ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Société Publique Locale Relation Usagers (SPL RU)
ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Société Publique Locale Relation Usagers (SPL RU)
Entre les soussignés
D’une part, La Société SPL RU, société anonyme au capital de 500 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) de Lyon sous le numéro 979 128 402, dont le siège social est situé à Lyon (69003), « Immeuble Le Lyonnais » 21 boulevard Vivier Merle, représentée par X, agissant en qualité de Directeur Général,
Et
D’autre part, les Organisations Syndicales suivantes :
L’organisation syndicale SNTU-CFDT représentée par X en vertu du mandat dont X dispose,
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par X en vertu du mandat dont X dispose.
L’organisation syndicale CGT représentée par X en vertu du mandat dont X dispose,
Ci-après désignées «
Les Parties signataires ».
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Dans un contexte d’évolution des modes de travail et des outils numériques, le télétravail constitue une modalité d’organisation du travail à distance encadrée par le Code du travail. Il répond à des enjeux multiples d’amélioration de la qualité de vie au travail, de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, de réduction des déplacements domicile-travail et d’engagement environnemental. La société SPLRU, récemment créée, se construit autour d’un fonctionnement dynamique, reposant notamment sur le déploiement de projets transverses impliquant une forte collaboration entre les différentes directions. Dans cette phase structurante, il est essentiel de préserver la fluidité des échanges, l’esprit collectif et la cohésion sociale, tout en expérimentant de nouvelles pratiques de travail. C’est dans ce cadre que la Direction et les organisations syndicales ont souhaité mettre en place un dispositif de télétravail, en accord avec les dispositions légales, tout en s’assurant qu’il soit adapté aux spécificités actuelles de l’entreprise. Le présent accord est conclu pour une durée
déterminée jusqu’au 31 mai 2027. Cette période permettra d’analyser les impacts du télétravail sur l’organisation de l’activité, les interactions entre équipes, et la qualité du lien social au sein de l’entreprise.
À l’issue de cette période, un bilan partagé sera établi afin d’évaluer l’opportunité de prolonger, modifier ou pérenniser le dispositif. Ainsi, le présent accord vise à organiser les conditions de recours au télétravail, de manière volontaire et réversible, en garantissant les droits des salariés et en assurant la continuité et la qualité du service rendu. Il s’appuie également sur des principes de confiance, d’autonomie, de responsabilité et de dialogue.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET SALARIES BENEFICIAIRES
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de l'entreprise Société Publique Locale Relation Usagers remplissant les critères d’éligibilité décrits ci-après. Les intérimaires embauchés par la société SPLRU en tant qu’entreprise utilisatrice, les prestataires de service et salariés mis en disposition ne sont pas concernés par le présent accord.
ARTICLE 2 – PRINCIPE DE SUBSTITUTION
Suite à la décision de SYTRAL Mobilités du 10 mars 2022, le réseau des transports en communs Lyonnais (TCL) a fait l’objet d’un processus d’allotissement ayant pour finalité de séparer le réseau en plusieurs périmètres distincts à compter du 1er janvier 2025. Dans ce cadre-là, des salariés de la société KEOLIS Lyon ont été transférés de plein droit au sein de la société SPLRU, le 1er janvier 2025, conformément aux dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail. Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L. 2261-14 du code du travail et vaut accord de substitution en matière de télétravail. Il annule et remplace toutes les dispositions actuellement applicables ayant le même objet et notamment :
l’accord du 9 novembre 2023 conclu au sein de la société KEOLIS Lyon,
les dispositions de l’accord du 21 avril 2023 conclu au sein de la société KEOLIS Lyon, relatives au télétravail et applicable au personnel cadre.
Ainsi, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, les accords précités cessent définitivement de recevoir application et de produire leurs effets. Le présent accord annule et remplace également les usages, engagements unilatéraux, décisions unilatérales, chartes ou notes internes ayant le même objet qui seraient applicables aux salariés transférés de la société KEOLIS Lyon et, d’une manière générale, à l’ensemble des salariés actuellement présents au sein de la société SPLRU. Enfin, le présent accord annule et remplace les dispositions ayant le même objet définies par le « socle social » visé à l’article n°1 de l’annexe n°21 à la convention conclue avec l’autorité organisatrice SYTRAL Mobilités. Ainsi, le présent accord a vocation à définir le socle collectif commun à l’ensemble du personnel de la société SPLRU en matière de télétravail.
ARTICLE 3 – DEFINITION
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
ARTICLE 4 – CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL
4.1. Critères d’éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être lié par un contrat à durée indéterminée (CDI) à durée déterminée (CDD) d’au moins 3 mois
Avoir exercer son activité professionnelle au sein de la société SPLRU pendant au moins 2 mois, en présentiel, afin de garantir une bonne intégration dans l’entreprise (les absences ne sont pas comptabilisées dans la période d’activité)
Exercer son activité professionnelle à temps plein ou à temps partiel avec un taux d’activité d’au moins 80% (ou un forfait réduit d’au moins 174 jours)
Disposer de l’autonomie suffisante pour travailler à distance, évaluée par le manager
Avoir l’accord écrit de son manager
Disposer d’un logement compatible avec le télétravail
Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Contact avec le public / les usagers
Impossibilité d’utiliser les outils de travail en dehors des locaux de l’entreprise et surtout au domicile du salarié
Exercice du télétravail susceptible de porter atteinte au bon fonctionnement ou à la qualité de service de l’entreprise, ou d’un service
4.2. Caractère volontaire et circonstances exceptionnelles
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure (ex : locaux inutilisables, travaux), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur. L’entreprise informera chaque salarié par tout moyen de la possibilité ou de l’obligation de télétravailler. Dans le cas où le salarié se verrait dans l’obligation de télétravailler de manière inhabituelle à la demande de l’employeur, sur une durée d’au moins 1 mois, le versement d’un éventuel montant d’indemnité différent ou supplémentaire de celui prévu à l’article 8.1 sera analysé en fonctions des circonstances exceptionnelles.
4.3. Lieu du télétravail et conformité des locaux
Le domicile du salarié doit être le lieu principal du télétravail. Toutefois, souhaitant instaurer une souplesse dans l’exercice du télétravail, le télétravail peut s’exercer dans un autre lieu, sous réserve qu’il :
Garantisse la sécurité du salarié (notamment au regard de la conformité électrique du lieu)
Assure la sécurité des données, et garantisse la confidentialité des informations auquel le salarié a accès dans le cadre de son activité
Dans le cadre de sa demande de télétravail, le salarié pourra déclarer 1 adresse en plus du domicile principal du salarié, situées en France métropolitaine. Il attestera ainsi sur l’honneur, de la conformité du/des lieu(x) de télétravail selon les critères suivants :
Un espace réservé à l’activité en télétravail
Une installation électrique conforme
Une connexion internet à haut débit d’un niveau suffisant pour permettre le fonctionnement des outils informatiques
Une assurance permettant d’exercer le télétravail, conformément à la règlementation en vigueur
Par ailleurs, afin que l’exercice du télétravail se déroule dans les meilleures conditions possibles tant pour le salarié que pour ses interlocuteurs, le salarié est également invité à exercer le télétravail dans un lieu optimal, au calme et isolé de tout bruit. A ce titre, aucune tâche ou activité relevant de la sphère personnelle ou familiale ne doit interférer avec la réalisation du télétravail. En cas de changement de domicile, le salarié informera l’entreprise de sa nouvelle adresse.
4.4. Procédure d’accès au télétravail
Le télétravail régulier Il est rappelé que le télétravail repose sur l’existence d’un commun accord entre le salarié et la société. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à son manager. A la date de signature du présent accord, l’accord des deux parties sur la réalisation du télétravail régulier est formalisé par la signature d’un document mis à disposition des salariés sous l’intranet de l’entreprise Ce document a également pour objet de valider les modalités d’organisation du télétravail (rythme, jours de télétravail, adresse de télétravail, etc.) Tout refus du manager de répondre favorablement à la demande de télétravail sera motivé selon les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 4.1.
Le télétravail occasionnel Tout salarié qui ne souhaite pas télétravailler de façon régulière, peut formuler une demande exceptionnelle de télétravail par mail, au moins 72H à l’avance, auprès de son manager qui donnera son accord par écrit. Dans ce cas, le salarié est soumis aux dispositions du présent accord et doit notamment répondre aux critères d’éligibilité décrits à l’article 4.1. En revanche, le télétravail exceptionnel ne donne pas lieu au versement de l’allocation forfaitaire de télétravail. En cas de circonstances exceptionnelles non-inhérentes au salarié (ex : grève importante des transports publics, fort épisode de pollution affectant durablement et significativement la circulation, intempéries majeures), un salarié peut demander à télétravailler. Il doit obligatoirement en faire la demande préalable par tout canal de communication en privilégiant le mail, qui permet d’identifier le demandeur, auprès de son responsable hiérarchique. Ce dernier est libre de l’accepter ou non par retour de mail.
4.5. Principe de réversibilité
Le manager et le salarié ayant accepté la formule du télétravail régulier peuvent y mettre fin à tout moment.
S’il s’avère que le télétravail ne donne pas satisfaction et/ou ne permet pas de répondre aux attentes de chacun ; le salarié ou le Responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, par écrit (envoi d’un mail avec accusé de réception) et sous réserve d’un délai de prévenance réciproque de 1 mois.
4.6. Cessation de plein droit ou réexamen de la situation
En cas de changement de fonction ou d’évolution dans l’organisation du service, la situation de télétravail pourra être réexaminée au regard des conditions d’accès au télétravail déterminées par le présent accord, pouvant aller jusqu’à la cessation du télétravail.
Le télétravail sera également suspendu dans les cas suivants :
Indisponibilité temporaire du matériel rendant impossible l’exercice du télétravail
Participation à des missions particulières ou temporaires
Enfin, le télétravail cessera de plein droit, après validation du manager et de la Direction des Ressources Humaines, en cas de non-respect de l’une des dispositions du présent accord.
ARTICLE 5 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
5.1. Le rythme du télétravail
Après validation de la période d’essai et après 2 mois d’activité professionnelle en présentiel dans l’entreprise, l’organisation du télétravail s’exercera selon les formules suivantes,
étant entendu que le salarié doit travailler au moins 3 jours entiers par semaine dans les locaux de l’entreprise, notamment afin de maintenir le lien social :
1 jour de télétravail par semaine
2 jours de télétravail par semaine
Ainsi, le nombre de jours de télétravail est limité à 1 jour :
Pendant la période d’essai (au-delà de 2 mois d’activité professionnelle)
Pour un salarié à temps partiel (au moins 80% du temps de travail)
Les jours de télétravail réguliers seront fixés dans la semaine afin de maintenir une régularité sur la présence en entreprise. Ils seront déterminés d’un commun accord selon les souhaits du collaborateur et des contraintes de l’entreprise. En cas de désaccord, le Responsable hiérarchique détermine en dernier lieu les jours de télétravail.
Modification des jours de télétravail De manière exceptionnelle, ces jours pourront être modifiés à l’initiative du salarié ou du manager pour les besoins de l’activité. Chacun s’engage à informer de ce changement suffisamment à l’avance selon un délai de prévenance raisonnable. Pour le bon fonctionnement du service, le télétravailleur reste notamment tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de sa hiérarchie pour participer aux réunions de travail ou tout autre événement organisé par l’entreprise qui interviendrait sur un jour habituellement télétravaillé. Dans ce cas, le jour de télétravail pourra être choisi sur un autre jour de la semaine concernée et le report sur une autre semaine sera possible à condition de respecter les 3 jours obligatoires de présentiel. Enfin, le calendrier annuel, les jours fériés ou un arrêt de travail ne donnent pas droit à des reports de journées télétravaillées. Il en sera de même en cas d’annulation du jour de télétravail à la demande du salarié.
5.2. Le suivi du temps de travail et de la charge de travail
Le suivi du temps de travail Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de durées maximales du travail et de temps de repos. Les modalités de décompte des horaires et du temps de travail restent identiques à celles appliquées habituellement en entreprise. Pour concilier au mieux la vie privée du salarié et l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail depuis son domicile, les parties conviennent que la plage de disponibilité correspondra aux horaires habituels de travail du salarié. Pendant ces plages horaires, le salarié est tenu de répondre au téléphone, consulter sa messagerie et participer aux réunions organisées par sa hiérarchie en visioconférence. Eu égard à l’autonomie dont bénéficie le salarié en forfait jours dans l’organisation de son travail, ces plages horaires de disponibilité ne sauraient être considérées comme des périodes au cours desquelles il est imposé au salarié de travailler, mais comme des périodes pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joignable.
La régulation de la charge de travail L’activité exercée en télétravail reste identique à celle habituellement réalisée par le salarié dans le cadre de ses fonctions. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
5.3. L’équipement informatique et la protection des données
Il est rappelé que le matériel informatique utilisé au domicile du salarié ou sur tout autre lieu déclaré en télétravail reste la propriété de l’entreprise qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies. A ce titre, le salarié reste tenu de respecter la Charte d’utilisation des systèmes d’information annexée au règlement intérieur de la société. Le télétravailleur doit notamment préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
5.4. Maintien du lien social
Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie du service et de l’entreprise. Le Responsable hiérarchique veillera à maintenir le lien social entre les personnes de son équipe et restera attentif à la participation collective en présentiel. A ce titre, il pourra décider d’imposer qu’un jour dans la semaine ne sera pas éligible au télétravail afin notamment d’organiser un travail en équipe.
ARTICLE 6 – CAS PARTICULIER DES SALARIES HANDICAPES, FEMMES ENCEINTES ET SALARIES AIDANTS
La société porte une attention particulière à l’emploi des personnes en situation de handicap, des femmes enceintes et des salariés aidants, et à l’adaptation de leurs conditions de travail lorsque cela semble nécessaire. Afin de permettre l’accès au télétravail, le référent RH et le manager du salarié concerné s’assureront de la possibilité de réaliser du télétravail dans les meilleurs conditions et de définir si nécessaire des adaptations et aménagements spécifiques, suivant notamment les préconisations de la médecine du travail.
ARTICLE 7 – PROTECTION DE LA SANTE ET LA SECURITE DU TELETRAVAILLEUR
7.1. Santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. En cas d’accident ou de maladie, le salarié en télétravail en avise sa hiérarchie dans les plus brefs délais, dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
7.2. Le droit à la déconnexion
Soucieuse de favoriser l’équilibre des temps de vie personnelle et professionnelle, l’entreprise affirme son engagement au droit à la déconnexion, conformément aux dispositions légales en vigueur. Elle reste particulièrement attentive à celui-ci dans le cadre du télétravail. Il est également rappelé que le manager échange régulièrement avec son salarié sur les modalités d’exercice du télétravail et sur sa charge de travail. Cela pourra notamment être évoqué au moment de l’entretien annuel.
ARTICLE 8 – INDEMNITE TELETRAVAIL ET AUTRES AVANTAGES
8.1. Indemnité de télétravail
Il est convenu qu’une allocation mensuelle forfaitaire, exonérée de cotisations, sera versée afin de prendre en charge les frais liés au télétravail, sur la base du nombre de jours déclarés selon la formule choisie par le salarié et validée par son manager :
10 € nets/mois si réalisation de 1 jour de télétravail régulier par semaine
20 € nets/mois si réalisation de 2 jours de télétravail réguliers par semaine
Il est précisé que cette allocation n’est pas due en cas de télétravail occasionnel. Cette allocation forfaitaire est réputée utilisée conformément à son objet. Conformément aux dispositions de l’accord NAO conclu au titre de l’année 2025, cette allocation mensuelle forfaitaire est versée rétroactivement à compter du 1er juillet 2025.
8.2. Maintien des autres avantages
Le télétravail s’effectue par principe au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. La détermination d’un autre lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés n’engendre pas de modification en matière de remboursement des frais de transport domicile / lieu de travail. Le salarié en télétravail reste également éligible aux tickets restaurant, selon les modalités habituelles de versement et en conformité avec les dispositions légales.
ARTICLE 9 : LES DISPOSITIONS FINALES
9.1. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter de la signature du présent accord, après accomplissement des formalités de dépôt.
Il prendra automatiquement fin le 31 mai 2027.
9.2. Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions légales prévues. Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec accusé de réception ou, selon les règles d’usages dans l’entreprise.
En tout état de cause, les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.
9.3. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé, avec un préavis minimum de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception par la partie prenant l’initiative de la dénonciation envoyée à l’autre partie, avec copie à la DREETS. Par partie au présent accord, il convient d’entendre, d’une part, l’ensemble des organisations syndicales signataires du présent accord et y ayant adhéré intégralement et sans réserve, et d’autre part, la Direction de la Société.
La dénonciation par une ou plusieurs organisations syndicales ne représentant pas la totalité des organisations syndicales signataires du présent accord n’a pas d’effet sur l’application de l’accord.
9.4. Suivi de l’accord
Il est convenu que les parties pourront se réunir à l’initiative d’une des parties, pour faire le point sur la mise en œuvre de cet accord, et de décider, le cas échéant, d’engager une procédure de révision.
Une réunion sera organisée entre les parties au plus tard dans les 6 mois avant expiration de l’accord afin d’effectuer un bilan sur la mise en œuvre de celui-ci.
9.5. Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS en deux exemplaires :
Une version électronique intégrale en version PDF accompagnée des pièces nécessaires (bordereau de dépôt, etc.)
Une version électronique anonymisée en version format.docx, accompagnée des pièces nécessaires.
Il sera adressé une copie auprès du greffe du Conseil des Prud’homme de Lyon.
Fait à Lyon, le 1er décembre 2025 en 6 exemplaires, dont un pour chacun des signataires.
