ACCORD D’ENTREPRISE POUR L’EGALITÉ PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
COMMUN A L'UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE
COMPOSEE DE LA SEM REGIONALE DES PAYS DE LA LOIRE,
DE LA SOCIETE PUBLIQUE REGIONALE DES PAYS DE LA LOIRE
ET DU GIE DES EPL DES PAYS DE LA LOIRE
ENTRE :
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La SEM Régionale des Pays de la Loire,
Société Anonyme d’Economie Mixte Locale au capital de 13 527 000 €
Dont le siège social est fixé au 1 rue de la Loire à Nantes et les bureaux sis 7, rue du Général de Bollardière à Nantes,
La Société Publique Régionale des Pays de la Loire,
Société Publique Locale au capital de 1 500 000 €,
Dont le siège social est fixé au 1, rue de la Loire à Nantes et les bureaux sis 7, rue du Général de Bollardière à Nantes,
Le GIE des EPL des Pays de la Loire,
Groupement d’Intérêt Economique,
Dont le siège social est fixé au 1, rue de la Loire à Nantes et les bureaux sis 7, rue du Général de Bollardière à Nantes,
Représenté par l'un de ses administrateurs, la SEM Régionale des Pays de la Loire
COMPOSANT L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE (UES) régionale des Pays de la Loire,
Ci-après dénommée "L'UES" ou « L’Entreprise »,
D’UNE PART,
_____________
ET :
L'organisation syndicale CFDT,
Agissant en sa qualité de délégué syndical de l’UES régionale des Pays de la Loire
D’AUTRE PART.
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PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
La Direction de l’UES et l’Organisation Syndicale représentative conviennent que la mixité et la diversité professionnelle constituent un enjeu stratégique tant pour le développement personnel que pour l’enrichissement collectif. Elle est un facteur de dynamisme social, d’innovation et d’efficacité économique qui s’inscrit pleinement dans le cadre de la politique de l’Entreprise.
Depuis plusieurs années et dans le cadre d’un dialogue social permanent, l’Entreprise met en place un ensemble de mesures visant à favoriser l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi et à l’évolution professionnelle, et consolide sa politique d’amélioration des conditions de travail en contribuant à un meilleur équilibre entre vie familiale et vie professionnelle.
On constate à travers l’index égalité, mis en place par la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, qu’au sein de l’Entreprise, la politique de rémunération et de promotion mise en œuvre recherche une équité de traitement entre les Femmes et les Hommes. Les notes obtenues les 3 dernières années, comprises entre 85 et 92, témoignent de la politique volontariste de l’entreprise en matière d’égalité de rémunération.
La Direction s’engage à continuer de sensibiliser les différents acteurs (RH/managers/salariés) sur la place des femmes dans la Société et les enjeux que représente l’égalité professionnelle pour l’entreprise dans une démarche durable pour l’égalité des chances, et ce, en menant une politique visant à atteindre une plus grande mixité professionnelle dans tous les domaines d’actions retenus dans cet accord.
C’est pourquoi, s’inscrivant dans le cadre réglementaire et conventionnel, et suite à 3 réunions de négociation qui se sont tenues au 4e trimestre 2023, les parties réaffirment pour ce nouvel accord leur ambition de poursuivre la dynamique engagée dans les domaines suivants :
Ø La mixité des recrutements et de l’emploi,
Ø L’évolution professionnelle,
Ø La rémunération,
Ø La conciliation vie privée/vie professionnelle
CONTEXTE DU PRESENT ACCORD
Cet accord se place dans la continuité des travaux menés à la demande de la Direction de l’Entreprise, par la Commission pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 2009. Il constitue le 4ème accord pour l’Entreprise et succède aux accords précédents, conclus pour les périodes 2015-2017, 2018-2020 et 2021-2023.
Au 1er janvier 2023, les femmes représentent 72% de l’effectif salarié de l’UES.
Un certain nombre de dispositions permettant de garantir un meilleur équilibre vie privée-vie professionnelle, de favoriser l’accès à la formation… sont déjà existantes au sein de l’Entreprise (Charte télétravail, Règlement intérieur et droit à la déconnexion, journées enfant malade…) et contribuent indirectement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord s’inscrit dans la continuité des actions déjà engagées lors des précédents accords, en focalisant sur des actions spécifiques non déjà inscrites dans l’accord d’entreprise ni dans les chartes spécifiques.
Au regard de ses ambitions, du bilan présenté, et conformément à la réglementation en vigueur, l’Entreprise s’engage sur des objectifs des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 et propose des actions permettant de les atteindre :
Favoriser l'égalité de représentation des femmes et des hommes dans le recrutement,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Les résultats des actions seront évalués à l’aide d’indicateurs quantifiables et mesurables, présentés par tranche d’âge et par sexe, pour l’année écoulée, dans le respect des règles du secret statistique. Ils éclaireront la Commission Egalité professionnelle femmes-hommes dans son rôle de force de proposition.
En application de l’article L.2242-11 du Code du Travail, les parties conviennent que le présent accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes est conclu pour une durée de 3 années. Elles reconnaissent que les mesures de cet accord doivent s’inscrire dans la durée pour devenir significatives et doivent se traduire dans des actions dont la réussite dépend de l’engagement et de la volonté de tous les acteurs.
DOMAINES D’ACTIONS ET MESURES
Favoriser l’égalité de représentation des femmes et des hommes dans le recrutement
La répartition des effectifs femmes et hommes au sein de l’Entreprise est aujourd’hui très sexuée. Bien que tributaire du marché de l’emploi dans les services, l’Entreprise souhaiterait tendre vers un meilleur équilibre de la répartition des femmes et des hommes et dans chaque catégorie. (Données au 01.01.2023) 01.01.2020 % femmes % hommes Effectif ETAM 93% 7% 27 Chefs de Projet 79% 21% 53 Managers 54% 46% 28 Directeurs 25% 75% 8 01.01.2023 % femmes % hommes Effectif ETAM 93% 7% 28 Chefs de Projet 77% 23% 53 Managers 50% 50% 32 Directeurs 43% 57% 7
Tendre vers un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif
L'Entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, en adoptant notamment l’écriture inclusive pour leur rédaction.
Favoriser le recrutement de candidats dont le sexe est sous représenté
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans les catégories ETAM et Chefs de Projets.
L'entreprise a la volonté de faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les catégories très masculines et inversement.
Pour ce faire, et afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour les postes à pourvoir concernés, une candidature masculine pour les ETAM et Chefs de projets, soit obligatoirement recherchée. Concernant les postes de direction, l’Entreprise est parvenue à un meilleur équilibre femmes-hommes au cours de ces 3 dernières années.
A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat pour les ETAM et Chefs de projets, sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières de tous les candidats.
Indicateurs de suivi pour ce domaine d’action présentés par année :
Pour chaque offre d’emploi, nombre de candidats ayant postulé et répartition par sexe
Pour chaque offre d’emploi, nombre de candidats reçus en entretien par sexe
Répartition par catégorie professionnelle et par sexe des embauches de l’année écoulée.
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes
Favoriser la promotion des femmes à des postes où elles sont sous-représentées
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans toutes les catégories professionnelles, l'Entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Les ouvertures de poste en CDI sont proposées en premier lieu en interne, afin que chaque salarié puisse se positionner, avant d’être diffusées en externe. Une attention particulière sera portée aux candidatures internes pour les ouvertures de postes en CDI.
En cas de besoin, l’Entreprise accompagne par la formation les salariés pour faciliter leur prise de fonction dans le cadre d’une évolution professionnelle.
Favoriser la mobilité interne sans discrimination
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les salariés ayant connu des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.
Toute mobilité interne actée par la Direction bénéficiera d’un accompagnement des RH, basé sur les postes-repères et le référentiel des compétences de l’Entreprise afin de préparer les salariés qui sont amené-e-s à changer de poste et d’identifier les besoins éventuels en formation.
Indicateurs de suivi pour ce domaine d’action présentés par année :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure et ratio par sexe,
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mobilité interne et ratio par sexe,
Evolutions et promotions comparées des hommes et des femmes sur les 3 dernières années cumulées,
Ancienneté dans l’Entreprise et dans le poste par catégorie et par sexe.
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes
Favoriser l’égalité salariale
Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'Entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste.
La Direction s’engage à sensibiliser les managers en ce sens et à leur fournir, dans le cadre de toute nouvelle embauche, le salaire médian et le salaire moyen des femmes et des hommes de l’Entreprise pour la même catégorie d’emploi et, si les effectifs le permettent, par tranche d’âge.
Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes.
En s’appuyant sur les écarts constatés par le calcul de l’Index, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, l’Entreprise consacre un budget spécifique de rattrapage, distinct de celui prévu pour les mesures individuelles et dédié, pour chaque exercice, aux mesures de résorption de ces écarts.
Le rééquilibrage salarial obtenu suite à une augmentation individuelle ne doit plus être lissé par l’application d’une augmentation collective obtenue par la NAO. Les deux augmentations pourront désormais se cumuler pour les salarié-e-s concerné-e-s.
Pour ce faire, une stratégie de rémunération devra être mise en place, en lien avec la cartographie des métiers et des compétences ; elle sera rendue visible par tous afin de contribuer à une clarification des parcours professionnels et de l’évolution des carrières.
Indicateurs de suivi pour ce domaine d’action présentés par année :
Montant de l’enveloppe annuelle dédiée au rattrapage des écarts de salaires entre les femmes et les hommes,
Nombre de bénéficiaires d’un rattrapage de salaire dans le cadre de l’enveloppe annuelle par sexe,
Calcul de l’indice d’écart des salaires femmes et hommes par catégorie sur la base 100,
Résultats de l’Index pour l’année écoulée.
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'Entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Elle permet et facilite l’accès à la formation des salariés à temps partiel en incluant ces temps dédiés dans la charge de travail et en développant, lorsque cela est possible, les formations à distance.
Congé parental
Pendant un congé parental à 100%, la mutuelle d’entreprise fait l’objet d’une suspension (par le fait que le contrat de travail est suspendu). Un avenant au contrat de l’Entreprise permet à un salarié en congé parental de continuer à bénéficier des garanties de notre complémentaire santé, ainsi que ses ayants-droits, s’il le souhaite. Dans ce cas, la cotisation est entièrement assumée par le salarié lui-même part salariale + part patronale.
Afin de ne pas alourdir la charge pour le salarié en congé parental, l’Entreprise propose aux salarié-e-s en congé parental à 100% le maintien de la prise en charge employeur à hauteur normale durant les deux premiers mois. Au-delà de cette période, le salarié assumera l’intégralité de la cotisation.
Il est précisé par ailleurs que pour un congé parental à temps partiel, l’Entreprise maintient sa prise en charge intégrale de la cotisation patronale.
Retour de congé maternité ou congé parental
Après chaque longue absence, retour de congé maternité ou arrêt maladie longue durée (6 mois), chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel obligatoire pour faire le point avec son manager sur les évolutions dans l’Entreprise durant la période d’absence, et pour envisager une reprise dans de bonnes conditions, et identifier le cas échéant un besoin en formation pour le salarié.
La Direction s’engage à sensibiliser les managers sur cet entretien et, notamment sur l’identification de besoin en formation.
Télétravail et aménagement occasionnel du temps de travail
Pour les femmes enceintes, une attention particulière sera apportée par les managers afin que celles-ci puissent bénéficier de ces dispositifs (télétravail et aménagement occasionnel du temps de travail) dès le début de leur grossesse, afin de leur permettre de limiter les déplacements ou de favoriser un environnement de travail plus serein. Si elles le souhaitent, elles peuvent demander une journée de télétravail supplémentaire, par rapport au cadre général du télétravail dans l’Entreprise, tout en veillant à réserver 2 jours de travail par semaine en présentiel.
Les salariés proches-aidants, peuvent bénéficier de deux journées d’aménagement occasionnel du temps de travail par semaine, afin de leur permettre de limiter leur déplacement ou de favoriser un environnement de travail plus serein. Dans le cas où le lieu de travail ne serait pas le même que le lieu de télétravail habituel, le salarié devra fournir aux RH une attestation d’assurance habitation. Ces 2 jours seront accordés temporairement par le manager (en fonction des besoins d’accompagnement du proche), tout en veillant à réserver 2 jours de travail par semaine en présentiel. Un suivi régulier de ces demandes d’aménagement occasionnel du temps de travail sera réalisé par le manager avec le salarié concerné.
Lors du ou des premiers jours de leurs règles, certaines femmes peuvent avoir besoin de conditions de travail adaptées. Il est alors possible pour elles de demander un aménagement occasionnel du temps de travail, tout en veillant à réserver 2 jours de travail par semaine en présentiel.
Congés pour événements familiaux
Pour les salariés proches-aidants, il est appliqué, à titre expérimental sur la durée de cet accord, le motif de « congé exceptionnel pour évènements familiaux » suivant : Tout salarié bénéficie sur justificatif d’un congé rémunéré fixé comme suit :
Congé ascendant ou conjoint malade, accidenté ou en perte d’autonomie : 3 jours par an
Congé descendant handicapé : 3 jours par an
Ce congé rémunéré vient en plus des congés « enfant malade » et des 2 jours « annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant », prévus dans l’accord d’Entreprise.
Le salarié doit adresser à l’employeur un certificat médical détaillé établi par le médecin chargé de suivre la personne proche aidée ; ce certificat atteste de la maladie, du handicap ou de l'accident de la personne proche aidée. Il doit aussi préciser qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Dons de congés, RTT ou jours de CET à un salarié parent d'enfant gravement malade ou proche aidant
Comme prévu par la loi (Art. L. 1225-65-1 et 1225-65-2), un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise. Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés : soit les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés, soit les jours de RTT, soit les autres jours de récupération non pris ou soit les jours de repos provenant d'un CET. L'accord de l'employeur est indispensable
Pour bénéficier de ce don de jours de repos, le salarié doit venir en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %), à un enfant gravement malade, ou à un proche âgé et en perte d'autonomie, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, et pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne du proche aidé. Ce proche peut être l'une des personnes suivantes : conjoint, ascendant1 ou descendant2.
Le salarié doit adresser à l’employeur un certificat médical détaillé établi par le médecin chargé de suivre la personne proche aidée ; ce certificat atteste de la maladie, du handicap ou de l'accident de la personne proche aidée. Il doit aussi préciser qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Réunions et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions matinales avant 9 heures ou tardives après 18 heures seront évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
Indicateurs de suivi pour ce domaine d’action présentés par année :
Nombre et pourcentage de salariés à temps partiel et répartition par sexe et par DAS
Nombre de salariés ayant bénéficié du télétravail et de l’aménagement occasionnel du temps de travail par catégorie et par sexe
Nombre de formations suivies par les salariés à temps partiel et ratio par rapport aux salariés à temps plein.
3- SENSIBILISATION DES COLLABORATRICES ET COLLABORATEURS
L’accord égalité professionnelle femmes-hommes fait partie du fonctionnement général de l’UES et il doit être porté par l’ensemble de l’équipe de Direction. Consciente que l’égalité professionnelle nécessite d’agir sur les stéréotypes, l’Entreprise mettra en place des outils de sensibilisation et une communication sur leurs résultats. Cette sensibilisation se concrétisera ainsi :
La mise en ligne d’informations sur le Portail Solutions RH : présentation de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes et des mesures mises en place,
La transmission aux nouveaux salariés de l’accord,
Un article de communication interne rappelant la possibilité de consultation des accords et présentant les indicateurs, publié une fois par an, à l’occasion de la semaine de l’égalité professionnelle (en mars chaque année),
L’organisation, en lien avec la référente pour la « Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes », d’une réunion d’informations pour (ré)expliquer ce que sont les agissements et les remarques sexistes.
4- SUIVI DE L’ACCORD
Modalités de suivi
Les parties signataires conviennent que la Commission en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes sera en charge de suivre l’application du présent accord, d’établir le bilan des actions prévues et d’examiner les indicateurs de suivi.
Composée de 3 représentants de salariés, dont un élu du personnel au moins, et 3 représentants de la Direction (1 DAF, 1 RH et 1 Directeur d’activité), la Commission égalité professionnelle femmes-hommes se réunit 2 à 3 fois par an pour s’assurer de la mise en œuvre des actions définies dans l’accord en vigueur et de préparer un nouvel accord lorsque celui-ci arrive à échéance.
Indicateurs de suivi
La Commission sera chargée d’analyser les indicateurs à partir des données chiffrées fournies dans le cadre de la BDESE (Bases de données économiques, sociales et environnementale) et de mesurer le suivi des engagements pris dans cet accord.
Le travail de cette Commission sera présenté au Comité social et économique (CSE) pour avis et validation 2 fois par an.
5- DISPOSITIONS GENERALES
Date d’effet de l’accord
Le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes est applicable à partir du 1er janvier 2024 pour une durée de trois ans. L’accord cessera par conséquent, de plein droit, de s’appliquer le 31 décembre 2026.
Notification de l’accord
Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Dépôt de l’accord
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du Travail ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes.
Une copie de cet accord sera tenue à la disposition du personnel et sera par ailleurs mise en ligne sur l’intranet.
FAIT A NANTES, le EN CINQ EXEMPLAIRES DONT UN POUR CHACUNE DES PARTIES
Pour l'organisationPour la SEM Régionale
syndicale CFDT (1)des Pays de la Loire (1)
Pour la Société Publique
Régionale des Pays de la Loire (1)
Pour le GIE des EPL des Pays de la Loire (1)
1)Faire précéder la signature de la mention manuscrite "Lu et approuvé - Bon pour accord". Apposer, en outre, un paraphe sur chaque bas de page.
