TOC \o "1-3" \h \z \u 1Parties signataires PAGEREF _Toc183082187 \h 2 2Préambule PAGEREF _Toc183082188 \h 2 3Champ d’application PAGEREF _Toc183082189 \h 3 4Egalité Professionnelle PAGEREF _Toc183082190 \h 4 4.1Contexte et constats PAGEREF _Toc183082191 \h 4 4.1.1Pilier Social de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise PAGEREF _Toc183082192 \h 4 4.1.2Définition de l’Egalité Professionnelle PAGEREF _Toc183082193 \h 4 4.1.3Données chiffrées et constats PAGEREF _Toc183082194 \h 4 4.2Domaines d’actions retenus PAGEREF _Toc183082195 \h 6 4.2.1Embauche PAGEREF _Toc183082196 \h 6 4.2.2Formation Professionnelle PAGEREF _Toc183082197 \h 8 4.2.3Rémunération effective PAGEREF _Toc183082198 \h 9 5Qualité de vie au travail PAGEREF _Toc183082199 \h 11 5.1Veiller aux attentes et à l’expression de nos collaborateurs PAGEREF _Toc183082200 \h 11 5.1.1Baromètre social PAGEREF _Toc183082201 \h 11 5.2Articulation vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc183082202 \h 11 5.2.1Mise à disposition d’un Service Social PAGEREF _Toc183082203 \h 11 5.2.2Guide de parentalité & accompagnement PAGEREF _Toc183082204 \h 11 5.2.3Télétravail PAGEREF _Toc183082205 \h 12 5.3Droit à la déconnexion – Charte OENEO PAGEREF _Toc183082206 \h 12 5.3.1Gérer au mieux l’envoi de ses messages électroniques PAGEREF _Toc183082207 \h 12 5.3.2Limiter sa dépendance au média PAGEREF _Toc183082208 \h 13 5.3.3L’exemplarité de l’encadrement / du personnel encadrant PAGEREF _Toc183082209 \h 14 5.3.4Mesures mises en place pour assurer l’application du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc183082210 \h 14 5.4Lutte contre la discrimination et ouverture à la diversité – Charte Egalité - Diversité PAGEREF _Toc183082211 \h 14 5.4.1Tolérance ZERO à la discrimination et au harcèlement - Protocole de traitement des situations de harcèlement et de discrimination PAGEREF _Toc183082212 \h 14 5.4.2Maintien dans l’emploi et insertion professionnelle des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc183082213 \h 15 5.4.3Insertion professionnelle des Jeunes PAGEREF _Toc183082214 \h 16 6Durée et suivi de l’accord PAGEREF _Toc183082215 \h 17 7Dénonciation & révision PAGEREF _Toc183082216 \h 17 8Dépôt et publicité PAGEREF _Toc183082217 \h 17 9Signatures PAGEREF _Toc183082218 \h 18 Annexe 1 - Etablissements concernés par le présent accord PAGEREF _Toc183082219 \h 19
Parties signataires Entre SEGUIN MOREAU & Cie, société par actions simplifiée au capital de 34 391 268 €, ayant son siège Zone Industrielle Le Petit Oumelet –16100 MERPINS, immatriculée sous le numéro 905 920 013 RCS Angoulême, Représentée par M………………………….. en sa qualité de D……………. G…………….. disposant de tous pouvoirs pour la signature du présent accord,
(ci-après désignée la «
Société »),
D’une part, Et
Le syndicat ….., représenté par son Délégué Syndical, M…………………………, organisation syndicale représentative des salariés
Le syndicat …….., représenté par son Délégué Syndical, M…………………….., organisation syndicale représentative des salariés D’autre part.
(La Société et les organisations syndicales représentatives des salariés étant collectivement dénommées les «
Parties » et individuellement une « Partie »)
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction de la Société a ouvert la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail le 07 octobre 2024.
Malgré un indicateur non calculable du fait de la faible représentation de l’un des deux sexes au sein de certaines activités ou dans certains métiers de la Société et conscientes de l’important historique ayant favorisé la représentation masculine dans notre secteur qu’est le travail mécanique du bois et plus particulièrement la tonnellerie, les Parties ont souhaité, par cet accord :
Souligner les évolutions déjà réalisées,
Afficher et communiquer sur l’engagement et l’implication des Parties sur le sujet de la non-discrimination,
Conforter la volonté des Parties de poursuivre cette progression en se fixant des objectifs pour continuer l’amélioration des pratiques au sein de la Société, de son encadrement et de l’ensemble des collaborateurs pouvant être source d’écarts entre la situation des femmes et des hommes de l’entreprise.
En outre, cette démarche renvoie à la démarche RSE (Responsabilité Sociétale de l’Entreprise) du groupe auquel appartient la Société et notamment aux travaux portant sur le pilier Social. Notre accord reprendra donc un certain nombre des démarches ou outils mis en place dans ce cadre et les confortera par l’intégration de ces derniers dans le dialogue social de la Société.
Les parties se sont rencontrées dans le cadre de négociation en faveur de cet accord les 07 octobre et 13 novembre 2024.
Champ d’application Le présent accord s’applique aux établissements de Merpins (16) et Chagny (71).
Egalité Professionnelle Contexte et constats Pilier Social de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise Seguin Moreau & Cie, partie prenante du Groupe OENEO, s’engage pleinement dans la démarche RSE, (Responsabilité Sociétale de l’Entreprise) qui comprend un volet social mettant l'accent sur l'impact de l'Entreprise sur ses employés, ses partenaires, et la société en général. Ce pilier de la RSE vise à instaurer un environnement de travail équitable, sûr et inclusif, en se concentrant sur des pratiques qui favorisent le bien-être des collaborateurs, le respect des droits de l'homme et l'engagement envers la communauté locale. On y retrouve donc la promotion de l'égalité et de la diversité à travers une politique d'inclusion et d'égalité des chances. Aussi, à travers cette démarche impulsée par le Groupe, Seguin Moreau & Cie a posé les bases et anticipé certains débats que, le présent accord pourra reprendre et inscrire en son sein.
Définition de l’Egalité Professionnelle L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Les Partenaires sociaux réaffirment le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur. Les organisations signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés concernés soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charges physique ou nerveuse.
Données chiffrées et constats Les chiffres issus de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales de la Société, mis à la disposition des Partenaires sociaux ainsi que les compléments présentés pour cette négociation permettent d’effectuer les constats suivants :
L’Index Egalité professionnelle =
2021 : 35 points / 60
Ecart de rémunération moyenne entre H/F par catégorie et par âge non calculable
Ecart de taux d’augmentations individuelles = 1.6% en faveur des hommes (soit 0.5p)
1 salariée en retour de maternité non augmentée
1 femme parmi les 10 plus hautes rémunérations
2022 : progression par rapport aux résultats de l’année précédente : 50 points / 60
Ecart de rémunération moyenne entre H/F par catégorie et par âge non calculable
Ecart de taux d’augmentations individuelles = 1.1% en faveur des femmes (soit 0.4p)
1 salariée en retour de maternité augmentée, soit 100%
1 femme parmi les 10 plus hautes rémunérations
Effectifs :
La part des femmes dans l’effectif de l’entreprise a reculé très légèrement depuis 2021 (de 19.4% à 18.4%, soit moins 1 point). Toutefois, en valeur absolue, leur nombre est stable 34.5 femmes en 2021 contre 34.3 femmes en 2023. C’est l’augmentation de l’effectif masculin qui a généré le recul en termes de ratio.
La part de femmes dans la catégorie Ouvriers est très faible : En 2023, 2.3 Femmes en ETP / 109.3 Hommes en ETP.
La population Agents de Maîtrise est la plus féminisée : 57.7% de femmes // 42.3% d’hommes en 2023. Le nombre de Femmes Agent de Maîtrise est stable depuis 2021 mais le nombre d’hommes a, quant à lui diminué légèrement (30.1hommes en ETP en 2021 //25.3 hommes en ETP en 2023).
Les femmes représentent un peu plus d’un tiers de la population Cadres. Leur nombre augmente (de 14 à 16.2 ETP de 2021 à 2023) mais le nombre d’hommes Cadres a augmenté plus sensiblement (36.8 ETP en 2021 // 45.8 ETP en 2023).
A ce jour, le Comité de Direction du site est composé de 2 femmes et de 2 hommes appartenant à l’effectif de l’entreprise.
Depuis 2023, l’entreprise a diminué le nombre de secteurs exclusivement masculins ou féminins, pour favoriser la mixité : le Service RH a recruté un Agent de Maîtrise et un Apprenti devenant un service mixte, comme le sont la qualité-sécurité (2 femmes / 2 hommes), le marketing (2 femmes / 2 hommes) et les achats (2 femmes / 3 hommes).
Classification :
En 2022, l’ensemble des ouvrières étaient à un coefficient inférieur ou égal à 145. En 2024, elles sont à un coefficient inférieur ou égal à 160.
Concernant les Agents de Maîtrise, le coefficient médian des femmes est 200, stable depuis 2021.
En 2021, il n’y avait pas de femmes Cadres au-dessus du coefficient 360. En 2023, elles sont 4 (soit près de 27% des femmes Cadres) au-dessus de ce coefficient et 6 au coefficient 360 (elles étaient 2 en 2021).
Les moyennes des salaires de base des catégories Ouvriers / Agents de Maîtrise / Cadres reflètent toute un écart en faveur des hommes, les écarts de coefficients étant également en faveur des hommes.
Agents de Maîtrise = 20% des femmes AM augmentées / 40% en 2022 / 33% en 2024
Cadres = 66.66% des femmes cadres augmentées en 2021 / 94% en 2022 / 93.75% en 2024
Durée du travail :
Les temps partiels choisis, seuls temps partiels présents dans l’entreprise, sont tous des femmes.
Recrutement :
Les femmes ont représenté 26% des recrutements en 2021 et 19.35% des recrutements de 2023.
Sur ces trois dernières années, la sur-représentation des hommes embauchés au statut Ouvriers et Cadre explique le recul de la part des femmes recrutées sur l’ensemble des personnes embauchées (2021 : 1 ouvrière / 11 ouvriers et 2023 : 1 ouvrière / 15 ouvriers // 2021 : 3 femmes Cadres / 4 hommes Cadres et 2023 : 2 femmes Cadres / 5 hommes Cadres)
Formation Professionnelle :
27% des heures de formation ont été suivies par du personnel féminin en 2021 et pareillement en 2023.
En 2023 :
90% des femmes ont suivi au moins une action de formation contre 88% des hommes de l’entreprise.
100% des ouvrières ont suivi une formation, 94% des femmes Agents de Maîtrise et 90.5% des femmes Cadres.
A partir des constats ainsi réalisés, le plus important étant le contexte historiquement à grande forte dominante masculine du fait de notre cœur de métier qu’est la tonnellerie, les parties conviennent de se fixer des objectifs de maintien ou progression dans 3 domaines pris parmi les thèmes obligatoires (l’effectif de l’entreprise étant inférieur à 300 salariés) :
L’embauche, la formation professionnelle et la rémunération.
L’atteinte de ces objectifs de progression dépendra d’actions concrètes et chiffrées et explicitées dans la suite de ce présent accord, dans une démarche d’amélioration continue. Les indicateurs seront suivis sur la base de l’année civile, pour 2024, 2025, 2026 et 2027 et seront présentés chaque année lors d’une réunion ordinaire du Comité Social et Economique du premier trimestre civil, en même temps que la présentation des données de l’Index Egalité Professionnelle. Une présentation similaire sera également faite, dans la continuité de celle du CSE, à l’encadrement des 2 sites à l’occasion d’une réunion mensuelle de Managers. Ces présentations à un auditoire élargi inscriront le thème à la liste des priorités de la Société et pourront favoriser l’échange pour déconstruire, peu à peu, les préjugés ou appréhensions et partager les bonnes pratiques.
Domaines d’actions retenus Embauche Diagnostic Nous avons pu constater, qu’à ce jour, au sein de la Société, 26.5% des secteurs sont mixtes (4/15), 13.5% sont exclusivement masculins (2/15), 40% sont à forte dominante masculine (6/15) et 20% sont des secteurs exclusivement féminins (3/15). Les femmes sont sous-représentées dans certains métiers de l’entreprise et notamment dans le secteur principal en termes d’activité et d’effectif, à savoir la Production. De plus, confortant certains stéréotypes, les filières administratives à l’exception des Ressources Humaines, sont strictement féminines (Finance, ADV) quand la Maintenance et l’Informatique sont strictement des services masculins. Objectifs de réalisation La mixité des métiers est un objectif de l’égalité. Elle permet la diversification des profils qui contribue à une plus grande créativité et augmente la performance de l’entreprise. Un recrutement qui donne autant de chance aux femmes qu’aux hommes évite de se priver de la moitié des talents disponibles et élargit nos viviers particulièrement dans les métiers en tension et diversifie les profils formant nos équipes. De plus, l’égalité est un argument d’accroche et de préférence pour les candidats lors des recrutements, et les nouvelles générations y sont particulièrement sensibles. La Société se fixe donc l’objectif suivant :
Maintenir le process de mixité en cours en augmentant le nombre de services non exclusivement genrés (exclusivement des femmes ou exclusivement des hommes).
Actions & engagements Communication La Société communique, auprès de ces prestataires, sur son engagement en faveur de la diversité des profils pour limiter autant que possible l’impact des stéréotypes et des préjugés dans les profils proposés, car ces croyances nous enferment et réduisent les opportunités. La Charte Egalité - Diversité sera donc adjointe à l’appel d’offre et au cahier des charges à l’occasion de la négociation des Accords cadre avec les Agences de Travail Temporaire. Elle sera également communiquée aux Cabinets de recrutement amenés à accompagner la Société dans son travail de recrutement, le cas échéant.
Une référence à la Charte et aux engagements de la Société conclura toutes les offres d’emploi de la Société.
La Société organisera, chaque année, une campagne de communication (relayée sur notre site internet, nos réseaux sociaux et pages employeur) autour de la présence des femmes dans nos métiers pour démontrer, par l’exemple, la volonté de l’entreprise et lutter contre les stéréotypes sexistes ou biais pouvant altérer nos perceptions et nos pratiques.
Elle initiera des actions de communication auprès de publics scolaires et notamment renforcera son discours et sa présence auprès des jeunes se trouvant face aux premiers choix d’orientation, à savoir les collégiens (4ème / 3ème) et les lycéens. La volonté de l’entreprise est ainsi de se rendre visible et de lever les idées préconçues auprès des enseignants et des élèves sur la filière des les premiers cycles de formation où se font déjà les premiers filtres. Sensibilisation La Société sensibilise les responsables de service et ses Partenaires sociaux aux principes de mixité des emplois et de non-discrimination. L’égalité est un levier pour objectiver le recrutement. La Société forme au recrutement non discriminant, les équipes Ressources Humaines et les encadrants les plus fréquemment confrontés aux situations de recrutement, qu’il s’agisse d’embauches en intérim, en CDD ou encore en CDI. Ainsi, dans l’acte de recrutement, ils veilleront à assurer un traitement équitable entre les candidates et candidats.
Pour garantir, la pérennité des bonnes pratiques en la matière, la Société s’engage à travailler à la mise à disposition d’un « Guide du recrutement inclusif et de la non-discrimination à l’embauche » à destination des recruteurs internes et à poursuivre le déploiement de la formation au personnel de l’encadrement n’ayant pas encore été sensibilisé. Indicateurs de suivi Au niveau de la Société et au terme de chaque année civile, les Parties s’accordent sur le suivi des indicateurs suivants : COMMUNICATION
Avoir réalisé, dans l’année, une campagne de communication en faveur de la présence des femmes dans l’entreprise soit sur nos médias (site Web ou réseaux sociaux : facebook, linkedin, instagram), soit à travers une présentation / conférence / visite auprès de nos partenaires locaux (mission locale, France Travail…) et auprès d’établissements d’enseignement.
Nombre d’offre d’emploi diffusées avec les codes inclusifs mentionnant notre Charte Egalité – Diversité / Nombre d’offres d’emploi diffusées par le Service Ressources Humaines de la Société (%)
SENSIBILISATION
% d’encadrants formés au recrutement inclusif et à la non-discrimination
Embauches (CDI+CDD) = répartition des embauches par sexe, par Catégorie Socioprofessionnelle
Formation Professionnelle Diagnostic La société souhaite garantir un égal accès à la formation professionnelle, à tous ses collaborateurs et collaboratrices. L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. Au cours des 3 derniers Plans de Développement des Compétences déployés pour les collaboratrices et collaborateurs de la Société, nous avons souligné, outre la forte progression du nombre d’heures de formation dispensées, une répartition équitable de ces heures entre les femmes et les hommes de la Société, au regard de leur ratio dans l’entreprise (27% des heures de formation du Plan de Développement des Compétences, dispensées à des femmes en 2021 et en 2023). De plus, que quelle que soit leur appartenance socioprofessionnelle, la quasi-totalité des femmes ont eu accès au moins à une formation dans l’année en 2023. Objectifs de réalisation La Société veille à ce que les femmes et les hommes qui la composent puissent accéder, équitablement, aux actions de formation, qu’il s’agisse de formations visant l’adaptation au poste ou le développement des compétences. La Société se fixe l’objectif suivant :
Maintenir à 20% minimum, le taux annuel des heures du Plan de formation consacrées au personnel féminin.
Actions & engagements La Société attache une grande importance à ce que les femmes bénéficient du Plan de Développement des Compétences dans une proportion égale à leur représentativité dans la Société.
Toutefois, pour accompagner l’évolution et la montée en compétences du personnel féminin, la Société s’engage, à ce que les femmes ne soient pas sous représentées, dans l’accès aux formations visant le développement des compétences.
Le temps partiel choisi étant à ce jour une organisation du travail uniquement adoptée par des salariées, le Société veillera à ce que ces salariées ne soient pas pénalisées dans leur accès à la Formation professionnelle et notamment au Plan de Développement annuel des Compétences.
Et enfin, pour accompagner et faciliter le retour au poste suite à un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou encore suite à un arrêt pour longue maladie, l’encadrement, accompagné de l’ équipe Ressources Humaines, veillera à donner accès, à la collaboratrice ou au collaborateur concerné(e), à une action de formation, dans l’année de la reprise et en fonction du besoin émis ou relevé. Indicateurs de suivi A l’occasion du Bilan annuel de la Formation Professionnelle aux membres du Comité Social et Economique, les indicateurs suivants seront présentés :
Nombre de personnes ayant suivi au moins une action de formation continue sur l’année, rapporté au nombre total de salariés (avec une répartition par sexe),
Nombre d’heures de formation continue dispensées sur l’année (avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe)
Nombre de salariées ayant bénéficié d’une formation non réglementaire / Nombre de salariées à l’effectif (%)
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une formation / Nombre de salariés à temps partiel (%)
Nombre de salariés de retour de maternité, congé parental, d’adoption ou long arrêt maladie formés / Nombre de salariés de retour de maternité, congé parental, d’adoption ou long arrêt maladie (%)
Rémunération effective Diagnostic Les écarts de rémunération effective s’exercent principalement au détriment des femmes dans la Société au sens large. De façon macro, au sein de l’entreprise, l’analyse des salaires de base moyen comparé entre femmes et hommes confirme cet état de fait. Toutefois, l’indicateur portant sur les écarts de rémunération n’est pas calculable au sein de notre Société du fait de la faible représentation des femmes en son sein : les tris par catégorie, sexe et âge ne sont pas suffisamment importants pour faire le calcul. Pour rappel, le principe de la loi est que le genre ne doit, en aucune manière, avoir une influence dans la détermination de la rémunération. Les parties signataires réaffirment ce principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail. Pour le statut Ouvrier, il n’apparait pas d’écart signifiant (quand il peut être appréhendé) sur un même niveau de coefficient (moins de 2% en défaveur des femmes). Toutefois, la moyenne globale des salaires de base des ouvrières et des ouvriers est plus sensiblement en défaveur des femmes puisque les femmes sont concentrées sur les plus petits niveaux de qualifications (inférieur ou égal au coef 160). Pour le Statut Agent de Maîtrise, l’écart, quand il peut être mesuré, entre la moyenne des salaires de base pour un même niveau de coefficient est plus sensible et en défaveur des femmes. Pour le statut Cadre, l’écart, quand il peut être mesuré, entre la moyenne des salaires de base pour un même niveau de coefficient est autour de 5%. Les situations sont plus diverses car selon les coefficients, c’est tout à tour un écart en faveur des hommes ou des femmes que l’on peut constater. Objectif de réalisation Les différences de rémunération sont, pour une grande part, liée à des écarts de positionnement sur les coefficients, et donc sur les niveaux de responsabilité, de compétence ou d’expertise. En vue d’associer davantage les femmes de l’entreprise au développement de celle-ci et favoriser leur accès à la promotion interne, la Société se donne comme objectif que le nombre de salariée bénéficiant d’une promotion (changement de coefficient) soit a minima équivalent en proportion à celui des promotions des salariés pour chacune des Catégories Socioprofessionnelles de l’entreprise. Ces promotions seront systématiquement accompagnées d’une revalorisation salariale. Actions & engagements La Société souligne qu’elle contrôle la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions en impliquant son management. Ainsi, en amont et dans le cadre de la préparation des réunions de Négociations Annuelles Obligatoires, la Société présentera au Comité de Direction, un état comparé des rémunérations des femmes et des hommes, par catégorie, par coefficient, par ancienneté et par âge. Lors de la répartition des enveloppes issues de Négociations Annuelles Obligatoires, (Campagnes de Promotions professionnelles, d’Augmentations Individuelles), les propositions de l’encadrement seront analysées et arbitrées dans un souci d’équité et de proportionnalité au regard du nombre respectif de femmes et d’hommes présents dans l’effectif. Il sera observé les écarts pouvant exister et une analyse sera menée au regard de l’âge et de l’ancienneté pour expliciter les situations. A défaut d’explication, la Société s’engage à les résorber par le biais des enveloppes attribuées lors des Négociations Annuelles Obligatoires. Ainsi, et dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, la Société et les Partenaires sociaux conviennent de dédier une part de l’enveloppe « Augmentations Individuelles » à des réajustements que l’analyse annuelle de la situation comparée des Femmes et de Hommes auraient pu mettre à jour. Les Partenaires sociaux et la Direction s’engagent à aborder ce thème lors des Négociations Annuelles pour arrêter conjointement la part de l’enveloppe des Augmentations Individuelles allouée à ce traitement pour l’année.
Enfin, dans le cadre de changement de poste ou d’embauche externe, la Société fera un état des lieux de la situation de la population concernée pour établir une offre cohérente et équitable au regard des salaires appliqués aux emplois correspondants à des travaux de valeur égale existants en son sein. Indicateurs de suivi Au niveau de l’entreprise et au titre d’une année civile, les Parties s’accordent à mettre en place les indicateurs suivants : AUGMENTATIONS
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle de salaire (avec répartition par sexe et par catégorie)
% de salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie socioprofessionnelle
% de salariées augmentées et % de salariés augmentés par rapport à leur nombre au sein de la catégorie socioprofessionnelle.
PROMOTIONS
Nombre de salariés promus avec un changement de coefficient (avec une répartition par sexe et par catégorie socioprofessionnelle)
% de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie socioprofessionnelle
% de salariées promues par rapport au nombre de salariées de la catégorie socioprofessionnelle et % de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie socioprofessionnelle
Qualité de vie au travail Veiller aux attentes et à l’expression de nos collaborateurs Baromètre social Inscrit dans la politique RSE du groupe, le baromètre social permet, tous les deux ans, de mesurer le climat social et de recueillir les perceptions des employés sur divers aspects de leur vie au travail. Il donne, aux salariés, l’opportunité d'exprimer leurs opinions, préoccupations et suggestions de manière anonyme, ce qui encourage une expression plus libre sur des sujets sensibles et notamment le management, les conditions de travail, l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle. En mesurant régulièrement le climat social, le baromètre permet de repérer les domaines sensibles et les axes prioritaires de travail que se donnera la Société pour faire évoluer ses pratiques internes en fonction des besoins exprimés par les employés. En outre, en diffusant les résultats et les actions qui en découlent, l’entreprise montre sa volonté d’écouter et de répondre aux préoccupations des salariés, renforçant ainsi la confiance et la transparence au sein de l’organisation. En résumé, le baromètre social est un outil pour améliorer la communication interne, anticiper les problèmes, et créer un environnement de travail plus participatif et en phase avec les attentes des collaborateurs. Il contribue à renforcer la cohésion et à favoriser une culture d’entreprise où chaque salarié se sent valorisé et entendu. Cet exercice sera mené, pour sa troisième édition, en décembre 2024.
Suite à cette consultation, une présentation des résultats sera faite aux membres du CSE, puis à l’encadrement du site et un plan d’actions partagé sera proposé par la Direction. En fin de période, un bilan des mesures et des actions menées sur la période sera également communiqué aux membres du CSE et aux collaborateurs en prévision de la nouvelle consultation.
Articulation vie professionnelle et vie personnelle Mise à disposition d’un Service Social Plusieurs années d’expérience de collaboration avec le Service Social apporté par le SERSO 16 ont démontré l’intérêt les salariés du site de Merpins d’avoir accès à l’accompagnement d’un ou une Assistant(e) Social(e) pour les problématiques ou évènements de la vie qu’ils rencontrent (retraite, difficultés financières, problème de santé, statut d’aidants …).
C’est pourquoi, la Société a décidé de généraliser l’accès à ce service à l’ensemble de ses collaborateurs en adhérant à un Service Social local pour chacune de ces entités, en adhérant à un Service Social en local.
Un bilan du Service Social est présenté, annuellement, en Commission Sécurité, Santé et Conditions de Travail par l’Assistant(e) Social(e) en charge du périmètre.
Guide de parentalité & accompagnement Fruit des travaux menés dans le cadre du volet Social de la Politique RSE, « Le Guide de Parentalité » est un rappel des démarches et des droits des collaborateurs futurs parents. Y sont rappelés, les démarches, droits, avantages et ressources des salariés-parents et notamment, conformément aux dispositions de l’article L.1225-16 du code du travail : « Lorsque vous êtes enceinte, vous bénéficiez d'une autorisation d'absence pour les 7 examens médicaux obligatoires : le 1er examen médical prénatal doit avoir lieu avant la fin du 3e mois de grossesse. Les examens, dont 3 échographies, doivent avoir lieu tous les mois jusqu’à l’accouchement. » « Et en tant que conjoint ou conjointe ? Vous bénéficiez aussi d’une autorisation d’absence pour vous rendre à maximum 3 des examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse. » Il explicite, à l’attention des collaborateurs, les modalités encadrant les congés maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant et le congé parental d’éducation.
Aussi, la Société s’engage, par le biais du Service Ressources Humaines, à remettre ce Guide, à chaque salarié informant de son statut de futurs parents : lors de l’information de la grossesse, de la demande de congé de paternité, ou de la prochaine adoption. La Société souhaite ainsi tenir ces collaboratrices et collaborateurs informés de leurs droits et faciliter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle.
La Société veillera à organiser l’accompagnement des salariées de retour de congé de maternité ou des salariés et salariées de retour de congé d’adoption en planifiant l’entretien professionnel dans les meilleurs délais suite à la reprise du travail et à porter sa vigilance au respect de notre obligation en matière de rémunération et plus particulièrement d’augmentation.
Télétravail Le télétravail constitue à la fois un moyen pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle et de leur donner une plus grande autonomie dans la réalisation de leurs tâches.
C’est pourquoi, les Parties se sont réunies et ont conclu un Accord en mars 2024 pour inscrire cette organisation du travail dans les pratiques possibles et offertes aux salariés dont le métier est « télétravaillable ».
Un suivi de l’application de l’Accord sera réalisé chaque année et présenté à l’occasion d’une réunion du CSSCT, commission du Comité Social et Economique.
Droit à la déconnexion – Charte OENEO L’usage des outils numériques de communication peut engendrer, pour leurs utilisateurs, certains désagréments qui pourraient être évités. Les parties présentes à la négociation s’accordent sur les bonnes pratiques à mettre en application dans l’utilisation des outils numériques, dans l’intérêt de la qualité de vie au travail, de la santé et de la sécurité des salariés. Les mesures ci-dessous sont destinées à préserver au mieux la vie privée et personnelle des collaborateurs et à respecter leurs temps de repos et de congés afin qu’ils puissent appréhender pleinement leur droit à la déconnexion.
Rappel : L’utilisation professionnelle des outils numériques mis à disposition des collaborateurs par l’employeur s’effectue par principe sur le temps de travail. Pour les équipements nécessitant une connexion aux serveurs de l’entreprise pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors du temps de travail.
Gérer au mieux l’envoi de ses messages électroniques Envoi Il est recommandé de s’interroger sur la pertinence du canal utilisé :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique au regard des autres outils de communication : face à face, téléphone …
Favoriser les échanges directs lorsque les niveaux de compréhension et d’interaction sont élevés, lorsqu’il y a un risque de mauvaise interprétation, ou lorsque l’échange devient conflictuel.
En outre, il est également recommandé aux collaborateurs de s’interroger sur les destinataires principaux du message :
Utiliser des objets de courriel courts et explicites ;
Cibler de façon précise les destinataires du message et inclure des formules de politesse ;
Penser au temps pris par les destinataires à lire leurs messages, s’assurer de l’adéquation entre le niveau de compréhension du message et les destinataires ;
L’utilisation intégrale de la liste de destinataires de l’expéditeur n’est pas nécessaire dans la réponse de participation à une réunion et le calendrier outlook doit être privilégié pour organiser les réunions.
Moment d’envoi Il est demandé aux collaborateurs de s’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message (éviter les envois pendant les réunions, sur les pauses déjeuner ou les Week-End). La messagerie électronique permettant de consulter en dehors de l’entreprise et en dehors des horaires de travail, elle rend plus poreuse la frontière entre vie professionnelle et vie privée. Envoyer ses messages en dehors des horaires de travail risque d’induire chez le destinataire un sentiment de culpabilité ou d’urgence à devoir répondre. Il est donc recommandé d’utiliser le mode d’envoi différé. On pourra aussi préparer ses messages en mode brouillon ou hors connexion et les envoyer pendant les heures habituelles de travail. Un rappel des heures adéquates d’envoi est proposé par la messagerie outlook en cas de rédaction d’un message en dehors des plages normalement travaillées. Contenu Il est rappelé aux collaborateurs qu’un courriel doit être concis, de sorte à permettre une prise de connaissance aisée y compris en situation de mobilité, et une impression papier, si besoin est, sur une seule page. Un courriel ne saurait se substituer à une note ou une fiche exposant une problématique ou le résultat d’une analyse complexe. En outre, les collaborateurs sont appelés à demeurer courtois, écrire intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées.
Limiter sa dépendance au média Limiter le nombre d’interruptions Il est recommandé aux collaborateurs de :
Désactiver les alertes sonores et visuelles d’arrivée de nouveaux messages ;
Se réserver, par demi-journée, 1 à 3 plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages.
Limiter l’accessibilité « à tout prix » En cas d’absence du bureau, les collaborateurs doivent :
Actionner le « gestionnaire d’absence du bureau » ou déléguer leur messagerie afin d’éviter les relances pour non-réponse lors des périodes de congés de plusieurs jours ;
Indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message indiquant l’absence du bureau ;
Ne pas créer de sentiment d’urgence. Se laisser et laisser aux autres, le temps de répondre aux messages.
Lors des réunions de travail, il est demandé aux collaborateurs de n’utiliser les moyens de communication (portable, mails, etc.) qu’en cas d’urgence. Il est rappelé à tous les collaborateurs que les courriels réceptionnés en dehors des horaires de travail et dans tous les cas, après 20h00 en semaine, le week-end ou pendant une période de congés du destinataire (réception d’un message d’absence) ne sont pas présumés être lus.
L’exemplarité de l’encadrement / du personnel encadrant Chaque manager est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe. Il ou elle doit :
Incarner, par ses comportements, l’esprit d’équipe, le respect, les qualités d’écoute, de réalisme et de professionnalisme qu’il ou elle souhaite inspirer à ses collaborateurs ;
Valoriser dans son discours et faciliter par ses pratiques l’équilibre de vie et le bien-être au travail ;
Prendre en compte les particularités de chacun tout en veillant à la cohésion du groupe.
Le personnel encadrant s’assure par son exemplarité du respect du droit à la déconnexion des collaborateurs. Il encourage ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos y compris lorsqu’ils utilisent leurs outils numériques professionnels. En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre.
Mesures mises en place pour assurer l’application du droit à la déconnexion En vertu de l’article L.2242-8 du Code du travail, sont définies au sein de l’entreprise les modalités du plein exercice par le collaborateur de son droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs internes de régulation de l’utilisation des outils numériques. En outre, l’entreprise, par l’intermédiaire des managers, sensibilise les collaborateurs concernés lors l’entretien annuel à un usage mesuré et responsable du courrier électronique et de tout autre outil numérique de communication. La charte sera remise à chaque collaborateur concerné dans l’entreprise et dès son embauche.
Lutte contre la discrimination et ouverture à la diversité – Charte Egalité - Diversité L’Accord Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes est le lieu pour rappeler l’engagement de la Société en faveur de la lutte contre la discrimination et en faveur de la diversité illustré par la signature de la Charte Egalité – Diversité remise à tout salarié rejoignant nos effectifs.
Y sont développés les cinq engagements suivants, notamment repris dans cet Accord :
Développer une culture d’entreprise ouverte aux différences, où la diversité est considérée comme un véritable atout
Assurer l’égalité d’accès à l’emploi et diversifier les profils dans nos entreprises
Garantir à tous nos collaborateurs une égalité de traitement à chaque étape de leur parcours professionnel
Concilier vie professionnelle et vie personnelle
Mettre en place une tolérance zéro à la discrimination et au harcèlement
Cette Charte est également affichée au sein de la Société.
Tolérance ZERO à la discrimination et au harcèlement - Protocole de traitement des situations de harcèlement et de discrimination Les conditions de travail ne sont pas neutres du point de vue du genre. Les environnements physiques et psychologiques peuvent être la source de discriminations et entraîner des conséquences indirectes sur le recrutement, l’évolution professionnelle, le bien-être au travail et la santé au travail de nos collaboratrices et de nos collaborateurs. Le législateur a de ce fait renforcé le cadre juridique en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail en confiant aux entreprises mais également aux représentants du personnel un rôle central. Aussi, un(e) référent(e) Harcèlement a été désigné(e) par les membres du Comité Social et Economique de l’entreprise. Le(la) référent(e) Harcèlement est chargé(e) d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il(elle) a pour rôle principal :
d’accueillir et écouter les salariés qui signalent des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes et les orienter vers les autorités compétentes,
d’accompagner les managers dans la gestion de ces situations,
de mettre en œuvre la procédure interne de l’entreprise permettant le signalement et le traitement des situations de harcèlement ou d’agissement sexiste et de participer le cas échéant à la réalisation d’une enquête interne suite à un signalement.
Un protocole a été proposé aux Partenaires sociaux et approuvé avant d’être mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs
Pour sensibiliser le personnel, un affichage reprenant les contenus essentiels du protocole a été porté à la connaissance du personnel. Y sont rappelés : la définition du Harcèlement, les contacts privilégiés à disposition des salariés pour alerter, l’adresse mail confidentielle mise à disposition pour porter à connaissance tout comportement inapproprié qui serait constaté, les différentes phases du déroulé de l’instruction d’une alerte et les acteurs associés.
Pour prendre en compte les différentes situations et améliorer notre démarche, la Société s’engage à faire un bilan annuel conjoint avec le/la référent(e) Harcèlement sur les situations ayant été remontées et le traitement de ces dernières. Ce bilan sera partagé à l’occasion d’une réunion de la Commission de Sécurité, Santé et Conditions de travail.
Maintien dans l’emploi et insertion professionnelle des personnes en situation de handicap L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés est un thème sociétal qui touche toutes nos collaboratrices et tous nos collaborateurs, directement ou à travers la situation d’un proche. La Société développe des partenariats et démarches pour sensibiliser, rassurer ses salariées et salariés, pour accompagner ses derniers dans le maintien dans l’emploi et pour élargir ses potentialités de recrutement et favoriser également de ce fait, l’inclusion.
Elle s’engage à poursuivre ces partenariats.
CAP Emploi (membre du Service public de l’emploi, au même titre que France Travail et les missions Locales dont le rôle est d’informer, conseiller et accompagner les travailleurs handicapés dans leur recherche d’emploi puis dans leur intégration professionnelle et d’informer, mobiliser puis accompagner les employeurs dans leur démarche de recrutement et d’intégration de collaborateurs en situation de handicap) :
Solliciter cet acteur de l’emploi, dès ouverture d’un recrutement en externe en proposant l’offre au réseau des CAP Emploi par le biais des conseillers, interlocuteurs de notre Société.
DUODay (Accueillir, à l’occasion d'une journée nationale, une personne en situation de handicap, en duo avec un professionnel volontaire pour découvrir les atouts et qualités professionnelles de ces derniers, lors d'un moment chaleureux et bienveillant. Impliquer également, nos salariées et salariés et les ouvrir à la diversité et au handicap en particulier et communiquer sur les valeurs sociales de la Société) :
Poursuivre notre engagement dans cet engagement national et, au-delà européen en proposant, chaque année, à nos collaborateurs et collaboratrices de participer à ces Duos.
Communiquer et sensibiliser pour, si possible, renforcer la participation des métiers de la production à cette expérience et à cette ouverture.
Présenter un bilan à la suite de cet évènement aux membres du Comité Social et Economique, lors d’une réunion ordinaire en présence de la/du Référent Handicap.
Sous-traitance auprès d’Etablissements et Service d'Accompagnement par le Travail (Ateliers protégés) :
l’ARCHE (ESAT de COGNAC / CHATEAUBERNARD et ESAT de COUBILLAC ) pour la réalisation de nos produits alternatifs.
La Société d’engage à étudier les possibilités de développement de prestations complémentaires pouvant être proposées à ces établissements d’insertion par le travail.
La Société s’engage à renforcer le partage d’expérience.
Nous nous engageons donc à élargir l’expérience des « Duodays inversés » à l’encadrement de production pour lui faire prendre conscience des conditions de travail, de l’implication et des enjeux de ses structures. Nous nous engageons en parallèle également, à ouvrir nos portes en proposant des périodes de stage d’immersion, à des salariés d’ESAT ou à des personnes suivies par CAP EMPLOI se préparant à rejoindre le milieu de travail dit « ordinaire ».
Insertion professionnelle des Jeunes Afin de s’engager concrètement dans la lutte contre la discrimination à l’embauche, l’entreprise adhère depuis 2023 à l’association 100 CHANCES 100 EMPLOIS, en partenariat avec la Mission Locale de COGNAC. Cette association s’appuie sur un partenariat durable entre des acteurs économiques, des acteurs de l’emploi, des responsables associatifs, des services de l’état et des collectivités locales. Depuis son adhésion, la Société met à la disposition de cette démarche, des membres de l’équipe Ressources Humaines volontaires, quelques heures de leur temps de travail, pour accompagner vers l’emploi, à travers un parcours sur-mesure, des jeunes de 18 à 30 ans en difficulté d’insertion professionnelle.
La Société s’engage à proposer des périodes de stage ou des missions de travail temporaire le cas échéant, pour participer activement à l’effort d’insertion et offrir, à ces jeunes, une immersion professionnelle en leur faisant découvrir nos métiers et les ouvrir à notre secteur d’activité.
Durée et suivi de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 20 novembre 2028. Il n’est pas tacitement reconductible.
Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature.
Un examen de l’application du présent accord sera effectué au cours d’une réunion du Comité Social et Economique fixée en avril de chaque année, ainsi que lors des réunions consacrées aux Négociations Annuelles Obligatoires.
Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incident des nouvelles dispositions sur les dispositions de l’accord.
Dénonciation & révision Au cas où l’une des parties souhaiterait dénoncer ou réviser cet accord, elle devra, conformément à l’article L.2222-6 du Code du travail, le faire par écrit et respecter un préavis de trois mois.
La déclaration de dénonciation devra, en outre, être déposée contre récépissé en deux exemplaires à la DREETS, Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités – Ex DIRECCTE- (articles D.2231-4 et suivants), version support papier et version support numérique.
Dépôt et publicité Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) et au greffe du Conseil de Prud’hommes d’ANGOULEME.
Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par affichage.
Signatures Fait à Merpins le 21 novembre 2024 en trois exemplaires, un pour chaque partie signataire.
Pour SEGUIN MOREAU et Cie
M…………… D………. G……..
Pour la section syndicale …. de SEGUIN MOREAU et Cie
Pour la section syndicale ……. de SEGUIN MOREAU et Cie
…………………….. Délégué Syndical
…………………….. Délégué Syndical
Annexe 1 - Etablissements concernés par le présent accord
Etablissement Adresse Code Postal Commune Merpins Siège Avenue de Merpins CS 600 94 Merpins 16103 Cognac Cedex Chagny ZAC du Pré Fleury Les Creusottes Nord 71150 Chagny
