ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Entre les soussignés : La société RENE JULIEN, Numéro INSEE : 3033012380042, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 95B2057 RCS NANTERRE, dont le siège social est situé 146 rue Victor Hugo 92300 Levallois Perret, Représentée par M…………………, agissant en qualité de Gérant. Dénommée ci-dessous « L’entreprise », Et, MME , déléguée syndical désignée par FO – Absente. Mme , déléguée syndical désignée par la CGT. d'autre part, Il a été conclu ce qui suit PREAMBULE : Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, garantir l'égalité salariale femmes-hommes, développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale. Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).
I Embauche et recrutement ARTICLE 1 - L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. ARTICLE 2 - Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :
Ce déséquilibre concerne :
Les agents de service (dit « ouvriers ») :
Concernant les agents de service (dit « ouvriers ») : le déséquilibre entre les femmes et les hommes est certes minime mais tout de même existant, dans les échelons les plus hauts où l’on constate, en effet, une présence masculine plus importante.
Cela touche les ATQS et les CE :
Pour l’échelon ATQS l’objectif à un an sera de recruter, si de nouveaux sites le permettent, ce qui n’a pas été le cas encore cette année, des femmes afin d’atteindre le taux actuel des hommes : Soit passer de 1 femme à 3 femmes sur ces 2 échelons. Pour l’échelon CE l’objectif à un an sera de recruter, là encore, si de nouveaux sites le permettent également, des femmes afin d’avoir au moins 1 femme à cet échelon. En effet à la suite de la perte des sites du Crous de Versailles nous n’avons plus eu de femme chef d’équipe.
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
Inversement, les femmes sont plus nombreuses que les hommes dans l’échelon Agent de Service AS. les parties proposent, donc, également de faire progresser la proportion des hommes dans cette filière, tout comme l’année dernière.
Les cadres et ETAM :
On peut, en effet, remarquer que dans la catégorie cadre la présence masculine a disparu. Deux femmes sont dorénavant présentes dans cette catégorie. (Idem depuis trois ans).
On remarque chez les ETAM l’inverse, la présence féminine ayant disparue en faveur de la présence masculine. Cela se remarque en 2025 tant chez les employés que chez les agents de maîtrise. Indicateurs de suivi (voir annexe) : Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe. II Gestion de carrière et formation ARTICLE 3 - Evolution professionnelle Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. Indicateurs de suivi (voir annexe) : Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe), Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus), Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts). ARTICLE 4 - Mixité des emplois Les parties constatent que les femmes ne sont pas sous-représentées dans les postes à responsabilité. Deux femmes occupent deux postes à responsabilité dans l’entreprise (comptabilité paye et ressources humaines). Il y a 3 ETAM Hommes (2.5 ETAM filière Exploitation et 0.50 ETAM Homme filière administrative jusqu’en octobre 2025).
L'entreprise n’a pas conserver l’équilibre femme/homme pour les postes à responsabilité. Elle continue de privilégier les femmes. ARTICLE 5 - Formation L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning. Indicateurs de suivi (voir annexe) : Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe. ARTICLE 6 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes : 2 semaines avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. 1 mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité. La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF). Indicateurs de suivi (voir annexe) : Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle). III Rémunération ARTICLE 7 - Egalité salariale Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. ARTICLE 8 - Réduction des écarts de rémunération Les parties constatent que l’application d’une grille de salaires évite les écarts de rémunération. Les parties constatent par conséquent que les différences de salaires reposent sur des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction). Le sexe n’est en rien déterminant. Indicateurs de suivi (voir annexe) : Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe Evolution des rémunérations mensuelles par sexe Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations. IV Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale ARTICLE 9 - Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. ARTICLE 10 - Temps partiel Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Indicateurs de suivi (voir annexe) : Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe). ARTICLE 11 - Réunion et déplacements professionnels L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance. V Suivi de l'accord ARTICLE 12 - Durée d'application Le présent accord s'applique à compter du 01/03/2026. La durée d'application de l'accord est de 3 années de date à date. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. ARTICLE 13 - Suivi et rendez-vous Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une réunion par an à la date d’anniversaire de cet accord. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 1 mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. ARTICLE 14 - Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 23/12/2029), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société René Julien. A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société René Julien. Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : La partie souhaitant réviser le présent accord en informe les autres parties habilitées par notification écrite précisant les dispositions concernées et les motifs de la demande.Les parties se réunissent dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification afin d’ouvrir les négociations. Toute modification convenue fera l’objet d’un avenant de révision, signé selon les règles de validité des accords collectifs et déposé conformément aux dispositions légales en vigueur.Dans l’attente de cet avenant, les dispositions initiales demeurent applicables. ARTICLE 15 - Renouvellement Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord le 31 janvier 2029. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail. ARTICLE 16 - Notification et Dépôt Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre. Fait à Levallois Perret, le 10/03/2026. En 3 exemplaires, M., Gérant, pour l'entreprise
Liste des délégués syndicaux désignés pour négocier l'accord :
Mme ….., déléguée syndical désignée par FO. ABSENTE
Mme ……., déléguée syndical désignée par la CGT.
Les parties s'engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs figurant dans la rubrique A bis de la base de données économiques et sociales consacrée a l'égalité professionnelle. ANNEXES Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise - Annee 2025 : 1. Conditions générales d'emploi Effectifs
Effectif global par type de contrat et par sexe
Effectif global Nombre de femmes Nombre d'hommes % de femmes % d'hommes CDI 162 108 54 66.66% 33.34% CDD 20 12 8 60% 40% Total 182 120 62 65.93% 34,07%
Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres 2 100% 0 0% 1.66% 0% Agents de maîtrise 0 0% 3 100% 0% 4.83% Employés 1 100% 0 0% 0.83% 1.61% Ouvriers 105 67.74% 50 32.26% 67.74% 32.26% Total 108 67.09% 53 32.91% 90% 85.48%
REPARTITION PAR CATEGORIE Catégories Professionnelles Sexe AS AQS ATQS CE
Effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres 0 0% 0 0% 0% 0% Agents de maîtrise 0 0% 0 0% 0% 0% Employés 0 0% 0 0% 0% 0%
Age par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Moins de 30 ans Entre 30 et 40 ans Entre 40 et 50 ans Plus de 50 ans
F H F H F H F H Cadres 0 0 0 0 1 0 1 0 Agents de maîtrise 0 0 0 0 0 0 0 3 Employés 0 0 1 0 0 0 0 0 Ouvriers 6 0 4 4 27 16 80 39 Total 6 0 5 4 28 16 81 42
Durée et organisation du travail
Durée du travail par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Temps complet Temps partiel inférieur à 50 % Temps partiel égal et supérieur à 50 % Temps partiel global
F H % de F F H % de F F H % de F F H % de F Cadres 2 0 100% 0 0 0% 0 0 0% 0 0 0% Agents de maîtrise 0 2 0% 0 0 0% 0 1 0% 0 0 0% Employés 0 0 0% 0 0 0% 1 0 100% 1 0 100% Ouvriers 4 9 30.77% 97 39 71.32% 16 12 57.14% 113 51 68.90% Total 6 11 35.29% 97 39 71.32% 17 13 56.67% 114 51 69.09%
Organisation du travail par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Travail posté Travail de nuit Horaires variables ou forfait jour Travail atypique dont travail le dimanche
F H % de F F H % de F F H % de F F H % de F Cadres 0 0 0% 0 0 0% 0 0 0% 0 0 0% ETAM 0 0 0% 0 0 0% 0 0 0% 0 0 0% Ouvriers 0 0 0% 0 0 0% 0 0 0% 0 0 0% Total 0 0 0% 0 0 0% 0 0 0% 0 0 0%
Données sur les congés
Congés de longue durée par sexe et par catégorie professionnelle
OUVRIERS ETAM Cadres Total en nombre
F H F H F H F H Congé individuel de formation 1 0 0 0 0 0 1 0 Congé parental d'éducation 1 0 0 0 0 0 1 0 Congé sabbatique 0 0 0 0 0 0 0 0 Congé sans solde 20 18 0 1 0 0 20 19 Compte épargne temps 0 0 0 0 0 0 0 0 Autres congés supérieurs à 6 mois 0 0 0 0 0 0 0 0 Total en nombre 22 18 0 1 0 0 22 19 Données sur les embauches et les départs
Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Total
Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...) Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ... Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...) Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...
Ancienneté par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Ancienneté moyenne dans l'entreprise Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle
Femmes Hommes Femmes Hommes Cadres 12 ans 0 12 ans 0 ans Agents de maîtrise 0 3.66 ans 0 3.66 ans Employés 0.75 ans 0 0.75 ans 0 Ouvriers 10 ans 11 ans 10 ans 11 ans Total 22.75 14.66 22.75 14.66
2. Rémunération
Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle (hors travail à temps partiel) Catégories Tranche de salaire Femmes Hommes OUVRIER < 1 500 euros 0 0
Entre 1 500 et 1 999 euros 117 53 > 2 000 euros
1 6 Agents de maîtrise < 1 500 euros 0 0
Entre 1 500 et 1 999 euros 0 0
Entre 2 000 et 2 499 euros 0 2
> 2 500 euros 0 1 Cadres < 2 000 euros 0 0
Entre 2 000 et 2 499 euros 0 0
Entre 2 500 et 2 999 euros
0
Entre 3 000 et 3 499 euros 1 0
Entre 3 500 et 4 999 euros 1 0 > 5 000 euros 0 0 Total
120 62 Rémunérations par taux horaire
Catégories Professionnelles Sexe Eventail des rémunérations Rémunération moyenne mensuelle
OUVIERS / AGENTS DE SERVICE FEMMES Le plus bas Le plus haut 13,10€
12,43 € 13,76 €
HOMMES 12,43 € 15.27 € 13.85€
ETAM FEMMES 13.82€ 13.82€ 13.82€
HOMMES 16.21 € 17,61 € 16.91€
Cadre FEMMES 21.39 € 22.72 € 22.05€
HOMMES 0 € 0 € 0 €
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par sexe et par catégorie Catégories Année N Année N-1 Année N-2
F H Moyenne totale F H Moyenne totale F H Moyenne totale Cadres 3344 0 3344 3276 0 3276 3162 0 3162 Agents de maîtrise 2096 2565 2331 0 2475 2475 2475 2377 24260 Ouvriers 1987 2100 2044 1943 2055 1999 1882 1989 1936
Rémunération brute minimale et maximale par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Rémunération minimale Rémunération maximale Rapport maxi/mini
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Ouvriers 1885 1885 2087 2316 1986 2100 ETAM 2100 2150 2100 2150 2100 2150 Cadres 3244 0 3446 0 3345 0
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 2
3. Formation
Formation par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes
Nombre de stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation Nombre de stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation Cadres 0 0% 0 0% ETAM 0 0% 0 0% OUVRIERS 2 1.70% 2 3.38% Total 2 1.67% 2 3.23%
Nombre d'heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Total Ouvriers 7 49 56 ETAM 0 0 0 Cadres 0 0 0
Types de formation par sexe Type de formation Femmes Hommes Total Adaptation au poste 2 1 3 Maintien dans l'emploi 0 0 0 Développement des compétences 0 1 1 4. Conditions de travail
Accidents de travail, accidents du trajet et maladies Catégories Femmes Hommes
Ouvriers
Ouvriers
Accident de travail ayant entraîné un arrêt de travail 0 AT déclaré en 2025 1 Rechute 6 AT autre employeur 0 AT déclaré en 2025 3 AT autre employeur Accident de trajet ayant entraîné un arrêt de travail 0 Accident de trajet déclaré en 2025 1 + 1 autre employeur 0 Accident de trajet déclaré en 2025
Répartition des accidents par éléments matériels selon les modalités définies à l'article R 2312-9 du Code du travail (ligne 1e, A, f, ii) 0 0 Maladies professionnelles déclarées à la Sécurité sociale au cours de l'année 0 0 0 0 Journée d'absence pour accidents de travail, accidents de trajet ou maladies professionnelles 1188 765 Arrêt de travail pour maladie non professionnelle 28 11 Journée d'absence pour maladie non professionnelle 1303 912 Arrêt de travail pour maladie ayant donné lieu à un examen de reprise du travail en application de l'article R 4624-31, 3° du Code du travail 5 0 Journée d'absence pour maladie ayant donné lieu à un examen de reprise du travail en application de l'article R 4624-31, 3° du Code du travail 854 0
Articulation entre activité professionnelle et responsabilite familiale
Congés
Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur Congé de maternité Non Congé de paternité et d'accueil de l'enfant Non Congé d'adoption Non
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant par catégorie professionnelle
Ouvriers Agents de maîtrise Cadres Total Nombre de jours pris 42 0 0 42 jours Nombre de jours théoriques 42 0 0 42 jours % pris 100% 0 0 100%
2. Organisation du temps de travail dans l'entreprise
Existence de formules d'organisation du temps de travail facilitant la vie familiale et la vie professionnelle Horaires individualisés Oui : temps de travail aménagé en raison du temps de transports ce qui permet d’être plus en famille.
Semaine de 4 jours Non Encadrement des horaires de réunion Oui Limitation de l'envoi de courriels ou des appels téléphoniques Oui Autres formules RAS
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Cadres 0 0 Agents de maîtrise 0 0 Employés 0 0 Total 0 0
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Cadres 0 0 Agents de maîtrise 0 0 Employés 0 0 Total 0 0
Services de proximité Chiffres et commentaires éventuels Participation de l'entreprise aux modes d'accueil de la petite enfance NEANT Participation du CSE ou du CE aux modes d'accueil de la petite enfance NEANT Evolution des dépenses éligibles au crédit famille (% par rapport à l'année N-1) NEANT
