ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE
LES FEMMES ET LES HOMMES, ET À LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
PALL FRANCE
ENTRE :
La société PALL France, société par actions simplifiée à associé unique, Ayant son siège au 26-28 avenue de Winchester à Saint-Germain-en-Laye (78100), Enregistrée au RCS de Versailles sous le numéro 303 494 165, Représentée par xxxx en sa qualité de Directrice Générale et Directrice Relations Sociales, et dûment habilitée,
Ci-après dénommée « Pall France » ou «
La Société »,
D’une part,
ET
Pour les organisations syndicales représentatives au sein de la Société Pall France :
-Le syndicat CFE-CGC, représenté par xxx, en sa qualité de Délégué Syndical, -Le syndicat CFDT, représenté par xxx, en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
La Direction et les Organisations Syndicales seront collectivement appelées « Les Parties »
PREAMBULE
La Société Pall France réaffirme son attachement au respect de l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et sa volonté de promouvoir ce principe. Les Parties considèrent que la mixité, la diversité et l'égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale pour les salariés et des sources de progrès économique et social pour la Société. Elles s'opposent ainsi à tout comportement discriminant et agissent pour combattre les stéréotypes culturels et représentations socio-culturelles associés au sexe.
Afin de résorber les inégalités entre les Hommes et les Femmes, un accord est mis en place au sein de la Société.
Cet accord s'inscrit dans le cadre des articles L.2242-3, L.2242-8, L.2242-13, L.2242-17 et R.2242-2 du code du Travail relatifs aux obligations en matière de négociation sur l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Conformément aux dispositions de l’article L.2242-2 du Code du Travail, la Direction et les Organisations Syndicales de la Société Pall France ont engagé une négociation sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les pratiques différenciantes d’accès à la formation, ainsi que la qualité de vie et des conditions de travail. Après un travail préparatoire d’état des lieux et des échanges avec les organisations syndicales les réunions de négociations se sont tenues les 25 septembre 2025, 30 septembre 2025, 01 octobre 2025 et le 03 octobre 2025. En sus du projet d’accord, un document a été remis à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives reprenant les informations partagées : analyse de la politique sociale 2024, situation financière et contexte économique en France ainsi qu’une analyse salariale répondant aux questions des organisations syndicales. Ce document venant en complément des données disponibles dans la BDESE. Les Organisations Syndicales Représentatives ont présenté les attentes du personnel. La Direction a rappelé l’importance de définir des mesures visant à améliorer le constat actuel et s’assurer que tous les salariés soient traités avec équité. La Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité réaffirmer, au sein du présent accord, des principes forts en matière d'égalité professionnelle. Ces principes se traduisent par des actions concrètes et engageantes en faveur de l’égalité professionnelle, résultant de l’expérience acquise à travers les pratiques et politiques formalisées antérieurement, dont l’application s’est poursuivie jusqu’alors. Dans ce cadre, cet accord confirme la volonté de Pall France d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les Femmes et les Hommes présentée dans l’accord, ainsi que la Qualité de vie au travail comme un enjeu dans sa gestion des ressources humaines, dont les engagements sont annexés au présent accord. Pall France sera tout particulièrement attentive à maintenir voire améliorer son index Egalité Femmes-Hommes qui s’élève à 86 points sur 100 au titre de l’année 2024. Cet index est assis sur les quatre indicateurs suivants : Ecart de rémunération : 31 points sur 40 Ecart de taux d’augmentations individuelles : 35 points sur 35 Pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé de maternité : 15 points sur 15 Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5 points sur 10.
Les Parties conviennent également que la mise en œuvre du présent accord doit s'inscrire dans la durée, ce qui nécessite l'engagement, l'implication mais également la sensibilisation permanente des principaux acteurs concernés, notamment à l’aide d’actions de formation et de communication ciblées et régulières.
La Direction et les Organisations Syndicales ont en conséquence souhaité maintenir la dynamique déjà engagée dans plusieurs domaines d’action, et ont ainsi convenu de mettre en place des actions concrètes permettant de poursuivre la démarche engagée, dans les quatre domaines suivants : La rémunération effective ; La formation ; Sécurité et santé au travail ; L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Le présent accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et la motivation de ses salariés. Il est rappelé que Pall France s’engage globalement sur la diversité et l’appartenance, au-delà de l’égalité femmes – hommes. A titre d’exemple, depuis 2024, un objectif en matière d’inclusion et d’appartenance a été inclus pour tous les Senior Leaders (niveau M4 et plus de notre classification interne dite « GCRF ») ainsi que pour les People Leaders dont l’indicateur KPI Inclusion est inférieur aux seuils définis au niveau du Groupe (KPI issu de l’enquête d’engagement dite « Engagement survey »). Objet Cet accord a pour objet de définir les moyens mis en œuvre en vue d’améliorer l’égalité entre les Femmes et les Hommes au sein de la Société ainsi que la qualité de vie et les conditions de travail. Champ d’application Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de Pall France. Les mesures d’investissement sociétal ne s’appliquent qu’aux salariés en CDI post période d’essai. Diagnostic de la situation actuelle Méthodologie du diagnostic Pour répondre aux exigences réglementaires, La Société Pall France a procédé à un diagnostic approfondi de la situation de l'égalité professionnelle au sein de la Société, s'appuyant sur : Les données de la BDESE ; L'index égalité Hommes-Femmes 2023 (publié en 2024) qui indique un résultat de 82% ainsi que l’Index de 2024 (publié en 2025) indiquant un résultat de 86%, détaillé ci-après ; Une analyse détaillée des écarts de rémunération par catégorie professionnelle ; Une analyse des absences maladies et congés exceptionnels ; Un examen des pratiques de promotion ; Une analyse du plan de formation.
Constats par domaine d'action Rémunération effective Les deux points d'amélioration à effectuer portent sur le critère 1 (Écart de rémunération) et le critère 4 (Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations) : Écart de rémunération par catégorie professionnelle : 7,8 % Répartition hommes/femmes dans les 10 plus hautes rémunérations : 2 femmes et 8 hommes
Les écarts entre les Hommes et les Femmes, par tranche d'âge et ancienneté sont les suivants :
Classe d'emploi CCN
Tranche d'âge
Ecart de rémunération moyenne des Hommes par rapport aux Femmes*
Ecart après application du seuil de pertinence
Écart pondéré
F
Moins de 30 ans NA NA NA 30 à 39 ans 24,60% 22,60% 1,60% 40 à 49 ans 0,50% 0,00% 0,00% 50 ans et plus -2,00% 0,00% 0,00%
G
Moins de 30 ans NA NA NA 30 à 39 ans -6,20% -4,20% -0,57% 40 à 49 ans 14,50% 12,50% 2,73% 50 ans et plus 3,70% 1,70% 0,37%
H
Moins de 30 ans NA NA NA 30 à 39 ans NA NA NA 40 à 49 ans 33,50% 31,50% 2,23% 50 ans et plus 15,70% 13,70% 1,42%
Ensemble des salariés
10,90%
7,80%
* Un pourcentage de 10% signifie que les hommes gagnent en moyenne 10% de plus que les femmes.
La formation Les femmes ont bénéficié de 63 % des heures totales, ce qui est supérieur à leur part dans les effectifs (54 %). Les formations suivies par les femmes ont représenté 64 % du budget total.
Sécurité et santé au travail Nombre de signalements de comportements ou agissements sexistes reçus : aucun signalement via les alertes (« Speak-up », médiateur, hotline psychologique, référent contre le harcèlement et agissements sexistes en 2024 et 2025 (à fin août)). Taux de participation aux formations obligatoires concernant le code de conduite Danaher et la prévention du harcèlement au travail : 100% en 2025 (99,5% en 2024). Utilisation des dispositifs d'écoute en 2024 et 2025 : pas d’appel hotline, pas de Speak-up sur la discrimination professionnelle, pas appel ou demande de contact auprès des médiateurs France, pas de demande d‘intervention auprès du référent CSE sur le harcèlement sexuel et agissements sexistes.
Articulation vie professionnelle/personnelle Utilisation actuelle des congés familiaux (unions ou décès) : 6 salariés en 2024 et 6 salariés en 2025 Nombre de congés spécifiques demandés : Déménagement : 13 en 2024 et 11 à fin août 2025 Enfant malade ou survenance d’une maladie : 6 en 2024 et 10 à fin août 2025 Congés de soutien et présence familiale : 0 en 2024 et 2 en 2025 Nombre de congés paternité : 2 sur 2024 et 2 à fin août 2025 Nombre d’absences maladie entrainant une carence si la Société ne prend pas en charge le maintien de salaire pendant la carence : 2 en 2024 et 1 en 2025 Nombre de demandes de départ en congé solidaire : 1 en 2024 et 2 actés à fin août 2025 Nombre de salariés dit « Senior » disposant d’un aménagement du temps de travail : 1 (femme) en 2024, 4 (3 femmes, 1 homme) en 2025 Domaines d’action Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, les domaines d’action suivants ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la Société : Rémunération effective Formation Sécurité et santé au travail Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Pour chaque domaine d’action, après le diagnostic, il est retenu au moins un objectif de progression, une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré visant à apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.
Rémunération effective Diagnostic et état des lieux 2024 En 2024, l’Index égalité Hommes-Femmes 2023 indiquait un résultat de 82%. Les deux points d’améliorations à effectuer portaient sur : Le critère 1 (Ecart de rémunération) ; Le critère 4 (Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations).
L’analyse détaillée a permis d’analyser ces critères et d’identifier des axes complémentaires d’amélioration de l’égalité Femmes – Hommes.
Sur le critère 1 : une partie de l’écart provient pour partie des raisons explicitées au paragraphe précédent.
Une analyse approfondie des rémunérations a révélé la persistance d’écarts au sein de certaines catégories de salariés. En 2024, 12 femmes ont bénéficié d’un ajustement salarial, pour un montant total de près de 45 k€, dans le cadre de cette démarche d’équité.
Sur le critère 4 : Au sein de l’entité Pall France, plusieurs salariés parmi les 10 rémunérations les plus hautes occupent des fonctions à responsabilité au niveau global (international). Il se trouve que ces postes sont, en France, occupés majoritairement par des hommes. Il serait naturellement erroné de conclure que les femmes ne peuvent atteindre des postes à responsabilité ou sont, à poste équivalent moins bien rémunérées.
2025 L’Index Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes pour l’année 2024 s’élève à 86 %, soit une progression de 4 points par rapport à 2023. Cette amélioration est notamment liée à la réduction des écarts de rémunération, mais également à un changement de méthode d’analyse, avec l’introduction de la grille de classification CCN. Cette nouvelle lecture permet une calibration plus fine des rémunérations, en tenant compte des niveaux de responsabilité, de compétences et d’expérience de manière plus homogène. Analyse détaillée des critères :
Critère 1 : L’écart de rémunération constaté en faveur des hommes s’établit à 7,8 % en 2024, contre 14,2 % en 2023, soit une amélioration significative. Cette réduction s’explique par la poursuite des actions de réajustement salarial, mais aussi par l’adoption de la grille CCN, qui permet une évaluation plus objective des postes et une harmonisation des salaires au sein des différentes classes d’emploi.
Critère 2 (Écart de taux d’augmentation individuelle) : L’écart de taux d’augmentation individuelle est de 2,1 %, en faveur des femmes. Ce résultat traduit une politique volontariste de rééquilibrage et d’accompagnement des carrières féminines, avec un impact direct sur la réduction des écarts de rémunération.
Critère 3 (Augmentation au retour de congé maternité/adoption) : 100 % des salariées de retour de congé maternité ou adoption ont bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour, confirmant le respect strict de l’égalité de traitement et l’application des règles internes de non-discrimination.
Critère 4 (Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations): Deux femmes figurent parmi les dix plus hautes rémunérations, ce qui reste insuffisant pour atteindre la parité. L’analyse de cet écart pour 2024 reste valable pour 2025.
Une analyse transverse particulière a été réalisée pour veiller de manière détaillée, et au-delà de l’analyse de non-discrimination, à ce qu’il n’y ait pas d’écart d’augmentation lié au genre et à tendre vers la réduction des écarts. Cette revue, réalisée en cours de processus d’augmentation afin de pouvoir rééquilibrer d’éventuels écarts entre équipes, non expliqués par des compétences, performances, l’âge et l’expérience a fait ressortir les éléments suivants sur l’année 2025 : L’augmentation de la masse salariale des femmes est de 0,11 point supérieure aux hommes. La moyenne d’augmentation est donc légèrement plus élevée pour les femmes, ce qui reflète une attention portée sur une réduction des écarts entre les Femmes et les Hommes. 100% des femmes et 98 % des hommes ont bénéficié d’une action salariale. Ceci montre une égalité de traitement sur l’accès à une augmentation de salaire.
Une analyse de l’écart entre les rémunérations mensuelles fait apparaître un écart de plus de 20% en faveur des hommes. Cet écart de rémunération fixe entre les salariés femmes et hommes est justifié par des différences de niveau de responsabilité, de séniorité ou de périmètre managérial, identifiés dans la grille de classification interne (« GCRF »). Toutefois, ces écarts doivent faire l’objet d’un suivi renforcé pour éviter toute dérive non justifiée.
Objectifs de progression
La Société s’engage à poursuivre strictement l’égalité de traitement, à renforcer la transparence des processus RH et à tendre vers la parité dans les instances dirigeantes. Les dispositions du présent accord ont pour objectif de poursuivre les efforts déjà entrepris pour tenter de supprimer, ou à défaut, réduire les différences qui seraient constatées. Ainsi, en matière de rémunération effective, la Société se fixe les objectifs de progression suivants en matière d’égalité femmes-hommes : Poursuivre la réduction des écarts entre les Femmes et les Hommes à classification, compétences et séniorité égales. Poursuivre l’harmonisation du taux et type de rémunération variable par famille d’emploi avec un objectif de 100% de taux de rémunération variable identique par type d’emploi. Garantir des promotions dans la catégorie GCRF (classification interne) supérieure sans prise en compte du genre.
Actions
En vue d’atteindre cet objectif, la Société mettra en œuvre les actions suivantes : L’analyse annuelle des rémunérations et des augmentations, réalisée selon la classification CCN couplée à la catégorie interne (GCRF), permettra d’identifier les écarts résiduels. La correction des éventuels écarts liés au genre qui seraient mis en évidence lors de l’analyse annuelle. Le renforcement de la politique de promotion interne pour les collaboratrices, notamment dans les classes d’emploi où elles sont sous-représentées parmi les plus hautes rémunérations par l’accompagnement spécifique de formation Leadership au féminin. L'harmonisation des taux de rémunération variable via une proposition de modification du type et/ou du taux de rémunération variable avec un maintien de la rémunération totale cible aux collaborateurs dont le
taux de rémunération variable (ICP, VCP) est différent des collaborateurs du même groupe de poste.
L'assurance de la neutralisation de l’absence maternité lors du process d’augmentation annuelle « Merit Increase » et accompagner les retours de congé maternité/adoption par des entretiens systématiques et un suivi individualisé des augmentations, afin de garantir l’égalité de traitement. La sensibilisation et la formation des managers sur les biais de genre et la non-discrimination, au démarrage de la phase annuelle des augmentations (fin d’année fiscale).
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés, les Parties retiennent les indicateurs chiffrés suivants : Nombre de corrections effectuées, par niveau GCRF et classification CCN et par genre Comparatif annuel des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes Suivi des augmentations de salaire des salariées post congé maternité Nombre de proposition d’harmonisation de type ou niveau de rémunération variable et suivi des écarts Nombre de promotion par genre Reporting annuel des actions menées auprès des managers sur la sensibilisation à l’égalité de traitement lors et des résultats obtenus.
Sécurité et santé au travail Diagnostic et état des lieux : Des actions de formation et de sensibilisation ont été déployées en 2024 et 2025, et suivies par l’ensemble des collaborateurs, illustrant une volonté commune de prévention et de promotion d’un environnement de travail respectueux. Bien que des communications ont été réalisées sur les dispositifs d’écoute et de soutien disponibles, aucun recours à ces services n’a été enregistré sur la période 2024 et 2025 (à fin août). Au-delà des ressources internes et externes mises à la disposition des collaborateurs, aucun fait déviant n’a été remonté en 2024 et en 2025. En 2025, un signalement de propos inappropriés envers un collaborateur en situation de handicap a été enregistré et a donné lieu à la mise en œuvre d’un plan d’action spécifique. En 2024, des premières initiatives de sensibilisation au handicap ont été mises en place, notamment à travers une semaine dédiée et la participation à l’opération DuoDay. Par ailleurs, aucune demande de congés spécifiques n’a été formulée par les collaborateurs reconnus RQTH. La reconnaissance, la sensibilisation et l’accompagnement des situations de handicap restent encore peu développés.
Suivi des actions mises en œuvre :
Formations réalisées (2024 et 2025) : Code de conduite Danaher Prévention du harcèlement au travail Promotion d’un lieu de travail sûr et durable Une journée consacrée à "Comprendre le harcèlement moral et sexuel" lors de la semaine interne de sensibilisation de l'ensemble du personnel aux risques psychosociaux (RPS) (10 au 14 mars 25). Dans le cadre de la 28ème édition de la SEEPH qui s’est tenue en novembre 2024, des communications ont été envoyées aux collaborateurs afin de sensibiliser et préciser les différentes formes de handicap, la notion de handicap invisible et enfin l’importance de la reconnaissance RQTH. Des communications sur le process de Speak-up, le médiateur interne, la hotline de soutien psychologique ont été réalisées, lors de réunion de l’ensemble du personnel, sur les deux dernières années. Un renforcement en 2025 des actions de sensibilisation à l’égalité professionnelle et à la prévention des agissements sexistes, avec la formation d’un référent dédié et la réalisation d’une communication sur le rôle des référents. Objectifs de progression En matière de sécurité et santé au travail, la Société se fixe les objectifs de progression suivants : Maintenir le principe de refus de toute forme de discrimination et d’inégalité de traitement lié au genre Mettre en place de mesures en faveur des salariés en situation de handicap
Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité de traitement et à la lutte contre toute forme de discrimination. A ce titre, les Parties rappellent qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa situation de handicap.
De même, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné d’un état de fait défini ci-dessus.
La Société réaffirme avec force son engagement contre toute forme de discrimination. A ce titre, les parties s’engagent à maintenir ses efforts constants pour préserver toute la non-discrimination afin qu’aucun fait ou propos inapproprié ne soit observé. Cette vigilance proactive vise à garantir à chaque collaborateur une égalité de traitement durable, dans un environnement professionnel respectueux et inclusif. Actions En vue d’atteindre cet objectif, la Société poursuivra les actions suivantes : Maintenir l’ensemble des ressources à la disposition des salariés, y compris celles non obligatoire: Le service RH ; Les services de prévention et de santé au travail ; Le service d’écoute et soutien psychologique Com’Psy (prestataire externe, hotline 24h/24 – 7j/7) ; Le référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes » du CSE. Pour rappel le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est désigné parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE. Le membre du CSE désigné comme référent est chargé d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les membres du CSE L’’ombudsman’ / médiateur La procédure d’alerte nommée « Speak-up »
Communication sur les dispositifs et ressources mises à disposition Outre l’affichage obligatoire (Code du Travail, articles L 1153-5, L 1152-4), et la communication de ces instances dans le livret collaborateur, il est convenu de rappeler au moins deux fois par an les coordonnées des personnes et instances par une communication interne auprès de tous les salariés. Formation et sensibilisation des salariés Afin de s’assurer que ces postures de non-discrimination fassent parties intégrantes des pratiques de la Société, chaque salarié doit suivre annuellement des formations intégrité & conformité qui incluent les thématiques d’égalité et d’inclusion, de violence au travail, de harcèlement et agissements sexistes. L’objectif est un taux de suivi de 99%. Attribution de 2 jours d’absence autorisés payés par an (fractionnables par ½ journée) pour : Réaliser les démarches de demande ou le renouvellement de reconnaissance de travailleur en situation de handicap ou Se rendre à des rendez-vous médicaux en lien avec le handicap.
Action de sensibilisation au handicap auprès de l’ensemble des salariés lors de la semaine européenne pour l’emploi des personnes en situation de handicap.
Entretien individuel annuel entre le service RH et chaque collaborateur ayant déclaré leur reconnaissance afin : d’identifier les éventuelles difficultés dans leur activité professionnelle ; de leur présenter la mesure de congés spécifiques. Indicateurs chiffrés Afin d’apprécier l’efficacité de ces actions au regard des objectifs fixés, les Parties retiennent les indicateurs chiffrés suivants : Nombre de signalement de comportements non conformes ; Nombre de recours à l’une des ressources mises à disposition sur cette thématique ; Nombre de mesures correctives en cas de comportement non conformes ; Nombre de communication réalisées sur les dispositifs et ressources mises en place ; Pourcentage de réalisation des formations d’intégrité & conformité ; Nombre de communication sur l’égalité professionnelle, les agissements sexistes et les ressources à disposition ; Suivi de la réalisation de l’action de sensibilisation au Handicap ; Nombre de reconnaissance RQTH ; Nombre de jours de congés demandés ; Nombre d’entretien individuel réalisé avec les salariés RQTH.
Formation Diagnostic et état des lieux Au sein de Pall France, l’accès à la formation professionnelle constitue un levier essentiel de développement des compétences et d’égalité des chances. En 2024, la Société a poursuivi ses efforts pour garantir un accès équitable à la formation, sans distinction de genre. Au-delà des formations et certifications obligatoires santé/sécurité : pour 2024, 63% des heures de formation métiers ont bénéficié à des femmes, pour un coût pédagogique représentant 64 % du budget formation engagé. Comparé à la part des femmes dans les effectifs (54 %), les femmes ont davantage eu accès à des formations par rapport aux hommes. Les femmes ont ainsi bénéficié de formations ciblées au regard de leur besoin exprimé, traduisant une volonté affirmée de soutenir leur montée en compétences et leur accès à des postes à responsabilité. Par ailleurs, au-delà des actions de formations, les parties ont souhaité rappeler les actions de coaching et de sensibilisation sur les thématiques d’égalité professionnelle. Ainsi, la Société a souhaité promouvoir et relayer les actions des groupes volontaires du Groupe et en particulier l’ARG (groupe de collaborateurs volontaires) « Women & Friends ». Dans ce cadre, la Société a tenu à organiser en 2024, au siège et en distanciel, l’action de l’ARG pour la d’octobre rose qui a réuni près de 40 participants. Un programme de coaching est mis en place 2 fois par an dans le cadre de « Women & Friends » Europe et créé un duo coach/coaché basé sur le sujet d’intérêt ou de la problématique émise par le coaché. Deux sessions de coaching ont été organisées courant 2024 avec une participation de 25 collaborateurs français du Groupe au printemps et 15 participants français du Groupe lors de la session d’hiver.
L’annexe 4 détaille les principes d’action de l’ARG « Women & Friends ».
Objectifs de progression Dans le cadre du présent accord, Pall France s’engage à : Equilibrer l’accès aux formations et une proportion budgétaire alignée avec la répartition des effectifs par genre, notamment dans les filières techniques, managériales et stratégiques. Ainsi, pour 2025 le budget formation consacré au plan de formation des femmes devrait représenter environ 55% du budget. Favoriser l’émergence de talents féminins dans les dispositifs de mobilité interne. Intégrer systématiquement le prisme égalité professionnelle dans la construction du plan de développement des compétences. Maintenir un taux de participation > 99% aux formations obligatoires. Actions Pour atteindre ces objectifs, les actions suivantes seront mises en œuvre : Analyse proactive des besoins de formation, en lien avec les entretiens professionnels et les revues de performance, afin de s’assurer, avant l’établissement du plan de formation, que chaque collaborateur a pu exprimer ses besoins sans distinction par genre. Sensibilisation annuelle des managers à l’égalité d’accès à la formation et à la lutte contre les biais inconscients. Suivi annuel genré du bilan formation, avec analyse des écarts et ajustements Renforcement des programmes de leadership féminin, en lien avec les dispositifs de mentoring et de coaching. Organiser un événement annuel d’information (format mixte distanciel & présentiel) en collaboration avec « Women & Friends ». Accompagnement du retour
d’une absence liée à la parentalité : plan de formation individualisé réalisé en coordination avec le salarié, son manager et le service RH afin de veiller d’une part au rattrapage des formations métiers éventuel et pour soutenir la reprise du travail.
Suivi local de la réalisation des formations annuelles obligatoires et relance auprès des salariés avant la fin de période de réalisation. Indicateurs chiffrés Les Parties retiennent les indicateurs chiffrés suivants : Nombre d’heures de formation par genre Budget formation engagé par genre Nombre de femmes formées sur des parcours métiers/leadership et de demandes de coaching. Suivi de la réalisation et de la participation à l’événement dont “Women & Friends” Suivi de la réalisation d’un plan d’action de formation individualisé pour chaque salarié revenant de congé lié à la parentalité. Suivi des actions de relances réalisées et du taux final de participation aux formations obligatoires
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale Diagnostic et état des lieux Les données recueillies sur la période témoignent d’une demande et d’un usage régulier des dispositifs permettant aux salariés de concilier leurs engagements professionnels et personnels. Ainsi, 12 collaborateurs ont demandé au moins un congé pour événements familiaux ou congés spécifiques en 2024, et 16 à fin août 2025. Par ailleurs, 13 salariés ont déménagé en 2024 et 11 à fin août 2025, avec une demande de jours de congés associés, soulignant le besoin de flexibilité ponctuelle pour accompagner ces changements personnels. Si le nombre de congés paternité et le nombre d’absences maladie entraînant une carence non prise en charge par la Société sont faibles, ces situations méritent une attention afin de garantir une équité de traitement entre les collaborateurs : Congés paternité : deux en 2024 et deux en 2025 ; Absence maladie entrainant une carence : deux collaborateurs concernés en 2024 et un en 2025. Des demandes régulières ont été formulées depuis 2023 par les collaborateurs pour promouvoir les actions de bénévolat et attribuer du temps dédié à ces engagements, traduisant une attente forte en matière de reconnaissance et de soutien à l’investissement personnel. En réponse à ce besoin exprimé, deux actions ont été mises en œuvre : La mise en place courant 2024 du congé solidaire®, mobilisé par un salarié en 2024 et par deux salariés à fin août 2025, illustrant un intérêt croissant pour les engagements citoyens. L’aménagement du temps de travail pour les salariés dits « Seniors » dans le cadre d’actions de bénévolat, qui a concerné 1 salarié en 2024 et 4 en 2025. Au regard de la moyenne d’âge et du nombre de salariés de plus de 57 ans, ce dispositif répond à une attente d’une part importante des collaborateurs de s’engager dans des associations ou des activités bénévoles, tout en réduisant leur temps de présence en entreprise en maintenant une rémunération à temps plein. Objectifs de progression En matière d’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, les parties se sont entendues pour poursuivre les actions mises en place avec les objectifs de progression suivants : Amélioration des dispositions conventionnelles existantes en matière de congés pour événements familiaux tel que précisé en
annexe 1 du présent accord :
Modalité unique de comptabilisation des congés pour événements familiaux et congés spécifiques en jours ouvrés (augmentation du nombre de jours de congés pour certains motifs et amélioration globale de la lisibilité) ; Indemnisation de plusieurs congés spécifiques en proposant des congés adaptés à des situations personnelles (parentalité, famille, enfant malade, déménagement). Neutralisation de l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salariés ; Neutralisation de l’impact des jours de carences liés à une interruption d’activité déclenché par arrêt de travail ; Proposer à tous les salariés de participer à des actions de bénévolat dits « congés solidaires » alignées sur notre implication dans les actions de développement durables et notre programme de sensibilisation à la diversité, les parties se sont entendues pour mettre en place un partenariat avec une ONG du Groupe SOS, Planète Urgence et ainsi de proposer un congé solidaire® international dont les modalités sont précisées en
Annexe 2.
Favoriser l'accompagnement des salariés à la fin de leur carrière professionnelle, en vue de préparer au mieux le passage à la retraite avec un aménagement du temps de travail des salariés dit « Seniors » dont les dispositions sont indiquées en
Annexe 3.
Actions En vue d’atteindre ces objectifs, la Société mettra en œuvre les actions suivantes : Le maintien des mesures d’indemnisations et des durées des congés pour évènement familiaux et congés spécifiques, et leur communication sur le livret d’accueil, le SharePoint RH et au cours d’une réunion avec les collaborateurs dont les modalités seront précisées en
Annexe 1.
Par égalité femmes-hommes, les parties ont voulu également favoriser la parentalité des hommes par la prise en charge à 100% du congé paternité. Les parties ont convenu d’indemniser pendant le délai de carence en cas d’arrêt maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, sans condition d’ancienneté dès le 1er jour d’arrêt justifié. Ainsi le salarié n’aura pas de délai de carence dès son embauche. Les durées et le montant de l’indemnisation conventionnelle restent applicables. La poursuite de l’accès au congé solidaire
® ; prise en charge des coûts de la mission solidaire selon les modalités seront précisées en Annexe 2, réalisation d’une réunion d’information sur le congé solidaire® et une mise à disposition d’informations relatifs à ce dispositif sur le SharePoint RH.
Promouvoir l'aménagement du temps de travail des Seniors (accord d’un temps partiel de 10% avec un maintien de la rémunération pour les salariés réalisant du bénévolat à hauteur d’au moins ½ journée par semaine (modalités en
Annexe 3) en réalisant une communication spécifique auprès des salariés éligibles et proches de l’être.
Indicateurs chiffrés Afin d’apprécier l’efficacité de ces actions au regard des objectifs fixés, les Parties retiennent les indicateurs chiffrés suivants : Nombre de congés saisis pour évènement familiaux et congés spécifiques ; Nombre de congés paternité ; Nombre d’absence maladie ayant fait l’objet d’un maintien à 100% par la Société pendant le délai de carence ; Nombre de salariés bénéficiant du congé solidaire avec un objectif d’au moins 2 départs dans l’année ; Nombre de salariés Seniors disposant d’un aménagement du temps de travail, avec un objectif d’au moins trois aménagements dans l’année ; Suivi des communications réalisées sur les actions définies dans le présent accord en faveur de l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. Commission de suivi de l'accord En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les trois mois à compter de la date de son entrée en vigueur. Lors ces commissions de suivi, les parties veilleront notamment à suivre l’atteinte des objectifs, les actions menée et indicateurs pour chaque domaine d’action, dont une synthèse est en
annexe 5.
Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de un (01) an et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 06 octobre 2026. Il prendra effet à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’Autorité administrative compétente Révision Les parties conviennent de se revoir au moins 3 mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement ou de sa révision. Par ailleurs, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte, Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur pour la durée précisée ci-dessus, Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à la Société et aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.
En cas de difficultés relatives à l’interprétation et la mise en œuvre, les Parties se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les aménagements à apporter.
Information du personnel Le présent accord sera mis à disposition dans le SharePoint RH et fera l’objet d’une communication par courriel à tous les salariés. Le livret d’information collaborateur sera mis à jour dans les 15 jours suivants la signature de l’accord. Formalités de dépôt A l’issue de la procédure de signature, et en application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives par courrier électronique. Cet accord sera également notifié aux membres du CSE. Conformément aux dispositions réglementaires, cet accord sera déposé sur la plateforme Télé Accords du Ministère du Travail (articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail). Un exemplaire papier sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye.
Fait le à Saint Germain en Laye
Entre :
PALL France, représentée par xxx, Directrice Générale
Et
Pour le syndicat CFE-CGC, représenté par xx, en sa qualité de Délégué Syndical,
Pour le syndicat CFDT, représenté par xx, en sa qualité de Délégué Syndical,
Signatures de l’accord et annexes par Docusign
ANNEXE 1 – Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Congés pour événements familiaux
Les Parties souhaitent améliorer les dispositions conventionnelles existant en matière de congés pour événements familiaux. Le salarié a droit, sur justificatif, à des jours de congés spécifiques qui constituent des autorisations exceptionnelles d'absence rémunérées lui permettant de participer à des événements familiaux, d’accomplir les formalités administratives qui y sont attachées et d’assister, le cas échéant, aux cérémonies qui les accompagnent. Il a été convenu entre les parties de comptabiliser ces jours en jours ouvrés. Les jours de congés consentis en application du présent article ne se cumulent pas avec ceux prévus par la nouvelle convention collective Métallurgie ou le code du travail, dès lors qu’ils ont le même objet. Ces mesures entrées en vigueur le 1er juin 2024 sont maintenues dans le cadre du présent accord, et se substitueront à tout usage ou engagement unilatéral préexistant.
Pall France
Durée applicable en
jours ouvrés
MARIAGE :
Du salarié
5
D‘un enfant
2
CONCLUSION D’UN PACS du salarié
5
DÉCÈS :
Du conjoint / concubin / partenaire du PACS
5
Du conjoint en cas d’enfant(s) à charge
5
Du père/ de la mère
5
D’un enfant de plus de 25 ans, qui n’est pas lui-même parent
12
D’un enfant qui est lui-même parent
14
D’un enfant de moins de 25 ans
14
D’une personne âgée de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente
14
Du frère/ de la sœur
3
Des beaux parents
3
Des grands-parents ou grands-parents du conjoint
1
Des petits-enfants
1
Du concubin en cas d’enfant(s) à charge
5
Du partenaire du PACS en cas d’enfant(s) à charge
5
Congé Deuil (cumulable avec les jours consentis au moment du décès) : Enfant âgé de moins de 25 ans, personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié (durée fractionnable en 2 périodes, à prendre dans un délai d’un an)
8 Ces congés n'entrainent aucune réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté, aux congés payés et au calcul des JRTT. En cas d’éloignement, afin de permettre au salarié de se rendre sur lieu de l'évènement et/ ou d’en revenir, le manager et le service des ressources humaines veilleront à lui permettre de prendre des jours repos (par exemple des congés payés, JRRT, voire un congé sans solde) avant le début du congé pour événement familial.
Autres congés ou absences spécifiques
Autres congés
Congés et compléments de rémunération
Déménagement (1 fois maximum tous les 2 ans, au moment du déménagement)
2 jours avec un maintien de 100% du salaire brut perçu s’il avait continué à travailler
Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant
5 jours de congés rémunérés
Congés enfant malade(Sur présentation justificatif médical avec présence parentale requise)
Droit à congé, sans condition d’ancienneté, pour enfant malade si enfant < 16 ans :
3 jours / an / enfant ou 5 jours / an / enfant si enfant < 1 an.
Indemnisation dès la période d’essai validée :
Pour un enfant âgé de moins de 12 ans : maintien de la 100% du salaire brut perçu s’il avait continué à travailler, dans la limite de 3 jours/ an /enfant ; Pour un enfant âgé de 12 à 15 ans inclus : maintien de 50 % du salaire brut perçu s’il avait continué à travailler, dans la limite de 4 jours/ an /salarié
Congé de soutien d’un membre de la famille gravement malade (conjoint, enfant de plus de 16 ans, père, mère, frère, sœur)
Sur justificatif de la présence indispensable du salarié (certificat médical comportant la mention de présence indispensable du collaborateur (avec mention du nom du collaborateur) auprès du membre de sa famille et des dates de présence requise), il sera attribué jusqu’à 3 jours de congés rémunérés par an et par salarié.
Congé de présence parentale (310 jours ouvrés sur 3 ans pour un même enfant et une même maladie)
Dans les mêmes conditions d’attribution que l’allocation journalière de présence parentale et sous réserve du bénéfice de l’AJPP : Versement d’une allocation brute correspondant au montant versé journalier par la CAF au titre du mois précédent, dans la limite de 4 jours/mois/salarié.
Congé de solidarité familiale
Dans les mêmes conditions d’attribution que le droit à l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (sans la condition de ressource) - Versement d’une allocation brute correspondant au montant journalier versé par la CAF au titre du mois précédent ou à défaut de versement en raison des conditions de ressources, versement d’un montant de 50 € brut par jour, dans la limite de 11 jours/an/salarié.
Congé proche aidant
Dans les mêmes conditions d’attribution que le droit à l’allocation journalière du proche aidant (sans la condition de ressource) - Versement d’une allocation brute correspondant au montant journalier versé par la CAF au titre du mois précédent ou à défaut de versement en raison des conditions de ressources, versement d’un montant de 50 € brut par jour, dans la limite de 11 jours/an/salarié.
ANNEXE 2 – Congé solidaire®
Afin de proposer à tous les salariés de participer à des actions de volontariat alignées sur notre implication dans les actions de développement durables et notre programme de sensibilisation à la diversité et inclusion, les parties se sont entendues pour mettre en place un partenariat avec une ONG du Groupe SOS, Planète Urgence et ainsi de proposer un congé solidaire® international. Les missions proposées sont de deux types : Transfert de compétences-formation pour adultes (informatique, gestion de projet, finance…) ; Collecte des données scientifiques-missions de biodiversité (comptage de faune & flore, ...). Dans le cadre de ce congé solidaire® les principes sont les suivants : Tout salarié en CDI dès la fin de sa période d’essai peut demander à en bénéficier. Pour soumettre sa demande, il devra présenter la mission choisie au service RH qui s’assurera avec Planète Urgence de la bonne adéquation de la mission par rapport aux compétences du salarié. La validation de la mission s’effectue par Planète Urgence. Le salarié s’engage à : Partir en congé solidaire pendant ses congés (congés payés, RTT, CET) ; Respecter le cadre de la mission solidaire dont effectuer les deux jours de formations au départ, réaliser les documents administratifs requis (passeport, visa si nécessaire) et les vaccinations si nécessaire ; Contribuer au billet d’avion/transport pour la part supérieure à la prise en charge employeur. L’employeur prend en charge le coût de la mission sur place (hébergement, transferts, déplacements dans le cadre de la mission, repas, assurance) et participe aux frais de transport à hauteur de 500 € TTC. Afin de présenter cette action, des réunions d’informations seront réalisées au plus tard dans les deux mois suivant la signature du présent accord.
ANNEXE 3 – Aménagement du temps de travail des salariés « Seniors »
Pall France réaffirme son souhait d’accompagner ses salariés à la fin de leur carrière professionnelle, en vue de préparer au mieux le passage à la retraite. Ainsi, au-delà du congé de fin de carrière et du temps partiel pour les salariés d’au moins 55 ans par la prise de jours placés sur le CET mis en place, les parties ont souhaité réaffirmer le soutien de la Société auprès des salariés dits « Seniors » qui s’investissent dans des actions bénévoles, en leur permettant de bénéficier d’une réduction de leur temps de travail à hauteur de 10% avec un maintien de leur rémunération totale. Afin de prendre en compte le décalage de l’âge de départ à la retraite tout en accompagnant les salariés Seniors, l’âge initial d’accès, par usage, à un détachement de 10% à partir de 55 ans a été relevé à 57 ans par rapport à l’usage en vigueur au sein de la Société jusqu’en 2024. Dans ce cadre les parties ont convenu de soutenir les collaborateurs désireux de participer à des actions humanitaires, ou à des actions bénévoles au sein d’associations non politiques, d’organismes du service public, de formation à caractère caritatif, en maintenant la rémunération à hauteur de 100% du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé à temps plein :
A partir de 57 ans, les salariés peuvent demander à bénéficier d’une réduction de leur temps de travail de 10 % par semaine, sans cumul.
L’année précédant la date de la prise de retraite à taux plein, le salarié pourra demander à bénéficier de 20% d’une réduction du temps de travail par semaine, sans cumul. Dans le cas où un salarié demande à cumuler la réduction du temps de travail bénévolat avec le temps partiel par prise de CET, la réduction totale du temps de travail sera au maximum de 20 % par semaine. Dans le cas où un salarié demande à cumuler la réduction du temps de travail bénévolat ou le temps partiel par prise de CET avec une retraite progressive, la réduction totale du temps de travail au titre de la prise du bénévolat ou du CET sera au maximum de 10 % par semaine, sans cumul, indépendamment du pourcentage du dispositif légal de retraite progressive demandé par le salarié (pour rappel, à la date du présent accord, les textes mentionnent que la durée de l’activité ne doit pas être inférieure à 40% ni supérieure à 80% d’un temps complet). Pour pouvoir bénéficier de la réduction du temps de travail pour bénévolat le process ci-après devra être respecté : En faire la demande auprès du service ressources humaines au plus tard deux mois avant la date de demande de mise en œuvre ; Joindre à la demande les justificatifs d’activité effective de bénévolat d’une durée minimum de 4 heures par semaine (justificatif d’activité et de statut de l’organisme, but, courrier d’engagement d’un membre du bureau de l’association ou organisme mentionnant les actions du salarié et temps hebdomadaire consacré en volontariat, courrier d’engagement du salarié) ; Avec le soutien du service RH, il sera défini entre le manager et le salarié l’organisation du travail à mettre en place pour permettre cette réduction du temps de travail effectif. Chaque année, un mois avant la date anniversaire du début de réduction du temps de travail, le salarié devra remettre au service RH, sans qu’il soit nécessaire d’en faire la demande au salarié, un justificatif d’activité effective sur l’année passée et un nouveau justificatif de l’activité effective de bénévolat. Tout arrêt d’activité de bénévolat devra entrainer immédiatement la reprise de l’activité à 100%. A défaut, le temps d’absence devra être requalifié en absence non payée.
ANNEXE 4 – Développement personnel « Women & Friends »
L’entreprise tient à s‘appuyer et promouvoir la structure mise en place au niveau du Groupe et à décliner les actions au niveau de la France. Ainsi, les actions du groupe « Women &Friends » Europe, ouvertes à tous, portent sur des thématiques en lien avec l’épanouissement des femmes. Ce groupe de collaborateurs volontaires qui couvre la France a pour objectif d’instaurer une culture inclusive. Pour rappel, plusieurs groupes d’employés volontaires existent au niveau du groupe Danaher. Ces groupes, nommés ‘Associate Resource Group’ (ARG) sont des Groupes d’employés volontaires qui favorisent un sentiment d'appartenance, de soutien et de défense des intérêts des collaborateurs ayant des identités, des expériences ou des intérêts partagés dans un espace sûr. Ils servent de communautés inclusives au sein de Danaher et fournissent une plateforme permettant aux collaborateurs de se connecter, de développer leur réseau et de collaborer. Dans l'ensemble, les ARG permettent aux collaborateurs de s'exprimer authentiquement au travail, d'embrasser leur identité et de contribuer au succès de l'organisation. Les ARG ont des groupes gérés par des employés volontaires qui promeuvent l’inclusion, la diversité et l’équité dans le cadre professionnel en accord avec les missions, les valeurs, les objectifs et les pratiques professionnelles de notre organisation. Les Associate Resource Group (ARG) jouent un rôle essentiel dans la promotion de la diversité, de l'équité et de l'inclusion grâce à la sensibilisation et à la compréhension culturelles. Les piliers principaux de l’AGR sont : L'équité : Tous les employés sont traités avec équité – sans préférence ou parti-pris – et ont tous le même accès aux ressources, au développement et aux opportunités. Authenticité : Une culture inclusive qui reconnait l’importance du bien-être de ses associés, le bien-fondé de la diversité, l’importance d’une équité absolue et qui encourage chacun à être soi-même dans l’environnement professionnel. Communauté : Les fondations d’un réseau d’entre-aide et de partage visant à améliorer l’engagement, à favoriser la progression professionnelle et le bien-être personnel. Gestion de carrière : Soutien et conseil afin de se construire un parcours et une progression professionnelle clairs et transparents. Réalisations visibles : Des leaders dans des rôles visibles, ayant divers profils, qui servent de modèle afin d’élargir les normes traditionnelles de leadership.
Les actions
Les ARG s'engagent dans une variété d'activités et d'initiatives, virtuellement et en personne (dans la mesure du possible), qui correspondent à leur objectif et aux besoins de leurs membres. Cela comprend des événements de réseautage, des ateliers éducatifs, souvent avec des conférenciers invités et des tables rondes comme opportunités d'apprentissage et de développement qui améliorent les compétences, les connaissances et la croissance professionnelle, ainsi que diverses célébrations tout au long de l’année.
Ainsi, L’ARG « Women & Friends » publie de nombreux articles, interviews et témoignages. Il anime également un réseau social interne qui permet aux collaborateurs d’échanger sur les sujets de leur choix. Enfin, le groupe organise de très nombreux événements virtuels, hybrides et présentiels couvrant les sujets suivants : Le bien-être est une préoccupation pour tous. La majorité des membres de l’ARG ont identifié l’équilibre vie privée / vie professionnelle comme étant clé. Le développement de carrière : offre un support dans la gestion de carrière en proposant des outils et astuces responsabilisant et inspirant les collaboratrices. Le réseau et coaching ont pour but de créer une communauté où les femmes et leurs ‘Friends’ puissent partager leurs expériences, une entre-aide et des moments de discussion et de camaraderie. Le programme couvre également des sujets plus sensibles tels que la ménopause, la maternité, mais aussi des sujets plus vastes tels que l’interaction professionnelle des différentes générations, la culture et la diversité ou en encore les handicaps visibles et invisibles. L’ARG a également mis en place un réseau des ‘Champions’, jouant un rôle critique afin de régionaliser les évènements et de promouvoir le programme européen. L’entreprise s’engage à réaliser a minima deux actions de promotion des actions proposées par ce groupe d’associé volontaires.
ANNEXE 5 – Synthèse des mesures permettant d’atteindre l’Égalite professionnelle
1. Domaine d’action : Rémunération effective
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Poursuivre la réduction des écarts entre les Femmes et les Hommes à classification, compétences et séniorité égales Analyse transverse au niveau du pays pour identifier et réduire les éventuels écarts liés au genre Nombre de corrections effectuées, par niveau GCRF et classification CCN et par genre
S’assurer de la neutralisation de l’absence maternité lors du process d’augmentation Comparatif annuel des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes Poursuivre l’harmonisation du taux et type de rémunération variable par famille d’emploi Harmoniser les taux de rémunération variable en proposant des modifications avec maintien du total cible Nombre de proposition d’harmonisation de type ou niveau de rémunération variable Garantir des promotions dans la catégorie GCRF (classification interne) supérieure sans prise en compte du genre Renforcer la politique de promotion interne pour les collaboratrices, notamment dans les classes d’emploi où elles sont sous-représentées Nombre de promotion par genre
Reporting annuel des actions menées auprès des managers sur la sensibilisation à l’égalité de traitement lors et des résultats obtenus.
2. Domaine d’action : Sécurité et santé au travail
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Maintenir le principe de refus de toute forme de discrimination et d’inégalité de traitement lié au genre
Maintenir l’ensemble des ressources à la disposition des salariés, y compris celles non obligatoires Pourcentage de réalisation des formations d’intégrité & conformité
Communication des dispositifs et ressources mises à disposition deux fois par an Nombre de communication réalisée sur les dispositifs et ressources mises en place
Formation et sensibilisation des salariés suivi à au moins 99% Pourcentage de réalisation des formations d’intégrité & conformité Mettre en place de mesures en faveur des salariés en situation de handicap Sensibilisation au handicap Suivi de la réalisation de l’action de sensibilisation au Handicap
Nombre de reconnaissance RQTH
Attribution de jours supplémentaires pour faciliter des démarches administratives liées à leur situation Nombre de jours de congés demandés
Entretien individuel annuel entre le service RH et chaque collaborateur ayant déclaré leur RQTH Nombre d’entretiens individuels réalisés avec les salariés RQTH.
3. Domaine d’action : Formation
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Equilibrer l’accès aux formations et une proportion budgétaire alignée avec la répartition des effectifs par genre (55% du budget pour les femmes en 2025) Analyse proactive des besoins de formation Nombre d’heures de formation par genre
Suivi annuel genré du bilan formation, avec analyse des écarts et ajustements Budget formation engagé par genre Favoriser l’émergence de talents féminins dans les dispositifs de mobilité interne Renforcement des programmes de leadership féminin Nombre de femmes formées sur des parcours métiers/leadership et de demandes de coaching
Organiser un événement annuel d’information en collaboration avec « Women & Friends » Suivi de la réalisation et de la participation à l’événement dont “Women & Friends” Intégrer systématiquement le prisme égalité professionnelle dans la construction du plan de développement des compétences Sensibilisation annuelle des managers à l’égalité d’accès à la formation et à la lutte contre les biais inconscients Nombre d’absences maladie maintenues à 100%
Accompagnement du retour
d’une absence liée à la parentalité : plan formation spécifique
Suivi de la réalisation d’un plan d’action de formation individualisé pour chaque salarié revenant de congé lié à la parentalité Maintenir un taux de participation > 99% aux formations obligatoires Suivi local de la réalisation des formations annuelles obligatoires et relance auprès des salariés avant la fin de période de réalisation Suivi des actions de relances réalisées et du taux final de participation aux formations obligatoires
4. Domaine d’action : Articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Amélioration des congés pour événements familiaux (rémunération et nombre) Communication des indemnisations et congés (nombre, type, rémunération) sur les supports RH et lors d’une communication annuelle Nombre de congés saisis pour événements familiaux et congés spécifiques Neutralisation de l’impact de la parentalité sur la rémunération Prise en charge à 100% du congé paternité Nombre de congés paternité Neutralisation des jours de carence liés à un arrêt de travail Indemnisation dès le 1er jour d’arrêt sans condition d’ancienneté Nombre d’arrêt maladie avec rémunération maintenue à 100% pendant la carence Proposer des congés solidaires®, avec un objectif d’au moins 2 départs par an Prise en charge des frais de mission (annexe 2) et Réunion d’information sur le congé solidaire Nombre de salariés bénéficiant d’un congé solidaire Accompagner les salariés Seniors en aménagement leur temps de travail : au moins trois aménagements appliqués dans l’année Maintien de la rémunération pour les salariés éligibles consacrant au moins 10% en bénévolat et réduisant de 10% leur temps de travail Nombre de salariés disposant d’un aménagement du temps de travail
Mise à disposition d’information relatives à ce dispositif
Actions de communication des mesures Suivi des actions de communication réalisées
