La société SODIAAL UNION, Coopérative Agricole à capital variable, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro SIREN 351 572 888 dont le siège social est situé au 200/216 Rue Losserand - 75680 PARIS Cedex 14, représentée par XXXXXXXX, pris en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.
ET
D’autre part,
Les représentants des organisations syndicales dûment mandatés en qualité de Délégués Syndicaux Centraux :
XXXXXXXX– Délégué Syndical Central CFE-CGC
XXXXXXXX– Délégué Syndical Central CGT
XXXXXXXX– Délégué Syndical Central FO
XXXXXXXX– Délégué Syndical Central CFDT
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Article 1 : Principes et champ d’application
Article 2 : Définition de la pénibilité et des critères associés
Article 3 : Le Compte Professionnel de Prévention
Article 4 : Actions en faveur de la prévention des risques
Article 5 : Dispositions finales
Préambule
La Direction de Sodiaal Union a choisi de poursuivre sa politique de prévention des risques inhérente à l’activité coopérative laitière et s’inscrit dans une volonté de progrès permanent en matière de conditions de travail. En raison de son activité de collecte laitière, certains salariés de la coopérative Sodiaal Union sont concernés par deux facteurs « pénibilité » :
le « travail de nuit » ;
le « travail en équipes successives alternantes ».
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L4121-1 du code du travail, l’obligation d’évaluation et de prévention des risques porte également sur la « santé mentale » des salariés. Les risques, généralement qualifiés de psychosociaux, en particulier les situations de stress au travail, susceptibles de porter atteinte au bien-être des salariés, doivent donc être insérés dans l’évaluation des risques consignés dans le Document unique.
En conséquence, les signataires soulignent leur volonté commune de favoriser conjointement, dans une approche élargie de la pénibilité, la prévention de la pénibilité physique et le renforcement du bien-être au travail.
La Direction et les Organisations Syndicales souhaitent à travers le présent accord, qui s’inscrit dans la continuité du renouvellement du précédent accord et des actions déjà engagées par la Direction et les Représentants du Personnel sur ce thème, réaffirmer leur volonté de considérer les conditions de travail comme un élément essentiel de la santé des salariés ainsi que pour la performance économique et sociale de l’entreprise.
Article 1 - Principes et champ d’application
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’obligation légale de négocier en faveur de la prévention des risques professionnels dans l’entreprise conformément aux articles L.4162-1 et suivants du code du travail.
Il a pour objet d’une part d’identifier des mesures de préventions applicables aux emplois exposés à des facteurs de pénibilité et d’autre part d’améliorer les dispositifs actuels existants.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Sodiaal Union (CDI/CDD). Les salariés en contrat de travail temporaire et les salariés des entreprises extérieures intervenant au sein des établissements Sodiaal Union pourront bénéficier des actions de prévention de la pénibilité mises en œuvre au sein de la coopérative, dans la limite de sa responsabilité en tant qu’entreprise utilisatrice.
Article 2 - Définition de la pénibilité et des critères associes
2.1- Définition de la pénibilité
L’article L. 4121-3-1 du code du travail issu de l’article 60 de la Loi du 9 novembre 2010 (no 2010-1330) caractérise la pénibilité par le fait pour un salarié d’être « exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels déterminés par décret et liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur sa santé ». Les expositions à ces facteurs sont évaluées après prise en compte des mesures de protection collective et individuelle mises en œuvre dans l'entreprise.
2.2- Périodes concernées et critères associés
En 2011, 10 facteurs ont été définis et inscrits dans le code du travail. Puis la loi du 20 janvier 2014 a prévu la création d'un Compte Prévention Pénibilité avec les modalités suivantes : 4 facteurs de risques sont entrés en vigueur en 2015, les 6 autres au 1er juillet 2016.
Au 1er janvier 2018, 4 critères ont été abandonnées à savoir : manutentions manuelles de charge, postures pénibles, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux.
Le Compte pénibilité n'est pas rétroactif.
Les 6 facteurs de risques applicables depuis le 1er janvier 2018 sont les suivants (le seuil indiqué est celui prévu par les textes à dates), étant précisé que seuls les deux premiers sont observés dans l’environnement Sodiaal Union :
Critère 1 – Travail de nuit : minimum de 1 heure de travail entre 24 heures et 5 heures pendant 100 nuits par an hors équipes successives alternantes.
Critère 2 – Travail en équipes successives alternantes : minimum de 1 heure de travail entre 24 heures et 5 heures pendant 30 nuits minimum par an.
Critère 3 – Travail répétitif : soit 15 actions techniques sur un cycle inférieur ou égal à 30 secondes ou 30 actions techniques sur un cycle supérieur à 30 secondes ou en cas de cycle variable ou d’absence de cycle plus de 900 heures par an.
Critère 4 – Températures extrêmes : températures inférieures ou égales à 5°C ou au moins égales à 30°C sur une durée de 900 heures par an.
Critère 5 – Bruit : période de 8 heures par jour à 81 décibels sur une durée de 600 heures par an ou toute exposition à un niveau de pression acoustique de crête au moins égal à 135 décibels, plus de 120 fois par an.
Critère 6 – Activités exercées en milieu hyperbare : interventions ou travaux dans un milieu sous pression de 1200 hectopascals sur une durée de 60 interventions ou travaux par an.
Article 3 – LE COMPTE PROFESSIONNEL DE PREVENTION (C2P)
Le C2P ou Compte professionnel de prévention est personnel.
Il est créé automatiquement dès que l’employeur déclare via la Déclaration Sociale Nominative (DSN) le ou les facteurs de pénibilité auxquels le salarié a été exposés au-delà des seuils au cours de l’année civile écoulée. Cette déclaration doit intervenir au terme de chaque année civile et au plus tard le 31 janvier de l’année suivante (cf. article R 4162-1 du Code du travail).
Une fois ouvert, le compte n’est clos qu’au moment du départ à la retraite ou en cas de décès.
Pour suivre et utiliser ses points, il est nécessaire de créer son espace personnel sur :
https://salarie.compteprofessionnelprevention.fr/
3.1- L’acquisition des points
Un trimestre d’exposition donne droit à 1 point par facteur de risque déclaré par l’employeur.
Exemple : Un salarié exposé toute l’année à un facteur de risque au-delà du seuil, obtiendra 4 points
3.2- L’utilisation des points
Les 20 premiers points sont réservés à la formation professionnelle ou la reconversion professionnelle. Les autres points du C2P peuvent être utilisés pour :
- Financer des
actions de formation professionnelle (1 point = 500€ sur le CPF).
- Financer un
projet de reconversion professionnelle pour accéder à un emploi non exposé aux facteurs de risques professionnels (un bilan de compétence par exemple). (1 point = 500€).
- Demander un
aménagement du temps de travail (utilisation par groupe de 10 points) temps partiel sans perte de salaire entre 20 et 80% pendant un temps défini selon les points mobilisés.
- Demander un
départ anticipé à la retraite (utilisation par groupe de 10 points) ; sachant que 10 points = 1 trimestre de majoration de sa durée d’assurance. 8 trimestres au maximum peuvent être validés à ce titre ; cette utilisation permet d’anticiper le départ à la retraite de 2 ans maximum par rapport à l’âge légal. La pension de retraite sera calculée en tenant compte des trimestres acquis à travers le dispositif pénibilité. Ces trimestres sont réputés cotisés pour le calcul de la retraite anticipée pour carrière longue.
Article 4 - Actions en faveur de la prévention des risques
Il a été acté que les actions prioritaires qui seront déployées en faveur de la prévention des risques porteront sur les thèmes suivants :
L’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;
La réduction des expositions aux facteurs de risque ;
L’amélioration des conditions de travail ;
Le renforcement sur le bien-être au travail ;
L’aménagement des fins de carrière.
Article 4.1 : Concernant l’adaptation et l’aménagement du poste de travail
De nombreuses actions sont d’ores et déjà mises en place afin d’adapter ou d’aménager le poste de travail pour des salariés exposés ou non à des facteurs de pénibilité.
4.1.1 - Le rendez-vous de liaison
Le rendez-vous de liaison est un entretien, non médical, entre l’employeur (RH et manager) et le salarié, pour faciliter le retour de ce dernier dans l’entreprise à compter d’un arrêt de travail de 30 jours minimum. L’objectif de ce rendez-vous est d’informer le salarié, avant la fin de l’arrêt de travail, qu’il peut bénéficier :
D’actions de prévention de la désinsertion professionnelle (exemple : actions de formation, essai encadré, convention de rééducation professionnelle en entreprise, projet de transition professionnelle) ;
De l’examen de pré-reprise ;
Ainsi que de mesures d’aménagement du poste et du temps de travail.
Ce rendez-vous ne doit pas aborder de sujets professionnels mais se concentrer sur les actions de prévention proposées pour améliorer la santé du salarié.
Objectif : 100% des salariés absents plus de 30 jours d’arrêt seront informés par courrier ou par courrier électronique qu’ils peuvent solliciter l’organisation de ce rendez-vous de liaison et 100% des salariés l’ayant demandé seront vus.
4.1.2 - La visite de pré-reprise
La visite de pré-reprise est un examen médical facultatif ayant pour objectif de préparer le retour au travail du salarié et de favoriser le maintien dans l'emploi du salarié en arrêt de travail depuis quelques temps. Cette visite de pré-reprise sera systématiquement proposée au salarié après 30 jours d’arrêt de travail.
Objectif : 100% des salariés absents plus de 30 jours d’arrêt recevront un courrier ou courrier électronique les informant de la possibilité de passer une visite de pré-reprise.
4.1.3 - Entretien de retour suite à absence de longue durée
Un entretien de retour à l’emploi sera proposé pour tout salarié absent en raison d’un arrêt longue maladie ou d’un accident de travail avec arrêt de 6 mois minimum. Cet entretien devra être réalisé dans les huit jours après la reprise du travail, avec le service des ressources humaines et le responsable hiérarchique. Le salarié sera en droit de refuser cette proposition d’entretien et devra alors le notifier par retour de courrier ou courrier électronique.
Cet entretien devra ainsi permettre au salarié de faire part de son souhait d’une adaptation ou aménagement de son poste de travail compatible avec la recommandation de la médecine du travail et l’organisation de l’établissement. Le responsable hiérarchique pourra lors de cet entretien évoquer les changements d’organisation, de matériel, de règles de sécurité le cas échéant. Le salarié pourra se faire assister lors de cet entretien s’il le souhaite par tous salariés de l’établissement.
Cet entretien pourra également permettre de donner au salarié des informations sur les organismes extérieurs pouvant l’aider, le cas échéant, dans des démarches (reconnaissance de handicap, démarches sociales, etc.).
Objectif : 100% des salariés absents en raison d’un arrêt longue maladie ou d’un accident de travail avec arrêt d’au moins 6 mois, ayant accepté un entretien de retour à l’emploi, seront vu par le service des ressources humaines et leur responsable hiérarchique lors de leur reprise d’activité.
Article 4.2 : Concernant la réduction des expositions aux facteurs de risques
La coopérative Sodiaal Union s’engage à maintenir les mesures préventives collectives ou individuelles existantes afin de diminuer les risques liés à l’exposition des facteurs de pénibilité.
Différents protocoles et procédures sont mis à disposition des salariés pour prévenir les risques de leurs métiers comme le Lutin de collecte, les protocoles sécurité sites, les plans de circulation, les procédures de travail, etc...
Les sources de pénibilité ou de risques auxquels peuvent être exposés les salariés sont les suivants :
4.2.1 – Le risque routier
L’un des risques principaux au sein de l’entreprise est le risque routier. En effet plus de 80% des salariés utilisent tous les jours dans le cadre de leur activité professionnelle un véhicule de fonction, un véhicule de service (Agroéquipement, Agrofournitures, Conseil, etc…) ou un poids lourd (collecte du lait, etc…).
De nombreuses actions de formation, de prévention et de sensibilisation à la sécurité et à la prévention des risques sont déjà organisées afin de prévenir et limiter ce risque routier comme par exemple :
L’organisation de village sécurité à savoir l’organisation sur une journée et dans chaque bassin de différents ateliers de prévention sur des thématiques comme : Gestes 1er secours, Risques incendie, Risques routiers (sécurité routière, simulation accidents, sensibilisation par les forces de l’ordre), comportements canins, gestion de conflits, etc.
La formation « Bien connaître les véhicules pour mieux les utiliser » à la collecte qui réunit la formation « Dépannage 1er niveau » et « Prise en mains nouveaux matériels » ;
Les plans de circulations et protocoles de sécurité fixent les règles à respecter afin de travailler en toute sécurité dans les exploitations.
En complément à ces actions déjà existantes l’entreprise s’engage à :
Transmettre systématiquement un courrier de sensibilisation et de rappel des règles de sécurité à chaque salarié ayant été verbalisé à 2 reprises au cours de l’année pour une infraction au code de la route.
Réaliser et transmettre à chaque salarié un guide des bonnes pratiques du conducteur reprenant les principales règles de conduite en sécurité et d’écoconduite.
Organiser des actions de sensibilisation/formation à la conduite en conditions dangereuses (pluie, neige, etc…) plus particulièrement à destination des salariés utilisant les véhicules de fonction/service.
Objectif : A minima tous les 2 ans il est organisé un village sécurité dans chaque bassin.
4.2.2 – La manutention manuelle
Dans un souci de prévention des maladies professionnelles et de réduction des accidents du travail, mais aussi afin de limiter les efforts physiques effectués par les salariés, la Direction s’engage à :
Eviter le recours à la manutention manuelle dans la mesure du possible
Etudier la possibilité de mettre en place des installations de levage, stockage, d’aide à la manutention (pont roulant, monte-charge, etc…) dès que les charges sont supérieures à 25 Kilogrammes.
Aménager l’espace de travail, les lieux de stockage ;
Mettre à disposition du personnel des Equipements de Protection Individuelle adaptés après avoir étudié les mesures collectives et des modes opératoires qui sont pensés pour limiter les risques ;
Développer les formations « Gestes et postures » aux salariés exposés aux manutentions manuelles, ou aux postures pénibles. Par ailleurs, des formations ciblées supplémentaires pourront être mises en œuvre pour répondre à des besoins spécifiques identifiés dans le cadre notamment des études de postes réalisées.
Objectif : Réaliser à minima 1 session de formation « Gestes et postures » par an et par bassin de façon adaptée aux postes, à la prévention des gestes et postures à risque.
4.2.3 – Les vibrations mécaniques
Aucun poste de l’entreprise Sodiaal Union n’est soumis à ce critère, cependant la Direction s’engage à :
Renouveler le matériel quand il est nécessaire (garage, agroéquipement) après remontée de l’information auprès du responsable ou coordinateur QHSE.
Procéder aux réparations des sols abimés ayant un impact sur les vibrations ;
Objectif : Lors des visites de site avec les CSSCT locales, une attention particulière sera portée à l’état des sols.
4.2.4 – Les températures extrêmes
Aucun poste de l’entreprise Sodiaal Union n’est soumis à ce critère, cependant la Direction s’engage à :
Equiper les salariés d’équipements spécifiques afin de lutter contre le froid (gants, vestes, vêtements isolants…) ou le chaud (tenue de travail adaptée) ;
Chauffer ou refroidir les locaux dans la mesure du possible ;
Mettre à disposition des fontaines à eau pour éviter toute déshydratation ;
Anticiper la commande de vêtements adaptés ;
Etudier la mise en place de toute proposition réalisée par la CSSCT ou demande particulière.
Objectif : En cas d’alerte météo France Canicule, Grand froid, ou autres (tempête, neige, etc…) mise en place de mesures spécifiques de protections comme par exemple :
L’adaptation temporaire des organisations et des horaires pour tenir compte des conditions climatiques (départ différé, limitation de la circulation extérieure en cas de grand froid et/ou de fortes intempéries, prise de poste plus matinale, etc…)
Mise à disposition de bouteilles d’eau pour éviter toute déshydratation en cas de forte chaleur et de boissons chaudes en cas de grand froid.
4.2.5 – Le bruit
Aucun poste de l’entreprise Sodiaal Union n’est soumis à ce critère, cependant la Direction s’engage à :
A tenir compte du critère « bruit » pour l’installation de nouveaux équipements ;
Equiper les salariés d’EPI notamment des bouchons ou des casques permettant de réduire les expositions aux décibels et les sensibiliser aux risques liés au bruit.
Objectif : 100% des salariés exposés au bruit équipés de bouchons ou casques réducteurs de bruit (agroéquipement, garage, etc…).
4.2.6 – Le travail de nuit et le travail en équipes successives alternantes
La Direction s’engage à :
Analyser toute demande de salariés de passage à temps partiel ;
Etudier systématiquement et de manière prioritaire la possibilité de passer en poste de jour des salariés qui se sont vu délivrer une restriction médicale liée au travail de nuit et/ou à la conduite de nuit.
Organiser des formations sur les incidences potentielles du travail de nuit et/ou travail en équipes successives alternantes sur la santé et les recommandations concernant le sommeil, l’hygiène de vie alimentaire, et l’activité physique.
Requestionner régulièrement les organisations notamment de la collecte en réalisant une étude des impacts du travail de nuit au regard de trois prismes : critère économique, santé/sécurité, et équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
Objectif : Organiser une session de formation type « Manger bouger » par an et par bassin
4.2.7 – Le risque chimique
Aucun poste de l’entreprise Sodiaal Union n’est soumis à ce critère, cependant la Direction s’engage à :
Equiper les salariés d’EPI notamment de lunettes de sécurité et de gants pendant la manipulation de produits chimiques (mise en lavage de l’intérieur des citernes, lavage extérieur et prise de carburant).
Mettre à disposition les protocoles sécurité sur les risques chimiques
4.2.8 – Le risque psychosocial
La Direction s’engage à :
Maintenir un dispositif d’écoute et d’accompagnement. A ce jour tout salarié peut s’entretenir par téléphone avec un psychologue de l’IAPR, soumis au secret professionnel, puis bénéficier d’un suivi sur plusieurs entretiens téléphoniques, en visio-conférence, ou en face à face (jusqu’à 5 entretiens). Ce
service est anonyme et confidentiel.
Réaliser des formations gestion du stress, lâcher prise, etc… au besoin ;
Former les managers sur les Risques Psychosociaux
Former des référents RH et des référents harcèlement CSE sur le harcèlement et les agissements sexistes.
Former les managers et recruteurs à la non-discrimination, et sur la lutte contre le harcèlement et agissement sexistes.
Objectif : Communiquer régulièrement sur le dispositif d’écoute et d’accompagnement auprès de l’ensemble des salariés.
Article 4.3 : Concernant l’amélioration des conditions de travail
La Direction entend améliorer les conditions de travail des salariés notamment sur l’organisation du travail. A ce titre, elle s’engage à afficher les plannings sur 3 semaines glissantes.
Par ailleurs, la Direction s’engage dans la mesure du possible à analyser toute demande d’aménagement de temps de travail et à tout mettre en œuvre pour trouver une solution adaptée dans le respect des organisations collectives en vigueur.
4.3.1 – Priorité d’affectation et réduction du temps de travail
Les salariés âgés de 57 ans et plus ou ayant été affectés plus de 15 ans sur un poste déclaré à un facteur de pénibilité au-delà des seuils réglementaires, bénéficieront d’une
priorité de reclassement à des postes non exposés de qualification et de niveau équivalent. Ils pourront solliciter une réduction du temps de travail (avec l’accord de l’employeur) avec une adaptation progressive de la rémunération sur 18 mois par le versement d’un complément de rémunération :
70% de l’abattement les 6 premiers mois,
50% les 6 mois suivants,
et 25% les 6 derniers mois.
4.3.2 – Reclassement lié à des restrictions médicales
En cas de reclassement, lié à des restrictions médicales constatées par le médecin du travail, entrainant une diminution de salaire, pour le salarié dont une déclaration aura été faite au titre de la pénibilité, bénéficiera d’une indemnité dégressive temporaire, par référence à la rémunération moyenne brute des 3 ou 12 derniers mois, calculée de la manière suivante :
100% les 6 premiers mois,
80% du 7ème au 12ème mois,
50% du 13ème au 15ème mois
et 30% du 16ème au 18ème mois.
Article 4.4 : Concernant la qualité de vie au travail
La Direction s’engage à poursuivre toutes les initiatives mises en place pour améliorer le bien-être au travail à savoir :
Poursuite de la démarche du Baromètre social pour recueillir périodiquement la perception des salariés et mettre en œuvre des actions d’amélioration au national et en local ;
Poursuite des actions visant à créer des moments de convivialité ;
Rappeler le droit à la déconnexion du salarié. Il est rappelé qu’aucun salarié de l’entreprise ne peut être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière ou dans son évaluation professionnelle au seul motif qu’il ne répond pas à une sollicitation professionnelle (courriers électroniques, appels téléphoniques, etc.) durant son temps de repos et ses congés ;
Rappeler les bonnes pratiques d’organisation des réunions : des horaires adaptés, ni trop tôt, ni trop tard, ni pendant la pause déjeuner, etc. ;
Rappeler les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques : utilisation raisonnée de la messagerie, du téléphone portable, activation des messageries d’absence et de réorientation, signature automatique indiquant le caractère non impératif d’une réponse immédiate, etc. ;
Objectif : 100% des salariés connectés seront sollicités pour répondre au questionnaire « Baromètre social ». Les résultats devront être étudiés et des actions pour améliorer la qualité de vie au travail des salariés seront mises en œuvre.
Article 4.5 : Concernant l’aménagement des fins de carrière
4.5.1 – Aménagement du temps de travail à temps partiel : art 8-4 de l’Accord Groupe Handicap
Possibilité de bénéficier pour les salariés à compter de leur 57ème anniversaire, en accord avec l’employeur, d’un aménagement de leur temps de travail à temps partiel.
Cet aménagement du temps de travail pourra prendre diverses formes de réduction du temps de travail que ce soit à la journée, à la semaine, au mois ou à l’année.
La rémunération des salariés concernés sera progressivement adaptée sur 18 mois par le versement d’un complément de rémunération égal à :
70% de l’abattement effectué les 6 premiers mois,
50% les 6 mois suivants,
puis 25% les 6 derniers mois.
Les cotisations retraite de base, retraite complémentaire et prévoyance seront maintenues sur une base temps complet jusqu’au départ en retraite.
A l’exception de cet article, ouvert à tous, les mesures ci-dessus sont étendues à tous les Bénéficiaires de l’Obligation de l’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH).
Objectif : Sous réserve d’une compatibilité d’organisation avec le service concerné, répondre favorablement à 100% des demandes d’aménagement de fin de carrière dans le cadre d’une diminution du temps de travail.
4.5.2 – Droits supplémentaires d’alimentation du Compte Epargne Temps
Pour les salariés âgés de 55 ans et plus, exposés à au moins un critère de pénibilité, un droit supplémentaire d’épargne de deux jours ouvrés sera octroyé dans le cadre du Compte Epargne Temps (cf. Accord CET du 23 mai 2016).
4.5.3 – Epargne des majorations d’heures de nuit
Les salariés de plus de 50 ans, concernés par le travail de nuit pourront, s’ils en font la demande, opter pour l’épargne en temps des majorations d’heures de nuit.
Les salariés devront être âgés de 50 ans révolus au moment de la demande, cette demande sera faite à minima pour une année et sera reconduite tacitement tous les ans. Seules les majorations de nuit alimenteront un compteur d’heures d’épargne spécifique à mettre en CET en fin de période de modulation dans la limite de 8 jours par an soit 56 heures (cf. Avenant à l’Accord CET). Une fois que ce compteur spécifique aura atteint le plafond de 56 heures, le paiement des majorations de nuit sera à nouveau mis en place jusqu’à la fin de période de modulation.
Mise en place : A titre exceptionnel dans le cadre de la mise en place de l’accord, les salariés âgés de 50 ans révolus au moment de leur demande devront faire leur demande de création de compteur d’épargne de majorations de nuit auprès de leur responsable avant le 30 avril 2024 pour mise en place pour la période de paie d’avril (18 mars au 17 avril 2024).
En fonctionnement courant, les salariés âgés de 50 ans révolus au moment de la demande devront demander la création de leur compteur d’épargne de majorations de nuit entre le 1er décembre et le 31 décembre auprès de leur responsable. Une fois la demande réalisée, le compteur sera alimenté à partir du 1er jour de la période de modulation suivante.
Article 5 – DISPOSITIONS FINALES
Article 5.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois années à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
Article 5.2 : Clause de revoyure
Les parties signataires s’engagent à se revoir dans un délai de 3 mois à compter de la première demande motivée d’une des parties.
Article 5.3 : Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles elles ont été conclues venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ces dernières.
Article 5.4 : Dénonciation de l’accord
En application des articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Article 5.5 : Notification et formalité de dépôt
Le présent accord sera notifié, dès sa signature, à l’ensemble des parties signataires et des organisations syndicales représentatives au sein de la Société Sodiaal Union.
Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DREETS (Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) à l’adresse :
https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Article 5.6 : Information du personnel
Les salariés sont informés de la conclusion du présent accord d’entreprise. Le service ressources humaines veille à diffuser l’information dans les sites concernés. Mention de cet accord doit être faite sur chacun des tableaux d’affichage.
Article 5.7 : Suivi de l’Accord
Le présent Accord fera l’objet d’un suivi lors de la réunion annuelle de la CSSCT Centrale.
Fait à Paris, en 6 exemplaires Le 19 mars 2024
Pour les organisations syndicalesPour la société SODIAAL UNION
XXXXXXXXXXXXXXXX Délégué Syndical Central CFE-CGCDirecteur des Ressources Humaines
