La société, au capital de x € dont le siège social est situé à x, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de x sous le n° x représenté par, agissant en qualité de Directeur Général Délégué, ci-après dénommée "l’Entreprise"
D’une part,
Et,
L’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise :
représentée par
, Délégué Syndical,
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
A la suite de l’analyse du questionnaire adressé aux salariés en mars 2024, la Direction et l’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise se sont rencontrées avec pour ambition d’affirmer leurs orientations et intentions en faveur de la thématique de la qualité de vie au travail.
S’agissant de la qualité de vie au travail, les parties souhaitent orienter leur plan d’actions autour des cinq axes suivants :
L’organisation du travail
L’accès au télétravail
Le droit à la déconnexion
L’articulation entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales ou les activités extra-professionnelles
Ces objectifs choisis par les parties visent à consolider des pratiques préexistantes dans l’entreprise et à apporter des améliorations dans la durée. La négociation sur ces différentes thématiques poursuit l’objectif commun d’assurer une conciliation optimale entre la recherche de la performance économique, et l’attention portée aux salariés sans oublier l’impact environnemental.
Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L 2242-17 du Code du Travail.
Article 1 – Organisation du travail
La promotion de la qualité de vie au travail suppose de veiller à écarter les impacts nocifs des modes d’aménagement du travail, à ce que chacun trouve sa place au travail et que le travail garde sa place parmi les autres activités humaines. A ce titre, les parties tiennent à rappeler la nécessité de respecter : les durées maximales de travail, les temps de repos, une amplitude de travail quotidienne dans le respect des limites légales, et les facultés d’aménagement de certains horaires de travail en cas de fortes chaleur notamment.
Chaque chef de site doit veiller au respect de ces dispositions en tous lieux de travail et pour toutes les catégories de personnel.
Les signataires rappellent que les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail, afin de respecter le temps de vie privée des salariés.
Article 2 – Accès au télétravail
Les parties signataires rappellent l’application aux salariés de la charte sur le télétravail signée le 6 octobre 2021 et modifiée le 21 mars 2024 suite à un avis favorable du CSE.
Un état des lieux est réalisé une fois par an par un comité de suivi composé de représentants du CSE et de la Direction afin d’établir le nombre d’avenants télétravail signés dans chaque établissement, par statut et métier.
Article 3 – Droit à la déconnexion
L’entreprise s’engage à sensibiliser par tous moyens (notes de service, fiche de bonnes pratiques…)
les salariés sur l’utilisation raisonnable des moyens numériques et le choix de l’outil de communication adapté à chaque situation.
A cette fin, les salariés sont notamment incités à bien paramétrer leur message d’absence lors des périodes de congés afin d’éviter les sollicitations durant ces périodes.
A l’exception des personnels présents sur site durant cette plage horaire et des situations exceptionnelles, il est demandé aux salariés de ne pas solliciter leurs collègues de travail entre 19 h et 7 h du matin ainsi que les week-end, congés et jours fériés chômés. Les salariés sont donc incités à recourir aux fonctions d’envoi différé des messageries mail.
Sauf situation particulière de type astreinte, il ne peut être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel / sms envoyé durant cette plage horaire.
Article 4 – Articulation entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales ou les activités extra-professionnelles :
Les parties signataires affirment que le sentiment de bien-être au travail résulte de la combinaison des possibilités de réalisation et de développement personnel au travail, et d’une vie personnelle épanouie, avec notamment la prise en compte de la parentalité au cours de la vie professionnelle et des activités extraprofessionnelles qu’elles soient sportives, associatives ou bénévoles.
A ce titre il est rappelé que les entretiens individuels organisés régulièrement avec chaque salarié sont une opportunité d’échanger sur les difficultés ou les déséquilibres qu’ils soient momentanés ou non, susceptibles d’être rencontrés. Une attention particulière sera portée aux salariés travaillant en équipe successives alternantes.
4.1- Congés liés à la parentalité
Les parties signataires souhaitent faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales des hommes et des femmes tout en neutralisant les effets sur l’évolution de carrière des congés liés à la parentalité (maternité, adoption, congé parental). Les mesures suivantes doivent permettre d’y parvenir :
Programmer avec les salarié(e)s qui partent en congé maternité, d’adoption et parental d’éducation, un entretien spécifique pour faire le point sur la manière dont ils envisagent leur retour et leurs besoins en formation, voir VAE ou bilan de compétences pour les congés de longue durée (entretien au départ ou au retour du congé). Cet entretien est l’occasion d’examiner les conséquences éventuelles de la période de congé sur la rémunération et l’évolution de carrière.
Pour les salarié(e)s qui en font la demande, leur permettre de bénéficier d’un entretien pendant le congé parental afin de maintenir le lien avec l’entreprise et anticiper la reprise d’emploi.
Prioriser l’accès à la formation pour le/la salarié au retour de son congé maternité, parental ou d’adoption pour le plan de formation de l’année suivante.
4.2 – Temps partiel
Les parties rappellent que le temps partiel choisi facilitant l’exercice de la parentalité mais aussi une transition plus douce vers la retraite, est accessible de façon égale aux femmes et aux hommes dans l’entreprise.
Le temps partiel ne doit pas entraîner des contraintes supplémentaires pour les salariés qui le choisissent, ni être perçu comme une marque de désintérêt pour l’entreprise.
Toute demande d’accès au temps partiel, comme de retour à temps plein, doit être étudiée et trouver une réponse prenant en compte les intérêts du salarié et les nécessités de service de l’entreprise. Il conviendra de s’assurer que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise et notamment avec les horaires pratiqués. Le passage à temps partiel d’un salarié à temps plein suppose une adaptation de sa charge de travail à son nouvel horaire.
4.3 – Aménagement des horaires de travail
Les parties signataires souhaitent acter de la nécessité, pour une meilleure qualité de vie au travail, de faire preuve de souplesse face aux situations personnelles et difficultés ponctuelles que les salariés peuvent rencontrer (par exemple : enfant malade, problèmes de garde, rentrée scolaire, situation de proche aidant …).
Les demandes feront l’objet d’un examen attentif et une réponse sera apportée au salarié.
4.4 – Prévention des situations conflictuelles et des risques psycho-sociaux
Le questionnaire adressé aux collaborateurs a permis de faire le constat de l’existence de situations conflictuelles dans l’entreprise, entre services, équipes ou individus. Les parties reconnaissent que ces situations sont néfastes au développement individuel ainsi qu’à la bonne marche de l’entreprise et doivent faire à ce titre l’objet d’actions de prévention.
Les dispositions suivantes seront mises en place :
Désignation par l’entreprise d’un référent Qualité de Vie au Travail,
Extension des attributions du référent harcèlement désigné par les représentants du personnel (article 1.4 de l’accord du fonctionnement du CSE) aux thématiques de la Qualité de Vie au Travail
Actions de sensibilisation et/ou de formation du management sur la gestion des conflits et la prévention des risques psycho-sociaux
Le cas échéant mise en place d’un accompagnement externe sur une problématique spécifique
Article 5 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de
deux ans et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction. Les parties se rencontreront six mois avant le terme prévu afin de faire un point sur les différentes actions menées.
Article 6 – Clause de sauvegarde et révision
Toute demande de révision d’une partie signataire donnera lieu à une réunion de négociation de révision du présent accord conformément aux dispositions légales.
Article 7 – Modalités de dépôt et de publicité de l’accord
En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, le présent protocole d’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes. Il sera également remis un exemplaire original de cet accord à chaque organisation syndicale représentative.
Le personnel de chaque établissement sera informé par voie d’affichage.
