Avenant à l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 28 février 2002
Entre les soussignées,
La SOCIETE VITREENNE D’ABATTAGE JEAN ROZE, SAS au capital de 1 111 200 euros, dont le siège social est rue Victor Baltard, 35500 VITRE, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 775591563, Représentée par
ci-après dénommée la « société », D’une part,
Et
La délégation syndicale CFDT, Représentée aux fins de la signature par
La délégation syndicale CGT, Représentée aux fins de la signature par
ci-après dénommées « les organisations syndicales » D’autre part,
PREAMBULE
Les règles actuellement en vigueur dans l’entreprise sur le temps de travail des salariés relèvent de l’accord d’entreprise du 28 février 2002, pris notamment en application de l’accord de branche du 29 octobre 1998 relatif à la réduction du temps de travail dans les Entreprises de l’Industrie et des Commerces en Gros des Viandes. Des dispositions spécifiques sont prévues pour le personnel administratif et pour le personnel d’encadrement, respectivement, aux articles 4 et 9 de l’accord précité. La délégation syndicale CFDT a demandé l’ouverture d’une négociation afin de rediscuter des dispositions concernant le personnel administratif. La Direction a répondu favorablement à cette demande. Elle a souhaité que la négociation porte également sur la mise à jour du dispositif de forfait-jours des cadres.
Les parties se sont rencontrées et ont échangé à l’occasion de trois réunions qui se sont tenues le 7 octobre et 2 novembre 2020 et le 18 janvier 2021 sur le champ de la négociation. A l’issue, les parties ont convenu des dispositions ci-après, lesquelles remplacent toutes dispositions précédemment en vigueur sur les mêmes sujets.
Les dispositions spécifiques au personnel administratif prévues à l’article 4 et les dispositions de l’article 9 relatif au personnel d’encadrement sont donc remplacées par les dispositions ci-après.
IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL ADMINISTRATIF
Catégories de salariés concernés
Sont concernées par le présent article, les collaborateurs ayant le statut d’employés.
Modalités de décompte du temps de travail
Après discussion, et afin d’offrir aux salariés une liberté de choix, les parties conviennent de retenir deux dispositifs possibles :
Profil 1 : 37 heures de présence - 35 heures de travail effectif
Le temps de présence est de 37 heures par semaine, pour un temps de travail effectif de 35 heures. La différence correspond à un temps de pause de 30 minutes par jour à prendre par le salarié, non débadgé, du lundi au jeudi. Temps de pause complémentaire à la coupure du midi. Le temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. La rémunération est faite sur la base de 35 heures.
Profil 2 : 35 heures de présence - 35 heures de travail effectif
Le temps de présence est de 35 heures par semaine, pour un temps de travail effectif de 35 heures. Le salarié n’a pas de temps de pause, sauf pour la pause déjeuner. La rémunération est faite sur la base de 35 heures. Lors de la mise en place du présent accord, chaque collaborateur concerné devra choisir entre le profil 1 ou le profil 2. Pour lui permettre d’être sûr de son choix, il aura la possibilité dans les 3 mois de l’entrée en vigueur du nouveau dispositif, de revenir sur son choix initial. Au terme de ce délai, le choix sera considéré comme définitif, sauf demande exceptionnelle et justifiée par le collaborateur auprès du service RH référent, et acceptée par ce dernier.
Si à titre exceptionnel, le temps de travail effectif hebdomadaire dépasse 35 heures, les heures supplémentaires seront accomplies, à la demande et en accord avec le supérieur hiérarchique de l’intéressé.
Entrée en vigueur des nouvelles modalités de décompte du temps de travail
Ces nouvelles modalités entreront en vigueur à compter du 1er mars 2021.
Rappels des règles relatives au pointage
A date, le logiciel chronos est paramétré de la façon suivante :
Pointage arrivée : exemple prise de poste théorique à 8h
Salarié en avance : Si pointage à 7h50 : ramené à 8h Si pointage à 7h49 ou avant : prise en compte du pointage réel et anomalie
Salarié en retard : Si pointage à 8h05 : ramené à 8h Si pointage à 8h06 ou au-delà : prise en compte du pointage réel et anomalie
Pointage départ : exemple départ théorique à 17h
Salarié quitte avant l’heure : Si pointage à 16h55 : ramené à 17h Si pointage à 16h54 ou avant : prise en compte du pointage réel et anomalie
Salarié quitte après l’heure : Si pointage à 17h10 : ramené à 17h Si pointage à 17h11 ou au-delà : prise en compte du pointage réel et anomalie
Tout salarié peut demander à son supérieur hiérarchique de lui communiquer son compteur d’heures. Toute anomalie pourra donner lieu à un échange entre le salarié et son responsable si nécessaire.
ARTICLE 2 – DISPOSITIF DU FORFAIT- JOURS
2.1 Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours
Le présent article s’applique aux salariés relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail.
Sont concernés par le forfait annuel en jours, les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. A ce titre, les parties conviennent que tous les cadres de la Société répondent aux conditions requises, leur rythme de travail ne pouvant, en raison de leur mission, être soumis à l’horaire collectif de travail du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés.
En effet :
il n’est pas possible de prédéterminer le temps qui est nécessaire aux cadres administratifs pour accomplir les fonctions qui leur sont confiées ;
et
compte-tenu de l’implication des cadres de production dans l’ensemble de la gestion de leur service et eu égard aux fluctuations de production, ceux-ci ne peuvent suivre les horaires des services auxquels ils sont rattachés.
2.2 Principales caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en œuvre d’une convention individuelle de forfait nécessite l’accord exprès du salarié qui sera exprimé :
dans le cadre d’une convention annexée au contrat de travail, pour les nouveaux embauchés,
dans le cadre d’un avenant au contrat de travail, pour les salariés déjà présents dans l’entreprise.
La convention individuelle de forfait en jours fixera les conditions d’application du forfait jours et déterminera notamment le nombre de jours travaillés annuels.
2.3 Période de référence et durée du travail
2.3.1 Période de référence
La période de référence de décompte du forfait annuel en jours est la période de 12 mois débutant le premier dimanche de mars de l’année N et s’achevant le dernier samedi précédant le premier dimanche de mars de l’année N+1.
2.3.2 Forfait « temps complet »
Il sera proposé aux cadres une convention individuelle de forfait ne dépassant pas 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans le forfait. Ce chiffre correspond à une année complète de travail pour un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. En pratique, on retient la méthode de calcul suivante, déterminant un nombre de jours de repos permettant de respecter le plafond de 218 jours : Nombre de jours ouvrés dans la période de référence – 25 jours de congés payés – X jours fériés chômés autres qu’un samedi ou un dimanche – 218 jours ________________ X jours de repos
Il est rappelé que le nombre de jours travaillés pourra être dépassé :
en cas de non-acquisition et donc de non-prise des congés payés sur la période de référence de décompte du forfait annuel en jours, l’intéressé venant d’être embauché.
2.3.3 Incidence des arrivées/départs, des passages au statut cadre, des absences en cours de période de référence sur le nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés sur l’année sera notamment réajusté au prorata temporis en cas : -d’embauche en cours d’année, -de rupture du contrat en cours d’année pour quelque motif que ce soit, -de suspension du contrat de travail pour absence(s) d’au moins 30 jours calendaires successifs : la liste des absences impactant le nombre de jours travaillés figure en annexe. -de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours de période de référence. L’accord prévoit 218 jours travaillés sur la période, avec X jours de repos (X étant calculé pour chaque période, comme indiqué à l’article 2.3.2).
Pour toute absence d’au moins 30 jours calendaires successifs, telle que précédemment définie, le calcul des droits se fera comme suit :
un prorata de jour de repos sera retiré par rapport au droit acquis de la période (arrondi à la demi-journée la plus proche).
Exemples pour un droit à 8 jours annuel de repos :
. si absence de 30 jours calendaires successifs => 8/12 = 0.66 donc 0.5 jour de repos est retiré
. si absence de 42 jours calendaires successifs => (0.66*42)/30= 0.92 donc 1 jour de repos est retiré. . si absence de 90 jours calendaires successifs => (0,66*90)/30 = 1,98 donc 2 jours de repos sont retirés, et ainsi de suite.
2.3.4 Forfait « réduit »
Un forfait-jours réduit pourra être convenu.
Le salarié en forfait-jours qui souhaitera bénéficier d’une réduction de son forfait jour se rapprochera du responsable RH afin d’étudier sa demande.
Il pourra être convenu par exemple, une convention individuelle de forfait ne dépassant pas 174 jours (soit 80 % d’un forfait « temps complet » pour un cadre.)
Dans le cas d’un forfait réduit, la rémunération du salarié subira la même proratisation que celle du nombre de jours, fixé par sa convention de forfait, par rapport à un forfait « temps complet » et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
2.3.5 Jours de repos
La prise des jours de repos générés par le forfait annuel sera gérée de la même manière que pour les congés payés. Les absences donneront lieu à une réduction du nombre de jours arrondi à la demi-journée inférieure. Les jours de repos pourront être accolés aux congés annuels ainsi qu’aux week-ends.
La prise de ces congés devra avoir donné lieu préalablement à un accord du supérieur hiérarchique.
Il est rappelé que l’ensemble des jours de repos doivent impérativement être pris pendant la période de référence, soit du premier dimanche de mars de l’année N au dernier samedi précédant le dernier dimanche, de l’année N+1,
sans possibilité de report.
Les jours de repos non pris pourront être placés dans le Compte Epargne Temps ouvert par le salarié, suivant les conditions négociées dans l’accord CET du 8 avril 2020 et les accords éventuellement pris postérieurement sur le sujet.
A titre transitoire et uniquement pour la période en cours à la date de signature du présent accord, les jours de repos non pris pourront être reportés sur les trois premiers mois de la période suivante. A fin mai 2021, l’ensemble des jours de repos devront avoir été pris ou posés dans le CET.
2.4 Lissage des rémunérations
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée (forfaitaire) sur la base du nombre annuel de jours de travail effectif prévu par la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés sur le mois.
En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation (exemple : arrêt de travail pour maladie professionnelle ou non), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas de départ d’un salarié en cours de période, une régularisation prorata temporis sera opérée sur le solde de tout compte entre les jours effectivement travaillés depuis le début de la période et le nombre de jours prévus au forfait.
Il est expressément convenu que le présent accord ne déroge pas aux garanties dont les salariés sont susceptibles de bénéficier en matière de rémunération en application de la loi ou de la convention collective.
2.5 Modalités de suivi et contrôle de la charge de travail
2.5.1 Garanties
Les salariés au forfait jours doivent respecter : - le repos journalier de 11 heures consécutives minimum ; - et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.
2.5.2 Suivi et contrôle de la charge de travail
Chaque intéressé, en fonction de sa charge de travail, devra organiser ses journées et demi-journées de présence et de repos, afin de prendre obligatoirement les repos quotidiens et hebdomadaire légaux et respecter son plafond. Il doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Pour ce faire, le salarié devra déclarer tous ses jours d’absence (congés payés, jours de repos, maladie…). Le salarié a la possibilité de consulter le nombre de jours travaillés, ainsi que le positionnement des jours de repos via son service RH. Le supérieur hiérarchique du salarié assure un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié.
2.5.2.1 Entretien forfait en jours
Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique, distinct de l’entretien annuel d’évaluation, au cours duquel seront évoquées :
l’organisation du travail ;
la charge de travail du salarié ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
En vue de cet entretien annuel, un état récapitulatif annuel des journées et demi-journées travaillées ainsi que des journées de repos hebdomadaires, de congés payés, de repos sera établi.
Le compte rendu de l’entretien sera établi de manière dématérialisée sur TALENT’S et disponible à tout moment au manager et au cadre.
L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
2.5.2.2 Entretien supplémentaire à la demande du salarié : dispositif de veille
Afin de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, il est proposé de mettre en place un dispositif de veille. Le salarié, qui estime être confronté à une surcharge de travail, doit en informer son supérieur hiérarchique par écrit, quel que soit le support.
Le supérieur hiérarchique aura la charge de convier le salarié à un entretien exceptionnel, dans les plus brefs délais, afin de procéder à une analyse de la situation et de prendre, le cas échéant, toute mesure adaptée pour y remédier.
En l’absence de réponse de son supérieur hiérarchique dans un délai de 30 jours, le salarié pourra en référer au service des Ressources Humaines de la Société afin qu’un entretien se tienne dans les meilleurs délais.
Cet entretien pourra également être enclenché par le supérieur hiérarchique, sans attendre l’entretien annuel, s’il lui apparait une situation anormale. Le supérieur hiérarchique recevra le salarié concerné afin d’examiner, avec lui, l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité afin d’envisager toute solution permettant de traiter les éventuelles difficultés identifiées et prendre les dispositions adaptées pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos quotidiens ou hebdomadaires et le respect du plafond du forfait. Ces entretiens font l’objet d’un compte-rendu individuel visé par le salarié et la personne ayant réalisé l’entretien. Ce compte rendu est transmis au service des Ressources Humaines.
2.6 Décompte des heures de délégation des représentants du personnel en forfait jours
Le crédit d’heures d’un représentant du personnel se décompte en heures, alors que le temps de travail d’un salarié en forfait jours se décompte en jours. Le crédit d’heures d’un représentant du personnel, salarié en forfait jours, sera regroupé en demi-journées de 4 heures, qui viendront en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention de forfait. Lorsque le crédit restant est inférieur à 4 heures, le représentant du personnel bénéficiera d’une demi-journée en plus qui viendra en déduction du nombre annuel de jours travaillés.
2.7 Obligation de déconnexion des outils de communication à distance
Afin de préserver la santé et le droit au repos de chaque salarié, les salariés devront procéder à la déconnexion de leurs outils de communication à distance (téléphone portable, ordinateur portable…) durant les repos hebdomadaires obligatoires, les périodes de congés et les jours fériés. Il sera tenu compte d’éventuelles situations liées à la force majeure. La Direction restera vigilante quant au respect du droit à la déconnexion et encourage le salarié qui estime rencontrer des difficultés à exercer son droit à la déconnexion et à en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais.
L'employeur transmet une fois par an au comité social et économique, le nombre de dispositif de veille enclenché ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Les salariés sous convention de forfait, particulièrement concernés par cette disposition, seront invités à échanger sur le droit à la déconnexion à l’occasion de leur entretien forfait jours.
Les parties rappellent que des dispositions sur le droit à la déconnexion sont prévues dans l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie de travail, signé le 25 octobre 2018.
2.8 Entrée en vigueur du présent article
Le présent article entrera en vigueur dès la signature de l’avenant.
ARTICLE 3 – DUREE DU PRESENT AVENANT
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 4 : COMMISSION DE SUIVI
Si besoin, la commission de suivi prévue à l’article 17 de l’accord du 28 février 2002 pourra être sollicitée.
ARTICLE 5 – REVISION ET DENONCIATION
5.1 - Révision
Le présent avenant pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d'application, par accord entre l'employeur et les organisations syndicales majoritaires.
Sont habilitées à engager la procédure de révision :
l’employeur,
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, une ou plusieurs organisations syndicales signataires,
à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Chacune des parties a la faculté d'en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à toutes les autres parties signataires de l'accord. La demande de révision devra être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser.
5.2 - Dénonciation
Le présent avenant pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes.
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant le début du préavis.
Durant les négociations, l’avenant restera applicable sans aucun changement.
ARTICLE 6 – PUBLICITE ET DEPOT
Le présent avenant fera l’objet d’un dépôt, dans les conditions prévues au code du travail, c’est-à-dire :
d’une part, au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de RENNES,
d’autre part, par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en vue de sa transmission automatique à la DIRECCTE d’Ille et Vilaine pour instruction, et à la DILA (Direction de l’information légale et administrative) pour publication sur le site Légifrance.
Fait à Vitré, le 20 01 2021
Pour la société :
Pour la CFDT
Pour la CGT
Avenant à l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 28 février 2002 Incidence des absences sur les jours de repos des cadres en forfait jours, article 2.3.3. MOTIFS D'ABSENCE PENALISE LES RTT ABS AUTORISEE REMUNEREE OUI ABS AUTO NON REMUNEREE OUI ABS.BILAN SANTE NON ABSENCE INJUSTIFIEE OUI ABSENCE NON AUTORISEE OUI ABSENCE NON REMUNEREE OUI ACCIDENT TRAJET OUI ACCIDENT TRAVAIL OUI BILAN COMPETENCES NON CONGE EVENEMENT FAMILIAL NON CONGE FORMATION OUI CPF TRANSITION OUI CONGE PARENTAL OUI CONGE PATERNITE NON CONGE RECLASSEMENT OUI CONGE SABBATIQUE OUI CONGES SANS SOLDE OUI CP FRACTIONNEMENT NON CP LEGAUX NON CREA/REP ENTREPRISE OUI DELEGATION SYNDICALE OU CSE NON DEMENAGEMENT NON ENFANT MALADE NON FIN CARRIERE CET NON INAPTITUDE OUI INVALIDITE OUI JRTT / JOURS REPOS NON MALADIE OUI MALADIE PROFESSIONNELLE OUI MATERNITE NON MISE A PIED CONSERVATOIRE OUI MISE PIED DISCIPLINAIRE OUI PERMIS DE CONDUIRE NON PREAVIS NON PRESENCE PARENTALE NON RECHERCHE EMPLOI NON RECHUTE A. TRAVAIL OUI RECUPERATION NON REPOS COMPENSATEUR NON SOLIDARITE FAMILIALE NON CONGE PROCHE AIDANT NON UTILISATION CET NON VALID. ACQUIS EXP. NON
