ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre la société Socultur Cultura représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines, et les Organisations syndicales représentatives, - CFDT représentée par : Mme XXXXXXXXXXXXXXXXX Mme XXXXXXXXXXXXXXXXX M. XXXXXXXXXXXXXXXXX
- CGT représentée par : Mme XXXXXXXXXXXXXXXXX Mme XXXXXXXXXXXXXXXXX M. XXXXXXXXXXXXXXXXX
- CFE-CGC représentée par : M. XXXXXXXXXXXXXXXXX
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule :
Le principe d'égalité entre les femmes et les hommes, pilier fondamental de notre société, est au cœur des valeurs que l’entreprise défend. À travers cet accord, les parties signataires réitèrent leur engagement à promouvoir cette valeur, en veillant au respect du principe de non-discrimination et souhaitent poursuivre le développement des actions en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l'entreprise. Avec un taux de féminisation de 63,5%, l’enseigne souhaite maintenir une politique de développement dynamique résolument attachée au strict respect de l’égalité professionnelle. La promotion de l'égalité professionnelle constitue une des priorités pour l’entreprise qui souhaite par le présent accord réaffirmer sa volonté de garantir un environnement de travail inclusif, fondé sur l'égalité des chances et le respect de la diversité, sans distinction de genre. Par cet accord, Cultura souhaite renforcer son engagement dans la lutte contre toute forme de discrimination afin de promouvoir la mixité au sein de l'entreprise.
Pour ce faire et dans le prolongement de l’accord de méthode signé le 11 juin 2024, les parties se sont retrouvés 4 fois afin d’identifier et alimenter les différentes thématiques sur lesquelles travailler dans les années à venir. Afin de réduire les inégalités pouvant exister entre les femmes et les hommes, les parties ont décidé de prioriser les thématiques suivantes :
l’embauche
la formation
la promotion professionnelle
la rémunération
la santé, sécurité et les conditions de travail
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
Cet accord constitue une étape importante de notre démarche en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, mais il s’agit également d’un engagement permanent. Les parties veilleront à ce que cet engagement soit suivi d’actions concrètes et mesurables, afin d’instaurer un environnement professionnel où chacun a les mêmes chances de réussite.
Les parties au présent accord invitent également l’ensemble des collaborateurs, des managers et des représentants du personnel à s’approprier cet accord et à y participer activement. En œuvrant ensemble pour une égalité réelle et durable, nous contribuerons à façonner une entreprise plus juste, plus performante et plus solidaire.
Article 1 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à tous les salariés de l’entreprise quelle que soit leur catégorie professionnelle.
Article 2 : L’égalité professionnelle à travers l’embauche
Le recrutement est un levier essentiel pour mieux équilibrer la représentation des femmes et des hommes au sein des différentes catégories professionnelles de l'entreprise.
Objectif
Favoriser la prise de conscience par les recruteurs afin de neutraliser les stéréotypes femmes/hommes. S’engager dans la féminisation des postes au sein du Comité de Direction (CODI) et du CODI N-1 en privilégiant l’embauche de profils évolutifs féminins.
Actions
Développer un partenariat avec un acteur spécialisé dans l’identification de de candidat de sexe féminin à fort potentiel afin de favoriser la féminisation des différentes strates managériales de l’entreprise.
Sensibiliser systématiquement les recruteurs à la non-discrimination lors des recrutements.
Mettre à disposition de tous les recruteurs un support synthétique sur lequel s’appuyer lors de leurs entretiens de recrutement afin de rappeler les principes de non-discrimination.
Privilégier, lors des recrutements aux postes de managers clés dans l’entreprise (membres du Comité de Direction (CODI) et du CODI N-1) lorsque les candidats ont des profils similaires, l’embauche des profils féminins afin de contribuer à la féminisation du management de l’entreprise.
Amplifier notre communication sur LinkedIn ainsi que sur nos outils internes en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Indicateurs
Nombre de candidates ayant reçu une proposition d’embauche issues de notre partenariat.
Nombre d’acteurs formés ayant été sensibilisés à la non-discrimination lors de l’embauche.
Nombre des femmes recrutées ou nommées sur les postes au sein du membres du Comité de Direction (CODI) et du CODI N-1.
Nombre de publication (interne/externe) sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 3 : L’égalité professionnelle à travers la formation
La formation est un moyen efficace de combattre les discriminations et les stéréotypes liés au genre au sein de l'entreprise. Elle contribue également à faire évoluer les mentalités et à prévenir les inégalités professionnelles.
Objectif
Sensibiliser les collaborateurs via des dispositifs de formation sur l’égalité professionnelle en déconstruisant les préjugés sur cette thématique.
Favoriser l’identification et développer l’accompagnement des femmes dans leur projet d’évolution vers des postes à responsabilités.
Actions
Poursuivre et élargir l’accompagnement de nos talents féminins notamment au niveau de la population cheffe de secteur, en leur proposant une offre de formation dédiée afin de briser « le plafond de verre » (faire face aux obstacles, travailler ses forces) et asseoir leur leadership.
Création d’un module E-learning afin de sensibiliser de manière plus approfondie les managers aux inégalités femmes-hommes ; aux comportements sexistes et de déconstruire activement les stéréotypes de genre.
Organiser une nouvelle conférence de sensibilisation ouverte à toute l’entreprise, interactive et ludique, permettant aux participants de prendre conscience du poids des stéréotypes sexistes, et de la persistance des inégalités femmes-hommes.
Privilégier, développer et favoriser des formations en régions lorsque cela est possible et à défaut, recourir au format distanciel.
Indicateurs
Nombre de collaborateurs ayant des fonctions managériales formés sur le thème de l’égalité professionnelle.
Nombre de collaboratrices inscrites dans les formations pour accompagner nos talents féminins.
Pourcentage de collaborateurs formés en région.
Nombre de collaborateurs ayant visionné la conférence de sensibilisation.
Article 4 : L’égalité professionnelle à travers la promotion
Cultura réitère son engagement à garantir l'égalité entre les femmes et les hommes en matière d'opportunités d'évolution professionnelle.
Objectif
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle. Maintenir au minimum un taux de féminisation de l’encadrement de 54% (au 31/05/2024 : 54,58%).
Augmenter le nombre de femmes dans les différentes strates managériales selon les objectifs suivants :
Actions
Création d’un programme sur la trajectoire « Directrices/Directeurs de magasin » afin de sensibiliser, identifier et accompagner nos collaborateurs vers le métier de DM notamment auprès de la population cheffe de secteur.
Développer notre communication sur les possibilités d’évolutions internes et sensibiliser davantage au métier de Directrice de magasin en rendant accessible au plus grand nombre les témoignages de nos collaboratrices internes au parcours inspirant.
Indicateurs
Proportion des femmes et des hommes identifiés puis accompagnés dans le cadre du programme sur la trajectoire « Directrices/Directeurs de magasin ».
Articulation du % de femmes et d’hommes promus.
Répartition par sexe dans les différentes strates managériales et atteinte des différents objectifs.
Taux de féminisation encadrement.
Article 5 : L’égalité professionnelle à travers la rémunération
L'égalité salariale constitue l'un des piliers de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Tout écart de rémunération constaté entre les sexes doit être justifié uniquement par des critères objectifs. Cultura réaffirme sa détermination à respecter l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes se trouvant dans des situations équivalentes.
Objectif
Réajuster les inégalités salariales constatées lors de la revue des talents qui ne seraient pas justifiées par des éléments objectifs.
Actions
Mise en place d’un contrôle systématique avant démarrage des revues des talents sur les salaires moyens et post revues des talents sur les taux d’augmentations par sexe et par catégorie afin de réduire les écarts de rémunération s’ils ne sont pas justifiés par des éléments objectifs.
Assurer une revalorisation du salaire calculée sur la moyenne des augmentations réalisées dans chaque catégorie professionnelle pour les salariés ayant connu des périodes d'absence pour congés maternité ou congé parental d’éducation en cours d'années.
Maintien à 100 % du salaire net durant la totalité du congé maternité pour l’ensemble de nos collaboratrices.
Mise en place d’un suivi, qui sera présenté une fois par an dans le cadre de la Commission de suivi aux représentants de chaque organisation syndicale, et de préférence après les NAO, des salaires moyens des populations CS et DM, par sexe et par coefficient.
Indicateurs
Rémunération moyenne par fonction et par sexe avec ancienneté moyenne dans la fonction.
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de l’augmentation moyenne des salariés de la même catégorie professionnelle et qui ont connu des périodes d’absences pour congés maternité ou parentaux au cours de l’année.
Article 6 : L’égalité professionnelle à travers la santé, sécurité et les conditions de travail
Afin de contribuer à réduire les écarts entre les femmes et les hommes et à améliorer l’environnement de travail, il parait nécessaire de travailler à l’amélioration de la santé, sécurité et des conditions de travail des collaborateurs de l’entreprise.
Objectif
Comprendre les causes du déséquilibre de genre en matière d’accident du travail chez nos collaborateurs et faire diminuer l’accidentologie au travail. Communiquer davantage sur les canaux existants en cas d’alerte en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Mieux prendre en compte les douleurs physiologiques des collaboratrices, atteintes d’endométriose, dans l’exercice de leur mission.
Actions
Création d’une “autorisation absence endométriose” à hauteur de 12 jours dans l’année civile pour les femmes ayant un justificatif diagnostiquant une endométriose établi par un professionnel de santé compétent et bénéficiant d’une RQTH en cours de validité, en lien avec leur pathologie, portée à la connaissance de l’entreprise. Conscient des délais de traitement parfois importants en matière de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, cette mesure s’applique également aux collaboratrices justifiant d’une preuve de dépôt de leur demande de RQTH au titre de la pathologie mentionnée ci-dessus.
Permettre aux femmes rentrant dans leur 6ième mois de grossesse, de bénéficier d’une réduction, sans perte de salaire, de 30 minutes supplémentaires de leur temps de travail, à raison d’une demi-heure matin et soir, ou tout autre répartition en accord avec leur manager.
Analyse plus fine et plus récurrente des accidents du travail en lien avec la direction de l’exploitation et les membres de la CSSCT afin d’optimiser l’animation et la création de plan d’action spécifique.
Recommuniquer sur les canaux internes à solliciter en cas d’alerte en matière de santé, sécurité et conditions de travail notamment sur la possibilité de recourir à la plateforme de droit d’alerte.
Indicateurs
Nombre de collaboratrices ayant bénéficié de l’autorisation d’absence endométriose.
Nombre de femmes bénéficiant des réductions du temps de travail.
Nombre d’accident de travail par sexe.
Nombre d’alerte en matière de santé, sécurité et conditions de travail rencensé sur la plateforme de droit d’alerte.
Article 7 : L’égalité professionnelle à travers l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
Dans le but de réduire les disparités entre les femmes et les hommes et d'améliorer l'environnement de travail, les parties signataires s'engagent à promouvoir l'équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle.
Objectif
Faciliter l’accès à l’information des dispositifs internes existants et favorisant une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale. Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux et notamment lors des absences longue durée liées à la naissance ou l’adoption. Faciliter l’accès à la formation avec l’exercice de la vie parentale et plus particulièrement pour les familles monoparentales. Identifier plus précisément la population en temps partiel de l’entreprise et sensibiliser les managers sur les règles en matière de priorité d’embauche.
Actions
Promotion d’un support de référence « Guide des moments de vie », regroupant les mesures en vigueur au sein de l’entreprise, notamment les mesures liées à la parentalité et à la famille afin de mieux informer les collaborateurs aux dispositifs existants chez Cultura. Ce document sera associé aux documents remis obligatoirement à l’embauche et fera l’objet, à ce titre, d’une signature.
Annexer au support dédié à l’entretien de ré-accueil une check-liste des formations obligatoires à réaliser pour le collaborateur de retour d’une absence longue durée afin de faciliter sa réintégration.
Garantir aux collaboratrices à leur retour de congé maternité, la reprise de leur poste dans leur secteur d’origine et ce, pendant une période minimale de 10 semaines.
Mise en place d’un jour d’absence supplémentaire par an pour événement familial en cas d’hospitalisation d’un enfant, sous réserve d’un justificatif médical, et ce sans limite d’âge.
L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des formations et des déplacements professionnels à savoir : l’entreprise s’engage à ne pas contraindre les collaborateurs à effectuer de déplacement professionnel sur des jours de repos.
Réaliser une enquête sur les temps partiels subis/choisis afin de cartographier ces derniers dans l’entreprise tout en rappelant à tous les managers les règles en matière de priorité de passage à temps complet.
Indicateurs
Diffusion en ligne du guide des moments de vie et de la check-liste des formations à réaliser pour les collaborateurs de retour d’une absence longue durée.
Nombre de temps partiels subis et choisis par sexe
Article 8 : Commisison de suivi et mise en œuvre de l’accord
Il est convenu de la mise en place d’une commission de suivi qui se réunira une fois par an de préférence après la publication de l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette dernière composée de représentants de la Direction, des représentants de chaque organisation syndicale du présent accord aura pour objectif de suivre l’évolution des indicateurs définis dans le présent accord et de faire le point sur l’atteinte des objectifs fixés.
Article 9 : Durée de l’accord – Dénonciation – Révision
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter de sa signature. Il pourra être dénoncé par les parties en respectant un préavis de 3 mois conformément aux dispositions légales. Chaque partie signataire de l’accord peut demander la révision de tout ou partie de celui-ci conformément aux dispositions prévues aux articles L2261-7 et suivants du code du travail.
Article 10 : Formalités de dépôt
Conformément aux dispositions légales, le présent texte sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Le présent accord sera également notifié à chacune des organisations représentatives.
Fait en 5 exemplaires, à Mérignac, le 20 décembre 2024,
Augmenter le nombre de femmes dans les différentes strates managériales selon les objectifs suivants : 
