Entre d’une part, La SOCIETE SEIZE, ayant pour activité principale le commerce de détail de la bijouterie, société anonyme simplifiée, au capital de 7 709 536€, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bobigny sous le numéro 326 661 774, ayant son siège social 45 avenue Victor Hugo – Bâtiment 258 sud – 93300 Aubervilliers, prise en la personne de son représentant légal.
Et d’autre part, LA FEDERATION DES SERVICES – CFDT – Tour Essor – 14, rue Scandicci – 93508 PANTIN Cedex.
Préambule
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.
Les parties définissent que l’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation, de rémunération et de conditions de travail.
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.
Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité hommes-femmes, la Direction et l’organisation syndicale représentative se sont réunies à plusieurs reprises (à l’occasion de 6 réunions) pour étudier la situation des hommes et des femmes et identifier, le cas échéant, les inégalités à corriger.
L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle. Aussi dans cet accord, l’entreprise s’engage autour de 4 domaines d’actions choisies avec les partenaires sociaux, soit la rémunération effective, l’embauche, les conditions de travail et la formation.
ARTICLE 1 – La rémunération effective
Article 1.1. Objectifs retenus Deux objectifs sont retenus dans cet accord :
Conserver une rémunération effective équitable entre hommes et femmes à compétences égales afin de ne pas créer d’inégalités salariales.
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche.
Article 1.1.1. Rémunération effective Hommes-Femmes L’analyse n’a pas révélé d’écart flagrant entre un homme et une femme sur une même catégorie et poste. Les rémunérations sont équitables. Aussi, l’objectif est de poursuivre ce résultat et de mettre en place des suivis plus précis et réguliers que ceux existants.
Article 1.1.2. Rémunération Hommes-Femmes à l’embauche L’objectif est de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Article 1.2. Actions et mesures retenues Article 1.2.1. Rémunération effective La première action est de mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution d’éventuelles augmentations individuelles lors de changement de poste en leur rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale.
La seconde action est d’analyser et de suivre les rémunérations des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel. Cette étude permettra de mettre en évidence les éventuels écarts entre hommes et femmes.
Article 1.2.2. L’embauche La première action est de déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
La seconde action est de réaliser un bilan annuel portant sur les embauches CDI pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Article 1.3. Indicateurs chiffrés Article 1.3.1. Rémunération effective L’indicateur de suivi de la première action sera le nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant les attributions de ces augmentations à travers la signature d’une charte de non-discrimination au recrutement (au sens large : recrutement interne dans ce cas).
L’indicateur de suivi de la seconde action sera la présentation d’un bilan de l’analyse sur les salaires de base par niveau de classification, par poste et par sexe.
Article 1.3.2. L’embauche L’indicateur de suivi de la première action sera une grille affinée par poste et par nombre d’année d’expérience demandé avec le salaire attribué à l’embauche.
L’indicateur de suivi de la seconde action sera le bilan chiffré reprenant les rémunérations proposées à l’embauche par type de diplôme et d’année d’expérience.
ARTICLE 2 – L’Embauche
Article 2.1. – Objectif retenu L’objectif retenu dans cet accord sur ce thème est de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.
Article 2.2. – Actions et mesures retenues La première action est de veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi, c’est-à-dire de les formuler de façon asexuée.
La deuxième action est de mettre en place une charte de non-discrimination au recrutement afin de mettre en avant les bonnes conduites en matière de recrutement pour éviter toutes dérives discriminantes.
La troisième action est de mettre en place une procédure de recrutement à destination des managers pouvant servir de base pour apprendre à bien recruter et éviter toutes dérives discriminantes.
Article 2.3. Indicateurs chiffrés L’indicateur de suivi de la première action sera le nombre d’offres parues avec la formulation asexuée.
L’indicateur de la deuxième action sera le nombre de signatures des personnes en charge de recrutement (RH et opérationnel).
L’indicateur de la troisième action sera le nombre de partage de la procédure de recrutement et le nombre de formation sur celle-ci.
ARTICLE 3 – La Formation
Article 3.1. – Objectifs retenus Deux objectifs sont retenus dans cet accord :
Favoriser un égal accès aux femmes et aux hommes aux formations organisées dans l’entreprise.
Sensibiliser les salariés sur l’importance de l’égalité professionnelle.
Article 3.2. – Actions et mesures retenues La première action est de fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et de veiller au respect des horaires de travail habituels.
La deuxième action est de mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation pour les salariés à temps partiel.
La troisième action est, à travers une charte de non-discrimination, de sensibiliser les managers à l’importance de l’égalité professionnelle.
Article 3.3. Indicateurs chiffrés Le premier indicateur sera la proportion d’hommes et de femmes ayant bénéficié de formations, ainsi que le nombre de formations faites sur les horaires de travail habituel. Sur cet indicateur, la part des hommes étant faibles sur la société, le but est essentiellement de voir l’évolution que le différentiel.
Le deuxième indicateur sera la proportion des salariés à temps partiel qui ont pu bénéficier d’une formation.
Le troisième indicateur sera le nombre de partage et d’adhésions à la charte de non-discrimination.
ARTICLE 4 – Les Conditions de Travail
Article 4.1. – Objectifs retenus Trois objectifs retenus dans cet accord sur ce thème :
Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes.
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes.
Article 4.2. – Actions et mesures retenues La première action est de sensibiliser les managers à la mise en place de bonnes pratiques.
La deuxième action est de développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements (fatigue des salariés).
La troisième action est d’étudier 100% des demandes de modifications du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et de faire un retour sous 15 jours maximum aux demandes.
La quatrième action est de prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge).
Article 4.3. Indicateurs chiffrés Le premier indicateur sera le nombre d’actions de sensibilisation menée auprès des managers.
Le deuxième indicateur sera le nombre de déplacements évités grâce aux nouvelles technologies.
Le troisième indicateur sera le nombre de demandes sans réponse, le délai moyen de réponse aux différentes demandes de modification du temps de travail.
Le quatrième indicateur sera le nombre d’aménagements dans la planification des horaires et dans l’organisation du travail pour les femmes enceintes.
ARTICLE 5 – Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la SAS SEIZE quel que soit leur affectation.
Sont concernés tous les salariés en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
ARTICLE 6 – Suivi des modalités de l’accord
Un an après l’entrée en vigueur de l’accord, la société présentera au Comité d’Entreprise, au cours de la réunion ordinaire du mois concerné, les indicateurs leur permettant de connaître la situation et l’évolution des actions visées dans cet accord.
ARTICLE 7 – Durée et Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il entrera en vigueur le lendemain du dépôt. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets.
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris et deux exemplaires, dont un original sur support papier et une version électronique, à la DIRECCTE.
Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque signataire, une copie sera envoyée électroniquement à chaque magasin couvert, à charge aux responsables d’en assurer la diffusion auprès de leur équipe.
ARTICLE 8 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait à Aubervilliers en 5 exemplaires originaux, le 4 septembre 2018
Pour la Société Agatha SEIZEPour la CFDT M. le PDGla Déléguée Syndicale
