Accord d'entreprise SOCIETE PARISIENNE DE COURTAGE
Accord d'entreprise pour la mise en place du dispositif spécifique d'activité partielle pris en application de l'article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020
Application de l'accord Début : 01/12/2022 Fin : 30/11/2025
ACCORD D’ENTREPRISE POUR LA MISE EN PLACE DU DISPOSITIF SPECIFIQUE D’ACTIVITE PARTIELLE PRIS EN APPLICATION DE L’ARTICLE 53 DE LA LOI N° 2020-734 DU 17 JUIN 2020
Entre la société SOPARCO, société par actions simplifiée au capital de 1 975 740€, enregistrée au RCS d’Alençon sous le numéro 537 250 171, dont le siège social est situé à CONDE SUR HUISNE, représentée par Monsieur X, en sa qualité de président, Et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentée par leur délégué syndical, à savoir : X, FO X, CGT X, CFDT.
Activités et salariés concernés/champ d’application
- Les activités concernées par le dispositif prévu par cet accord sont les suivantes : L’ensemble des activités est concerné par le dispositif APLD. - Les salariés concernés par le dispositif sont les suivants : L’ensemble des salariés de tous les établissements de l’entreprise quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI et alternants), l’activité ou la durée de leur temps de travail. Le dispositif spécifique d’activité partielle institué par l’article 53 de la loi du 17 juin 2020 ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle « classique » prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail. Un employeur bénéficiant du dispositif spécifique d’activité partielle au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs prévus aux 2° à 5° de l’article R. 5122-1 du même code.
Date de début et période de mise en œuvre du dispositif
Date de début
Les parties fixent le début d’application du dispositif au
15 décembre 2022.
Période de mise en œuvre
L’accord est à durée déterminée et est conclu pour une durée de
36 mois.
La période de mise en œuvre est de
24 mois maximum, consécutifs ou non, sur la période de référence de 36 mois consécutifs maximum, sous réserve de la validation de chaque période d’autorisation de 6 mois par l’autorité administrative. La période de référence débute à compter du premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation a été transmise à l’autorité administrative.
L’employeur adresse à l’autorité administrative, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle spécifique (soit avant chaque période de 6 mois), un bilan portant sur le respect des engagements suivants : - Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ; - Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires s’ils existent et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’entreprise, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le Comité Social et Economique a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle spécifique. À défaut d'avis exprimé dans le délai imparti, le Comité Social et Economique sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. La convocation du Comité Social et Economique sera alors transmise à l'autorité administrative. La décision de validation par l’autorité administrative vaut autorisation d’activité partielle spécifique pour une durée de six mois. L’autorisation est renouvelée par période de six mois, au vu du bilan mentionné ci-avant. Par période de recours au dispositif, il est entendu toute période de 6 mois validée par l’autorité administrative.
Délais de prévenance
Il n’est pas a priori obligatoire dans le cadre d’un accord d’entreprise de fixer des délais de prévenance à respecter avant chaque placement en APLD. Néanmoins, et afin de tenir compte de la nécessité d’organisation personnelle des salariés de l’entreprise, des délais de prévenance sont institués. Le délai de prévenance à respecter avant chaque placement en APLD mais aussi pour chaque fin de mise en APLD est de de
3 jours ouvrables sur la période du 1er janvier au 31 mars et du 1er novembre au 31 décembre. Pour les autres périodes, nous passons à 5 jours ouvrables.
Ce délai de prévenance est respecté avant la mise en APLD et pour toute modification des horaires collectifs des salariés placés en APLD. L’employeur informera individuellement les salariés dans le respect du délai de prévenance défini ci-dessus, de leur entrée dans le dispositif d’APLD par écrit. Il existe des journées dites PP1
au nombre de 15 (de début novembre à fin mars) pour lesquelles le prix de l’électricité sera prohibitif et nécessitera probablement l’arrêt de tout ou partie de la production. L’entreprise est prévenue la veille pour le lendemain. Le déclenchement de l’APLD dans ce cas nécessite un délai de prévenance de 12 heures que l’employeur s’engage à mettre en place par tout moyen à sa disposition.
Avant d’appliquer l’APLD pour les journées PP1, l’employeur s’engage à utiliser tous les moyens dont les compteurs d’heures et autres solutions, en accord avec les personnes concernées, pour maintenir les salaires. Ce dispositif est retenu pour le moment uniquement pour l’année 2023.
Conséquences de l’application du dispositif
Conséquence en termes de réduction horaire pour les salariés concernés par le dispositif (sous réserve de la validation du dispositif par l’Administration)
Les salariés qui se verraient appliqués le dispositif prévu par l’Article 53 de la Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et en application du présent accord verront une réduction de leur horaire de travail sans que cette réduction puisse être supérieure à
40% de la durée légale de travail (pour rappel, la durée légale de travail est à ce jour de 35h par semaine, 151h,67 par mois).
Cette réduction s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif prévue par le présent accord. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité.
Conséquence financière pour les salariés et l’employeur (sous réserve de la validation du dispositif par l’Administration)
Pour les salariés
Le salarié, qu’il soit cadre ou non cadre, placé en activité partielle dans le cadre du dispositif spécifique prévu au présent accord reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à
75% (au lieu de 60% sans accord et en l’absence de disposition spéciale) de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Pour l’employeur
Le taux horaire de l'allocation versée à l’employeur est égal pour chaque salarié placé dans le dispositif prévu par le présent accord à
60% (au lieu de 36% sans accord et en l’absence de disposition spéciale) de la rémunération horaire brute telle que calculée à l’article R.5122-12 du code du travail, limitée à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle
Les engagements en termes d’emploi sont les suivants :
Les engagements en termes d’emploi et indiqués ci-après portent exclusivement et uniquement sur les salariés placés en activité partielle spécifique et dont le contrat de travail est rompu pendant la durée de recours au dispositif pour l’une des causes énoncées à l’article L. 1233-3 du code du travail. La société s’engage vis-à-vis de l’Autorité Administrative à ne pas procéder pendant la durée du recours au dispositif à un ou des licenciements économiques (selon l’Article L 1233-3 du Code du Travail) sur un ou des salariés placés en activité partielle spécifique en application du présent accord. Cet engagement s’appliquera pendant la durée du recours au dispositif. Pour rappel, l’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement à l’Agence de service et de paiement des sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique et dont le contrat de travail est rompu pendant la durée de recours au dispositif, pour l’une des causes énoncées à l’article L. 1233-3 du code du travail. Cet engagement vis-à-vis de l’Autorité Administrative ne constitue en aucun cas une forme de clause de garantie d’emploi conventionnelle et/ou un engagement similaire vis-à-vis des salariés placés en activité partielle spécifique et dont le contrat de travail est rompu pendant la durée de recours au dispositif pour l’une des causes énoncées à l’article L. 1233-3 du code du travail. Par ailleurs et en application de l’article 2 du Décret du 28 juillet 2020 dans sa version applicable, le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l'employeur peut ne pas être exigé s'il est incompatible avec la situation économique et financière de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe. Le remboursement dû par l'employeur n'est pas exigible si les perspectives d'activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l'accord collectif. Lorsque l'employeur saisit l'autorité administrative d'une demande tendant au bénéfice des dispositions indiquées ci-avant ou lorsque l'autorité administrative indique à l'employeur qu'en application de ces dispositions elle ne lui demandera pas le remboursement de tout ou partie des sommes qu'il doit, ce dernier en informe les institutions représentatives du personnel et les organisations syndicales signataires de l'accord collectif.
Les engagements en termes de formation professionnelle sont les suivants :
Les périodes d’activité partielle peuvent être utilisées pour des actions de formation, ou de validation des acquis de l’expérience, pour maintenir et développer les compétences des salariés. Certaines formations initialement envisagées sur le 4ème trimestre 2022 ont été reportées sur le 1er trimestre 2023. L’annexe8 présente le projet de plan de formation pour l’année 2023. L’entreprise s’engage à :
Offrir un soutien à l’activation du compte personnel de formation sous réserve de l’accord du ou des salariés concernés pour la réalisation d’activités de formation,
Utiliser le FNE Formation ou la Convention de Relance Industrie si possible
Ecouter attentivement les besoins en formation pendant ou hors temps de travail.
Il est précisé qu’un salarié en formation, pendant les heures chômées du fait de l’application du présent accord, sera rémunéré à 100% et le temps passé en formation sera considéré comme temps de travail effectif. Le temps de formation n’est pas comptabilisé dans le taux d’activité, et il est réalisé sur le temps d’inactivité, conformément à l’article 4 du décret du 28 juillet 2020.
Modalités d’information des organisations syndicales de salariés (OSS) signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord
Les élus et les OSS seront également informés tous les 3 mois au plus tard sur la mise en œuvre du dispositif et ce, à compter de la date d’application de l’accord.
Adhésion à l’accord
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS (ex DIRECCTE). Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Interprétation de l’accord
Chacune des parties signataires pourra rencontrer l’autre partie, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à l’ensemble des signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. En tout état de cause, et en application de l’Article 1184 du Code Civil auquel est soumis le Code du Travail et dans le cas il serait soulevé une cause de nullité, lorsque celle-ci n’affecte qu’une ou plusieurs clauses du présent accord, elle n’emporte nullité de l’acte tout entier que si cette ou ces clauses ont constitué un élément déterminant de l’engagement des parties ou de l’une d’elles. Le contrat est maintenu lorsque la loi répute la clause non écrite, ou lorsque les fins de la règle méconnue exigent son maintien.
Révision/Dénonciation de l’accord
L’accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur. L’accord étant à durée déterminée, il ne pourra être dénoncé.
Date d’effet et durée
L’accord prendra effet le
15 décembre 2022.
Le présent accord est conclu pour une période déterminée de 36 mois.
Rappel sur la procédure de validation de l’Accord par la DREETS (ex Direccte)
L'employeur adresse la demande de validation de l’accord au préfet du département où est implanté l’entreprise concerné par l’accord ou le document. L'autorité administrative se prononce dans les conditions prévues au V de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020 susvisée. La demande est accompagnée de l’accord. La demande est adressée par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l'article R. 5122-26 du code du travail. La décision de validation est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur. Celui-ci en informe le personnel. La décision de refus est motivée. En cas de refus de validation de l’accord par l’autorité administrative, un nouvel accord peut être négocié, qui tient compte des éléments de motivation accompagnant la décision de l'administration. Le nouvel accord conclu est transmis à l'autorité administrative. L'autorité administrative valide d’entreprise dès lors qu'elle s'est assurée : 1° Des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ; 2° De la présence dans l'accord de l'ensemble des dispositions exigées par la Loi La procédure de validation est renouvelée en cas de conclusion d'un avenant de révision.
Dépôt légal
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la DREETS (ex-DIRECCTE par voie électronique et du Secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes d’Alençon.
