ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2024
PALL FRANCE
ENTRE :
La société PALL France SAS, société par actions simplifiée à associé unique, ayant son siège au 26-28 avenue de Winchester à Saint-Germain-en-Laye (78100), enregistrée au RCS de Versailles sous le numéro 303 494 165, représentée par XX en sa qualité de Directrice Générale et Directrice Relations Sociales et dûment habilitée, Ci-après dénommée « LA SOCIETE » ou «
l’Entreprise »,
D’une part,
ET
Pour les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :
Le syndicat CFE-CGC, représenté par XX, en sa qualité de Délégué Syndical,
Le syndicat CFDT, représenté par XX, en sa qualité de Délégué Syndical,
Le syndicat CGT, présenté par XX, en sa qualité de Délégué Syndical,
Ci-après dénommés «
les Organisations Syndicales »,
D’autre part,
La Direction et les Organisations Syndicales seront collectivement appelées «
Les parties »
Préambule
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction et les Organisations Syndicales de la Société ont engagé une Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2024 sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise. En parallèle à cette négociation, la Direction et les Organisations Syndicales de la Société LA SOCIETE ont engagé une Négociation en vue de signer un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. Les réunions de négociations se sont tenues le 8 mars 2024 après-midi, le 19 mars 2024 toute la journée, le 27 mars 2024 matin et le 12 avril 2024. Un document a été remis à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives reprenant les informations partagées : stratégie du Groupe, situation financière et le contexte économique en France ainsi qu’une analyse salariale répondant aux questions des organisations syndicales. Ce document venant en complément des données disponibles dans la BDESE. Chacune des Organisations Syndicales Représentatives a présenté les attentes du personnel. Les parties ont partagé l’importance de définir des mesures équitables pour tous les salariés et de tenir compte de la phase d’augmentation individuelle ayant eu lieu préalablement à la présente négociation, qui plus est dans un contexte économique contraint. Les Parties ont fait en sorte d’échanger à travers un dialogue social ouvert et constructif. Elles ont reconnu la nécessité de travailler ensemble pour maintenir les activités de manière sereine, afin de pouvoir faire face aux défis à venir. A travers cet objectif commun, les Parties sont parvenues à un accord collectif adapté et équilibré. Lors des réunions il a été convenu entre les parties que les mesures relevant de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail feraient partie d’un accord négocié en parallèle. Ces mesures ne sont pas reprises dans le présent accord. Aux termes de ces réunions, les Parties se sont accordées pour signer un accord d’entreprise portant sur les points suivants :
Revalorisation de la prise en charge employeur des tickets restaurants ;
Généralisation et pérennisation de l’usage qui était appliqué au sein de l’entité XXXX, des règles de calcul des indemnités de congés payés ;
Augmentation des frais de déplacement et de la prime de nuitée ;
Redéfinition et augmentation des temps de récupération en cas de déplacement ou travail les week-end et jours fériés ;
Frais de déplacement domicile – site, mobilité durable ;
Réalisation d’un événement présentiel pour tous les collaborateurs de LA SOCIETE.
La direction prend l’engagement d’ouvrir les négociations annuelles obligatoires pour l’année 2025 au 4ème trimestre 2024 afin de pouvoir intégrer la partie augmentation individuelle et appliquer les mesures qui seraient négociées à compter du 1er janvier 2025 (hors calendrier spécifique de certaines mesures).
Champ d’application : Le présent accord s’appliquera à tous les salariés de LA SOCIETE à compter du 1er mai 2024 en l’absence de mention particulière ou à la date mentionnée spécifiquement dans le présent accord. Les mesures numéros 2 et 3 de l’article 8.2.3 ne sont pas applicables aux salariés en CDD.
Augmentations salariales 2024 La tenue des élections pour le renouvellement des élus du CSE entre le 9 et le 13 novembre 2023, et donc la nomination des délégués syndicaux s’ensuivant des résultats des élections, n’a pas permis de réaliser les négociations annuelles sur les salaires avant le process global d’augmentations individuelles pour 2024. Ainsi, les règles spécifiques France de l’attribution du budget d’augmentation annuelle individuelle ne font pas partie du présent accord pour 2024. Le budget de l’augmentation annuelle appliquée à compter du 1er avril 2024 est de 3% de la masse salariale.
Partage de la valeur ajoutée et Epargne Salariale Un avenant de refonte du PEE a été signé entre la Direction et le CSE le 15 mars 2024.
Calcul de l’indemnité Congés Payés (CP) Les rémunérations variables étant définies par rapport au nombre de jours travaillés par an, la prise de congés n'impacte pas l'atteinte de l'objectif annuel, et par ailleurs les objectifs ne sont pas uniquement liés au travail strictement individuel du salarié puisqu'ils sont pour partie liés à des résultats d'équipe et/ou de business unit et/ou de l'entreprise donc non affectés par la prise de congés individuels. Néanmoins, il est décidé à compter du 1er janvier 2024, date de l'harmonisation des périodes de référence des congés payés, d'aligner les méthodes de calculs de LA SOCIETE sur l'usage qui était appliqué au sein de l’entité XXXX, plus favorable que la règlementation et plus favorable pour les salariés. Ainsi, à compter du 1er janvier 2024 les rémunérations variables seront incluses dans le calcul des CP de 2024. Par rémunération variable il convient d’entendre la partie variable de la rémunération annuelle. Par souci de clarification, il est précisé que les primes suivantes et éléments variables suivants sont donc inclus dans le calcul de la base 10ème :
Les rémunérations variables (VCP, SIP, ICP, commission) => la part variable de la rémunération annuelle (que le paiement soit trimestriel ou annuel)
Les « lumpSum », c’est-à-dire les primes versées lors de la phase d’augmentation annuelle
Les primes de missions => (« additional responsibility Bonus » ou « completion Bonus » ou « recognition bonus »)
La part employeur des tickets restaurants.
Le nouveau calcul de la base de congés payés (calcul dit du 10ème CP) sera appliqué en mai 2024 et rétroactif pour tout congé payé pris à compter du 1er janvier 2024.
Tickets restaurants La valeur faciale du ticket restaurant reste deXX €uros. Les parties se sont entendues pour modifier la répartition de prise en charge. Ainsi au 1er mai 2024 la répartition de la valeur faciale sera la suivante :
XX.0€ à la charge du salarié (40% de la valeur faciale) ;
XX0€ à la charge de l’employeur (60% de la valeur faciale à la charge de l’employeur.
Frais professionnels au 1er mai 2024 : Remboursement des repas/hébergement France Les règles de remboursement de frais sont inchangées, les seuils de remboursement sont modifiés comme suit.
Règles de remboursement :
Justification de déplacement : les déplacements devront être justifiés dans l’outil interne de déclaration des frais en précisant le lieu, l’objet et le client ou prestataire. Le justificatif de repas ne devra pas être, sauf exception, un document manuel du restaurateur mais une note imprimée comportant les mentions obligatoires (identité du fournisseur/commerçant, date de la dépense, descriptif de l’achat/ de la dépense, TVA).
Il est rappelé que les réservations doivent se faire via Concur dès que le collaborateur a l’information du déplacement.
Il est rappelé que les demandes de remboursement doivent se faire en conformité avec les règles internes : dans les 30 jours de la dépense.
Prise en charge des repas : frais en cas de déplacement professionnel, hors réunion dans les locaux de LA SOCIETE, ne permettant pas de rejoindre son domicile ou son lieu de travail.
La distance lieu de résidence / lieu de travail est supérieure ou égale à 50 km (trajet aller ou retour) ; les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1h30 (trajet aller ou retour).
Pour rappel, par ailleurs, les salariés en « Remote » (c’est-à-dire en télétravail à 100%), ne bénéficiant pas de voiture de fonction ou d’allocation équivalente qui seraient amenés à se déplacer (réunion client, réunion sur le siège) seront remboursés selon les règles de déplacement en vigueur.
Montants maxima de remboursement :
Remboursement des déjeuners pris au restaurant sur justificatif dans la limite de X € TTC par repas.
Remboursement des dîners pris au restaurant sur justificatif dans la limite de X€ TTC par repas.
Forfait pour les repas pris lors d’un déplacement professionnel hors des locaux de l’entreprise et empêchant le salarié de regagner sa résidence pour prendre son repas : X € par repas.
Il conviendra de préciser impérativement la ville et le motif du déplacement et pour être acceptée, la note de frais doit être soumise dans les mêmes délais que pour les dépenses réalisées avec la carte entreprise.
Forfait, en l’absence de remboursement sur justificatif, lors d’un hébergement chez un proche, est remboursé comme suit :
Nuitée, petit déjeuner et dîner X0 € ou
Nuitée et petit déjeuner : X0 €.
La preuve de l'hébergement chez le proche (famille ou ami) doit être jointe à la demande de remboursement (attestation sur l'honneur). Le collaborateur s’engage à ce que l’hébergement chez un proche réponde aux conditions nécessaires de sécurité et de confort. Le salarié doit veiller à ce que la ville d’hébergement soit bien référencée dans son profil SOS International.
Prise en charge des dîners, nuitées et petits déjeuners sur justificatifs, dans la limite ci-après :
Type de Dépenses
Barème(€ TTC)*
Hôtel et petit déjeuner (hors « intra-muros ») X00 € Hôtel et petit déjeuner « Intra-Muros » X0 € Petit déjeuner seul ** X0 € Les villes « Intra-Muros » sont : Saint-Germain-en-Laye, Paris, Marseille, Lyon, Toulouse, Nice, Nantes, Montpellier, Strasbourg, Bordeaux, Lille, Rennes, Reims, St-Etienne, Toulon, Le Havre, Grenoble, Dijon, Angers, Nîmes ; Villeurbanne (soit les 20 villes les plus importantes de la Métropole + St Germain) * : il s’agit ici d’un maximum. Les hôtels moins chers proposés dans Concur en proximité du site visité doivent être privilégiés. ** : le petit déjeuner seul est accepté pour tout déplacement nécessitant un départ de son domicile avant 7h00 ou pour une nuitée d’hôtel si le montant de la chambre sans petit déjeuner est réduit de X€ par rapport au barème maximum ci-dessus.
Déplacement professionnels et travail hors jours ouvrés Soucieux de l’équilibre entre le temps professionnel et le temps personnel, les parties ont convenu de redéfinir les règles de compensation applicables en cas de travail et de déplacement en dehors des jours ouvrés, au regard des règles appliquées jusqu’alors au sein de LA SOCIETE, en les précisant et en harmonisant les mesures actuellement appliquées. Les parties tiennent à rappeler qu’il convient avant tout de ne pas travailler les week-ends et tiennent à rappeler le nécessité de se déconnecter. Néanmoins, conscient que certains collaborateurs peuvent ponctuellement avoir à se déplacer ou exceptionnellement travailler une partie de week-end ou jours férié, les parties ont tenu à repréciser et affiner les règles. Par ailleurs, le versement d’une indemnité de nuitée est modifié comme suit : Il sera versé une indemnité de nuitée, dès lors que le collaborateur réalise au moins 9 nuitées en déplacement au cours d’un même mois civil. Le montant de l‘indemnité est de X € Bruts par nuit lorsque le collaborateur sera 9 nuits ou plus (consécutives ou non) par mois en déplacement professionnel ne permettant pas de rentrer à son domicile. Le collaborateur devra mentionner les villes et motifs de nuitée sur le formulaire dédié, le faire valider par le son manager et le transmettre au service RH avant le 5 du mois suivant. Ainsi, les règles ci-dessous ont été définies :
Travail un jour de week-end ou férié :
Travail le samedi :
Bien que les salariés travaillent habituellement les jours ouvrés, il n’est pas interdit de travailler le samedi.
L’employeur peut demander à un collaborateur cadre au forfait jours de travailler le samedi.
Le cadre au forfait jour se verra attribuer une journée ou une demi-journée de récupération afin de respecter la durée annuelle fixée à 214 jours de travail par an.
Travail le dimanche ou jour férié :
Il n’est pas autorisé de travailler le dimanche SAUF CAS d’ACTIVITES DEROGATOIRES (L. 231-1)
Parmi les activités donnant lieu à dérogations, les activités ci-après :
Les salons/congrès /expositions : leur montage et démontage, leur participation,
Le Service après-vente, le dépannage et la maintenance,
Les impératifs ponctuels du service
Dans ce cas, le travail le dimanche peut être effectué à condition :
Qu’il ne soit pas imposé au collaborateur (il doit avoir la possibilité de refuser),
Qu’il fasse l’objet d’une récupération
Le 1er mai est un jour férié chômé qui ne peut pas faire l’objet de dérogation.
Récupération des jours travaillés le samedi, le dimanche et les jours fériés :
Les dispositions suivantes s’appliquent en cas de travail effectif intervenant le samedi, le dimanche ou un jour férié. Les Parties rappellent que :
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ;
Les périodes de travail effectif le week-end ou les jours fériés doivent rester exceptionnelles et être expressément demandées ou approuvées par le manager ;
Tout travail un week-end ou jour férié devra avoir fait l’objet d’un accord écrit préalable du manager spécifiant les activités spécifiques entrainant la dérogation du jour chômé sur un jour de week-end ou jour férié.
Sous ces réserves, les Parties conviennent que les repos suivants seront attribués aux salariés (à l’exception des cadres dirigeants) amenés à travailler le week-end ou un jour férié dans le cadre d’un déplacement professionnel :
Pour un travail de moins de 4 heures (sur une même journée) : ½ journée de récupération est accordée ;
Pour un travail entre 4 et 6 heures (sur une même journée) : 1 journée entière de récupération est accordée ;
Pour un travail de plus de 6 heures (sur une même journée) : 2 journées de récupération sont accordées.
Pour définir le nombre d’heures déclenchant la récupération appropriée, il sera fait masse des heures de déplacements et de travail sur une même journée. En outre, une indemnité exceptionnelle de mission de X € brut par jour travaillé (samedi, dimanche ou jour férié) sera versée au salarié auquel il aura été demandé de travailler le week-end ou un jour férié dans le cadre d’un déplacement, en raison des contraintes impératives du service.
Le manager devra s’assurer que dans le cas d’un travail exceptionnel sur un jour de repos hebdomadaire, un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives et 11 heures consécutives de repos quotidien, soit accordé au salarié.
Trajet de déplacement le WE ou jour férié :
Les Parties rappellent les définitions qui suivent :
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif (article L. 3121-4 du code du travail).
Le temps de « trajet de déplacement » s’entend d’un trajet professionnel nécessité par les besoins du service, reliant :
le domicile du salarié au lieu de travail autre que les locaux de l’entreprise,
l’hôtel où le salarié est amené à séjourner en raison du déplacement professionnel au lieu d’exécution de sa mission.
le domicile du salarié à l’hôtel où le salarié est amené à séjourner en raison du déplacement professionnel.
Le temps de trajet de déplacement est calculé à partir du moment où le salarié quitte son domicile, et prend fin lors de l’arrivée à l’hôtel ou au lieu d’exécution de sa mission (hors sites de l’entreprise en France).
Si un trajet de déplacement est nécessaire le dimanche ou jour férié et que le collaborateur n’est pas d’accord pour se déplacer, dans ce cas il devra en avertir par écrit son manager ainsi que le service RH suffisamment en amont pour qu’une solution alternative puisse être trouvée.
Le déplacement doit s’effectuer à partir du lieu du domicile du salarié / à destination du lieu de domicile pour le retour.
Lorsqu’un trajet de déplacement a lieu le samedi ou le dimanche ou un jour férié, une compensation en repos sera attribuée selon le calcul suivant :
Pour un trajet de moins de 4 heures : ½ journée de récupération est accordée
Pour un trajet entre 4 et 6 heures : 1 journée entière de récupération est accordée.
Pour un trajet de + 6 heures : 2 journées de récupération sont accordées.
Modalités pratiques de mise en œuvre du temps de récupération :
Pour définir le nombre d’heures déclenchant la récupération appropriée, il sera fait masse des heures de déplacements et de travail sur une même journée de week-end ou de jour férié.A titre d’exemple, un salarié effectuant 2 heures de déplacement et une (1) heure de travail durant la même journée (ex. un samedi) se verra attribuer ½ journée de récupération.
Les journées ou demi-journées de récupération devront être saisies dans l’outil de gestion des temps avant leur date de prise,
En commentaires doivent être précisés la date et le nombre d’heures de trajet de déplacement ou de travail réalisées le samedi ou le dimanche ou le jour férié, sous la rubrique « récupération forfait ».
Les récupérations doivent être prises idéalement dans la semaine et au plus tard dans le mois suivant le déclenchement du temps de déplacement ou travail entrainant cette récupération.
Toute dérogation à cette règle requiert l'approbation du manager et du service RH
Prise en charge des frais de transport domicile – site & Mobilité durable Soucieux d’améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et le site de Saint-germain en Laye et de Val Saint Quentin, les parties se sont mises d’accord pour élargir les modalités de participation aux frais de transports entre le domicile et un site de LA SOCIETE. Cette mesure s’inscrit dans la volonté de l’entreprise de favoriser la présence sur site, le nombre de jour de présence et de privilégier les modes de transports durables. A l’issue de la première année de mise en place de cette mesure, une analyse sera réalisée avec les signataires de l’accord afin de pouvoir faire évoluer si nécessaire l’offre dite « mobilité durable ». Chaque salarié travaillant « on site » (sur site à 100%) ou en « hybrid » (télétravail partiel) et ne bénéficiant pas d’une voiture de fonction peut bénéficier d’une des trois modalités ci-après :
Remboursement de 50% des abonnements de titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur domicile et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics (selon les règles URSSAF dont présentation du justificatif)
Pour les collaborateurs en CDI : Forfait mobilité durable, via un partenaire externe, à hauteur de X€ TTC annuel pour faciliter les trajets selon les modalités de son choix entre : vélo / vélo à assistance électrique, covoiturage (conducteur ou passager), trottinettes, autopartage de véhicules à faible émissions, transport en commun hors abonnements, et incluant au maximum X€ TTC annuels de carburant ou de recharge électrique / hydrogène.
Pour les collaborateurs en CDI, post période d’essai : Participation à la prise en charge d’une location longue durée de vélo (mécanique ou assistance électrique) :
L’offre globale, via un partenaire externe, comprend la location 36 mois du vélo, l’assurance vol/casse et assistance, la révision tous les 9 mois, un casque, un antivol U et la garantie en cas de restitution anticipée à partir de la seconde année.
Le collaborateur choisit un vélo d’un budget entre X € TTC et X € TTC
Le collaborateur contribue à hauteur de 30% du montant total mensuel de location par un prélèvement mensuel sur bulletin de paie.
A titre d’exemple, à la date de signature du présent accord, la prise en charge salarié est de XX € mensuel pour un vélo à X€ TTC
Les mesures 2 et 3 sont applicables au 1er juillet 2024 au prorata temporis.
Evènement annuel présentiel Conscient qu’il est indispensable de pouvoir réunir l’ensemble des salariés lors d’un événement en présentiel, les parties ont convenu qu’une réunion en présentiel serait réalisée avant la fin de l’année 2024. Cet événement sera organisé par la direction au 4ème trimestre 2024. Il comprendra un dîner avec autorisation pour les salariés éloignés d’inclure une nuitée. Cet évènement sera financé pour partie par l’utilisation de « Christmas Gift XX » si cette mesure est reconduite pour 2024.
Contribution aux œuvres sociales du CSE Un montant complémentaire exceptionnel deXXX € sera versé au CSE en 2024. Ce versement sera réalisé en deux fois (juin et septembre). La direction a mentionné son souhait que cette contribution soit utilisée pour une œuvre sociale à destination de l’ensemble des collaborateurs de LA SOCIETE.
Parité entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail Les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, à améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale sont décrites dans l’accord négocié en parallèle des négociations annuelles obligatoires 2024. Le suivi de la mise en œuvre de ces mesures est défini dans cet accord spécifique.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le Plan prend effet à compter de son dépôt auprès de l’Autorité administrative compétente.
Les mesures sont applicables au 1er mai 2024 sauf mention particulière dans l’article définissant la mesure.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa signature.
Révision et Dénonciation : Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte,
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord,
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.
Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires.
La dénonciation de l’accord par l’employeur est notifiée aux salariés de l’entreprise. Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du code du Travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du code du Travail.
En cas de difficultés relatives à l’interprétation et la mise en œuvre, les Parties se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les aménagements à apporter.
Information du personnel Le présent accord sera mis à disposition dans le SharePoint RH et fera l’objet d’une communication mail à tous les salariés. Le livret d’information collaborateur sera mis à jour dans les deux semaines de la signature de l’accord.
Formalités de dépôt A l’issue de la procédure de signature, et en application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives par courrier électronique. Cet accord sera également notifié aux membres du CSE. Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS par voie dématérialisée au moyen de la plateforme de téléprocédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire papier sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye.
Signature via DocuSign Fait le , A XX,
Entre :
LA SOCIETE, représentée par XX, Directrice Générale
Et
Pour le syndicat CFE-CGC, représenté parXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
Pour le syndicat CFDT, représenté par XX, en sa qualité de Délégué Syndical,
Pour le syndicat CGT, représenté par XX, en sa qualité de Délégué Syndical,
