés à compétences, expériences et qualifications professionnelles équivalentes, en s'assurant que la catégorie à l'embauche correspond à l'emploi concerné.
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Rémunération et parcours professionnel
Tout au long du parcours professionnel des salariés, Ouest-France veille à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, et s'engage à les rectifier si des différences de rémunération non justifiées sont apparues entre les salariés quelques années après l'embauche. Ces écarts sont analysés au regard de l'emploi. Une attention particulière sera portée sur l'accès des femmes à la prise de responsabilité. La prise de responsabilité peut être hiérarchique, via une expertise complémentaire, eUou au travers de compétences transverses.
Dans la mise en œuvre de la politique salariale, l'entreprise contrôle la répartition du processus d'augmentation de salaire ou d'attribution de primes pour s'assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.
Dans ce cadre, l'entreprise veillera à répartir le montant des augmentations individuelles de manière identique à la proportion de femmes et d'hommes dans les différentes directions de l'entreprise.
La direction s'engage également à étudier chaque situation portée à sa connaissance (via le salarié, sa hiérarchie, un représentant du personnel) au regard de la fiche emploi et du parcours des salariés dans l'entreprise, et à accorder immédiatement un rattrapage salarial aux femmes et aux hommes pour lesquels, à parcours équivalent, un écart serait avéré et non justifié par des raisons professionnelles objectives (compétences, responsabilités, expériences etc). Ce rattrapage de différence de salaire ne doit pas neutraliser une augmentation.
Ainsi si un salarié estime qu'il subit une inégalité de rémunération en raison de son sexe eUou de son handicap, il peut demander une analyse de sa rémunération auprès de son responsable RH qui devra procéder à l'analyse de la situation et donner une réponse écrite et motivée dans un dèlai maximum de 2 mois. A cet effet, une enveloppe de 100 000 euros par an sera destinée à résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur la durée d'application de l'accord.
Neutralisation des périodes de maternité ou d'adoption ou de congé parental d'éducation en matière de rémunération
L'entreprise s'assure que les salariés revenant de congés maternité, d'adoption, parental ont bénéficié des évolutions salariales au même titre que tout salarié en COI.
A l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption ou au retour de congé parental d'éducation si celui-ci fait suite à un congé maternité ou d'adoption, la rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément à la règlementation en vigueur.
Indicateurs :
-Nombre d'augmentations individuelles des femmes en COI par catégorie sur l'effectif féminin -Nombre d'augmentations individuelles des hommes en COI par catégorie sur l'effectif masculin -Pourcentage d'écart du montant d'augmentations individuelles par secteur, par âge et par sexe pour les salariés en COI. Les indicateurs ci-dessous concernent les hommes et les femmes. -Nombre d'écarts de salaire remonté/traité
100% des demandes remontées ont été traitées
100%dessalariésrevenantdecongématernité,d'adoption,parentalpostcongés maternité/d'adoption ont bénéficié du taux moyen d'augmentation par rapport aux autres salariés
Nombre d'embauche au-dessus de la grille lorsqu'il en existe une ou en dehors du nuage de points de l'emploi
Moyenne des salaires des hommes et des femmes embauchés, par catégorie, sur la période 2025- 2045ar tranche de 5 ans avec et hors rime d'ancienneté.
Indicateurs :
-Nombre d'augmentations individuelles des femmes en COI par catégorie sur l'effectif féminin -Nombre d'augmentations individuelles des hommes en COI par catégorie sur l'effectif masculin -Pourcentage d'écart du montant d'augmentations individuelles par secteur, par âge et par sexe pour les salariés en COI. Les indicateurs ci-dessous concernent les hommes et les femmes. -Nombre d'écarts de salaire remonté/traité
100% des demandes remontées ont été traitées
100%dessalariésrevenantdecongématernité,d'adoption,parentalpostcongés maternité/d'adoption ont bénéficié du taux moyen d'augmentation par rapport aux autres salariés
Nombre d'embauche au-dessus de la grille lorsqu'il en existe une ou en dehors du nuage de points de l'emploi
Moyenne des salaires des hommes et des femmes embauchés, par catégorie, sur la période 2025- 2045ar tranche de 5 ans avec et hors rime d'ancienneté.
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Article 3
: La promotion professionnelle
Favoriser l'accès des femmes à la promotion et aux postes à responsabilitè et aux salariés en situation de handicap
Les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes possibilités de parcours professionnel, d'évolution de carrière et d'accès à tous les postes, quels que soient leur catégorie et leur taux d'activité, ainsi que les salariés en situation de handicap. La mixité doit être favorisée à tous les niveaux du parcours professionnel notamment pour l'accès à la promotion et/ou aux postes à responsabilité (hiérarchique, ex·pertise, transverses) y compris aux niveaux les plus élevés de l'encadrement. En aucun cas les aspects liés à la charge familiale, que ce soit pour un homme ou pour une femme, ne doivent entrer en ligne de compte pour le choix des candidatures. Dans ce cadre, l'entreprise sera attentive à ce que la proportion d'hommes et de femmes en COI dans l'encadrement soit à minima conforme à la proportion d'hommes et de femmes du secteur. Il est précisé qu'un cadre encadrant est un salarié qui a la responsabilité de faire passer les entretiens professionnels à son équipe.
Accompagner les femmes à la prise de responsabilité (définition à l'article 2)
En partant du constat que les femmes accèdent moins à des postes à responsabilités, qu'un certain nombre d'hommes, l'entreprise proposera une série de mesures d'accompagnement.
Pour accompagner les femmes qui souhaiteraient prendre davantage de responsabilités, et/ou pour lesquelles l'entreprise envisage des postes à responsabilités, quel qu'en soit le niveau, il sera proposé des formations destinées à lever les freins à la prise de responsabilité (formation sur le leadership au féminin). Ce dispositif pourra être également mis en œuvre à la demande des salariés. Ce dispositif permettra de favoriser le parcours professionnel des femmes. Des parcours managers sont également mis en place permettant de renforcer les compétences et de bénéficier d'un accompagnement individuel. Ce parcours sera enrichi de nouvelles thématiques (recrutement, juridique) afin de favoriser la montée en compétences des managers. Pour lever les freins à la prise de responsabilités des femmes, le parcours manager abordera ce sujet.
Ouest-France développera des actions visant à promouvoir le partage de compétences, au travers de la mise en place de réseaux de femmes telles que les Premières de Bretagne (marrainage/tutorat).
Ces réseaux seront accessibles sur simple inscription sans nécessité de validation par la hiérarchie, sans que cela n'ait d'impact sur l'organisation du service.
Neutraliser l'impact des périodes d'absence sur les évolutions professionnelles
Les périodes de congé liés à la parentalité ne doivent pas freiner les possibilités de promotion interne.
L'absence pour congé de maternité, paternité, adoption, parental d'éducation, congé proche aidant et de solidarité familiale n'entre pas en compte dans les règles de promotion ou l'accès aux postes à responsabilité. L'entreprise accompagne les salariés dans le cadre des congés liés à la parentalité au départ de l'entreprise et au retour : entretiens, proposition de maintien du lien avec l'entreprise, examen des besoins de formation pour les salariés en COI.
Réduire les écarts de promotion pouvant résulter d'un emploi à temps partiel
Une activité à temps partiel n'empêche pas par principe d'accéder ni à une promotion ni à un poste d'encadrant. L'entreprise étudiera de la même manière les candidatures de salariés à temps partiel qui postuleraient sur un poste à temps complet en s'engageant à passer à temps complet,
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une condition obligatoire. La direction favorisera le passage à un temps de travail supérieur pour les salariés qui le souhaitent. Un suivi sera tenu par la direction.
Indicateurs : Nombre de postes d'encadrants accordés sans augmentation du taux d'activité/nombre
de postes d'encadrants accordés
Mobilité professionnelle au sein du groupe
L'entreprise dispose d'un système d'information (Intranet Ouest France et groupe) permettant à tous les salariés de connaitre les postes disponibles des CDI afin de favoriser la mobilité interne.
Les dispositifs de mobilité interne figurent dans l'accord GEPP.
Indicateurs :
-Proportion de femmes et d'hommes en CDI encadrant par catégorie comparée à la proportion d'hommes et de femmes de la catégorie temps partiel et temps complet -Répartition de femmes et d'hommes par catégorie ayant eu une promotion* par rapport à la proportion d'hommes et de femmes de la catégorie temps partiel et temps complet * La promotion se définit comme tout type d'évolution de coefficient (hors rattrapage de salaire et augmentation générale). -Nombre de formation sur l'accès à la prise de responsabilité (leadership au féminin, parcours managérial etc) suivies par les femmes en COI temps partiel et temps complet
Indicateurs :
-Proportion de femmes et d'hommes en CDI encadrant par catégorie comparée à la proportion d'hommes et de femmes de la catégorie temps partiel et temps complet -Répartition de femmes et d'hommes par catégorie ayant eu une promotion* par rapport à la proportion d'hommes et de femmes de la catégorie temps partiel et temps complet * La promotion se définit comme tout type d'évolution de coefficient (hors rattrapage de salaire et augmentation générale). -Nombre de formation sur l'accès à la prise de responsabilité (leadership au féminin, parcours managérial etc) suivies par les femmes en COI temps partiel et temps complet Article 4 : La formation
Politique de formation
Ouest-France poursuivra sa politique de formation et continuera à veiller à apporter à chacun quel que soit sa classification, son sexe, les formations nécessaires au développement des compétences professionnelles et aux adaptations aux évolutions de l'entreprise. Objectif:
Faire en sorte que l'articulation vie professionnelle et vie personnelle soient conciliables avec les formations et que 100% des femmes ou des hommes devant suivre une formation puissent y participer.
Accès à la formation des salariés à temps partiel
Le principe général d'égalité d'accès à la formation individuelle et collective est rappelé.
L'entreprise doit assurer une réelle égalité des chances dans les parcours professionnels et pour le maintien et le développement des compétences quelles que soient les catégories, notamment pour les salariés à temps partiel.
Indicateurs :
-Nombre de formations suivies par des hommes et des femmes par secteur et par catégorie
Pourcentage de salariés hommes sur le nombre de salariés à temps partiel hommes
Pourcentage de salariés femmes sur le nombre de salariés à temps partiel femmes
-Pourcentage de salariés hommes à temps complet formés sur le nombre de salariés hommes à temps complet -Pourcentage de salariés femmes à temps complet formés sur le nombre de salariés femmes à temps complet
Indicateurs :
-Nombre de formations suivies par des hommes et des femmes par secteur et par catégorie
Pourcentage de salariés hommes sur le nombre de salariés à temps partiel hommes
Pourcentage de salariés femmes sur le nombre de salariés à temps partiel femmes
-Pourcentage de salariés hommes à temps complet formés sur le nombre de salariés hommes à temps complet -Pourcentage de salariés femmes à temps complet formés sur le nombre de salariés femmes à temps complet 5VfZ
Article 5 : Articulation entre la vie professionnelle, personnelle et familiale Il existe à Ouest-France depuis un certain nombre d'années plusieurs dispositifs liés à la vie personnelle et familiale, et ceci sans discrimination : maintien de salaire pendant le congé de maternité, d'adoption et de paternité, aménagement des horaires pour les femmes enceintes, aménagement des horaires pour la rentrée scolaire, congé enfant malade, réduction du taux d'activité conformément à l'accord Ouest-France Temps partiel en vigueur, accompagnement des mutations professionnelles conformément à l'accord GEPP, accompagner les aidants (congés proche aidant et de solidarité familiale). Depuis le 01 juillet 2021, la durée du congé paternité et d'accueil a été portée à 28 jours avec une période obligatoire de 4 jours calendaires. L'entreprise s'est engagée à étendre le maintien de salaire sur cette nouvelle durée pour les salariés ayant 6 mois au moins d'ancienneté et sous réserve de percevoir les indemnités journaliéres de la sécurité sociale.
Par ailleurs, la direction préconise dans toute la mesure du possible :
la vigilance de l'encadrement en matière de congés pour faire coïncider au mieux les demandes des conjoints salariés d'Ouest-France conformément au code du travail ; Les facilités pour la répartition des jours de non-activité des temps partiels, quand l'organisation et le fonctionnement du service le permettent ; quand l'organisation et le fonctionnement des services le permettent, des facilités d'horaires sont accordées ponctuellement pour des raisons familiales ; l'examen particulier des demandes de mutation géographique en cas de mutation du conjoint (OF ou non OF). !
Indicateur : nombre de salariés ayant demandé une mutation en cas de mutation de leur conjoint
Programmation des réunions
La direction rappelle que la programmation des réunions doit prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale et le respect des temps de trajet et de repos des salariés conformément à l'accord d'entreprise en vigueur sur la qualité de vie au travail.
Congé maternité, congé d'adoption, congé parental, congé paternité et d'accueil de l'enfant
L'objectif de l'entreprise est de sensibiliser l'ensemble des salariés et de leur faire prendre conscience de la place et des droits liés à la parentalité dans l'entreprise. L'entreprise rappelle également que les salariés ont la possibilité d'être accompagné par le service social dans différentes démarches liées aux problématiques de la sphère personnelle et professionnelle. En effet, par leur connaissance de la vie de l'entreprise, le service social veille à l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, dans le respect de chacun. Le service social peut ainsi aider les salariés dans les démarches liées à la parentalité. La complémentaire santé peut également accompagner les salariés, sous certaines conditions, dans leur parentalité. L'entreprise s'engage à adresser à chaque nouveau parent un livret d'information sur les droits liés à la parentalité. S'il le souhaite, le salarié pourra solliciter avant son départ en congé maternité ou parental un entretien avec son responsable hiérarchique afin d'évoquer les dispositions concernant le départ, la durée du congé et les modalités relatives au retour de ce congé.
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Un entretien au retour du salarié sera également organisé afin de traiter les modalités de réintégration son poste detravail, ainsi que seséventuels:esoinsen formation.4
Prise en compte des contraintes médicales
Si les contraintes médicales peuvent concerner à la fois les hommes et les femmes, l'entreprise souhaite néanmoins mettre en place des actions spécifiques pour les femmes ayant des contraintes médicales particulières telles que l'endométriose, en adaptant leurs conditions de travail. Pour adapter l'environnement de travail de ces salariées, il est possible de solliciter un rendez-vous auprès du Service de Prévention et de Santé au Travail afin d'obtenir des préconisations du médecin du travail. Dans le cadre de la politique handicap, et conformément au cadre légal, l'entreprise porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap, en prenant en compte les préconisations médicales et en assurant un suivi de chaque situation. L'entreprise mènera des actions de sensibilisation eUou formations pour faire prendre conscience des situations de handicap dans l'entreprise et des droits et devoirs associés. L'entreprise s'engage à mettre à disposition de chaque nouveau salarié, un livret d'information sur les droits et devoirs des salariés en situation de handicap et les actions mises en place dans l'entreprise pour l'accueil et l'intégration de ces salariés dans les équipes. Ce livret sera consultable par tous les salariés sous forme numérique sur l'intranet.
Ces préconisations peuvent notamment porter sur des aménagements de poste avec l'attribution de matériels (bureau ergonomique, fauteuil adapté) ou organisationnels (flexibilité horaire ou encore la possibilité d'obtenir des jours supplémentaires de télétravail).
Limiter certains freins à la mobilité géographique
La direction, pour favoriser la mobilité des salariés de toutes catégories et, la rendre compatible avec la situation familiale, propose un accompagnement social pour la recherche de logement et certaines démarches administratives.
Elle s'efforce de faire coïncider la date de mutation avec le calendrier scolaire, ou, si cela n'est pas possible, de proposer des mesures financières pour le logement et le déplacement dans l'attente du regroupement familial.
Aide à la garde d'enfant
L'entreprise mènera une réflexion sur ce sujet en partenariat avec la CSSCT.
Article 6 : Renforcer la prévention et la lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement et les agissements sexistes
Création d'une procédure d'alerte interne harcélement sexuel et agissements sexistes
L'entreprise a mis en place une procédure interne de signalement et de traitement des faits de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes. Une communication a été réalisée auprès de l'ensemble des salariés.
Il est rappelé que trois référents harcèlement sexuel et agissements sexistes ont été mis en place au niveau du CSE. Il existe également un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au niveau de l'entreprise.
L'entreprise développera également de nouveaux supports et des campagnes de sensibilisation veillant à prévenir toutes formes de violences liées au travail.
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Formation des salariés sur ces thématiques
La société sensibilise les salariés, dont les managers sur la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes afin de permettre une bonne compréhension des comportements illicites et de connaitre les outils mis à leur disposition. Dans ce cadre, le suivi d'une formation sur ces thématiques sera obligatoire.
Indicateur:
% de salariés formés dans l'entreprise par secteur
Article 7 : Commissions égalité/RSE F/H
La commission Egalité RSE se réunit trois fois par an, en avril, mai et décembre.
En avril, les données issues des indicateurs prévus par l'accord sont présentées à la commission afin que celle-ci puisse suivre l'évolution de l'égalité professionnelle dans tous les aspects de la carrière. Lors de cette réunion, la commission examine aussi l'index égalité et le rapport de situation comparée. Des propositions d'actions pourront découler des échanges avec la commission à la suite de l'analyse des données fournies par l'ensemble des indicateurs.
En mai, l'entreprise présente le bilan RSE N-1 à la commission qui a, jusqu'à décembre, pour en faire l'analyse et faire des propositions d'actions.
En décembre, l'entreprise présente son plan d'action RSE pour l'année à suivre et les priorités des actions égalités pour l'année à suivre.
Article 8 : Entrée en vigueur et durée du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur à sa date de signature.
Article 9 : Dépôt- publicité
Le présent accord entrera en application après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie règlementaire, conformément aux dispositions de l'article L2232-29-1 du Code du travail.
Le présent accord sera également adressé par l'entreprise au greffe du Conseil de Prud'hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant et remis à chacune des parties.
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés via l'intranet de l'entreprise.
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h hFait à Rennes, le 24 mars 2025, en 6 exemplaires
Accord relatif à l'égalité professionnelle
% de salariés formés dans l'entreprise par secteur
