ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société
SODIMAS, Société Anonyme, au capital de 3 834 000 €, dont le siège social est situé à PONT DE L’ISERE (26600) – 11 rue Ampère, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de ROMANS sous le n° B 303 265 045 et à l’URSSAF de Rhône-Alpes sous le numéro 827000002150049907, représentée par Monsieur Emmanuel GIRODET, dûment habilité aux présentes, agissant en qualité de DAF-Dpt RH, de ladite Société,
Ci-après dénommée « La Société »
D’UNE PART
ET
-le syndicat
CFDT pris en la personne de Monsieur XX, agissant en qualité de Délégué Syndical,
-le syndicat
CFE-CGC pris en la personne de Monsieur XX, agissant en qualité de Délégué Syndical,
Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »
D’AUTRE PART
Ci-après désignées ensemble « les Parties ».
PREAMBULE
MOTIVATIONS ET OBJECTIFS DU PRESENT ACCORD
La Société décompte le temps de travail de ses salariés sur la base de la durée hebdomadaire légale du travail. Lors des dernières négociations obligatoires qui se sont tenues au sein de la Société (novembre 2022 à janvier 2023), les délégations syndicales ont sollicité la conclusion d’un accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours.
En effet, dans l’entreprise, aucun salarié ayant le statut « cadre » ne bénéficie du dispositif du forfait annuel en jours. Les délégations syndicales ont exprimé le souhait de voir évoluer ce point dans le futur afin de conserver les collaborateurs qui y seraient éligibles mais également pour rendre la Société plus attractive en offrant la possibilité de recourir à cette modalité d’aménagement du temps de travail notamment au profit des salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
Pour sa part, la Direction a également fait que le constat que le décompte horaire du temps de travail est inapproprié pour des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
C’est dans ce contexte que le présent accord a pour objet de mettre en place et de fixer les modalités de recours au forfait annuel en jours au sein de la Société.
CONTENU
Les parties signataires se sont réunies, à plusieurs reprises, pour définir les modalités de mise en place d’un accord collectif d’entreprise relatif au forfait annuel en jours au sein de la Société SODIMAS, en application des dispositions des articles L.3121-63 et -64 du Code du travail.
DEROULEMENT DE LA NEGOCIATION
Une première réunion de négociation a eu lieu lors des négociations obligatoires 2022 qui ont pris fin en janvier 2023.
Les parties sont toutefois convenues de poursuivre leur négociation en dehors du cadre des NAO.
C’est dans ce cadre que des réunions de négociations se sont tenues les 10 Mars 2023, 05 Juillet 2023, 08 Septembre 2023 et 12 Septembre 2023.
A l’issue des négociations, il a été conclu le présent accord.
Par commodité de langage, le présent accord pourra indifféremment faire référence à la société SODIMAS, à l’entreprise, ou à la société.
IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
CADRE JURIDIQUE - OBJET
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail ainsi que des articles L. 3121-63 et -64 du Code du travail.
Il revêt la nature juridique d’un accord d’entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, l’ensemble des stipulations du présent accord collectif prévalent sur les dispositions ayant le même objet prévues par la convention de branche des Commerces de Gros applicable à la Société ou tout accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés de la Société SODIMAS, en contrat à durée indéterminée quel que soit leur lieu de travail et de rattachement administratif.
Définition des salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la Société sont concernées les catégories professionnelles suivantes :
Tous les cadres en contrat à durée indéterminée (CDI) classés hiérarchiquement à partir du niveau VII ; échelon 3.
Il est précisé que les cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année (cadres à partir du niveau VII ; échelon 3) ne pourront pas bénéficier du télétravail.
Durée du travail exprimée en jours – période de référence
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 216 jours, journée de solidarité incluse pour une période complète de travail.
La durée du travail étant décomptée en jours sur l’année, le salarié en forfait jours n'est concerné ni par la durée légale hebdomadaire du travail ni par les dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail. La période de référence du forfait est l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours de repos au titre du forfait (désignés « jours JRFJ ») varie normalement d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés qui se confondent avec des jours normalement travaillés.
Les jours de congés supplémentaires, notamment pour ancienneté, éventuellement prévus par un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral seront déduits du nombre de jours travaillés fixé par la convention de forfait et ne pourront pas diminuer le nombre de jours de JRFJ.
Les jours JRFJ seront par principe « crédités » dès le début de la période de référence. Toutefois, leur nombre sera recalculé en fonction des évènements (absences, rupture du contrat,…) intervenant au cours de la période de référence pour déterminer le nombre de JRFJ auquel le salarié a effectivement droit pour ne pas dépasser le plafond du nombre de jours travaillés fixé au cours de la période de référence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel sera augmenté à due proportion des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les samedis, dimanches et jours fériés pourront être considérés comme jours travaillés uniquement s’ils répondent aux besoins de fonctionnement de l’entreprise, notamment pour une mission ponctuelle définie (opération particulière, salon, …), sans qu’une semaine puisse donner lieu à plus de six jours de travail.
Organisation du travail
Les salariés sont libres et autonomes dans l’organisation de leur temps de travail.
Ils doivent cependant tenir compte des contraintes d’organisation de l’entreprise et devront assister notamment aux réunions, séances de formation, événements clients et toutes autres manifestations, chaque fois que leur présence est requise. Il est rappelé que les cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année (cadres à partir du niveau VII ; échelon 3) ne pourront pas bénéficier du télétravail.
Modalites de prise des jRFJ
La période annuelle de référence pour l’acquisition et la prise des jours de repos liés au forfait est fixée entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année (année civile).
Afin d’assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours JRFJ doivent être pris au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect des impératifs d’organisation et du bon fonctionnement de l’entreprise.
Dans cet objectif les JRFJ auxquels le salarié pourrait en principe prétendre au regard du nombre de jours devant être travaillés au cours de la période de référence, lui seront fictivement « crédités » au début de la période de référence. Pour autant, le nombre de JRFJ auxquels le salarié a droit sera recalculé par la Direction en fonction des événements survenus au cours de la période de référence et susceptible d’impacter ses droits à JRFJ (absences, départ,…).
L’ensemble des JRFJ seront posés à des dates choisies par le collaborateur, posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise, et dans le respect des impératifs d’organisation et du bon fonctionnement de l’entreprise. Les JRFJ posés devront être validés par la Direction ou le supérieur hiérarchique.
En tout état de cause, un bilan entre le collaborateur et son responsable hiérarchique devra être fait au cours du mois de juin de chaque année afin de s’assurer de la prise régulière des JRFJ. A cette occasion, un point sera fait sur les éventuels évènements survenus au titre du 1er semestre, susceptibles d’impacter le nombre de JRFJ auxquels le salarié pourrait prétende.
A ce titre, il est rappelé que le décompte prévu à l’article 12 du présent accord doit permettre d’anticiper la prise des jours de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles, dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.
Les JRFJ sont pris par journées entières.
Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent à l’employeur de modifier les dates convenues, ce changement sera notifié au salarié concerné dans un délai de huit (8) jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de l’entreprise.
En tout état de cause ces jours JRFJ devront être pris et soldés au cours de la période de référence annuelle (année civile).
L’employeur ou le supérieur hiérarchique pourra également imposer la prise de jours JRFJ s’il constate que, notamment au regard du décompte prévu à l’article 12, que le salarié n’a pas pris suffisamment de jours de repos liés au forfait au titre de la période écoulée. Dans ce cas, l’employeur devra respecter un délai de prévenance de huit (8) jours calendaires avant la date de départ demandée.
RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS Les parties souhaitent rappeler que, par principe, les salariés doivent prendre l’intégralité des JRJF auxquels ils peuvent prétendre. Ce n’est qu’à titre exceptionnel qu’une renonciation pourra intervenir.
Le salarié pourra y renoncer, s’il le souhaite, après accord de son supérieur hiérarchique et/ou de la Direction dans le respect des conditions suivantes :
Un accord écrit sera signé entre le salarié et l’entreprise ;
La renonciation ne peut pas conduire le salarié à travailler plus de 235 jours au cours de la période de référence ;
La renonciation aux JRFJ donnera lieu à une majoration de salaire qui sera fixée dans l’accord conclu entre le salarié et l’entreprise et égale à 10% ;
Il est précisé que la renonciation à des jours de repos ne peut porter que sur les JRFJ auxquels le salarié peut prétendre. En tout état de cause, la renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas porter sur les jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (à savoir les jours fériés, les jours de repos hebdomadaires, les congés payés légaux et conventionnels...).
Le cas échéant, l’affectation de jours de JRFJ non pris à un compte épargne temps pourra être possible dans les conditions qui seraient fixées par l’accord collectif instituant un tel dispositif. A la date des présentes, il est rappelé qu’il n’existe pas de dispositif de compte épargne temps au sein de la Société.
Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait annuel en jours sur l'année peut prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours défini à l'article 4 ci-dessus.
Des forfaits jours sur une base réduite peuvent ainsi être acceptés en fonction des contraintes liées au bon fonctionnement de l’entreprise sans que ceci ne constitue un droit pour les salariés concernés.
Le salarié bénéficiant d’un forfait réduit annuel en jours perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution du forfait réduit et sa charge de travail est revue à la baisse proportionnellement.
A titre d’exemple, le calcul du salaire journalier d’un salarié employé dans le cadre d’un forfait annuel en jours de 216 jours percevant une rémunération annuelle brute de base de 42.000€ en 2023 s’élève à
Si le salarié est employé dans le cadre d’un forfait annuel en jours réduit de 109 jours, sa rémunération annuelle sera ajustée en conséquence en appliquant la formule suivante 168,00 € bruts/jour *(109j+25CP+9JFériés) = soit 24 024€ bruts en 2023.
Le salarié pourra demander à ce que les jours non travaillés soient positionnés un jour précis de la semaine, demande qui ne pourra être acceptée que sous réserve d’être compatible avec les contraintes de fonctionnement de l’entreprise.
Les forfaits en jours réduit sont calculés en fonction du nombre de jours travaillés sans attribution de jours de repos au titre du forfait jours (JRFJ).
Rémunération
Le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours sur l’année civile perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire versée en 12 mensualités égales en contrepartie de l’exécution de son forfait.
Il pourra également prétendre au versement de toutes primes et/ou éléments de salaire en vigueur au sein de la Société en application d’une disposition contractuelle ou conventionnelle (accord collectif, usage d’entreprise ou engagement unilatéral de l’employeur).
Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire, ainsi que les temps de déplacements.
Cette rémunération est versée mensuellement. Elle est indépendante du nombre de jours de travail effectivement accomplis durant la période de paye considérée et elle est identique d’un mois sur l’autre (à l'exception le cas échéant d’éléments de salaire versés périodiquement (ex : 13è mois ou primes diverses).
Arrivées et départs en cours de période ET absences
Arrivées et départs en cours d’année
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés est établi comme suit :
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d’année civile, le nombre de jours de travail et le nombre de jours JRFJ sont déterminés prorata temporis, compte tenu du nombre de jours ouvrés courant de la date d’embauche ou de passage au forfait au 31 décembre de l’année civile considérée.
En conséquence, les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés augmenté du nombre des jours de congés qu’ils n’ont pas acquis.
A titre d’exemple, pour la détermination du nombre de JRFJ d’un collaborateur employé dans le cadre d’un forfait annuel en jours de 216 jours arrivé le 01/05/2023 : Jours ouvrés total dans l'année sans les jours fériés : 251 Journée de présence (=jours ouvrés sans les jours fériés entre 01/05 et 31/12) : 167 Congés payés ouvrés non acquis (= pour la période des CP en cours d'acquisition, soit du 1er juin 2022 au 31 mai 2023) : 22 Jours restant à travailler : 158,35 ((216+22* 167/251) Jours calendaires dans l'année restants jusqu'au 31/12 : 245 Samedis et Dimanches restants jusqu'au 31/12 : 70 Congés payés ouvrés acquis ( du 01/05/2023 au 31/05/2023) : 3 Jours fériés tombant un jour ouvré jusqu'au 31/12 : 8 Jours ouvrés pouvant être travaillés : 164
Jours de repos : 5,6 arrondis à 6 (164 – 158,35)
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de travail et de jours JRFJ au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées ci-dessus, compte tenu du nombre de jours ouvrés courant du 1er janvier de l’année civile considérée à la date de rupture du contrat de travail.
Ce nombre est arrondi s’il y lieu à l’unité supérieure.
Ainsi, la même méthode de calcul que celle précisée ci-dessus sera appliquée en cas d’arrivée et/ou de départ au cours de la période de référence.
Lorsque le salarié, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, a accompli un nombre de jours différent du résultat obtenu selon les modalités ci-dessus, une régularisation est effectuée en fin d’année civile ou à la date de la rupture du contrat de travail.
Ainsi, s’il apparaît que le salarié a accompli un nombre de jours supérieur à celui qu’il aurait dû effectuer, il est accordé au salarié un complément de rémunération pour chaque jour supplémentaire effectué.
Ce complément de rémunération, calculé pour chaque jour conformément à l’article 10.3 ci-après, est versé avec la paie du mois qui suit la fin de l’année civile ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
S’il apparaît que le salarié a accompli un nombre de jours inférieur à celui qu’il aurait dû effectuer, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et la valorisation des jours non travaillés, conformément à l’article 10.3 ci-après, sur la dernière paie réalisée au titre du solde de tout compte ou celle du mois suivant l’échéance de l’année civile.
Absences
Concernant les absences, il convient d'opérer une distinction entre les deux types d'absences suivantes :
les absences par suite d’une interruption collective de travail, entrant dans le cadre de l'article L. 3121-50 du code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (causes accidentelles, intempéries, force majeure, inventaires, jours de pont...) doivent être ajoutées au plafond des jours travaillés et elles donnent lieu à une réduction des jours de repos éventuellement acquis, dans la mesure où le Code du travail autorise leur récupération ;
les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du nombre de jours travaillés puisque la récupération de ces absences est interdite. Il n’est donc pas possible de considérer une absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.
A titre d’exemple : Un salarié absent pour maladie du 1er au 30 juillet 2023 : Jours calendaires : 30 Samedis et dimanches : 10 Jours fériés chômés : 1 Jours ouvrés d’absence : (30-11)= 19 jours. Ainsi 19 jours sont à déduire du nombre de jours restant à travailler
Toute période de suspension du contrat de travail non assimilée par la Loi ou par une convention collective à du temps de travail effectif aura pour effet de réduire proportionnellement le nombre de JRFJ à prendre sur l’exercice.
Si le nombre de JRFJ ne correspond pas à un nombre entier alors celui-ci sera arrondi à l’entier supérieur.
A titre d’exemple : en 2023, un salarié au forfait jours bénéficie de 10 JRFJ au cours de la période de référence.
Il est absent 60 jours ouvrés en raison d’un arrêt maladie non assimilé à du temps de travail effectif.
Le salarié perdra 1 jour de repos tous les 22 jours d’absences (216 j/ 10JRFJ = 21,6 jours
Pour 60 jours ouvrés d’absence maladie non assimilée à du temps de travail effectif, le salarié perd donc 2 jours de repos (60j / 22 j) = 2,7 jours.
Il aura droit à 8 jours de JRFJ au lieu de 10 JRFJ au titre de l’année 2023.
Valorisation d’un jour de rémunération
Dans les cas prévus au présent article, la valorisation d’une journée sera effectuée comme suit :
Rémunération annuelle brute de base contractuelle
(Nombre de jours de travail au titre du forfait de l’année considérée + 25 jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés dans l’année coïncident avec un jour normalement travaillé)
A titre d’exemple, le calcul du salaire journalier d’un salarié employé dans le cadre d’un forfait annuel en jours de 216 jours percevant une rémunération annuelle brute de base de 42.000€ en 2023 s’élève à
Caractéristiques principales des conventions individuelles
Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord. Cette convention figure dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail de chaque salarié.
Les termes de cette convention rappelleront les principes édictés dans le présent accord. En outre, la convention devra notamment fixer le nombre de jours travaillés compris dans le forfait.
Décompte et suivi des jours travaillés et dé la charge de travail
Le forfait en jours s'accompagne d'un décompte et d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
Le décompte du temps de travail est établi par référence à des unités temps « jours de travail ».
Le décompte des jours travaillés est effectué par le système informatique de contrôle à partir des déclarations du salarié sur les JRFJ pris, ainsi que les jours de congés payés posés après accord du responsable hiérarchique ou de la Direction. Ce décompte des jours travaillés doit être vérifié à la fin de chaque semaine par le collaborateur et corrigé le cas échéant. Ce décompte devra ensuite être validé trimestriellement par le collaborateur et le manager afin que toutes les informations relatives au nombre et à la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées non travaillées, notamment en repos hebdomadaire, jour férié chômé, congés payés, congés conventionnels ou JRFJ figurent sur ce document.
Ainsi et par défaut, les jours fériés, ainsi que les jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches), ainsi que tous les jours d’absence au travail seront comptabilisés comme jours non travaillés.
En cas de travail exceptionnel, un jour férié ou un jour de repos hebdomadaire, cette journée sera déclarée comme travaillée par le collaborateur dans le cadre du suivi hebdomadaire lui incombant dans le cadre du document de décompte visé ci-dessus.
Ce décompte a pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés en permettant de faire un point régulier des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise par les salariés de l’ensemble de leurs jours de repos.
Le décompte est suivi par le supérieur hiérarchique et contrôlé régulièrement par le service Ressources Humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables.
S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié dans les conditions prévues à l’article 14-1.
Par ailleurs, dans le cadre de l’organisation et de la répartition du travail, le responsable hiérarchique s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec une durée raisonnable de travail et une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le responsable hiérarchique vérifie ce point régulièrement au cours de l’exécution des missions confiées.
Respect des temps de repos – droit à la déconnexion
Les salariés employés dans le cadre d’un forfait annuel en jours gèrent librement, en concertation avec l’employeur, le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Toutefois, afin de préserver leur droit à la santé, au repos et au respect de leur vie privée, ils sont tenus de respecter les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire à savoir les dispositions des articles L. 3131-1 du Code du travail (repos quotidien minimal de 11 heures consécutives), L. 3132-1 du Code du travail (6 jours de travail maximum par semaine), L. 3132-2 du Code du travail (repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien). A ce titre, il convient de préciser que les dispositions conventionnelles prévoyant, le cas échéant, des modalités particulières concernant les repos hebdomadaires (notamment pour les salariés occupant selon un décompte horaire de leur temps de travail) ne sont pas applicables aux salariés employés dans le cadre d’un forfait annuel en jours.
En tout état de cause, la charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d’activité doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement les repos visés ci-dessus.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre entre la vie privée et l’activité professionnelle.
La mise à disposition des outils de communication devra s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie privée.
Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés, etc.
Par conséquent, l’ensemble des salariés devra respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à bénéficier effectivement de leurs temps de repos.
Ainsi, le matériel professionnel nomade, propriété de l’entreprise, éventuellement mis à la disposition des salariés par la Société (ordinateur portable, téléphone portable,...) ne doit pas, en principe, être utilisé pendant les périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de repos au titre des JRFJ, les jours non travaillés, les jours fériés non travaillés et les congés payés.
A cet effet, les salariés pourront choisir, en dehors de leur temps de travail :
De ne pas consulter leur smartphone et/ou tout autre appareil ou outil leur permettant d’accéder à leur boite email professionnelle et/ou à l’intranet et/ou au réseau interne et/ou à tout autre document ou outil de travail de l’entreprise ;
D’éteindre lesdits appareils et/ou outils mis à leur disposition par l’entreprise pour leur permettre de se connecter à distance ;
De se déconnecter de la session bureau à distance et de désactiver la réception des courriers électroniques dans les réglages de leurs smartphones.
Par ailleurs, en cas d’absence, il sera demandé à chaque salarié bénéficiant de matériel professionnel nomade d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence.
Il est aussi rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit.
Evaluation et suivi de la charge de travail
Entretien individuel
Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sera reçu au moins une fois par an, par son supérieur hiérarchique. Au cours de l’entretien seront évoquées l’organisation du travail dans l’entreprise, la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et la rémunération.
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur feront également le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, l’amplitude des journées de travail, l’état des JRFJ pris et non pris à la date de l’entretien.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent si nécessaire ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et son responsable hiérarchique examineront également si possible à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Cet entretien obligatoire a également pour but de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés.
Suivi régulier de la charge de travail
La durée de travail, l’amplitude des journées de travail et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
A cette fin, le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
Le salarié tiendra également informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Si le supérieur hiérarchique est amené à constater des situations anormales, il organisera dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné afin d’arrêter avec lui un plan d’actions, en lien avec le service en charge des Ressources Humaines. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. Il est par ailleurs rappelé que les salariés amenés à conduire des véhicules dans le cadre de leur activité professionnelle devront respecter scrupuleusement les dispositions du code de la route et veiller à ce que l’organisation de leur temps de travail qu’ils auront choisie ne les amène pas à s’exposer à des risques d’accidents de la circulation dus à un état de fatigue.
Procédure d’alerte individuelle
Indépendamment de l’entretien individuel annuel et du suivi régulier assuré par leur supérieur hiérarchique, les salariés en forfait annuel en jours doivent, en cas de difficulté inhabituelle, portant notamment sur les aspects d’organisation et de charge de travail, émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant (notamment au sein du service des ressources humaines), qui le recevra, de plein droit, dans les quinze (15) jours calendaires en entretien individuel.
A l’issue de la procédure, des mesures correctrices sont prises le cas échéant au cas par cas afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou, que la charge de travail, aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Suivi médical spécifique
A la demande du salarié, une visite médicale distincte pourra être sollicitée auprès du service de santé au travail. Elle devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
HEURES DE DELEGATION DES SALARIES
Les heures de délégation des salariés employés dans le cadre d’un forfait annuel en jours seront décomptées conformément aux dispositions de l’article R.2315-3 du Code du travail.
DUREE DE L’ACCORD – PRISE D’EFFET
Le présent accord prend effet à la date de sa signature, soit le 1er janvier 2024.
Il est conclu pour une durée indéterminée sachant que les parties signataires sont convenues de faire un point d’étape dans le cadre du suivi de l’accord ( voir article 21 ci-après « réunions de suivi »).
CONDITIONS SUSPENSIVES ET RESOLUTOIRES
Les dispositions du présent avenant sont soumises aux conditions suspensives actuellement prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail relatives aux conditions de validité des accords collectifs
Si les conditions prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail ne sont pas remplies, le présent accord collectif sera réputé non écrit et ne pourrait en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.
ADHESION
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra les formalités de dépôt légal et réglementaire.
Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.
INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par les représentants de la société. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la date de la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités définies aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord collectif par tout moyen permettant de conférer date certaine. Cette demande pourra être accompagnée d’une proposition de modification de l’accord concerné.
REUNIONS DE SUIVI
Des réunions de suivi du présent accord pourront se tenir à la demande de l’une des parties signataires. Le cas échéant, les modalités de fonctionnement de ces réunions de suivi seront déterminées lors de la première réunion qui sera tenue.
A l’issue de ces réunions, un compte-rendu sera établi et affiché dans l’entreprise pour l’information des salariés.
D’ores et déjà les parties signataires sont convenues de fixer une première réunion de suivi qui se tiendra à la fin de l’année 2024 / ou au premier trimestre 2025. L’objet de cette réunion de suivi portera sur les modalités d’application de cet accord afin que les parties puissent y apporter toutes les modifications/ révisions éventuellement nécessaires.
Il est précisé que l'absence ou la méconnaissance des conditions ou des réunions de suivi prévues par le présent article n'est pas de nature à entraîner la nullité du présent accord.
FORMALITES
22-1 NOTIFICATION
A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations représentatives par courrier électronique ou courrier remis en main propre contre récépissé ou par lettre recommandée avec AR.
22-2 DEPOT LEGAL
Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, sera déposé par la société auprès de la Dreets compétente selon les règles prévues aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, et ce par voie dématérialisée au moyen de la plate-forme de téléprocédure dédiée.
Une version rendue anonyme du présent accord ne comportant pas les noms, prénoms paraphes ou signatures des négociateurs et des signataires est également déposée auprès de la même entité au format docx.
Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion, soit au cas particulier le Conseil de Prud’hommes de VALENCE (26).
22-3 INFORMATION DES SALARIES ET DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Les salariés et représentants du personnel seront informés de la conclusion du présent accord conformément aux dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord, ainsi que par le bais de la bibliothèque RH du SIRH.
Fait à Pont de l’Isère, le 21/09/2023 en 6 exemplaires.
La Société SODIMAS
Monsieur XX
DAF-Dpt RH
La Délégation Syndicale CFDTLa Délégation Syndicale CFE-CGC
