ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
Entre les soussignés :
La société Ouest-France, Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 300.000,00 euros, dont le siège social est situé Z.I. Rennes Sud-Est, 10 rue du Breil, 35051 Rennes Cedex 9, inscrite au Registre des Commerces et des Sociétés de Rennes sous le numéro 377.714.654,
Représentée par, directrice des ressources humaines, en vertu des pouvoirs dont elle dispose,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein d’Ouest-France, représentées respectivement par :
Pour la CFE-CGC,
Pour Ouestmédias-com-CGT,
Pour le SNJ,
Pour la CFDT,
D’autre part,
Préambule
Le 21 avril 2008, la société Ouest-France et les organisations syndicales représentatives ont conclu un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), renouvelé le 15 avril 2014. Un accord de branche presse quotidienne régionale a également été signé le 15 décembre 2011, affirmant le rôle majeur de la branche dans l’adaptation des salariés à l’évolution des métiers, et concevant la GPEC comme une démarche favorable aux salariés et aux entreprises. Les parties n’ayant pas pu aboutir à un nouvel accord d’entreprise en 2018, et compte tenu du contexte de transformation de l’entreprise, la direction et les organisations syndicales représentatives ont jugé nécessaire d’adapter et renforcer les dispositifs en matière de Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), après qu’un nouvel accord de branche ait été signé à l’unanimité le 17 janvier 2024 pour l’ensemble des catégories de salariés. Cet accord a pour objectif d’appuyer les entreprises de la branche dans les défis liés aux mutations technologiques et à la transition numérique, en favorisant l’évolution des métiers et la dynamisation des parcours professionnels pour les salariés. La gestion des emplois et des parcours professionnels est une démarche qui vise à anticiper, notamment à partir des orientations stratégiques de l’entreprise, les besoins et les évolutions futures en matière d’emplois et des compétences afin d’organiser les actions en matière de ressources humaines qui en découlent.
A travers des politiques et des plans d’actions pertinents, la gestion des emplois et des parcours professionnels poursuit deux finalités :
Au niveau collectif : adapter les ressources humaines aux besoins prévisionnels de l’entreprise en fonction de ses orientations stratégiques ;
Au niveau individuel : impliquer les salariés dans l’évolution de leurs compétences professionnelles et les rendre acteurs de leur parcours professionnel.
L’entreprise s’engage par cet accord à poursuivre et développer sa politique de ressources humaines, autour notamment de l’acquisition et du développement des compétences au travers des dispositifs de formation, l’accompagnement des seniors, l’évolution des métiers et la mobilité professionnelle, qui sont des enjeux déterminants pour accompagner la progression de l’entreprise, la sécurisation des parcours professionnels et l’employabilité des salariés.
Ainsi, la direction et les organisations syndicales représentatives ont convenu de renforcer les dispositifs existants pour en faire un levier de transformation de l’entreprise dans une période de mutation profonde du secteur de média et plus particulièrement des modes de consommation et de distribution de la presse écrite et d’évolution du numérique et de l’audiovisuel. L’entreprise s’engage à tenir et présenter une cartographie ainsi qu’un référentiel des métiers dans toutes les catégories à jour. L’entreprise s’engage à doter l’entreprise d’un référentiel de compétences. L’entreprise s’engage à anticiper et suivre les effets de l’intelligence artificielle sur les différents métiers. Au terme de leurs discussions, les parties sont parvenues au présent accord qui s’articule autour de 3 thématiques :
Thème 1 : gestion prévisionnelle des emplois
Thème 2 : accompagnement et sécurisation des parcours professionnels
Thème 3 : la gestion des parcours professionnels spécifiques
Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord annulent et remplacent toutes les autres dispositions antérieures (accords d’entreprise, usages etc.) ayant le même objet.
SOMMAIRE
TOC \h \z \t "chapitre;1;GEPP niv 2;2" THEME 1 : LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS PAGEREF _Toc216081244 \h 4
I.Définitions PAGEREF _Toc216081245 \h 4 II.Les acteurs de la GEPP PAGEREF _Toc216081246 \h 5 III.Outils PAGEREF _Toc216081247 \h 6 THEME 2 : LA GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc216081248 \h 7 I.La formation professionnelle PAGEREF _Toc216081249 \h 7 II.Les parcours de recrutement et d’intégration PAGEREF _Toc216081250 \h 11 III.Les outils favorisant l’employabilité des salariés PAGEREF _Toc216081251 \h 15 IV.La mobilité PAGEREF _Toc216081252 \h 18 THEME 3 : GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS SPECIFIQUES PAGEREF _Toc216081253 \h 22 I.L’accompagnement des fins de carrière PAGEREF _Toc216081254 \h 22 II.Les représentants du personnel PAGEREF _Toc216081255 \h 27 III.L’accompagnement renforcé des salariés dont l’emploi est déclaré sensible PAGEREF _Toc216081256 \h 29 THEME 4 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD PAGEREF _Toc216081257 \h 32 THEME 1 : LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS Définitions La cartographie des emplois est organisée par famille professionnelle, métier et emploi.
La famille professionnelle se définit comme un ensemble de métiers ayant un socle de connaissances initiales communes participant à une même finalité professionnelle.
Au sein d’Ouest-France, il existe à ce jour 16 familles professionnelles réparties comme suit : l’entreprise se référera notamment à l’observatoire des métiers de la presse.
Administration d’entreprise
Finances
Commercial
Graphisme
Production industrielle
Communication
Hygiène, sécurité, environnement
Projets et systèmes d’information
Coordination production
Juridique
Ressources humaines
Editorial
Logistique
Social et médical
Etudes, infrastructure, maintenance technique
Marketing
Le métier se définit comme un ensemble d’emplois mettant en œuvre des compétences relativement homogènes, partageant des technicités communes. Par exemple : journalisme reportage, développement commercial.
L’emploi se définit comme un ensemble de postes ayant des activités identiques ou homogènes, mettant en œuvre des compétences proches ou similaires. Par exemple : localier, responsable commercial.
Au regard de l’activité de l’entreprise et de son environnement, les parties ont identifié 3 types d’emploi compte tenu de l’évolution prévisible des effectifs et des compétences.
Les emplois émergents / en croissance : emplois susceptibles de connaître des développements, nouveaux emplois, sous réserve des perspectives marchés et des choix stratégiques de l'entreprise.
Les emplois stables : emplois en perspective de stabilité ou en perspective de décroissance modérée, selon les choix d’organisation et de volume de production, nécessitant des actions d’adaptation au poste de travail et/ou à l’acquisition de compétences.
Les emplois sensibles : emplois pour lesquels les évolutions technologiques, organisationnelles ou économiques entraînent une diminution importante des effectifs et/ou une évolution importante des compétences requises d’ici 3 ans.
Les acteurs de la GEPP La GEPP est une démarche qui s’appuie sur plusieurs acteurs au sein de l’Entreprise.
Les salariés Les salariés sont acteurs dans la construction de leur parcours professionnel en utilisant les différents dispositifs mis à leur disposition par l’entreprise. Le parcours professionnel est élaboré en fonction des emplois et des compétences identifiés par l’entreprise.
Les managers Les managers ont pour mission d’accompagner leurs équipes en les aidant à développer leurs compétences, identifier les évolutions possibles pour eux et les moyens pour atteindre leur projet professionnel.
La Direction des Ressources Humaines La Direction des Ressources Humaines a pour mission d'animer le dispositif d'ensemble et de garantir la bonne application des principes prévus par le présent accord. Elle accompagne les salariés dans la construction de leurs parcours professionnels et les managers dans le développement des compétences de leurs équipes. Elle fournit à chacun les outils permettant d’être autonome sur ces sujets en s’appuyant notamment sur les entretiens annuels et les entretiens de parcours professionnel ainsi que les outils informatiques en place.
L’équipe des responsables et chargés RH intervient en appui des managers pour le déploiement des dispositifs GEPP au sein de leur périmètre.
La commission de suivi de l’accord Une commission de suivi de l’accord est mise en place et a pour objectif de suivre l’application du présent accord. Les modalités de cette commission sont définies dans le thème 4 : dispositions relatives à l’accord.
Les instances représentatives du personnel Les élus du CSE et les délégués syndicaux sont des acteurs de la GEPP dans :
La transmission de l’information aux salariés pour les aider à s’inscrire dans la GEPP et les accompagner dans leur démarche,
La remontée à la direction des problématiques collectives de mise en œuvre du présent accord.
Outils Les orientations stratégiques de l’entreprise Le Comité Social et Economique (CSE) est informé annuellement et consulté tous les 2 ans sur les orientations stratégiques de l’Entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle. La cartographie des emplois La cartographie des emplois a vocation à recenser l’ensemble des emplois existants dans l’entreprise regroupés par famille professionnelle et par métier. L’entreprise s’engage à présenter une fois par an à la commission de suivi GEPP prévue dans le thème 4 du présent accord, à l’issue de l’information du CSE relative à la stratégie, la typologie des emplois par famille professionnelle avec la tendance d’évolution par rapport à l’effectif et à la compétence. Entre deux commissions, l’entreprise s’engage à informer les membres de cette commission en cas d’ajout d’un emploi sensible. En fonction de la situation, les membres pourraient ainsi décider d’avancer la commission annuelle. Les parcours L’entreprise s’engage à mettre à disposition des salariés, au cours de la durée de l’application du présent accord, les éléments d’information qui permettront aux salariés de se situer par rapport aux métiers existants dans l’entreprise. Afin de disposer de toutes les informations utiles à son évolution professionnelle au sein de l’entreprise, il sera mis à disposition du salarié, via les outils numériques existants dans l’entreprise des informations sur les métiers à travers notamment du référentiel et descriptif des emplois et des vidéos métiers/témoignages de salariés. Chaque salarié peut prendre contact avec son interlocuteur RH (RRH ou chargé RH) en cas de questions sur le contenu et l’évolution des emplois, leur localisation et les parcours d’évolution possible au sein de l’entreprise.
THEME 2 : LA GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS
La formation professionnelle
La direction réaffirme que la formation professionnelle est un des leviers de l’acquisition et du développement des compétences. Elle établit les orientations triennales et construit un plan prévisionnel annuel au plus proche des besoins réels identifiés et en tenant compte des demandes exprimées par les salariés, les responsables hiérarchiques et des disponibilités budgétaires. La performance de l’entreprise repose ainsi sur sa capacité à développer les compétences des salariés en réponse à ses propres besoins. Afin de favoriser l’efficacité d’une formation, quel que soit la modalité, l’entreprise veillera à ce que la formation soit un temps dédié sur le temps de travail et banalisé dans l’agenda du salarié et de l’équipe.
Les dispositifs de formation
Les dispositifs de formation font partie intégrante du parcours professionnel du salarié. Dans le cadre de la GEPP, la formation doit permettre à chaque salarié d’acquérir les bases de connaissances indispensables à l’exercice de son activité professionnelle, de développer des compétences, de favoriser sa mobilité professionnelle. Dans ce cadre, il est indispensable que chaque salarié ait pleinement connaissance des dispositifs de formation à sa disposition. Ainsi, l’entreprise s’engage à communiquer sur l’ensemble des dispositifs de formation via l’intranet par la mise en place d’un livret dédié à la formation et par la mise en place de communications spécifiques (webinaires, mails, articles dédiés) autour des dispositifs et leur modalité d’utilisation. Par ailleurs, l’entreprise mettra à disposition des salariés, tous les ans, une offre de formation en adéquation avec les orientations stratégiques de l’entreprise et le recueil des besoins. Cette offre sera mise à disposition des salariés via un outil digital (ou en format papier pour les services n’ayant pas accès à cet outil) permettant ainsi aux salariés d’identifier les types de formations, et de formuler une éventuelle demande de formation à son manager dans le cadre de l’entretien annuel ou de parcours professionnel, et par exception pour des besoins urgents le reste de l’année. Afin d’évaluer les dispositifs de formation utilisés par les salariés, un bilan annuel sera réalisé en commission formation. La liste des indicateurs sera annexée au présent accord. Si cela s'avère nécessaire, l’entreprise mettra en œuvre des mesures complémentaires pour faciliter l’accès à la formation et ainsi permettre au salarié en situation de handicap l’acquisition des compétences requises au poste de travail proposé.
Si nécessaire, l’entreprise sollicitera les partenaires locaux spécialisés afin de déterminer l’accompagnement complémentaire adapté au handicap du salarié (aménagement des durées de formation, mise en place d’interface en langue des signes, etc.).
Le plan de développement des compétences Les parties rappellent l’importance de la formation pour accompagner l’évolution des métiers. La formation tout au long de la vie est un outil indispensable pour sécuriser les parcours professionnels et contribuer à renforcer l’employabilité de chacun. Il est rappelé que le plan de développement des compétences est construit chaque année à partir :
Des orientations stratégiques de l’entreprise (sur lesquelles le CSE est consulté tous les 2 ans)
De la lettre d’orientation triennale de la formation (réactualisée annuellement)
Des besoins exprimés par les salariés et validés par leurs managers dans le cadre des entretiens annuels ou de parcours professionnels,
Du recueil des besoins collectifs exprimés par les managers,
Des échanges avec la commission formation du CSE.
Ces formations réalisées pendant le temps de travail, constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération. Le manager et le salarié sont des acteurs clés de la définition et de la mise en œuvre du plan de développement des compétences, en lien avec les services RH et formation de l’entreprise. Le compte personnel de formation (CPF)
Chaque salarié dispose dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à sa retraite, indépendamment de son statut, d'un CPF qui peut contribuer à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations.
Le CPF permet d’acquérir des droits à la formation. Ces droits sont inscrits dans un compte en euros qui suit la personne tout au long de sa vie professionnelle. Elle peut donc se former en les utilisant hors temps de travail avec un éventuel reste à charge en fonction des dispositions légales et réglementaires.
Elle peut également suivre une formation financée par son CPF sur le temps de travail, si cette formation est validée par son responsable hiérarchique et par la DRH. Dans ce cas, l’entreprise abonde si nécessaire le CPF du salarié. Cet abondement est réalisé via le financement du reste à charge des coûts de formation et par la mise à disposition du salarié pour suivre sa formation.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, chaque salarié est autonome dans l’ouverture et la gestion de son compte ainsi que dans la mise en œuvre des formations souhaitées au travers du site développé par le gouvernement (« moncompteformation.gouv »).
L’entreprise s’appuiera également sur les dispositifs de branche liés au CPF.
Le bilan de compétences ou bilan professionnel Le bilan de compétences est un dispositif à l’initiative du salarié qui peut être réalisé sur le temps de travail avec accord de l’entreprise et/ou en dehors de celui-ci. Il s’agit d’un accompagnement bipartite entre le salarié et un prestataire externe. Le bilan professionnel est un dispositif qui se met en place conjointement entre l’entreprise et le salarié, et qui s’effectue sur le temps de travail. Dans ce cas, on parle d’accompagnement tripartite (prestataire externe, employeur, salarié). L’employeur aura accès à une synthèse des pistes. Le bilan professionnel ou de compétences a pour vocation de faire le point sur la situation professionnelle du salarié. Ainsi, les actions de bilan de compétences et professionnel ont pour objectif de permettre au salarié :
d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations
de définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ;
d’utiliser ses atouts comme un instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière.
Tout salarié qui en ressent le besoin peut, de manière confidentielle, et à tout moment, solliciter un entretien avec son RRH afin de prendre conseil sur la pertinence du recours à un bilan professionnel ou de compétences, et obtenir les coordonnées d’organismes qui proposent ce dispositif.
La validation des acquis de l’expérience (« VAE ») L’action de validation des acquis de l’expérience permet au salarié de faire valider ses compétences acquises dans le cadre de son activité professionnelle ou extra professionnelle (mandat syndical, mandat d’élu local, activités bénévoles ou de volontariat) en vue de l’obtention d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. Les salariés souhaitant valoriser leur expérience peuvent s’engager dans cette démarche en mobilisant leur compte personnel de formation. Projet de transition professionnelle ou CPF de transition (ex-CIF) Le projet de transition professionnelle ou CPF de transition peut être déclenché à l’initiative du salarié et à titre individuel, sous réserve de répondre aux critères d’accès à ce dispositif.
Cette formation, qui est assimilée à du temps de travail effectif, doit permettre au salarié de :
Accéder à un niveau supérieur de qualification ;
Changer d’activité ou de profession ;
Préparer et passer un examen pour l’obtention d’un titre ou d’un diplôme.
Conseil en évolution professionnelle (CEP) Toute personne, indépendamment de son âge, de son secteur d'activité, de son statut et de sa qualification peut bénéficier d'un CEP, dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Ce conseil est un service gratuit délivré par des opérateurs désignés par France Compétences.
Le CEP se structure de la façon suivante :
Un entretien individuel d’analyse de la situation professionnelle,
Un conseil visant à définir le projet professionnel,
Un accompagnement dans la mise en œuvre dudit projet.
Pour accompagner les salariés souhaitant solliciter un CEP, ces rendez-vous en présentiel ou distanciel d’environ une heure pourront être réalisés sur le temps de travail, sous réserve que le manager ait été averti dans un délai d’un mois minimum, que la démarche s’inscrive dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle connu des équipes RH et que le volume d’absences simultanées dans une même équipe n’empêche pas la réalisation de l’activité. Les frais éventuels de déplacement resteront à la charge du salarié.
Reconversion ou promotion par alternance, Pro A (ex-période de professionnalisation) Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle. Ce dispositif a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion ou d’une évolution professionnelle par des actions de formation. Ce dispositif est ouvert à tous les salariés en CDI quel que soit leur âge. La formation organisée au titre de Pro-A repose sur l’alternance :
Entre des actions de formation ou des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience délivrés par l’organisme de formation (formation « théorique »)
Et
Des activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie. (Formation « pratique »). Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois.
Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, elle peut être allongée à trente-six mois.
Formations internes occasionnelles Dans le cadre du plan de développement des compétences, l’entreprise décide de renforcer l’internalisation des actions de formation, plus ancrées dans l’opérationnel, en s’appuyant sur des expertises internes pour favoriser le transfert des savoirs et améliorer la transversalité. Ces formations internes sont animées par des salariés, volontaires et/ou dans le cadre de leur emploi et dont l’expertise et la pédagogie sont reconnues pour animer ce type d’actions de formation de manière occasionnelle (exemples : formation des managers à l’outil de gestion des temps, vidéos etc). Pour ce faire, l’entreprise veillera à ce que la formation dispensée occasionnellement soit un temps dédié et défini comme tel dans l’agenda du salarié et de l’équipe. Pour accompagner ces salariés dans l’animation des formations, l’entreprise met en place une formation de formateurs occasionnels ainsi qu’un kit dédié à la mise en place des formations. Il est précisé que ces formations sont inscrites au plan de développement des compétences. Il est rappelé que la fonction de formateur doit être réellement prise en compte dans l’évaluation du salarié et le déroulé de sa carrière et évoquée lors des entretiens annuels d’évaluation. Les compétences acquises en tant que formateur doivent également être prises en compte dans une perspective d’évolution professionnelle. L’entreprise mènera une réflexion sur la mise en place d’une communauté de formateurs internes afin qu’ils partagent et communiquent sur leurs pratiques dans le cadre de l’exercice de leurs missions.
Les parcours de recrutement et d’intégration
L’alternance
La politique de l’entreprise en matière d’alternance a vocation de permettre à des jeunes d’acquérir une qualification reconnue à travers la pratique d’un métier leur permettant de se positionner ensuite sur le marché du travail. L’alternance concerne à la fois les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation. L’accompagnement par le tuteur s’avère indispensable pour que l’alternant devienne opérationnel dans les meilleurs délais. Il repose ainsi sur sa formation au poste de travail et la mise en place d’un suivi assuré par le tuteur, en veillant à adapter sa charge et ses conditions de travail. Pour favoriser l’accueil des alternants, une demi- journée d’intégration leur est dédiée une fois par an.
Les alternants bénéficient également d’un guide spécifique répertoriant les informations utiles lors de leur arrivée et pour leur parcours.
Il est aussi proposé aux alternants de deuxième année de parrainer un nouvel alternant , afin de faciliter leur intégration et les guider dans les premières semaines au sein de l’entreprise.
En fin de contrat, chaque alternant réalisera un bilan sous forme d’entretien avec son manager ou le cas échéant avec le N+2 et son RRH/chargés de recrutement, via l’outil digital d’entretien.
Enfin, l’entreprise veillera, chaque année, à atteindre au moins le quota légal d’alternant, soit 5% d’alternants dans ses effectifs.
Par ailleurs, dans le cadre des dispositifs de montée en compétences, l’entreprise affirme sa volonté d’accroitre la qualité et l’efficacité des actions, par l’accompagnement du transfert des savoirs. Ainsi, l’organisation du transfert de compétences est très importante pour garantir la continuité des savoir-faire au sein de l’entreprise. L’objectif est de continuer à développer une culture tutorale permettant de favoriser l’acquisition de compétences pour les nouveaux salariés, transmises par les salariés ayant une expérience reconnue du métier. Il est rappelé que le tutorat repose sur le volontariat et est ouvert aux salariés ayant une expérience de 2 ans ou plus dans son domaine d’activité. A ce jour, le tutorat concerne uniquement les encadrants d’alternant (deux au maximum par tuteur), dont le rôle est de suivre l’alternant tout au long de son parcours professionnel au sein de l’entreprise. Afin d’accompagner les tuteurs dans l’exercice de leurs fonctions, ces derniers bénéficieront :
D’une formation à la fonction tutorale
D’un livret ayant vocation à décrire les principes du tutorat, les attendus, les bonnes pratiques.
Il est rappelé que la fonction de tuteur doit être prise en compte dans l’évaluation du salarié et le déroulé de sa carrière et évoquée lors des entretiens annuels d’évaluation. Les compétences acquises en tant que tuteur doivent également être prises en compte dans une perspective d’évolution professionnelle. Le tutorat étant un investissement à part entière au sein de l’entreprise, chaque manager devra veiller à adapter la charge de travail des tuteurs dans l’exercice de leur activité professionnelle et en lien avec l’organisation de service, et en dernier recours avec l’intervention du RRH. Les missions du tuteur sont décrites dans le guide du tuteur disponible sur notre outil digital. Les tuteurs d’alternants percevront une prime annuelle brute de 600 euros, versée mensuellement (soit 50 euros par mois), à compter du mois suivant la signature de l’accord. Pour les nouveaux tuteurs, cette mesure s’appliquera à compter du mois de l’arrivée de l’alternant. Cette prime sera proratisée également en fonction de la date d’entrée et de sortie de l’alternant. En cas d’absence du tuteur, cette prime sera proratisée en fonction du nombre de mois de tutorat réalisés (hors périodes de congés payés, RTT, repos). En cas d’absence prolongée de l’alternant (plus d’un mois d’absence – hors congés payés, RTT, repos), cette prime sera suspendue le temps de l’absence. Cette prime, versée mensuellement, se portera à 1200 euros annuel brut (soit 100 euros brut par mois) si le salarié tutore deux alternants. Par ailleurs, l’entreprise veillera à avoir un taux de transformation annuel des contrats d’alternance en CDI ou CDD de 30%. Indicateurs :
Nombre de tuteurs ayant bénéficié de la prime par rapport au nombre total de tuteurs
Nombre d’alternants par rapport au nombre de tuteurs
Montant moyen de la prime touchée annuellement par tuteur
Nombre de transformation de contrat d’alternance en CDI ou CDD par rapport au nombre de contrat en alternance.
Les parcours d’intégration
Intégration des nouveaux embauchés en CDI
En tant que première étape de la vie du salarié au sein de l’entreprise, la réussite de son intégration est essentielle. A cet effet, le manager demeure un acteur clé de la réussite de l’intégration des nouveaux salariés. L’entreprise se doit d’accroitre l’attention portée à la prise de fonction de chaque collaborateur. Dans ce cadre, l’entreprise a mis en place une journée des nouveaux embauchés. L’objectif est de donner toutes les clés aux nouveaux entrants pour une intégration réussie. Cette journée, dans une logique d’intégration au sein de notre entreprise et dans l’écosystème du groupe, a vocation à présenter :
Le Groupe et ses filiales ;
Les différents métiers de l’entreprise ;
Les chiffres clés de l’entreprise sa stratégie ;
Les dispositifs proposés par Ouest-France.
L’entreprise a également mis à disposition des salariés un livret d’accueil dématérialisé sur l’intranet de l’entreprise comprenant les informations utiles à la connaissance de l’environnement de l’entreprise et nécessaires à leur intégration (mutuelle, congés, durée du travail, etc.). Il est rappelé que l’interlocuteur privilégié du nouvel embauché est son responsable hiérarchique accompagné de son responsable / chargé des ressources humaines, notamment pour la définition de ses missions et de sa formation. L’entreprise mettra systématiquement en place :
Des entretiens de milieu et fin de période d’essai ;
Un rapport d’étonnement à effectuer auprès de son interlocuteur RH.
Le rapport d’étonnement consiste à obtenir un retour du nouveau salarié dans l’entreprise sur son ressenti concernant l’entreprise, son arrivée, son intégration, l’ambiance et l’environnement de travail. Une attention particulière sera également portée sur l’accueil du salarié au sein de son service par l’intermédiaire d’un plan d’intégration.
Parcours spécifiques au métier
A sa prise de fonction, chaque nouvel embauché se voit présenter le fonctionnement de son secteur par les différents managers de la direction, et rencontre également ceux des secteurs de proximité avec qui il va être amené à travailler dans le cadre de son activité.
L’accompagnement à la prise de responsabilité
Les questionnaires La direction a mis en place, lors de la procédure d’entretien, un questionnaire de personnalité et motivation à destination des salariés candidatant à un premier poste d’encadrement. Ce questionnaire est également utilisé pour des candidats externes.
Un outil informatique permet d’analyser et d’évaluer le potentiel des personnes selon un modèle en 3 grands facteurs couvrant la capacité à apprendre, les motivations ainsi que la personnalité.
Ce type de questionnaire intervient en appui des processus de recrutement et de mobilité. Le cas échéant, un entretien RH est systématiquement réalisé à l’issue de ce questionnaire. Le parcours managers Le manager est un acteur de la transformation de l’entreprise. Afin de l’accompagner dans sa fonction et d’apporter une cohérence dans les pratiques managériales, un dispositif dédié est mis en place :
Déploiement d’un cursus socle de formation ;
Possibilité de suivre des modules complémentaires, en fonction du besoin (juridique, recrutement etc.) ;
Participation à des groupes de co-développement autour de réflexions managériales.
Le mentorat L’entreprise mènera une réflexion pour développer des actions de mentorat sur la base du volontariat du mentor et mentoré. Le mentorat est une forme d’accompagnement par une personne expérimentée (quel que soit son âge) d’un domaine (savoir, savoir-faire, savoir-être) d’une autre personne apprenante et/ou pratiquant de ce domaine, ayant besoin de soutien dans sa progression. Il met en relation deux personnes :
Une reconnue pour son expérience du domaine : le mentor ;
Une souhaitant progresser : le mentoré.
Il s’agit d’une relation de transition dans l’évolution de chacun d’eux, qui apporte de l’autonomie et favorise les liens internes dans l’organisation. Les modalités de mises en œuvre de ce dispositif, feront l’objet d’échange avec les délégués syndicaux, dans le cadre d’une commission dédiée annuellement à la GEPP, et d’un avenant au présent accord, le cas échéant. Les outils favorisant l’employabilité des salariés
Entretien annuel
L’entretien annuel permet à l'employeur d
'évaluer les compétences professionnelles du salarié.
C’est un temps d'échange entre l’employeur, représenté par le manager, et le salarié. Il permet de faire le bilan de l'année écoulée (analyse des missions réalisées et évaluation de l’atteinte des objectifs, succès et difficultés éventuelles), de fixer les objectifs pour l’année à venir et les moyens à mettre en œuvre pour la période à venir. Un point sur les besoins de développement de compétences, dont la formation, pour la période à venir sera réalisé chaque année. Dans les deux mois suivant la fin de la période d’entretien annuel, les managers en lien avec les équipes RH, s’engagent à apporter une réponse écrite aux salariés sur leurs demandes de formation issues de l’entretien annuel. La DRH communiquera également une fois par an, dans le cadre de la commission formation, une synthèse des demandes de formation effectuées par les salariés dans le cadre de leur entretien annuel, et les réponses apportées. Il appartient au manager de prioriser les demandes d’accompagnement de ses équipes. L’entreprise rappelle qu’un outil digital facilitant le traitement et l’exploitation des entretiens est mis en place via un questionnaire dédié.
Entretien de parcours professionnel (ancien entretien professionnel) Cet entretien permet d’aborder :
Les compétences, les qualifications utilisées dans le poste actuel et leur adaptation aux transformations de l’entreprise ;
Le parcours du salarié et ses perspectives d’évolution dans l’organisation ;
Les besoins de formation qu’ils soient liés à l’activité actuelle ou à un projet personnel ;
Les souhaits d’évolution professionnelle, y compris vers une reconversion ou une mobilité.
Les modalités de mobilisation des dispositifs de formation feront, au besoin, l’objet d’une présentation au cours de cet entretien, notamment l’utilisation du CPF, les éventuels abondements de l’employeur et les services d’accompagnement disponibles (comme le conseil en évolution professionnelle) pourront être envisagés. L’entretien est organisé pendant le temps de travail et réalisé par un supérieur hiérarchique ou un responsable RH / chargé RH, et ne devra pas porter sur l’évaluation du salarié. L’entretien sera réalisé au cours de la première année suivant l’embauche du salarié, puis tous les quatre ans passés au sein de l’entreprise. Cet entretien sera également organisé au retour de certaines périodes d’absence (congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de proche aidant, etc.) si le salarié n’a pas bénéficié d’un tel entretien dans les 12 mois précédant sa reprise. Conformément à l’article L.6315-1 du code du travail, tous les 8 ans, un entretien bilan est programmé. Il permet de faire un état des lieux de la situation du salarié sur son parcours, les formations suivies, les évolutions constatées ou envisagées. Il permet également de s’assurer que ce dernier a bien réalisé 2 entretiens de parcours et une formation non obligatoire au cours des 8 dernières années.
Entretien de mi-parcours professionnel Dans les 2 mois suivant la visite médicale prévue dans l’année des 45 ans du salarié, l’entreprise organisera un entretien de mi-parcours professionnel pour les salariés concernés. Cet entretien sera réalisé par son chargé RH/RRH, afin d’aborder la seconde partie de sa carrière. Ce temps d’échange permettra d’aborder des sujets comme l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail, la prévention de situations d’usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle. Au même titre que les autres entretiens, ce dernier sera réalisé sur l’outil digital dédié.
L’entretien de carrière Les salariés ont la possibilité de solliciter un entretien de carrière afin d’échanger sur leur parcours professionnel avec le service RH. L’entreprise et les référents RH s’engagent à apporter une réponse écrite à toute sollicitation dans un délai de 2 mois. Cet entretien est complémentaire à un entretien de parcours professionnel. L’entretien de carrière vise à permettre au salarié, notamment :
D’échanger sur l’évolution de son emploi et de son poste ;
De se situer dans son évolution professionnelle globale ;
De réfléchir à l’orientation de sa carrière ;
D’étudier l’ensemble des alternatives possibles ;
D’élaborer un projet professionnel ;
D’identifier un besoin de formation.
Cet entretien peut également être à l’initiative du manager ou du service RH.
Information des salariés Dans le cadre d’une conversation continue entre le salarié et l’entreprise, cette dernière s’engage à suivre les demandes évoquées lors des entretiens (demande de formation, mobilité, augmentation…) et à en faire une restitution orale aux salariés.
Le mécénat de compétences Le mécénat de compétences est une option à disposition des salariés et des entreprises. Il permet à un salarié de travailler pour un organisme d’intérêt général sur son temps de travail (le plus souvent une partie de son temps de travail), dans le cadre d’un accord entre l’employeur et le salarié. L’employeur bénéficie d’une défiscalisation à hauteur de 60 % du coût du temps donné à l’organisme, inclus le montant des charges sociales salariales et patronales. La durée de la mission peut être très variable, de quelques jours à un maximum légal de 3 ans, de façon consécutive ou non. La mission est formalisée par un avenant au contrat de travail du salarié, qui bénéficie du maintien de ses droits (rémunérations, congés, couverture sociale...) et par une convention entre l’entreprise, le salarié et l’organisme. La mission confiée devra être cohérente avec le parcours professionnel du salarié, voire contribue à construire ce parcours ou l’enrichir, et que l’activité et les objectifs de l’association soient en phase avec les valeurs du salarié et celles que souhaite porter l’entreprise. Un suivi attentif par l’entreprise et une bonne coordination avec l’organisme permettent de réussir l’accueil du salarié dans l’organisme, d’organiser le cas échéant la bonne conduite en parallèle de la mission au sein de l’organisme et des fonctions au sein de l’entreprise et, si la mission est à plein temps sur une certaine durée, de bien préparer le retour du salarié au sein de l’entreprise. L’entreprise pourra proposer ce dispositif dans des cas exceptionnels pour gérer la carrière de façon individuelle et individualisée dans le cadre d’un creux d’activité, d’une transition vers la retraite ou pour retrouver du sens au travail.
La journée de réflexion mobilité Ce dispositif vise à découvrir des métiers différents au sein de l’entreprise voire du Groupe, sur une journée maximum par an. Il permet au salarié ayant entamé une réflexion sur une éventuelle mobilité interne, d’échanger avec d’autres salariés et leur manager sur un autre métier et / ou une organisation. Le salarié souhaitant s’engager dans cette démarche sollicitera le service RH ainsi que son manager qui valideront la faisabilité de ce dispositif ; lequel doit s’inscrire dans un projet de mobilité suffisamment mature. Cette validation interviendra au regard de l’historique des formations suivies. Plus particulièrement, les demandes concernant des salariés qui n’auraient suivi aucune formation au cours des dernières années seront étudiées en priorité. Le service RH prendra ensuite contact avec le service visé pour envisager l’accueil du salarié sur une journée. La mise en place du dispositif est fondée sur un principe de double volontariat, du salarié demandeur et des salariés identifiés pour éclairer cette demande. En cas d’accord des 2 parties, le service RH organisera cette journée et s’assurera du bon déroulé.
La mobilité La mobilité est une opportunité de renforcer ou d’acquérir de nouvelles compétences, de découvrir de nouveaux environnements, d’enrichir son parcours professionnel, et d’apporter son expérience à d’autres services de l’entreprise ou entités du Groupe. C’est donc un enjeu pour favoriser la motivation, le développement professionnel et l’employabilité des salariés d’une part, et renforcer l’attractivité et la performance de l’entreprise d’autre part. La mobilité est aussi un moyen permettant d’accompagner les transformations économiques, technologiques ou démographiques auxquelles l’entreprise doit faire face. Ces transformations font évoluer les emplois et les compétences, et ouvrent de nouvelles opportunités de mobilités professionnelles aux salariés. Il est précisé que les modalités de la mobilité intra-groupe, s’effectuant sur la base du volontariat, sont définies par la charte mobilité disponible sur l’intranet Sipa-Ouest-France. Les parties conviennent de définir ci-dessous les conditions de la mobilité interne à Ouest-France, qui s’effectue sur la base du volontariat.
La mobilité interne Ouest-France
Diffusion des postes disponibles Il est réaffirmé que chaque poste ouvert au recrutement est en premier lieu diffusé en interne sur l’intranet, Ouest-France et/ou SIPA, et le cas échéant en externe. L’examen et le traitement des candidatures à la mobilité interne La direction examine l’ensemble des candidatures, et apporte une réponse aux candidats à la mobilité interne (mail et échange oral). Dans le cadre des mobilités au sein du groupe, la charte mobilité groupe accessible depuis le site Intranet s’applique. Période de découverte Lorsqu’un salarié déjà engagé dans une démarche de mobilité souhaite mieux connaitre les activités précises d’un emploi, il peut faire la demande à son RRH ou manager d’une découverte du métier dans le service qui l’intéresse. Les modalités de cette période sont définies par le RRH, le manager du salarié et le secteur d’accueil (durée, date, conditions d’accueil…) pour prendre en compte les contraintes opérationnelles. Cette période de découverte terrain doit permettre au salarié de confirmer ou non son intérêt pour l’emploi/secteur envisagé. Préparation à la mobilité Lorsqu’un projet de mobilité est accepté par la hiérarchie, le salarié pourra être amené à rencontrer les équipes en amont de sa prise de poste. Le salarié pourra également demander à bénéficier en amont de son entrée dans ses nouvelles fonctions des informations relatives à son service.
Période probatoire Afin d’accompagner les salariés dans leur mobilité interne, une période d’adaptation au nouvel emploi pourra être prévue. La durée de cette période probatoire sera appréciée en fonction de la nature du poste mais ne pourra excéder 12 mois. Cette période probatoire a pour objet de permettre à l’employeur d’apprécier la capacité du salarié à exercer ses nouvelles fonctions, mais également au salarié de conforter son projet de mobilité professionnelle. Un entretien entre le RRH et le salarié sera planifié au plus tard 15 jours avant la fin de la période probatoire. En cas de rétractation pendant la période probatoire, l’entreprise s’efforcera de retrouver un emploi équivalent ou proche, adapté aux compétences du salarié au sein de l’entreprise et en adéquation avec son projet professionnel.
Les aides à la mobilité géographique L’entreprise met en œuvre un accompagnement à la mobilité dans le cadre d’un changement d’affectation nécessitant le déménagement du salarié en CDI. Voyages d’exploration Si l'intéressé doit se rendre sur les lieux de sa nouvelle affectation (recherche de logement), il peut bénéficier :
D’une autorisation d'absence payée de 1 à 5 jours maximum ;
L’entreprise prendra en charge, sur présentation de notes de frais et justificatifs, les déplacements, les frais de séjour sur la base de l'indemnité journalière selon les règles en vigueur dans l’entreprise. La partie restauration sera doublée si le conjoint participe à la recherche.
Pré- installation Dans la limite de deux semaines à compter de la date de transfert, les frais d'hôtel et de repas pourront être remboursés sur justificatifs au salarié en attente de son installation durable, sur la même base que les voyages d’exploration. Résiliation du contrat de location Si un salarié est amené à résilier son contrat de location, le préavis en cas de mutation professionnelle est réduit à 1 mois conformément à la réglementation. Déménagement Les frais de déménagement seront payés par Ouest-France sur la base du plus bas des 3 devis de déménageurs que les salariés auront contactés individuellement. Jours de congés exceptionnels payés Deux jours de congés supplémentaires sont attribués tels que prévus par les dispositions conventionnelles. Indemnité mutation Elle est liée au déménagement du salarié. Cette indemnité est versée en même temps que le salaire ; elle apparaîtra sur le bulletin de paie, scindée en 2 parties :
La première, constitutive du salaire brut, soumise à cotisations ;
La seconde, en bas du bulletin, exonérée.
Elle est débloquée au moment du déménagement ou lors de l’engagement des premiers frais relatifs à ce déménagement sur justificatifs.
Les accompagnements spécifiques à la mobilité Accompagnement des salariés en situation d’inaptitude après avis du médecin du travail Les salariés faisant l’objet d’un reclassement sur un poste de qualification inférieure se verront maintenir leur rémunération brute de base.
La mobilité volontaire sécurisée Pour les salariés éligibles qui en font la demande, il pourra être mis en place le dispositif légal de « mobilité volontaire sécurisée ». Ce dispositif permet à un salarié qui envisage une mobilité professionnelle hors de l’entreprise de suspendre son contrat de travail pendant une période définie, pour prendre un nouvel emploi dans une autre entreprise, sous réserve de l’accord de l’employeur. Les bénéficiaires de la mobilité volontaire sécurisée Tout salarié en CDI justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, peut solliciter une période de mobilité externe sécurisée auprès de son manager / responsable RH. Les modalités d’accès à la mobilité volontaire sécurisée
La demande du salarié de bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée est formulée par écrit, adressée au service RH par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge, au minimum deux mois avant la date de départ souhaité.
Le salarié devra préciser dans sa demande la nature de son projet, ainsi que la période de suspension du contrat souhaitée, afin de permettre au service RH d’étudier la demande, en lien avec le manager et lui faire une réponse écrite sous un délai d’un mois. La période de mobilité externe est subordonnée à l’accord du service RH. En cas d’accord, un avenant au contrat de travail est conclu afin de déterminer les modalités d’exécution de la mobilité volontaire sécurisée. La durée et renouvellement de la période de mobilité volontaire sécurisée La durée est limitée à 18 mois, renouvellement inclus. Le salarié qui souhaite renouveler sa période doit transmettre sa demande par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge, dans un délai minimum d’un mois avant l’expiration du terme de la période de mobilité. Le statut du salarié en mobilité volontaire sécurisée Lors de la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail du salarié est suspendu. En conséquence, il ne donne pas lieu à rémunération de la part de l’entreprise. La fin de la période de mobilité volontaire sécurisée. La période de mobilité volontaire sécurisée prend fin à la date convenue dans l’avenant au contrat de travail. Dans le cas où le salarié choisit de ne pas réintégrer l’entreprise en cours ou au terme de la période de mobilité, son contrat sera rompu. Conformément aux dispositions légales, cette rupture constitue une démission. Celle-ci n’est pas soumise aux délais de préavis conventionnels mais aux délais de prévenance fixés au sein de l’avenant au contrat de travail. Ce délai ne pourra être inférieur à 15 jours calendaires avant la date de rupture envisagée (en cours ou au terme de la période de mobilité volontaire sécurisée). A contrario, le salarié qui souhaite réintégrer l’entreprise retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire. Il devra en informer l’entreprise a minima 1 mois avant la fin de la période de mobilité volontaire sécurisée. Il bénéficie alors d’un entretien de parcours professionnel. THEME 3 : GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS SPECIFIQUES
L’accompagnement des fins de carrière
Les parties signataires confirment leur attachement à l’élaboration d’une politique d’accompagnement des salariés tout au long de leur parcours professionnels, en prenant en compte notamment les spécificités des fins de carrière.
Approche anticipée de la gestion des fins de carrière
L’anticipation des aspirations des salariés est un facteur clé pour assurer un meilleur accompagnement des salariés correspondant le plus possible à leurs souhaits et répondant aux besoins de l’entreprise. Des échanges réguliers, à différentes étapes du parcours professionnel des salariés, doivent les aider à se projeter dans la suite de leur vie professionnelle et correspondre à des temps de partage privilégiés pour informer les salariés sur l’ensemble des dispositifs mis à leur disposition. Entretien de fin de parcours professionnel Un entretien de fin de parcours professionnel est proposé systématiquement à chaque salarié 2 ans avant ses 60 ans. Cet entretien donne lieu à l’établissement d’un compte rendu écrit sur l’outil digital facilitant le traitement et l’exploitation des entretiens. Cet entretien est mené par le responsable RH / chargé ressources humaines de chaque secteur ou toute autre personne de la DRH habilitée à réaliser cet entretien. Cet entretien permettra aux salariés d’anticiper le déroulement de leur fin de carrière, en fonction de leurs aspirations, de leurs compétences et des perspectives ouvertes dans l’entreprise, et le cas échéant, le groupe. Lors de cet entretien, seront notamment abordés les points suivants :
L’évolution prévue ou prévisible du poste
La poursuite de l’activité sur le poste occupé
Les besoins de formation ou d’accompagnement
L’éventuel aménagement des conditions d’emploi ou poste
L’anticipation du départ à la retraite.
Les dispositifs d’accompagnement à la fin de carrière Formation « préparation à la retraite » La formation « préparation à la retraite » est accessible 3 ans avant le départ théorique à la retraite. Elle a pour objectif principal d’accompagner les salariés dans la transition entre vie professionnelle et retraite. Cette formation est imputée sur le plan de développement des compétences. Cette formation peut être réalisée une seule fois par salarié. L’entreprise mettra également à disposition des salariés un référent interne dédié aux problématiques liées à la retraite. Réunion d’information avec la CARSAT et caisse de retraite complémentaire Chaque salarié, à partir de 3 ans avant son départ théorique à la retraite, s’il a communiqué cette perspective à l’employeur, est invité à participer à une réunion d'information organisée en collaboration avec la CARSAT (Caisse d’Assurance Retraite et Santé au Travail) et la caisse de retraite complémentaire. Ces réunions d’informations, organisées généralement 2 fois par an, se déroulent pendant le temps de travail, et sont l’occasion :
D’informer sur les dispositifs légaux et conventionnels relatifs aux retraites de base et aux retraites complémentaires ;
De sensibiliser sur les différentes démarches à effectuer (reconstitution de carrière, vérifications des données, complémentaire santé, protection individuelle, …).
A l’issue de ces réunions, un point de situation individuelle est proposé aux salariés qui le souhaitent avec l’interlocuteur de la caisse de retraite complémentaire, sur la base d’un diagnostic conseil personnalisé. Un guide retraite sera également mis à disposition des salariés. Retraite progressive La retraite progressive est un dispositif légal qui s’adresse au salarié à temps plein ou à temps partiel et qui permet, en fin de carrière, de réduire son activité professionnelle.
Le salarié perçoit le salaire correspondant à son activité à temps partiel et une partie de sa retraite de base et complémentaire.
Pendant cette période, le salarié continue de cotiser à la retraite.
Les modalités d’adhésion à la retraite progressive sont précisées sur le site de l’assurance retraite et service public. Le service RH se tient à la disposition des salariés souhaitant s’inscrire dans ce dispositif.
Temps partiel senior avec maintien d’acquisition des droits Compte tenu du contexte d’allongement des carrières et du recul du départ à la retraite, la direction propose de prolonger et d’allonger le dispositif relatif au temps partiel seniors (accord du 20 novembre 2009) permettant à tout salarié et au plus tôt dans les 4 années précédant son départ à la retraite, de demander et obtenir son passage à temps partiel dans le cadre d’une organisation compatible avec le bon fonctionnement du service. Pour ce faire, le salarié fournira des éléments relatifs à sa date prévisionnelle de départ en retraite (exemple : relevé de carrière). Les modalités sont définies en accord avec la hiérarchie et la DRH. Ce temps partiel correspondra à une réduction d’activité de 20% par rapport à l’activité antérieure (exemple : 80% pour une personne antérieurement à temps complet ; activité à 60% pour une personne antérieurement à 80%). Cette réduction d’activité pourra être modulée sur 4 ans, tout en restant sur une baisse d’un volume moyen de 20%. Ainsi, le taux d’activité pourra être de 100% la première année, de 80% la deuxième, et de 60% la troisième année. Cette baisse d’activité entrainera une baisse de la rémunération annuelle du même volume mais avec le maintien de l’acquisition des droits à la retraite et prévoyance équivalents à la situation antérieure. Pour ce maintien des droits, l’entreprise et le salarié prendront en charge les cotisations de retraite, et prévoyance complémentaire selon les règles fixées par accord d’entreprise. Ces informations figurent sur le bulletin de paie. Indicateurs avec répartition Hommes/femmes
Nombre de salariés à temps partiel fin de carrière
Nombre d’aménagement CET fin de carrière
Nombre de salariés en retraite progressive
Nombre de formations de préparation à la retraite
Nombre de salariés ayant suivi la conférence retraite
Age moyen de départ à la retraite.
Maintien d’acquisition des droits dans le calcul de l’Indemnité de départ en retraite pour les temps partiel senior Pour la période de travail réalisée en temps partiel senior, il est convenu que l'indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base de la rémunération antérieure à l'entrée dans le dispositif. Cela revient donc à bonifier les périodes de temps partiel à hauteur de 20% maximum. Cumul emploi retraite Le cumul emploi-retraite est un dispositif légal qui permet au retraité du régime général de reprendre une activité professionnelle et de cumuler les revenus de cette activité avec ses pensions de retraite. Le cumul peut être total (si le taux plein est atteint) ou partiel (dans les autres cas).
Toutes les précisions et démarches sont disponibles sur le site de l’assurance retraite et du service public. Le service RH se tient à la disposition des salariés souhaitant s’inscrire dans ce dispositif.
Dispositif lié à l’accord CET Il est possible, à date, pour les salariés ayant 50 ans et plus, dans le cadre d’un aménagement de fin de carrières, de verser des jours de congés payés, conformément à l’accord CET actuellement en vigueur. Il est également possible d’aménager une activité à temps partiel à l’aide du CET dans les 3 ans précédant le départ à la retraite.
Congés d’âge Des congés d’âge ont été mis en place pour les catégories employés, ouvriers (accord d’entreprise de juin 1988) et pour les cadres (accord de décembre 1988). A date, un jour est attribué de 50 à 54 ans et 1 jour en plus à partir de 55 ans, soit 2 jours au total à partir de 55 ans.
Points pénibilité
Les salariés disposant de points liés à la pénibilité sur leur compte professionnel de prévention (C2P) pourront les utiliser afin de réduire leur temps de travail conformément aux dispositions légales et en fonction des impératifs de service.
Maintien dans l’emploi et développement des compétences Il est rappelé l’importance pour l’entreprise d’assurer l’accès à la formation des salariés en fin de carrière comme levier essentiel au maintien dans l’emploi. L’entreprise s’engage à ce que les salariés en fin de carrière bénéficient du même accès à la formation que les autres salariés de l’entreprise, étant précisé qu’une partie d’entre eux bénéficie par ailleurs de mesures liées à l’accompagnement des fins de carrière. Indicateurs
Taux de salariés formés par tranche d’âge
Taux de salariés formés femmes/hommes
Taux de salariés formés par catégorie (employés, cadres, ouvriers, journalistes)
Proportion de salariés par catégorie et par tranche d’âge
Ces indicateurs figureront dans le bilan formation transmis annuellement.
Transformation de l’indemnité de départ à la retraite (IDR) en jours d’inactivité En vue de cesser son activité professionnelle par anticipation, tout salarié peut demander le versement anticipé de tout ou partie de son indemnité de départ volontaire à la retraite sous forme de périodes non travaillées payées, sous condition d’avoir une date de liquidation de ses droits à la retraite. Les montants de l’indemnité de départ à la retraite sont fixés conventionnellement en fonction de la catégorie professionnelle et de l’ancienneté du salarié. Cette mesure est mise en œuvre dans les conditions suivantes : Salariés éligibles L’accord s’applique à l’ensemble des salariés en CDI, quel que soit leur durée de travail, pouvant liquider leur droit à la retraite et ayant une ancienneté minimale de 2 ans dans l’entreprise.
Modalités d’information par le salarié de la RH Les salariés éligibles à ce dispositif devront informer leur manager ainsi que leur chargé RH ou Responsable RH de leur volonté de transformer leur IDR en jours d’inactivité. Pour ce faire, les salariés devront communiquer, 6 mois au minimum, avant leur départ physique de l'entreprise (CET, congé de fin de carrière etc), à leur RRH/chargé RH une attestation sur l'honneur indiquant la date de départ prévisionnelle à la retraite, étant précisé que la conversion de l’IDR en congés doit être accolée aux autres congés éventuellement pris précédemment par le salarié (CET, congé de fin de carrière etc). Durée du congé Le congé de fin de carrière est d’une durée de 5 mois maximum. Les modalités de conversion de l’IDR Le temps converti est considéré comme du travail effectif. Il donne ainsi droit à congés payés, est pris en charge dans le décompte de l’ancienneté et rentre dans le calcul de la prime du 13ème mois et du supplément 62% du 13ème mois. Les modalités de conversion en temps intégreront donc ces éléments. L’IDR acquise est transformable en congés par tranche de 10 jours ouvrés. Les modalités d’information de la RH vers le salarié Le salarié est informé :
De son rétroplanning de départ à la retraite prenant en compte tout type de congés ;
Du montant de son indemnité de départ à la retraite ;
Du nombre de congés convertis ;
De l’éventuel solde de l’IDR versé sur le solde de tout compte.
Situation du salarié pendant le congé de fin de carrière Pendant la durée du congé de fin de carrière, le salarié reste inscrit aux effectifs de l’entreprise. Le salarié demeure tenu d’une obligation de loyauté envers l’entreprise. Le salarié n’est pas autorisé à exercer une activité professionnelle sauf accord exprès de l’entreprise. Les Parties conviennent expressément que toute absence, quelle qu’en soit la cause, survenant au cours du congé de fin de carrière, sera sans aucune incidence sur sa durée et sa rémunération. Ainsi, une telle absence n’aura pas pour effet de décaler le terme du congé de fin de carrière tel que convenu par les parties.
Développer la transmission de l’expertise et des compétences Transmission des savoirs La question de la transmission des savoirs est un enjeu essentiel pour éviter la perte des compétences existantes. Afin de prévenir la perte de compétences pour l’entreprise, les managers et la direction des ressources humaines identifieront, dans le cadre des revues de personnel, les salariés dont le départ à la retraite nécessite un plan de transfert de compétences. Un plan de transmission des savoirs sera alors établi et mis en œuvre par la DRH et les managers, en collaboration avec le salarié concerné. Cette transmission supposant un sens de la pédagogie, de la formalisation et l’accompagnement par une méthodologie, les salariés en fin de carrière identifiés pourront éventuellement suivre une formation adaptée à la transmission d’expertise et savoirs. La direction sera attentive à la charge de travail qui pourrait être générée par cette transmission des savoirs, et aux éventuels moyens nécessaires afin de faciliter les conditions de travail de l’équipe. Mentorat inversé Afin de favoriser l’échange intergénérationnel, inter-métier/interservices, l’entreprise expérimentera un programme de mentorat inversé via la mise en place de binômes où le mentor est un expert métier et le mentoré, un salarié en fin de carrière. Dans le cadre de cette expérimentation, l’entreprise souhaite :
Sélectionner les binômes sur la base du volontariat et que les deux parties soient consentantes ;
Déterminer leurs besoins et leurs compétences ;
Former les mentors à la posture mentorale et les accompagner pendant 6 mois.
En cas de mise en place, un avenant à l’accord GEPP sera rédigé paritairement. Formation des managers L’entreprise s’engage également à développer les compétences des managers en matière de management intergénérationnel. L’allongement des carrières, la pyramide des âges de l’entreprise, l’accélération des innovations impliquent le développement de méthodes de management favorisant la cohésion, le bien-être et l’innovation au sein d’équipe multigénérationnelle. Les représentants du personnel
L’exercice d’une responsabilité syndicale
La direction et les organisations syndicales reconnaissent que l’exercice d’une activité syndicale constitue un investissement dans la vie de l’entreprise. Il est nécessaire de considérer l'exercice d'une responsabilité syndicale dans son ensemble et comme partie intégrante et indissociable du parcours professionnel. Dans ce cadre, la conciliation de la vie professionnelle avec les responsabilités syndicales apparait indispensable à la qualité du dialogue social. Par conséquent, les dispositions relatives au parcours syndical doivent permettre de tenir compte de l’expérience acquise à l’occasion de l’exercice du mandat dans le déroulement de carrière du salarié. Les parties rappellent également leur attachement au principe d’égalité de traitement entre toutes les femmes et tous les hommes dans leur diversité tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, les rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère discriminatoire, notamment les activités syndicales. Enfin, il est rappelé qu’un accord relatif au droit syndical a été signé au sein de l’entreprise, et prévoit la mise en place d’un entretien de début et de fin de mandat pour les représentants du personnel/organisations syndicales.
La certification des représentants du personnel/syndicats La certification vise à créer des passerelles métiers qui ne sont pas nécessairement les métiersd’origine des mandatés. Elle peut permettre ainsi la prise en compte des compétences acquises au cours d’un mandat syndical ou de représentant du personnel dans une suite de parcours professionnel.
Toutes les personnes justifiant de l’exercice d’un mandat syndical au cours de 5 années précédant la session d’examen peuvent candidater à cette certification.
Les représentants du personnel disposent d’une possibilité de certification qui est structurée en 6 domaines de compétences transférables, rédigés à partir des compétences qui correspondent à l’exercice des mandats exercés en entreprise. Les domaines de compétences de cette certification sont dénommés certificats de Compétences professionnelles (CCP) :
- CCP « encadrement et animation d’équipe »
- CCP « gestion et traitement de l’information »
- CCP « assistance dans la prise en charge de projet »
- CCP « mise en œuvre d’un service de médiation sociale »
- CCP « prospection et négociation commerciale »
- CCP « suivi du dossier social d’entreprise »
Chacun de ces CCP présente au moins une équivalence avec un bloc de compétence d’un titre professionnel délivré par le ministère du travail.
L’entreprise s’engage à accompagner le représentant du personnel intéressé par ce dispositif dans ses démarches par le biais d’absence autorisées payées pour la participation aux entretiens prévus dans le cadre de cette certification, mais également pour sa présentation devant le jury.
Entretiens début et fin de mandat Les représentants du personnel et syndicaux bénéficient d’un entretien de début et de fin de mandat, conformément aux dispositions de l’accord relatif au droit syndical et aux carrières des représentants du personnel (article 1-5 et 1-6) en date du 5 octobre 2016.
L’accompagnement renforcé des salariés dont l’emploi est déclaré sensible Dans un contexte de transformation d’entreprise, l’entreprise a convenu de renforcer l’accompagnement des salariés dont l’emploi est déclaré sensible afin de traiter en amont les évolutions importantes des métiers et d’éviter autant que possible, la mise en place de restructurations s’accompagnant de plans de départs (PSE). Les conséquences du classement de l’emploi tenu en emploi sensible
induit une responsabilité particulière pour l’entreprise, nécessitant un accompagnement renforcé pour maintenir l’employabilité des salariés concernés.
L’entreprise entend ainsi :
Faciliter la mobilité interne des salariés occupant un emploi sensible en renforçant les dispositifs d’accompagnement ;
Offrir une solution de transition sécurisée aux salariés occupant un emploi sensible et souhaitant poursuivre leur parcours professionnel en dehors du groupe.
Ces dispositifs seront mis en place sous réserve que le volume d’absences simultanées dans une même équipe n’empêche pas la réalisation de l’activité.
Information des salariés dont l’emploi est déclaré sensible
Chaque salarié doit pouvoir avoir pleinement connaissance de la sensibilité de son emploi. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à faire le point, une fois par an, avec le salarié dans le cadre de son entretien annuel. Cet entretien permettra d’échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié au regard de la sensibilité de son emploi.
Favoriser la mobilité Ouest France et Groupe SIPA Les salariés occupant un emploi sensible peuvent se porter candidat à la mobilité dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise. Les candidatures doivent être examinées, validées et formalisées avec la même procédure. A compétences égales, l’entreprise favorisera la mobilité des salariés étant positionnés sur un emploi sensible. La mobilité s’entend par un changement géographique (changement de site), professionnel (changement de service ou qualification). Pour favoriser la mobilité au sein de l’entreprise et du groupe, l’entreprise s’engage à mettre en place un cadre concernant les périodes de mise à disposition et les transferts du contrat de travail (limite d’âge par exemple) et à étudier la mise en place d’une garantie de ressources ou des avantages sociaux. Les parties s’engagent à poursuivre les discussions sur ce sujet spécifique lors du premier semestre 2026 dans l’objectif d’aboutir à un avenant à cet accord.
Accompagnement à la mobilité volontaire sécurisée Les salariés occupant un emploi sensible et souhaitant s’inscrire dans une démarche de mobilité volontaire sécurisée pourront solliciter leur référent RH et/ou un conseiller en évolution professionnelle. En complément de ces rendez-vous et si cela est nécessaire, ces salariés pourront bénéficier de l’accompagnement d’un cabinet RH externe pour les aider à préparer ce projet professionnel.
Accès aux dispositifs de formation renforcée Afin d’accompagner au mieux les salariés dont l’emploi est sensible, les dispositifs de formation seront privilégiés afin de sécuriser les parcours professionnels. Favoriser l’utilisation du CPF L’entreprise permettra aux salariés occupant un emploi sensible et ayant un projet professionnel validé par l’employeur, d’accéder à des formations qualifiantes certifiantes ou diplômantes, au travers de leur CPF. La formation se fera alors sur le temps de travail. L’entreprise abondera le compte du salarié en finançant le restant à charge des coûts de formation. Favoriser la mise en place d’un bilan de compétences ou bilan professionnel L’entreprise acceptera toute demande de bilan de compétences ou bilan professionnel d’un salarié positionné sur un emploi sensible. Ce bilan s’effectuera systématiquement sur le temps de travail et sera financé par l’entreprise. La validation des acquis de l’expérience (« VAE ») Pour toute demande de VAE d’un salarié dont l’emploi est sensible, l’entreprise financera la démarche. Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Si le salarié sollicite un conseil en évolution professionnelle, le rendez-vous se réalisera sur le temps de travail.
Dispositif Pro A (ex-période de professionnalisation) Ce dispositif a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion professionnelle par des actions de formation. Il sera particulièrement proposé aux salariés occupant un emploi sensible.
Accompagnement à la création ou reprise d’entreprise L’entreprise s’engage à faire un état des lieux des dispositifs existants en matière de création ou de reprise d’entreprise et à pouvoir apporter un premier niveau d’information aux salariés par l’intermédiaire de l’interlocuteur RH.
Le congé mobilité La direction et les organisations syndicales représentatives seront amenées à rééchanger dans le cadre d’un avenant à cet accord GEPP, dans l’éventualité où il serait décidé de procéder à des départs volontaires dans le cadre d’un congé mobilité (transco-congé mobilité) ou d’un dispositif « transco classique » ou autres dispositifs similaires. Les modalités de mises en œuvre de ces dispositifs dépendront de la mise en œuvre ou non d’un plan Filières au niveau national prévoyant un accompagnement spécifique au départ de salariés pour les entreprises de presse. THEME 4 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
Entrée en vigueur et durée Compte tenu du contexte économique de l’entreprise et du projet Efficience II, le présent accord s'appliquera à compter de la date de signature et jusqu’au 31 décembre 2027. Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non.
Suivi Une commission de suivi sera organisée chaque année, et composée de représentants de chaque syndicat signataire de l'accord. La première commission de suivi aura lieu au plus tard un an après la signature du présent accord.
Un bilan quantitatif et qualitatif sera réalisé afin d'évaluer les modalités d'évolution de cet accord. D’autres indicateurs pourront être sollicités et produits, sous réserve de faisabilité.
Dépôt La Direction procèdera au dépôt de l'accord auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure. La Direction adressera également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes du siège social.
Publicité Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés et sera mis en ligne sur l'intranet de l'entreprise.
Révision Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées par les textes légaux en vigueur et notamment pourra inclure des dispositions déployées dans le projet Efficience II.
Fait à Rennes, le 10 décembre 2025
Pour les organisations syndicales
Pour la CFE-CGC,
Pour Ouestmédias-com-CGT,
Pour le SNJ,
Pour la CFDT,
Pour l’entreprise Directrice des ressources humaines
Annexe 1 : liste des indicateurs formation
Le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise pour l’année 2023
4-1 Bilans de compétences, CIF, CPF et des validations des acquis de l’expérience réalisés 4-2 Nombre de stagiaires par thème de formation et par direction 4-2 bis - Nombre de stagiaires par thème de formation sur 3 ans 4-3 Nombre d'heures par organisme de formation 4-4 Bilan des actions de formation par direction, catégorie et sexe 4-4 bis - Bilan des actions de formation sur 3 ans par direction, catégorie et sexe 4-5 Nb d'heures de formation par direction et tranche d'âge 4-5 bis - Nb d'heures de formation sur 3 ans par direction et tranche d'âge 5° Contrats en alternance 5-1 Nombre de tuteurs au 31/12/2023 5-2 Répartition des alternants par direction et par qualification 5-3 Alternants par Ecole et Direction 5-4 Alternants par âge et par sexe 5-5 Alternants par école et direction
