Accord relatif a L’égalité professionnelle et intergénérationnelle entre les femmes et les hommes
Issy les Moulineaux, Septembre 2025
Entre les soussignés :
La société SODEXO SA, société anonyme au capital de 589 819 548 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro SIREN 301 940 219 (SIRET 301 940 219 14572), dont le siège social est situé 255 quai de la Bataille de Stalingrad – 92130 ISSY LES MOULINEAUX,
La société BELLON SA, société anonyme au capital de 388 080 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro SIREN 055 812 440 (SIRET 055 812 440 00034), dont le siège social est situé 17-19 Place de la Résistance – 92130 ISSY LES MOULINEAUX,
Constituant un groupe collectivement dénommé « l’UES Sodexo Holdings » ou « l’Entreprise »
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Sodexo Holdings :
L’organisation syndicale CFE-CGC
L’organisation syndicale Force Ouvrière
D’autre part,
L’Entreprise et les Organisations syndicales représentatives signataires sont ci-après dénommées ensemble les « Parties » et individuellement chaque « Partie ».
Table des matières
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Préambule4
Chapitre 1 : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes5 Article 1 - Mixité des offres d’emploi et du recrutement5 Les offres d’emploi5 Le recrutement5 Article 2 - L’égal accès à la formation, à la promotion professionnelle et au déroulement de carrière5 L’égal accès à la formation5 L’égal accès à la promotion professionnelle et au déroulement de carrière6 Article 3 - L’égalité de rémunération6 Article 4 - L’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle7 Aménagement des conditions de travail des femmes enceintes et mesures applicables aux futurs parents7 L’accord relatif au télétravail8 Le temps partiel8 Le droit à la déconnexion8 Congés spéciaux et événements familiaux8 Article 5 - Sécurité et santé au travail : prévention contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel8 Chapitre 2 : Mesures en faveur des collaborateurs expérimentés en raison de leur âge10 Article 6 - Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des collaborateurs âgés dans l’entreprise10 L’égal accès au parcours d’intégration des nouveaux embauchés10 La formation10 Le bilan retraite10 Article 7 - Engagements en matière de gestion de la pénibilité, d’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite11 Temps partiel et maintien des droits à la retraite11 Dispositif de départ en retraite progressive12 Formation obligatoire pour les collaborateurs en seconde partie de carrière13 Formation de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent13 Facilitation dans la prise de jours RTT et des congés14 Ouverture du télétravail14 Ouverture éventuelle d’un dispositif de mécénat de compétences14 Article 8 - Indemnités de départ à la retraite14 Article 9 - Valorisation de l’ancienneté au sein de l’entreprise15 Article 10 - Dispositions finales15 Article 10.1 : Durée et entrée en vigueur15 Article 10.2 : Suivi de l’accord15 Article 10.3 : Révision et dénonciation16 Article 10.4 : Information des collaborateurs16 Annexe : Synthèse des différents congés spéciaux en lien avec les événements familiaux17
Préambule
Le Groupe SODEXO place la diversité, l’équité et l’inclusion au cœur de sa culture d’entreprise et en fait un levier stratégique de performance durable. Il pilote à l’échelle mondiale des initiatives afin de promouvoir un environnement de travail respectueux, inclusif et ouvert à toutes les formes de diversité. Depuis plus d’une décennie, Sodexo affirme son engagement en faveur des droits humains fondamentaux à travers plusieurs accords collectifs internationaux. Dès 2011, un premier accord mondial sur les droits fondamentaux a été signé, suivi en 2017 d’un accord spécifique sur la prévention du harcèlement sexuel.
Dans cette dynamique de progrès, en 2021, Sodexo et l’Union internationale des travailleurs de l’alimentation (UITA) ont signé une déclaration d’intention sur la santé et la sécurité, marquant un engagement fort pour renforcer la prévention, la sécurité au travail et l’inclusion. En juin 2023, un nouvel accord international avec l’UITA a été conclu afin d’introduire un cadre global de prévention et de soutien aux victimes de violences domestiques, réaffirmant la volonté du Groupe de protéger et soutenir ses collaborateurs dans toutes les dimensions de leur vie.
Les Parties rappellent que l’Entreprise prohibe tous comportements managériaux allant à l’encontre de l’égalité professionnelle et salariale des collaborateurs et attendent de l’ensemble des collaborateurs de l’UES Sodexo Holdings un comportement respectueux et exemplaire dans l’exercice de leurs fonctions en application du présent accord.
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent, à travers le présent accord, renouveler leur engagement en faveur non seulement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais également de l’égalité intergénérationnelle, en s’inscrivant dans une logique d’inclusion de toutes les générations dans une dynamique collective.
À titre illustratif, les données internes actualisées au 31 aout 2025 pour les sociétés de l’UES Sodexo Holdings (soit Sodexo SA et Bellon SA) sont les suivantes :
51,36 % des collaborateurs sont des femmes ;
51,28% des cadres sont des femmes ;
13,89 % des collaborateurs ont 55 ans ou plus, dont 97 % sont cadres.
Par le présent accord, les Parties réaffirment leur volonté commune de promouvoir une égalité réelle entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle, ainsi qu’une prise en compte proactive des enjeux liés à l’âge et au parcours des collaborateurs.
En conséquence, la Direction de l’UES Sodexo Holdings et les partenaires sociaux se sont réunis les 19 aout, 25 aout et 04 septembre 2025 et ont convenu les dispositions ci-après, étant précisé que le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES Sodexo Holdings, soit Sodexo SA et Bellon SA.
Chapitre 1 : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 1 - Mixité des offres d’emploi et du recrutement
Les offres d’emploi
L’UES Sodexo Holdings s’engage à faire obstacle à toute forme de discrimination dans le cadre de la diffusion d’offres d’emploi, qu’il s’agisse de recrutements internes ou externes, quels que soient la nature du contrat de travail et la qualification de l’emploi proposé. Les offres d’emploi publiées sur l’ensemble des postes à pourvoir s’adressent aux hommes comme aux femmes, sans distinction. Dès lors, les mentions « F/H » seront apposées sur chaque offre.
L’Entreprise sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de postes et les définitions de fonctions ne fassent apparaître aucune préférence en la matière et que ces offres soient indiquées ouvertes aux personnes en situation de handicap.
Indicateur de suivi : 100 % des offres d’emploi publiées mentionnent la formule « F/H »
Objectif : Garantir l’égalité d’accès à l’emploi lors du recrutement
Le recrutement
Les Parties rappellent qu’il n’existe pas d’emploi genré.
Les recrutements, qu’ils soient externes ou internes, sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Aucun recrutement ne sera fondé sur un critère lié au genre, et aucun élément relevant de la vie personnelle ne peut être pris en considération dans la sélection des candidats.
Indicateurs de suivi : répartition des embauches par catégories professionnelles (CSP), sexe et type de contrat de travail, effectif par genre et CSP
Objectif : Assurer, autant que possible, une meilleure mixité dans les différentes équipes afin d’atteindre une répartition d’au moins 40/60 et renforcer la culture inclusive du recrutement
Article 2 - L’égal accès à la formation, à la promotion professionnelle et au déroulement de carrière
L’égal accès à la formation
La formation professionnelle est un outil essentiel de développement des compétences. Il s’agit d’un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des collaborateurs dans l’évolution de leurs qualifications et leur déroulement de carrière. Les Parties s’engagent à garantir un égal accès aux formations pour les femmes et les hommes, que ce soit pour celles ou ceux travaillant à temps plein ou à temps partiel, et peu important leur catégorie professionnelle.
Les absences partielles ou temporaires ne doivent pas intervenir dans les décisions de promotion professionnelle (ex : temps partiel, congé maternité, congé parental, etc.) ni dans les décisions d’augmentations de salaire. Les Parties conviennent que les collaborateurs bénéficiant d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation peuvent bénéficier, s’ils ou elles le souhaitent et à leur demande, d’un entretien avec leur manager avant le départ en congé, afin d’aborder notamment la durée prévisionnelle de l’absence, des souhaits de formation et d’évolution de carrière. Cet entretien peut également être demandé par le manager.
Par ailleurs, ces collaborateurs bénéficient, au retour de leur congé, d’un entretien professionnel avec leur manager, afin d’aborder la reprise du poste et les perspectives d’évolution professionnelle.
A leur retour de congé maternité, paternité, d’adoption ou parental, les collaborateurs pourront, à leur demande, bénéficier d’une formation « coaching » dans l’année suivant son retour de congé. La demande est à réaliser directement dans la bibliothèque de formations, présente dans SuccessFactors.
Indicateurs de suivi : taux d’accès à la formation par sexe, durée de travail (Temps Plein/Partiel) et CSP en nombre d’heures et en nombre d’actions, nombre de retour de congés maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation
Objectifs : Assurer une égalité réelle d’accès à la formation entre les femmes et les hommes, garantir la neutralité des absences temporaires dans l’évolution professionnelle et favoriser un accompagnement au retour de congé familial
100% des collaborateurs revenant d’un congé maternité, paternité, adoption ou parental ont bénéficié d’un entretien à leur retour
L’égal accès à la promotion professionnelle et au déroulement de carrière
L’égalité professionnelle suppose que tous les collaborateurs puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, quel que soit leur sexe, en leur garantissant une égalité des chances dans l’accès aux promotions.
Dans ce cadre, l’Entreprise incite à la mobilité professionnelle dans le Groupe en listant mensuellement les postes disponibles sur Sodexo Change, accessible sur SuccessFactors. Ces offres s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.
Indicateur de suivi : nombre de promotions par catégorie professionnelle et par sexe
Objectif : maintenir une répartition égalitaire
Article 3 - L’égalité de rémunération
Les Parties rappellent que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. À ce titre, toute différence de traitement fondée sur le sexe constitue une discrimination illicite.
L’UES Sodexo Holdings réaffirme son engagement à garantir une politique salariale équitable, transparente et objectivée, fondée exclusivement sur les compétences, l’expérience, la performance et la contribution individuelle ou collective.
Indicateurs de suivi : seront suivis chaque année les différents indicateurs de l’Index Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes à savoir, au jour de la signature du présent accord : écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par CSP, écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes, écart de répartition des promotions des femmes et des hommes, pourcentage de salariés augmentés à leur retour de congé maternité ou d’adoption, nombre de salariés sous représentés parmi les 10 plus hautes rémunérations
Objectif : maintenir un taux supérieur à 85% sur l’index égalité professionnelle et éviter un écart de plus de 5% entre les rémunérations de collaborateurs entrant, sur un même poste nécessitant les mêmes compétences dans des services composés au moins de 5 hommes et 5 femmes
Article 4 - L’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle
Les Parties souhaitent favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs. Soucieuses de maintenir une bonne qualité de vie au travail pour ses collaborateurs, l’Entreprise s’engage sur les points suivants :
Aménagement des conditions de travail des femmes enceintes et mesures applicables aux futurs parents
L’Entreprise s’engage à ce qu’à partir de la 23ème semaine de grossesse suivant la date de sa constatation médicale, les collaboratrices puissent bénéficier d'une réduction à 31 heures de leur durée hebdomadaire de travail effectif, ou l'équivalent de 2 jours par mois pour les collaboratrices en forfait jours, sans perte de salaire. Cette réduction du temps de travail devra être répercutée uniformément dans la semaine et validée auprès du manager.
Par ailleurs, afin de prendre en compte la pénibilité journalière du travail des femmes enceintes, et au-delà de l'allégement de la charge de travail, les parties conviennent qu'en tout état de cause la durée quotidienne du travail ne pourra dépasser 7 heures par jour, à compter de la 23ème semaine de grossesse, sans pour autant déroger à la règle des 31 heures effectives par semaine.
Enfin, les collaboratrices peuvent bénéficier d’un troisième jour de télétravail hebdomadaire, dans les conditions prévues par l’accord relatif au télétravail en date du 07 juin 2024.
Afin d’accompagner les collaborateurs dans la découverte de la parentalité, un guide pratique sur la maternité et la paternité est à disposition des collaborateurs sur l’intranet. Il accompagne tous les collaborateurs et collaboratrices de la grossesse jusqu’après l’accouchement et récapitule les dispositions légales en vigueur mais également les mesures d’accompagnement personnelles et organisationnelles des situations liées à la parentalité au sein de Sodexo.
Enfin, afin d’encourager les collaborateurs, conjoints, concubins ou partenaires liés par le PACS remplissant une condition d’ancienneté d’au moins un an à prendre leurs jours de congé paternité, l’Entreprise assure le maintien total de salaire pendant 15 jours calendaires pour le congé paternité. Il est rappelé que ce congé se cumule avec les 3 jours de congé pour naissance d’un enfant.
Indicateurs de suivi : taux de collaborateurs éligibles ayant pris le congé paternité avec maintien de salaire,
Objectif : Encourager la parentalité partagée et faciliter l’accès aux congés liés à la parentalité et aux dispositifs d’accompagnement, Assurer une mise à jour du guide de la parentalité
L’accord relatif au télétravail
L’Entreprise veille à ce que le télétravail puisse bénéficier à tout collaborateur et collaboratrices qui en ferait la demande sous réserve des conditions posées par l’accord télétravail en vigueur au sein de l’Entreprise. En effet, tout collaborateur éligible au télétravail peut bénéficier du télétravail à raison d’un jour fixe hebdomadaire avec, au choix, un deuxième jour fixe ou variable, à condition de remplir les conditions d’éligibilité prévues par l’accord susmentionné.
Un troisième jour de télétravail est ouvert pour certaines catégories de collaborateurs (pour plus de détails, se référer à l’accord télétravail du 07 juin 2024, accessible sur l’Intranet et les affichages obligatoires sur site).
Le temps partiel
Le temps partiel est une formule de temps de travail visant à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée. Tout collaborateur peut demander à bénéficier d’un travail à temps partiel sous réserve que d’éventuelles contraintes opérationnelles ne s’y opposent pas.
Le droit à la déconnexion
Pour favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle il est convenu selon l’accord Qualité de Vie et conditions de travail (QVCT) du 25 juin 2025 que, sauf cas d’extrême urgence et tenant compte des fonctions exercées, les collaborateurs n’ont pas l’obligation de répondre aux e-mails reçus entre 20h30 et 7h30, ainsi que les jours non travaillés (week-end, jours fériés, congés payés, et périodes de suspension du contrat de travail).
Il est également conseillé de fixer les réunions suffisamment à l’avance pour que les collaborateurs puissent s’organiser, d’éviter de fixer des réunions d’équipe sur les jours chômés des collaborateurs à temps partiel et de favoriser les visioconférences et les conférences téléphoniques pour éviter les déplacements lorsque ceux-ci ne sont pas nécessaires.
Il est convenu que la Direction et les Partenaires Sociaux s'engagent à ce que l'usage de ces droits ne portent préjudice à quiconque, et à rappeler à l'ordre qui les outrepasserait.
Congés spéciaux et événements familiaux
Une synthèse des différents congés spéciaux en lien avec les événements familiaux est disponible en annexe.
Article 5 - Sécurité et santé au travail : prévention contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel
La prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel constitue un enjeu essentiel de bien-être au travail, de respect de la dignité humaine et de performance collective. Les Parties réaffirment leur engagement en faveur d’un environnement de travail sûr, respectueux et inclusif pour toutes et tous.
Conformément aux articles L.1153-1 à L.1153-6 du Code du travail, constituent :
Un agissement sexiste correspond à tout comportement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;
Un harcèlement sexuel est constitué de propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés portant atteinte à la dignité ou créant un climat hostile (ou un acte unique s'il est particulièrement grave), y compris tout type de pression grave en vue d’obtenir un acte de nature sexuelle.
L’Entreprise s’engage à une tolérance zéro à l’égard des propos, comportements ou situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, quelle qu’en soit la victime. Elle assure la prise en compte de tous les signalements de manière confidentielle, sécurisée et neutre, notamment via la mise en place de référents harcèlement au niveau de l’Entreprise et du Comité Social et Economique (les noms et contacts de ces référents sont disponibles au niveau des affichages obligatoires).
A titre d’exemple, le Groupe Sodexo a signé le 21 juin 2017 un engagement de prévention du harcèlement sexuel. Cet engagement est la prolongation d’une politique ferme et engagée contre la prévention du harcèlement sexuel déjà menée au sein du groupe depuis de nombreuses années.
Par ailleurs, est mis en place un dispositif d’alerte (Sodexo Speak Up) afin de faire remonter des faits sur le harcèlement ou les agissements sexistes afin que ceux-ci soient pris en compte, analysés et traités en toute confidentialité et neutralité.
Les Parties conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle-même suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre ces pratiques : il est nécessaire de maintenir des actions de formation des collaborateurs et managers. C’est pourquoi, il existe une formation dans le cadre du programme « conduite responsable des affaires » (RBC) à l’attention de l’ensemble des collaborateurs pour les sensibiliser sur ce qu’est du harcèlement sexuel, quels sont les mécanismes de signalement et à la posture attendue.
Indicateur de suivi : taux de collaborateurs formés via le programme « Conduite responsable des affaires »
Objectif : Garantir la formation et la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs sur les violences sexistes et sexuelles au travail avec 100% des collaborateurs formés dans les 3 premiers mois de leur contrat de travail
Chapitre 2 : Mesures en faveur des collaborateurs expérimentés en raison de leur âge
Le présent chapitre vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des collaborateurs expérimentés (anciennement appelés collaborateurs « séniors »), soit les collaborateurs âgés de 55 ans ou plus.
Article 6 - Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des collaborateurs âgés dans l’entreprise
L’égal accès au parcours d’intégration des nouveaux embauchés
Comme tout autre collaborateur au sein de l’UES Sodexo Holdings, les collaborateurs expérimentés bénéficieront du parcours d’accueil des nouveaux embauchés dans l’Entreprise. Ce parcours se compose notamment des actions suivantes :
Un stage terrain
Un parcours d’intégration
La participation au programme « Bienvenue à Issy »
Les Parties rappellent qu’aucune offre d’emploi ne mentionne un critère d’âge.
La formation
L’Entreprise s’engage également à favoriser l’accès à la formation des collaborateurs expérimentés, comme tout autre collaborateur de l’Entreprise. Afin de veiller à ce que le principe de non-discrimination soit respecté par les managers, les actions de sensibilisation de ces derniers continueront à être menées dans le déploiement des politiques de management.
Indicateur de suivi : bilan des collaborateurs expérimentés ayant bénéficié d’une ou plusieurs actions de formation au cours de l’année
Objectif : Tous les collaborateurs de 55 ans et plus pourront bénéficier d’une action de formation tous les ans
Le bilan retraite
Les Parties conviennent de proroger les « Bilans retraites » proposés aux collaborateurs. Il s’agit de permettre aux collaborateurs à 5 ans de l’âge légal de départ à la retraite (déterminé en fonction de l’année de naissance) qui le souhaitent de faire un bilan retraite pour mieux appréhender leur situation eu égard à la retraite.
Il s’agit de permettre à ces collaborateurs de mieux anticiper la date à laquelle ils seront en mesure de liquider une retraite à taux plein et de déterminer le niveau de celle-ci
Ce bilan retraite sera réalisé par l’organisme choisi par la Direction. Le coût sera pris entièrement en charge par l’Entreprise.
La Direction des ressources humaines contactera chaque année les collaborateurs éligibles à ce bilan retraite afin de leur proposer de s’inscrire.
Les collaborateurs qui sont entre 5 et 10 ans de leur âge légal de départ à la retraite, et qui auront eu une carrière diversifiée quant à leur statut (fonctionnaire, salarié, indépendant, etc…) ou ayant travaillé à l’étranger, pourront bénéficier, à leur demande de ce dispositif. Dans cette hypothèse, ils devront néanmoins supporter la moitié du coût du bilan retraite.
Pour les collaborateurs ayant déjà fait réaliser une étude par l’organisme retenu par la Direction et qui seraient concernés par de futures réformes législatives, une actualisation prise en charge par l’Entreprise pourra être demandée dans les 18 mois qui précèdent la date de départ à taux plein établie par le bilan retraite initial.
Afin de permettre à l’Entreprise d’anticiper au mieux les impacts d’un départ en termes d’organisation et de ressources, les conclusions du bilan retraite seront partagés avec la Direction des Ressources Humaines.
Indicateurs de suivi : nombre et pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié du bilan retraite initial et/ou de bilans retraite actualisés
Objectif : Permettre à l’ensemble des collaborateurs proches de l’âge légal du départ à la retraite de mieux anticiper leur fin de carrière en leur donnant accès à un bilan retraite personnalisé
Article 7 - Engagements en matière de gestion de la pénibilité, d’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
Temps partiel et maintien des droits à la retraite
Afin de faciliter la transition entre activité et retraite, les Parties au présent accord conviennent de l’intérêt de permettre aux collaborateurs âgés à temps plein qui le souhaiteraient d’opter pour un travail à temps partiel. Cette réduction du temps de travail pourra être de :
Pour les Agents de Maitrise : 10% ou de 20% de leur temps de travail
Pour les cadres au forfait jours annuels : un forfait jour réduit à hauteur d’un jour toutes les 2 semaines ou 1 jour par semaine
Ce passage à temps partiel ou forfait jour réduit, est ouvert aux collaborateurs ayant annoncé la date de leur départ à la retraite. Les collaborateurs intéressés devront fournir les justificatifs nécessaires (un relevé de carrière, bilan retraite) et s’engager à liquider leur retraite selon l’échéance fixée au moment du passage à temps partiel.
Les collaborateurs concernés (disposant au moins d’un an d’ancienneté au moment de la demande) devront en faire la demande, par écrit, dans les 3 ans précédant leur départ à la retraite, auprès de la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise, après accord préalable de leur hiérarchie. Ces collaborateurs devront fournir, préalablement à leur demande, une attestation délivrée par leur organisme de retraite justifiant de leur situation. La décision tiendra compte des contraintes du poste occupé par le collaborateur et des besoin et nécessités du service.
Afin de favoriser le passage à temps partiel dans les conditions ci-dessus exposées :
Le calcul des cotisations de prévoyance et de retraite de base et complémentaire est maintenu pendant toute la durée d’application du temps partiel, sur une assiette correspondant au salaire temps plein reconstitué du collaborateur. L’Entreprise prendra en charge le différentiel de cotisation entre la rémunération à temps partiel et la rémunération à temps plein
En cas de départ ou de mise à la retraite du collaborateur (ou de départ en dehors d’une démission ou d’un licenciement pour faute lourde ou grave) durant la période de travail à temps partiel, les indemnités de départ seront calculées sur la base d’un temps plein. Les conditions du présent dispositif s’arrêteront dès la reprise à temps plein.
Les collaborateurs à temps partiel de fin de carrière bénéficieront des mêmes droits à la participation dérogatoire et/ou intéressement que s’ils étaient à temps complet. Ainsi leur droit à l’épargne salariale de l’Entreprise ne seront pas proratisés en fonction de leur temps de présence sur l’exercice concerné.
Par ailleurs les Parties conviennent que les collaborateurs optant pour ce dispositif se verront verser leur treizième mois dans les mêmes conditions que les collaborateurs n’optant pas pour ce temps partiel.
Le collaborateur se verra remettre un avenant formalisant ce passage à temps partiel.
Le collaborateur demandant à bénéficier du dispositif retraite progressive selon les dispositions légales en vigueur se verra appliquer les dispositions ci-dessus pour une retraite progressive à 80% uniquement.
Indicateurs de suivi : nombre et pourcentage de collaborateurs ayant demandé à passer en temps partiel, nombre et pourcentage de collaborateurs ayant demandé à bénéficier de la retraite progressive
Objectif : Permettre aux collaborateurs en fin de carrière la possibilité d’aménager leur rythme de travail afin d’alléger leurs conditions de travail
Dispositif de départ en retraite progressive
Dans le cadre de la gestion des fins de carrière et conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, l’Entreprise offre la possibilité aux collaborateurs éligibles de bénéficier du dispositif de retraite progressive.
Ce dispositif constitue un outil de transition progressive vers la cessation d’activité, conciliant maintien dans l’emploi, qualité de vie au travail et renouvellement des effectifs. Il permet aux collaborateurs, sous réserve de remplir les conditions prévues par la législation (âge minimal, durée d’assurance retraite, activité à temps partiel), de percevoir une fraction de leur pension de retraite tout en poursuivant une activité professionnelle réduite.
Au jour de la signature du présent accord, les conditions d’éligibilité au dispositif de retraite progressive sont les suivantes : être âgé d’au moins 60 ans, justifier d’au moins 150 trimestres validés dans les régimes de retraite de base et exercer une activité salariée à temps partiel dont la quotité est comprise entre 40% et 80% d’un temps plein. Il est souligné que ces conditions peuvent être amenées à évoluer en fonction des évolutions législatives futures.
Le collaborateur en retraite progressive perçoit, en complément de sa rémunération proratisée au regard de son temps partiel, une fraction de sa pension de retraite, conformément aux règles en vigueur.
Les droits à retraite continuent d’être acquis pendant la période de retraite progressive, et seront pris en compte lors de la liquidation définitive de la pension.
En cas de demande de passage en retraite progressive, l’Entreprise s’engage à :
Examiner favorablement les demandes de passage à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive, sous réserve des nécessités de service ;
Informer les collaborateurs sur les modalités pratiques et les conditions d’accès à ce dispositif ;
Mettre en place un accompagnement spécifique afin de favoriser la transmission des savoirs et des compétences des collaborateurs concernés ;
Adapter, dans la mesure du possible, l’organisation du travail afin de faciliter l’aménagement des horaires des collaborateurs en retraite progressive.
Les collaborateurs peuvent effectuer une simulation personnalisée de leurs droits et de l’impact du passage à la retraite progressive sur le site officiel : www.info-retraite.fr
Formation obligatoire pour les collaborateurs en seconde partie de carrière
Conformément aux dispositions de l’article L. 6321-1-1 du Code du travail, tout collaborateur âgé d’au moins 45 ans bénéficie, au cours de chaque période de six ans, d’au moins une action de formation non obligatoire.
Dans ce cadre, l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour permettre à chaque salarié âgé de 45 ans et plus de bénéficier, au cours de la période de six ans suivant la date de son entrée dans l’entreprise ou la date du dernier entretien professionnel, d’une action de formation visant à favoriser le maintien dans l’emploi, le développement des compétences ou l’accompagnement à l’évolution professionnelle.
Cette formation est distincte des formations obligatoires imposées par la réglementation (sécurité, habilitations, etc.) ou liées à l’adaptation au poste de travail. Elle peut être mise en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences, d’un projet de transition professionnelle, ou d’une validation des acquis de l’expérience (VAE).
Un suivi particulier sera assuré dans le cadre des entretiens professionnels afin de veiller au respect de cette obligation et d’identifier les besoins spécifiques des collaborateurs expérimentés en matière de formation.
Indicateur de suivi : nombre et pourcentage de collaborateurs éligibles ayant bénéficié de cette formation
Objectif : 100% des collaborateurs de 45 ans ou plus ayant bénéficié d’une action de formation afin de favoriser l’employabilité et le maintien dans l’emploi des salariés âgés de 45 ans et plus
Formation de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent
Conformément à l’article L. 4121-1-1 du Code du travail, l’Entreprise organise annuellement une sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent, notamment :
la reconnaissance d’un arrêt cardiaque,
l’alerte des secours,
la pratique du massage cardiaque,
l’utilisation d’un défibrillateur automatisé externe (DAE).
Cette action de sensibilisation est intégrée dans le plan de formation et proposée à l’ensemble des salariés, en particulier aux collaborateurs expérimentés et/ou lors de l’embauche ou à l’occasion d’un renouvellement de certaines habilitations.
Indicateur de suivi : nombre et pourcentage de collaborateurs de 45 ans ou plus ayant bénéficié de cette formation
Objectif : 100% des collaborateurs de 45 ans ou plus ayant été invités à suivre cette formation dans les 3 dernières années afin d’assurer la diffusion d’une culture de prévention des risques vitaux en entreprise
Facilitation dans la prise de jours RTT et des congés
Les Parties conviennent que les managers des collaborateurs de 55 ans ou plus seront bienveillants dans la prise des jours de RTT et de congés.
Ouverture du télétravail
Les collaborateurs expérimentés peuvent bénéficier d’un troisième jour de télétravail hebdomadaire, dans les conditions prévues par l’accord relatif au télétravail en date du 07 juin 2024.
Ouverture éventuelle d’un dispositif de mécénat de compétences
La Direction, consciente de l’importance d’accompagner la transition vers la retraite et de valoriser l’expérience professionnelle des collaborateurs en fin de carrière, reconnaît l’intérêt d’examiner, à la demande des partenaires sociaux, l’opportunité de mettre en place un dispositif de mécénat de compétences. Ce dispositif serait destiné aux collaborateurs se trouvant à trois années ou moins de leur départ effectif à la retraite. Dans ce cadre, la Direction s’engage à étudier les modalités permettant à ces collaborateurs de mettre à disposition, pour une partie de leur temps de travail, leurs compétences et leur savoir-faire au bénéfice de l’association Stop Hunger ou des acteurs de son réseau. Les modalités pratiques, les conditions d’éligibilité ainsi que l’organisation concrète de la mise en place d’un tel dispositif feraient alors l’objet d’une politique spécifique du département des Ressources Humaines, élaborée et déployée postérieurement à la signature du présent accord, après concertation avec les partenaires sociaux.
Article 8 - Indemnités de départ à la retraite
Les indemnités de départ volontaire à la retraite, prévues initialement dans la Convention Collective nationale applicable (IDCC 1266), sont majorées de la manière suivante :
Ancienneté
Indemnités
5 ans 0.5 mois 10 ans 1 mois 15 ans 2.5 mois 20 ans 4.5 mois 25 ans 5 mois 30 ans 6 mois 35 ans 7 mois
Ces dispositions concernent l’ensemble des collaborateurs, qu’ils soient cadres et agents de maîtrise.
Les indemnités de départ volontaire à la retraite des collaborateurs sont calculées conformément aux dispositions légales en vigueur au sein de l’UES Sodexo Holdings, soit 1/12ème de la rémunération totale précédant le départ à la retraite, soit le 1/3 des trois derniers mois. Dans ce dernier cas, toute prime de salaire ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au collaborateur pendant cette période est pris en compte à due proportion.
Article 9 - Valorisation de l’ancienneté au sein de l’entreprise
Dans une logique de reconnaissance de l’engagement et de la fidélité des collaborateurs au Groupe Sodexo, les collaborateurs de l’UES Sodexo Holdings peuvent bénéficier de mesures spécifiques en faveur des collaborateurs disposant d’une forte ancienneté, indépendamment de leur âge.
Ainsi, les collaborateurs bénéficiant d’une ancienneté continue dans le Groupe Sodexo supérieure ou égale à 10 ans pourront bénéficier de jours de congés supplémentaires annuels, attribués comme suit :
Ancienneté Jours de congés d’ancienneté 10 ans 2 jours de congés 15 ans 3 jours de congés 20 ans 4 jours de congés 25 ans 5 jours de congés
Ces jours supplémentaires devront être posés selon les règles applicables en matière de congés payés. Cette mesure vise à reconnaître l’investissement durable des collaborateurs et à contribuer à un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle à mesure que leur carrière progresse.
Article 10 - Dispositions finales
Article 10.1 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre (4) ans et prendra effet rétroactivement le 1er janvier 2025.
Article 10.2 : Suivi de l’accord
Les Parties s’accordent à réaliser un suivi régulier des indicateurs de performance définis dans le présent accord. A ce titre, un bilan annuel sera établi par la Direction, sur la base des données sociales et des indicateurs convenus (ex. répartition femmes/hommes, accès à la formation, évolution des carrières, départs en retraite anticipée ou progressive, etc.), et présenté aux représentants du personnel.
Les Parties conviennent de se réunir au moins une fois par an pour examiner ces résultats et convenir, si nécessaire, d’ajustements aux mesures prévues dans le présent accord.
Ce dispositif de suivi garantit une transparence partagée et une amélioration continue des actions mises en œuvre dans le cadre de l’accord.
Article 10.3 : Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Il pourra être dénoncé à tout moment, partiellement ou totalement, par une ou plusieurs des parties signataires. En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois. La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur aux autres signataires de l’accord. Elle fait l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales.
Article 10.4 : Information des collaborateurs
Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication. Il sera notamment publié sur l’Intranet de l’Entreprise.
Article 10.5 : Modalités de dépôt
L‘UES Sodexo Holdings procédera auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) au dépôt du présent accord sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de télé-procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera adressé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne, ainsi qu’à chaque partie.
Fait, en 4 exemplaires, à Issy-les-Moulineaux, le 19 septembre 2025
Pour l’UES SODEXO HOLDINGS
Pour la CFE-CGCPour Force Ouvrière
Annexe : Synthèse des différents congés spéciaux en lien avec les événements familiaux
Nature de l’absence
Conditions et mode d’acquisition
Nombre de jours
Période d’utilisation
Justificatifs à adresser aux services RH et Paie
Populations
éligibles
Congés spéciaux liés à des événements familiaux
Enfant malade
Sans condition d’ancienneté Enfant de moins de 16 ans révolus à la charge du collaborateur 3 jours ouvrés par année civile
(voir Fiche dédiée) Au moment de l’événement Certificat médical à envoyer dans les 48h ApprentisAgents de maitriseCadresCadres dirigeants
Mariage d’un enfant
Sans condition d’ancienneté 2 jours ouvrés Au moment de l’événement Justificatif à faire parvenir en amont* ApprentisAgents de maitriseCadresCadres dirigeants
Mariage ou PACS du collaborateur
Sans condition d’ancienneté 5 jours ouvrés Au moment de l’événement Justificatif à faire parvenir en amont* ApprentisAgents de maitriseCadresCadres dirigeants
Déménagement à moins de 100Km
Sans condition d’ancienneté 1 jour ouvré Au moment de l’événement Justificatif à faire parvenir en amont* ApprentisAgents de maitriseCadresCadres dirigeants
Déménagement à plus de 100Km
Sans condition d’ancienneté 2 jours ouvrés Au moment de l’événement Justificatif à faire parvenir en amont* ApprentisAgents de maitriseCadresCadres dirigeants
Annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant
Sans condition d’anciennetéSont concernés ici :
Accident vasculaire cérébral invalidant
Diabète de type 1 et diabète de type 2
Formes graves des affections neurologiques et musculaires (dont myopathie), épilepsie grave
Insuffisance respiratoire chronique grave
Maladie d'Alzheimer et autres démences
Maladie de Parkinson
Mucoviscidose
Sclérose en plaques
Cancer
Tout autre type de handicap
5 jours ouvrés Période de l’événement Justificatif à faire parvenir en amont* ApprentisAgents de maitriseCadresCadres dirigeants
Congé pour enfant gravement malade à charge
Sans condition d’ancienneté Enfant âgé de moins de 16 ans et à la charge effective du collaborateur, atteint :
D’une maladie grave,
D’un handicap
Ou victime d’un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants
310 jours ouvrés sur une période maximale de 3 ans Dans la période de l’événement Justificatif à faire parvenir en amont* Agents de maitriseCadresCadres dirigeants
Congé proche aidant
Un an d’ancienneté à la prise du congé Concerne :
Les ascendants (père, mère, grands-parents)
Les collatéraux (frères, sœurs)
Conjoint.e et partenaire de PACS
Enfant de plus de 16 ans révolus n’entrant pas dans le dispositif « enfant malade »
3 jours ouvrés par an (voir Fiche dédiée) Au moment de l’événement Justificatif à faire parvenir en amont* Apprentis Agents de maitriseCadresCadres dirigeants
Décès du conjoint
Ou
Décès du partenaire de PACS
Ou
Décès du père
Ou
Décès de la mère
Ou
Décès des beaux parents
Ou
Décès d’un frère ou d’une sœur
Sans condition d’ancienneté 3 jours ouvrés Période de l’événement Justificatif à faire parvenir en amont* ApprentisAgents de maitriseCadresCadres dirigeants
Décès d’un beau-frère ou d’une belle sœur
Sans condition d’ancienneté 1 jour ouvré Période de l’événement Justificatif à faire parvenir en amont* ApprentisAgents de maitriseCadresCadres dirigeants
Décès d’un grand-parent
Sans condition d’ancienneté 2 jours ouvrés Période de l’événement Justificatif à faire parvenir en amont* ApprentisAgents de maitriseCadresCadres dirigeants
Décès d’un enfant
Sans condition d’ancienneté 12 jours ouvrés OU Si l’enfant est âgé de moins de 25 ans, Si l’enfant était lui-même parent ou Si une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanent du collaborateur : 14 jours ouvrés + 8 jours pour congé de deuil Période de l’événement Justificatif à faire parvenir en amont* ApprentisAgents de maitriseCadresCadres dirigeants
Congés spéciaux liés à la naissance et/ou adoption d’un enfant
Congé de naissance
Sans condition d’ancienneté
Collaborateur père de l’enfantConjoint.e ou concubin.e de la mère Personne liée à la mère par un PACS La mère de l’enfant n’est pas éligible car ce congé de naissance ne se cumule pas avec le congé maternité 3 jours ouvrés Au moment de l’événement Justificatif à faire parvenir en amont* ApprentisAgents de maitriseCadresCadres dirigeants
Congé maternité
Sans condition d’ancienneté Entre 16 et 46 semaines en fonction de la situation familiale (voir Fiche dédiée) Au moment de l’événement Justificatif à faire parvenir en amont* ApprentiesAgents de maitriseCadresCadres dirigeants
Absence pour examens prénataux
Sans condition d’ancienneté
Collaboratrices enceintes
(Liste des examens spécifiques détaillés ICI) La durée de l’événement Au moment de l’événement Justificatif à faire parvenir en amont* ApprentiesAgents de maitriseCadresCadres dirigeants
Congé paternité
Sans condition d’ancienneté
Collaborateur père de l’enfantConjoint.e ou concubin.e de la mère Personne liée à la mère par un PACS
Entre 25 et 32 jours ouvrés en fonction de la situation familiale (voir Fiche dédiée)
Se cumule avec le congé de naissance Au moment de l’événement Justificatif à faire parvenir au moins un mois avant la date de début du congé souhaité ApprentisAgents de maitriseCadresCadres dirigeants
Absence pour assistance aux examens prénataux
OU
Absence pour assistance aux examens pour chaque protocole du parcours de procréation médicalement assistée (PMA)
Sans condition d’ancienneté
Collaborateur père de l’enfantConjoint.e ou concubin.e de la mère Personne liée à la mère par un PACS (Liste des examens spécifiques détaillés ICI) Autorisation d’absence pour 3 des examens / actes médicaux suivis par la mère
OU
Autorisation d’absence pour 3 de ces examens pour chaque protocole du parcours de PMA Au moment de l’événement Justificatif à faire parvenir en amont* ApprentisAgents de maitriseCadresCadres dirigeants
Congé en cas d’hospitalisation du nouveau né
Sans condition d’ancienneté
Suspension du contrat de travail
Le congé doit être pris immédiatement après les 4 premiers jours obligatoires du congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Jusqu’à la sortie de l’hospitalisation de l’enfant
Durée maximale de 30 jours calendaires consécutifs Au moment de l’événement Justificatif à faire parvenir en amont* ApprentisAgents de maitriseCadresCadres dirigeants
Congé adoption
Sans condition d’ancienneté Avant l’adoption : 3 jours ouvrés pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption Au moment de l’adoption : entre 16 et 22 semaines en fonction de la situation familiale (voir Fiche dédiée) Au moment de l’événement Justificatif à faire parvenir en amont* ApprentisAgents de maitriseCadresCadres dirigeants
Congé parental d’éducation
Un an d’ancienneté
Contrat de travail suspendu 1 an maximum, renouvelable 2 fois (3 fois si naissance ou adoption simultanée de 3 enfants ou plus) Au moment de l’événement Justificatif à faire parvenir en amont* Apprentis Agents de maitriseCadresCadres dirigeants
Congés spéciaux liés à d’autres événements
Congé pour juré d’assises
Sur convocation officielle
Sans condition d’ancienneté Durée de l’événement Au moment de l’événement Justificatif à faire parvenir en amont* ApprentisAgents de maitriseCadresCadres dirigeants
Congé de validation des acquis de l’expérience (VAE)
Sans condition d’ancienneté 2 jours ouvrés Au moment de l’événement Justificatif à faire parvenir en amont* Agents de maitriseCadresCadres dirigeants
Congé de préparation et présentation aux examens
Sans condition d’ancienneté 5 jours ouvrables Au moment de l’événement Justificatif à faire parvenir en amont* Apprentis
* Justificatif à fournir au service Paie au plus tard dans le mois qui suit la fin de la demande d’absence. Sinon, l’absence sera décomptée en « congé sans solde »
