AVENANT DU 18 OCTOBRE 2021 PORTANT REVISION A L’ACCORD SUR LE TELETRAVAIL A DOMICILE DE LA SOCIETE SODICAM² DU 28 JANVIER 2013
ENTRE
LA SODICAM²
DONT LE SIEGE SOCIAL EST A BOULOGNE-BILLANCOURT (92) 13/15 QUAI LE GALLO REPRESENTEE PAR MME. , AGISSANT EN QUALITE DE DIRECTEUR GENERAL. D'UNE PART, ET : LES ORGANISATIONS SYNDICALES CI-DESSOUS : C.F.D.T.
C.F.E./C.G.C.
C.G.T.
F.O.
D'AUTRE PART, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Depuis les années 2000, les développements des technologies de l’information et de communication à distance ont permis l’essor de nouveaux modes de travail. Sodicam² a souhaité les promouvoir en son sein afin d’offrir plus de liberté et d’autonomie aux salariés dans leur organisation de travail. C’est dans cette logique que dès 2013, un accord relatif au télétravail à domicile a été conclu. Les évolutions technologiques continues en matière d’outils de communication à distance et la période de pandémie actuelle ont permis à une partie des salariés de la Sodicam² d’expérimenter le télétravail, alors que ce nouveau mode de travail restait jusqu’alors utilisé par une petite minorité des salariés au titre de l’accord relatif au télétravail à domicile du 28 janvier 2013. Cet accord avait été négocié dans un contexte différent de l’actuel, alors que le télétravail était inexistant au sein de l’entreprise. A l’écoute des évolutions technologiques et sociétales et des souhaits des salariés, l’entreprise souhaite désormais pouvoir, par le développement du télétravail :
Accroître la qualité de vie au travail des salariés puisque le télétravail est un axe important de bien-être au travail, au travers notamment, d’une réduction des déplacements et de la fatigue qui en découle ;
Renforcer l’attractivité de l’entreprise ;
Augmenter la performance organisationnelle au sein de l’entreprise. Le développement du télétravail est en effet une preuve de confiance dans l’autonomie de gestion et d’organisation de l’activité, envers les salariés qui peuvent y prétendre.
C’est pourquoi, la direction et les partenaires sociaux se sont réunis pour étendre et moderniser les possibilités de recours au télétravail, dans le cadre d’une révision de l’accord du 28 janvier 2013. Cet avenant a pour but :
De permettre l’accession plus aisée au télétravail via un processus rénové, notamment sur le lieu d’exercice du télétravail ;
D’élargir le panel de salariés éligibles à ce mode de travail ;
De proposer plus de flexibilité dans la gestion du temps de travail à l’ensemble des salariés de l’entreprise qui peuvent télétravailler, quel que soit leur niveau de responsabilité dans l’entreprise.
C’est dans cette logique que les dispositions du présent accord ont été discutées et que les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes qui révisent et remplacent dans sa totalité, l’accord du 28 janvier 2013.
SOMMAIRE TOC \o "1-4" \h \z \u
PREAMBULE PAGEREF _Toc85472195 \h 2
SOMMAIRE PAGEREF _Toc85472196 \h 3
Chapitre 1 – Dispositif de télétravail PAGEREF _Toc85472197 \h 4
Titre 1 – Définitions, périmètre d’application et bénéficiaires PAGEREF _Toc85472198 \h 4
Titre 2 – Formules de télétravail proposées PAGEREF _Toc85472202 \h 5
Article 1. 2. 1. Formule de télétravail HYBRIDE PAGEREF _Toc85472203 \h 5
1 à 2 jours de télétravail par semaine PAGEREF _Toc85472204 \h 5 Processus de mise en œuvre PAGEREF _Toc85472205 \h 5 Des jours prédéterminés avec souplesse PAGEREF _Toc85472206 \h 6 Bénéfice de jours variables complémentaires PAGEREF _Toc85472207 \h 6 Dotation en matière d’équipements PAGEREF _Toc85472208 \h 6 Allocation mensuelle PAGEREF _Toc85472209 \h 7 Réversibilité et changement de fonction et/ou de service PAGEREF _Toc85472210 \h 7
Chapitre 2 – Accompagnement à la conduite du changement PAGEREF _Toc85472223 \h 13
En matière de santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc85472224 \h 13 En matière de sensibilisation à la pratique du télétravail PAGEREF _Toc85472225 \h 13
Chapitre 3 – Indicateurs de suivi de l’accord PAGEREF _Toc85472226 \h 14
Titre 1 - Durée et conditions d’application de l’accord PAGEREF _Toc85472228 \h 15
Titre 2 - Notification PAGEREF _Toc85472229 \h 15
Titre 3 - Dépôt et publicité PAGEREF _Toc85472230 \h 15
Titre 4 - Commission d’application et clause de revoyure PAGEREF _Toc85472231 \h 15
Titre 5 - Adhésion PAGEREF _Toc85472232 \h 15
Titre 6 - Révision PAGEREF _Toc85472233 \h 16
Titre 7 - Dénonciation PAGEREF _Toc85472234 \h 16
Chapitre 1 – Dispositif de télétravail
Titre 1 – Définitions, périmètre d’application et bénéficiaires
Article 1. 1. 1. Définition du télétravail Conformément aux dispositions légales en vigueur, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Cette notion se distingue de celles d’itinérance, de nomadisme et de mission puisque ces dernières sont induites par l’activité professionnelle du salarié sans prise en considération de sa volonté à les réaliser. Les parties signataires réaffirment leur attachement à ce que le télétravail au sein de la Sodicam² se fasse sur la base du volontariat du salarié. Par conséquent, les trois formes de travail énoncées ci-dessus ne sont pas incluses dans le champ d’application du présent accord. Par ailleurs, elles considèrent que le télétravail englobe la notion de travail à distance dès lors que celle-ci résulte d’un souhait du salarié.
Article 1. 1. 2. Périmètre d’application Comme évoqué ci-avant, le présent accord s’applique au sein de la Sodicam².
Article 1. 1. 3. Bénéficiaires Tout salarié, qui le souhaite, peut recourir au télétravail dès lors qu’il remplit les conditions suivantes :
Être en CDI, CDD (tout type), contrat d’intérim ou d’alternance
Concernant les contrats dits « d’alternance » (contrat d’apprentissage et de professionnalisation), le télétravail est mis en œuvre en fonction des échanges à avoir entre l’alternant et son tuteur. S’agissant des stagiaires, au regard de la finalité et de la durée de leur venue dans le milieu professionnel, ils ne peuvent accéder au dispositif de télétravail. Pour les salariés en période d’essai, l’opportunité de mettre en œuvre le télétravail fait l’objet d’un échange avec le responsable hiérarchique.
Être à temps plein ou à temps partiel
Avoir des activités compatibles à la mise en place du télétravail
Les activités qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail sont donc exclues (par exemple des activités nécessitant un lien physique avec le produit, ou les clients, impératif de sécurité/confidentialité, etc.). Cette liste n’étant pas immuable puisque dépendant de l’évolution des technologies et des modes de travail qui évoluent au fil des années. Titre 2 – Formules de télétravail proposées Les parties font le choix de mettre en place des formules de travail à distance afin de concilier les nouveaux souhaits des salariés et les besoins de l’entreprise, tout en continuant à être simples, souples et sécurisées. Les salariés déjà inscrits dans les dispositifs de télétravail existant à la date de mise en œuvre du présent accord doivent se réinscrire dans l’une des formules proposées ci-dessous.
Article 1. 2. 1. Formule de télétravail HYBRIDE 1 à 2 jours de télétravail par semaine Tout salarié éligible peut bénéficier, selon ses souhaits, d’un à deux jours de télétravail par semaine (sans cumul d’une semaine sur l’autre). Ces jours doivent être pris en journée entière et en fonction des roulements de télétravail individuel à organiser collectivement au sein de l’équipe.
Processus de mise en œuvre Chaque salarié éligible doit faire une demande écrite afin d’exprimer son souhait de bénéficier du télétravail en précisant le nombre de jour(s) souhaité(s) (1 à 2). Dans cette logique tout salarié éligible au télétravail et souhaitant télétravailler doit suivre le module de e-learning afférent. Après prise de connaissance de la demande, le responsable hiérarchique et le salarié se rencontrent afin de définir les jours de la semaine qui seront télétravaillés. Par la suite, le responsable hiérarchique communique par écrit sa décision motivée au salarié concernant lesdits jours et ce dans un délai d’un mois maximum. Cette étape entérine entre le salarié et le responsable hiérarchique leur accord mutuel au recours à la présente formule et ainsi, l’avenant au contrat de travail du salarié lui sera adressé pour signature. Une fois l’avenant signé, le service paye saisira les jours de télétravail ainsi validés dans le système d’information RH prévu à cet effet. En cas de refus, la justification écrite apportée doit nécessairement reposer sur l’un des critères d’éligibilité évoqués à l’article 1.1.3 supra. Dans une telle situation, le salarié peut demander à ce qu’un échange ait lieu avec son N+2.
Des jours prédéterminés avec souplesse Certaines semaines, il est possible ponctuellement qu’un évènement impératif ou exceptionnel, qu’il soit professionnel ou personnel, nécessite la présence physique du salarié sur l’une de ses journées de télétravail. Dans ces cas, celle-ci peut être repositionnée un autre jour de la semaine, ou annulée, dans le système d’information RH prévu à cet effet, après accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Par ailleurs, le choix des jours pris par le salarié n’est pas immuable, il peut en effet modifier de manière pérenne leur positionnement dans le système d’information RH prévu à cet effet et sous réserve de l’accord de son responsable hiérarchique. De même, le salarié peut demander à modifier le nombre de jours télétravaillés (passage de 1 à 2 jours ou inversement).
Bénéfice de jours variables complémentaires Afin de maintenir la souplesse de télétravail créée par le précèdent système, les bénéficiaires de la formule de télétravail hybride disposent d’une enveloppe de 35 jours complémentaires maximum, par année civile (sans cumul d’une année sur l’autre), qui doivent être positionnés en journée complète. Ce complément vise à permettre, selon le besoin des salariés concernés, d’avoir par exemple plus de jours de télétravail qu’habituellement, y compris une semaine complète. Au plus tard, ce renseignement doit se faire avant le début de l’exécution de la période de télétravail et en veillant à respecter les deux préconisations suivantes :
Informer oralement son responsable hiérarchique au préalable,
Procéder à la pose dans le système d’information RH prévu à cet effet, dans un délai de prévenance de 24 heures.
Une fois le système RH rempli, le responsable hiérarchique reçoit alors une demande de validation qu’il peut refuser en en justifiant la raison. En l’absence de réponse dans un délai de 24h, le silence du responsable hiérarchique vaut acceptation. Dotation en matière d’équipements Le salarié qui souhaite télétravailler dans le cadre de la formule hybride bénéficie, si ce n’est pas déjà le cas, de la dotation informatique individuelle standard dans l’entreprise dont il doit assurer la bonne conservation ; l’entreprise en assure quant à elle l’entretien. Celle-ci inclut le PC et pour les salariés qui le souhaitent, un casque audio et une souris. Certains salariés en situation de handicap peuvent avoir besoin de bénéficier d’autres équipements compte tenu de situations médicales particulières (siège ergonomique, notamment). Les sociétés parties au présent accord s’engagent à les fournir sous réserve d’une préconisation établie en ce sens par le médecin du travail. Compte tenu de l’obligation de résultat qui pèse sur l’entreprise en matière de santé et de sécurité des salariés qui y travaillent, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’une fois les équipements reçus. Afin d’accompagner au mieux les salariés, une enveloppe destinée à l’achat de matériels pour améliorer, en fonction des besoins de chacun, son poste de travail à distance (second écran, fauteuil, etc.) est mise à disposition. Celle-ci est fixée à 200€ et doit permettre le remboursement d’achats de matériel, sur note de frais et avec justificatifs. Elle est utilisable dans un délai de 6 mois à compter de la validation d’entrée du salarié dans le dispositif. En outre, afin de tenir compte des frais que les salariés ont pu engager pendant la crise sanitaire, il est convenu de prendre en charge les frais qu’ils ont pu engager à compter du 16 mars 2020. Cela est conditionné à la production de facture(s) dans un délai de 2 mois à compter de la validation d’entrée du salarié dans la formule hybride et au plus tard le 31 décembre 2021.
Allocation mensuelle Une indemnité forfaitaire mensuelle de 10€ par jour de télétravail fixe par semaine plafonnée à 20€ par mois, est allouée. Elle est utilisée, au libre choix du salarié, en fonction de son organisation personnelle (repas, surcoûts des fluides, espace de co-working, etc.).
Réversibilité et changement de fonction et/ou de service Le télétravail étant basé sur le principe du volontariat, il est acquis que le salarié peut faire le choix d’y mettre fin, via un écrit auprès de son responsable hiérarchique et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum. Lors d’un changement de service et/ou de fonction, le nouveau responsable hiérarchique détermine si le salarié peut d’une part, continuer à télétravailler compte tenu de ses nouvelles activités et d’autre part, si les éventuels jours prédéterminés de télétravail dont bénéficie le salarié peuvent être maintenus à l’identique. Après échanges avec le salarié sur ce sujet, les éventuelles modifications sont faites dans le système d’information RH prévu à cet effet.
Article 1. 2. 2. Formules de télétravail occasionnel Les parties, conscientes que certains salariés ne souhaitent ou ne peuvent pas s’inscrire dans la formule de télétravail dite « hybride », ont décidé de créer deux dispositifs alternatifs. Pour les salariés qui ont des activités télétravaillables (de manière ponctuelle, épisodique), qui ne peuvent pas prendre la formule « hybride » (décrite précédemment). Certains salariés, bien qu’ayant des activités télétravaillables, ne peuvent le faire à hauteur de 1 à 2 jours par semaine de façon fixe et récurrente et ainsi, adhérer à la formule hybride. Fort de ce constat, les parties à la négociation ont décidé de les faire bénéficier de 35 jours de télétravail par année civile (sans cumul d’une année sur l’autre), qui doivent être positionnés en journée complète. Pour ce faire, le salarié éligible au télétravail dans les conditions décrites ci-dessus et également à l’article 1.1.3 doit saisir une demande dans le système d’information RH qui sera soumise à la validation du responsable hiérarchique. Afin d’en disposer, il est préconisé de toujours anticiper la pose de ces jours et d’en échanger avec son responsable hiérarchique. Au plus tard, le renseignement dans le workflow doit se faire avant le début de l’exécution de la période de télétravail et en veillant à respecter les deux préconisations suivantes :
Informer oralement son responsable hiérarchique au préalable,
Procéder à la pose dans le système d’information RH prévu à cet effet dans un délai de prévenance de 24 heures.
Une fois le système RH rempli, le responsable hiérarchique reçoit alors une demande de validation qu’il peut refuser en en justifiant la raison. En l’absence de réponse dans un délai de 24h, le silence du responsable hiérarchique vaut acceptation. Pour les salariés qui ne veulent pas prendre la formule de télétravail hybride Certains salariés, bien que pouvant télétravailler selon la formule hybride proposée, ne le souhaitent pas et c’est leur droit le plus strict. Pour autant, il peut arriver qu’ils aient très ponctuellement besoin d’y recourir. Aussi, les parties sont convenues de créer une enveloppe de 20 jours maximum par année civile (sans cumul d’une année sur l’autre) à leur bénéfice. Ils peuvent les poser via le système d’information RH et en veillant à respecter les principes de prévenance évoqués ci-dessus pour l’enveloppe de 35 jours. . Article 1. 2. 3. Cas d’exceptions Les parties au présent accord s’accordent sur le fait que la formule de télétravail, ou celles alternatives, telles que décrites ci-dessus ne répondent pas à tous les cas de figure particuliers. Au demeurant, si le principe du volontariat est un principe fondateur du télétravail au sein de la Sodicam², il peut arriver dans des situations particulières que l’entreprise ait également intérêt à y recourir. Aussi, le présent article précise les cas d’exceptions existants à la formule de télétravail prévue ainsi que leur mise en œuvre. À l’initiative du salarié Il est possible, par dérogation et hors système d’information RH, de bénéficier de plus de 2 jours de télétravail par semaine dès lors que le salarié se trouve en situation médicale particulière attestée par le médecin du travail, de handicap ou de proche aidant. Pour ce faire, le salarié doit faire une demande en ce sens auprès de son responsable hiérarchique accompagnée des justifications nécessaires et l’activité occupée doit être éligible à la formule de télétravail. En cas d’acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail du salarié précisant les jours de télétravail est établi tout en sachant qu’ils devront tous être pris par journée fixe et entière. Le salarié bénéficie, alors, des dotations d’équipements, de l’enveloppe destinée à l’achat de matériels et de l’allocation mensuelle telles que prévues à l’article 1.2.1 du présent accord. L’avenant est à durée déterminée d’un an, renouvelable par tacite reconduction et prend nécessairement fin en cas de changement de fonction ou de service ou dès lors que le salarié ne se trouve plus dans l’une des trois situations citées ci-dessus. Les autres conditions d’exercice du télétravail sont identiques à celles présentées au titre 3 ci-dessous. À l’initiative de la direction Le code du travail prévoit un certain nombre de circonstances aux termes desquelles il est possible que l’entreprise soit à l’initiative du télétravail. Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, il est acquis qu’il est possible que l’entreprise puisse recourir à du « télétravail collectif » en cas de circonstances exceptionnelles (notamment pic de pollution, pandémie, force majeure, conditions climatiques particulières, évènement perturbant fortement la circulation routière). Dans ce cadre, le télétravail constitue un aménagement du poste de travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection du salarié. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause. À l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle. Seuls les salariés dont les activités sont éligibles au télétravail pourront être concernés. Toutefois et par exception à l’article 1.1.3. supra, les stagiaires sont dans ce contexte éligibles dès lors que l’activité le permet et qu’ils bénéficient des équipements informatiques nécessaires. Dans ce cas exceptionnel, le secrétaire du CSE sera préalablement prévenu.
Titre 3 – Conditions d’exercice du télétravail Les règles ci-dessous s’appliquent à tout salarié qui télétravaille et ce, quelle que soit la formule dans le cadre de laquelle il l’effectue :
Article 1. 3. 1. Droits et devoirs du télétravailleur Les salariés en situation de télétravail ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Réciproquement, le salarié télétravailleur se doit quant à lui de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées « sur site » (notamment, confidentialité et loyauté). Dans cette logique, il veille tout particulièrement à satisfaire aux principes existant en matière de protection des données :
Respect strict de la législation en vigueur ainsi que des règles fixées par le Groupe Renault en la matière ;
Garantie de confidentialité, de conservation de l’intégrité et de la disponibilité des informations qui lui sont confiées ainsi que des accès qui lui ont été octroyés.
Article 1. 3. 2. Lieu du télétravail Les raisons de télétravailler pouvant être différentes d’un salarié à l’autre, aussi les parties au présent accord ont fait le choix de ne pas circonscrire le lieu de télétravail. Ce faisant, le salarié est donc libre de télétravailler où il le souhaite en France métropolitaine dès lors qu’il s’assure que le lieu dans lequel il est :
Est propice à la concentration et à la réalisation de son activité (connexion Internet notamment),
Permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille,
Garantit sa sécurité (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle des équipements que l’Entreprise a mis à sa disposition.
En cas de télétravail à domicile, il revient au salarié de se rapprocher de son assureur afin de signaler sa situation.
Article 1. 3. 3. Plages de joignabilité Le télétravail devant être un moment où chacun puisse au mieux concilier l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, les parties affirment leur volonté de respecter la liberté de chaque salarié, quand il en a le besoin et en fonction des nécessités de services, d’organiser ses horaires. Au-delà du principe évoqué ci-dessus, le télétravail étant simplement une capacité pour un salarié d’exercer son activité dans un autre endroit que celui de son lieu de travail habituel, la plage de joignabilité pour les salariés soumis à des horaires est normalement identique à celle habituellement pratiquée sur site.
Pour les salariés au forfait-jours, la plage de joignabilité doit être limitée à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos qu’il soit quotidien ou hebdomadaire.
Article 1. 3. 4. Gestion du temps de travail et régulation de la charge Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse, ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge. Les parties rappellent de concert que le télétravail doit s’exercer dans le strict respect :
Des règles en matière de durées maximales, quotidienne et hebdomadaire, de travail ;
Des règles concernant les heures supplémentaires : les heures supplémentaires en télétravail sont traitées de façon identique à celles réalisées sur site. Elles seront déclarées dans les systèmes en accord avec le responsable hiérarchique ;
Du droit au repos ;
Du droit à la déconnexion.
Lors de l’entretien individuel annuel, ses conditions d’exercice du télétravail et sa charge de travail peuvent être évoquées par le salarié afin que des solutions concertées soient au besoin trouvées avec son responsable hiérarchique.
Article 1. 3. 5. Droit à la déconnexion Comme évoqué précédemment, l’organisation des journées de travail doit par principe être équivalente en présentiel et en distanciel. Ce faisant, les parties au présent accord ont souhaité profiter de la présente négociation pour établir des règles en matière de droit à la déconnexion, qui s’appliquent quelle que soit l’organisation de travail du salarié, afin de fixer, à la fois, les modalités d’exercice de ce droit et la mise en place au sein de la Sodicam², de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques pour assurer le respect des temps de repos et congés ainsi qu’un juste équilibre entre la vie professionnelle et personnelle. Pour ce faire, une charte sur le droit à la déconnexion sera établie après concertation avec les organisations syndicales signataires du présent accord en prenant en compte notamment les principes suivants :
Chaque salarié peut organiser ses temps de connexion et de déconnexion dans la journée de travail afin de concilier au mieux sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Pour ce faire :
Les temps de pause doivent être respectés et ce faisant, le temps de repas ne doit faire l’objet d’aucune réunion, sauf situation exceptionnelle ou d’urgence. Par ailleurs, des temps de pause durant la journée de travail devront être aménagés.
Les temps passés en réunions ou en rendez-vous de tout type doivent être rationnalisé afin de permettre des moments de respiration. Dans cette volonté, il est préconisé notamment de réduire ces temps collectifs à 30 ou 55 minutes ou bien, en cas de réunions plus longues, prévoir un temps de pause dans l’ordre du jour.
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition.
Dans cette logique, il convient :
D’éviter de solliciter les salariés par mail, messageries instantanées ou autres moyens de communication en dehors des horaires de travail, les week-ends ou durant ses congés, sauf situations exceptionnelles ou urgence impérieuse.
Les salariés ne sont pas tenus, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse, de répondre aux appels et différents messages (mail, teams, etc.) qui lui sont destinés pendant ces périodes ou qui peuvent induire du travail contraint pendant ces périodes.
Article 1. 3. 6. Organisation collective repensee Les parties au présent accord ont conscience que l’augmentation significative du télétravail a des conséquences sur le collectif de travail. Soucieuses de ces impacts, il leur est apparu comme essentiel d’attacher une attention particulière à la conservation du lien social et managérial au sein des équipes et plus globalement, dans le collectif de travail. Par conséquent, elles ont convenu de prévoir un mécanisme permettant la conservation et le renforcement du lien social dans les équipes. Aussi, chaque manager a la possibilité, en lien avec son équipe, de définir, chaque semaine, une journée dite « d’équipe » où tous doivent être physiquement présents sur leur lieu de travail. Cela pourra être l’occasion de partager des moments de convivialité, de réaliser les réunions de service ou tout autre travail collaboratif nécessitant une présence physique. La journée d’équipe peut être modifiée en fonction des nécessités d’organisation du service et pour intégrer les changements organisationnels liés aux nouveaux espaces de travail. Par ailleurs, le nouveau modèle hybride de travail nécessite de repenser l’organisation du travail afin que chacun puisse clairement identifier les activités aisément réalisables à distance et celles pour lesquelles le présentiel est nécessaire.
Chapitre 2 – Accompagnement à la conduite du changement
L’intégration d’un modèle de travail hybride doit être accompagné en ce qu’il peut changer de manière importante le quotidien des salariés. L’autonomie des équipes et leurs capacités à adapter leurs activités doivent être valorisées, en particulier en expérimentant de nouvelles démarches managériales valorisant l’intelligence collective.
En matière de santé et sécurité au travail Les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Ce faisant, le télétravailleur le nécessitant peut solliciter le service de santé au travail en vue d’obtenir des conseils notamment sur l’aménagement ergonomique de son poste de télétravail. En outre, à tout moment il peut bénéficier d’un accompagnement du service de santé au travail (médecin ou infirmière) en téléconsultation, sauf cas des visites d’embauche et périodiques qui nécessitent, une présence physique. Dans le cadre de l’exercice du télétravail, il est par ailleurs acquis que tout accident survenu pendant l’activité professionnelle et dans un lieu répondant aux caractéristiques prévues à l’article 1.3.2., est présumé être un accident du travail et doit faire l’objet des déclarations afférentes auprès des autorités compétentes.
En matière de sensibilisation à la pratique du télétravail Les parties souhaitent réaffirmer leur vigilance sur le sujet qui s’accompagne nécessairement de changements dans l’organisation de l’entreprise. Dans cette logique tout salarié éligible au télétravail et souhaitant télétravailler doit suivre le module de e-learning afférent. En complément, les bonnes pratiques en matière d’ergonomie au poste de travail sont repartagées avec l’ensemble des salariés éligibles au télétravail.
Chapitre 3 – Indicateurs de suivi de l’accord Afin d’assurer le suivi de l’accord, une commission d’application est mise en place dont les modalités de fonctionnement sont détaillées au chapitre 4 ci-dessous. Les parties conviennent des indicateurs suivants :
Nombre de salariés inscrits dans le dispositif hybride et ensuite répartis par :
Genre,
Age,
Statut,
Fonction
Nombre de jours choisis,
Consommation de l’enveloppe de 35 jours par :
Nombre de salariés concernés,
Répartis par Fonction
Niveau de consommation de l’enveloppe.
Suivi des salariés qui sont éligibles mais n’ont pas souhaité entrer dans la formule hybride :
Nombre de salariés concernés,
Répartis par Fonction
Niveau de consommation de l’enveloppe de 20 jours.
Suivi des refus
Nombre de refus
Motif des refus
Cet indicateur pourra être présenté par Fonction sur demande des membres.
Nombre de télétravailleurs bénéficiant de la dérogation avec identification du nombre de jours pris et du motif de la demande.
Nombre de
jours de télétravail « collectif » éventuellement décidés avec identification des fonctions concernées et contexte de la pose.
Suivi du nombre de salariés faisant usage de l’enveloppe de 200€ et montant utilisé.
Chapitre 4 - Dispositions administratives et juridiques Titre 1 - Durée et conditions d’application de l’accord Le présent avenant, qui porte révision de l’accord collectif relatif au télétravail à domicile du 28 janvier 2013, est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter de sa date de signature hormis le chapitre 1er supra qui est subordonné à la mise en œuvre du système d’information RH qui devrait intervenir au début du mois de décembre 2021. À compter de cette date, pour permettre la mise en œuvre de l’ensemble des mesures de l’accord, tous les salariés télétravailleurs dans les précédents dispositifs quel qu’ils soient, devront procéder à une nouvelle inscription et choisir celui auquel ils souhaitent dorénavant adhérer. Conformément aux dispositions légales applicables, les mesures du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques, d’accords collectifs d’entreprise et d’établissement compris dans son champ d’application.
Titre 2 - Notification Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions légalement prévues.
Titre 3 - Dépôt et publicité Le présent accord est déposé dans les formes requises à la Direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) et au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes des Hauts-de-Seine par la Sodicam².
Titre 4 - Commission d’application et clause de revoyure Il est convenu qu’une commission d’application soit mise en place au sein de la Sodicam². Cette commission se réunit une fois par an et est composée d’un représentant par organisation syndicale représentative signataire. Elle est l’occasion de suivre l’évolution des indicateurs prévus au chapitre 4 ci-dessus.
Titre 5 - Adhésion Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte. Titre 6 - Révision Pendant sa durée d’application, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables (articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail, à date). Toute demande de révision doit être notifiée à chacune des parties signataires et adhérentes, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Au plus tard dans un délai de six mois, la direction organise une réunion avec l’ensemble des OSR en vue de négocier un éventuel avenant de révision.
Titre 7 - Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les dispositions légales applicables (à date, il convient de se reporter aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail).
