ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA FIXATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION DE L'INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES
Application de l'accord Début : 08/12/2023 Fin : 31/12/2024
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET A LA FIXATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION DE L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société
SODIMAS, Société Anonyme, au capital de 3 834 000 €, dont le siège social est situé à PONT DE L’ISERE (26600) – 11 rue Ampère, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de ROMANS sous le n° B 303 265 045 et à l’URSSAF de Rhône-Alpes sous le numéro 827000002150049907, représentée par Monsieur XX, agissant en qualité de Directeur Général de ladite Société et par délégation de signature par Monsieur XX agissant en qualité de Directeur Administrateur et Financier – Dept R.H.
Ci-après dénommée « La Société »
D’UNE PART
ET
-le syndicat
CFDT pris en la personne de Monsieur XX, agissant en qualité de Délégué Syndical,
-le syndicat
CFE-CGC pris en la personne de Monsieur XX, agissant en qualité de Délégué Syndical,
D’AUTRE PART
Ensemble désignés « les parties »
PREAMBULE
MOTIVATIONS ET OBJECTIFS DU PRESENT ACCORD
La société engage chaque année des négociations obligatoires prévues par les dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
L’un des thèmes de négociation obligatoire porte sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.
Les dernières négociations annuelles se sont déroulées du 3 novembre 2022 au 11 janvier 2023 date à laquelle un accord collectif résultant de la négociation annuelle obligatoire pour 2022 a été signé ainsi qu’un procès-verbal de désaccord sur les thèmes sur lesquels aucun accord n’est intervenu.
Toutefois, aucun accord collectif n’a été conclu sur le thème de l’égalité professionnelle au sens du 2° de l’article L.2242-17 du Code du travail qui précise :
« La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail porte sur : […]
2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36.
Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ; […] » Les partenaires sociaux ont néanmoins convenu, dans l’accord collectif conclu le 11 janvier 2023, de rouvrir les échanges et négociations relatifs au thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes après la publication de l’index de l’égalité professionnelle notamment dans l’hypothèse où la note obtenue par la société serait de nature à la conduire à devoir adopter des mesures de correction ou de définir des objectifs de progression.
En effet, la société calcule et publie chaque année, au plus tard le 1er mars, un index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
A la suite de la publication de l’index égalité professionnelle femmes-hommes le 24 février 2023, la société a obtenu la note globale de
81 points avec la déclinaison suivante par indicateur :
Ecart de rémunérations : 34/40
Ecart de taux d’augmentations individuelles : 20/20
Ecart de taux de promotions : 15/15
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : non calculable
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 0/10
Depuis 2022, les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points au titre de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes ont l’obligation de fixer et de publier, chaque année, les objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte. (C. trav. arts. L.1142-9-1 et D. 1142-6-1 et -2). En 2023, la note obtenue par la société SODIMAS étant inférieure à 85 points (81 points), des objectifs de progression doivent être fixés et publiés au titre des deux indicateurs suivants pour lesquels la note atteinte n’a pas été la note maximale :
Indicateur 1 : L’écart de rémunération
Indicateur 5 : Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
CONTENU
Le présent accord a pour objet de fixer, jusqu’à la prochaine campagne de publication de l’index de l’égalité professionnelle femmes hommes – devant en principe intervenir au plus tard le 1er mars 2024-, les objectifs de progression de la société SODIMAS portant sur les deux indicateurs de l’index égalité femmes-hommes pour lesquels la société n’a pas atteint, en 2023, la note maximale. En outre, il constitue également l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes devant être adopté à l’issue des négociations obligatoires engagées chaque année et ce conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1, 2° du Code du travail.
DEROULEMENT DE LA NEGOCIATION
Les échanges entre la Direction et les organisations syndicales portant sur la conclusion du présent accord collectif sont intervenus en novembre 2023. En effet, plusieurs projets ont été menés en 2023 et ont abouti à la négociation et la conclusion d’accords collectifs d’entreprises relatifs au télétravail ainsi qu’au forfait annuel en jours. Ces projets ont fortement mobilisé les parties En outre, pendant la période estivale, les partenaires sociaux n’ont malheureusement pas pu se réunir pour avancer sur la négociation du présent accord collectif. Compte tenu de ces éléments de contexte, les partenaires sociaux n’ont pas été en mesure de se réunir plus tôt afin de négocier un accord collectif sur cette thématique. Une réunion de négociation a eu lieu entre les parties le 30 Novembre. A l’issue des négociations, il a été conclu le présent accord. Par commodité de langage, le présent accord pourra indifféremment faire référence à la société SODIMAS, à l’entreprise, ou à la société.
IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE – OBJET
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2221-1 et suivants, L. 2242-1, 2°, L. 2242-17, 2° et L.1142-9-1 du Code du travail. Il a pour objet de :
définir les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
fixer les objectifs de progression de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes pour 2023
Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, le présent accord prévaut, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2, sur les dispositions conventionnelles qui portent sur le même objet conclues au sein de la branche des Commerces de Gros, convention collective nationale appliquée au sein de la société au regard de son activité principale.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés de la société SODIMAS, en contrat à durée déterminée ou indéterminée, employés à temps plein ou à temps partiel, quel que soit leur lieu de travail et de rattachement administratif.
ARTICLE 3 – DOMAINES D’ACTIONS
La société SODIMAS a choisi de porter ses efforts en matière d’égalité professionnelle femmes- hommes dans les 3 domaines d’actions suivants :
embauche
rémunération effective
articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
ARTICLE 3-1 – EMBAUCHE
3.1.1 Etat des lieux – Analyse des données en matière d’embauche Parmi les 32 recrutements effectués en 2022, 7 ont été faits dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, à durée déterminée, dans différents services. Cette démarche dans laquelle est inscrite l’entreprise depuis de nombreuses années se fait donc au bénéfice de l’ensemble des services et tant sur des profils masculins que féminins. De même, les recrutements hors contrats d’alternance se font également au profit de différents services et pour la majorité directement en CDI. Au global, les partenaires sociaux notent une nette augmentation dans l’embauche de femmes, environ 25% des collaborateurs embauchés étaient des femmes en 2020 et en 2021 contre plus de 41% en 2022. En 2022, 8 postes ont fait l’objet d’un recrutement externe. Parmi ceux-là, plus de 60 % ont été pourvus par des femmes, soit presque deux postes ouverts au recrutement sur trois occupés par une femme. Chez SODIMAS, en matière de recrutement, les candidatures reçues pour certains postes proposés peuvent parfois être soit majoritairement masculines soit majoritairement féminines. Cela s’explique par la nature des postes proposés et également par le fait qu’il peut exister une sur-représentation de l’un des deux sexes au sein des formations post bac. Certaines promotions peuvent être composées exclusivement ou quasi-exclusivement de femmes ou d’hommes.
Dans tous les cas, la société étudie de manière similaire les candidatures féminines et masculines afin de garantir une égalité de traitement des candidats quel que soit le sexe.
SODIMAS participe très régulièrement à des actions locales (accueil d’élèves dans l’entreprise, participation à des forums/salons du recrutement …) Au-delà de la présentation des métiers de l’entreprise, la présence de SODIMAS dans ces événements est l’occasion de mettre en avant le fait qu’aucun métier n’est réservé qu’aux hommes ou qu’aux femmes. Lors de ces présentations les partenaires sociaux prennent acte du fait que l’entreprise prend des exemples concrets présents dans l’entreprise, comme par exemple le service informatique dans lequel, il y a quelques années encore, il n’y avait que des hommes et dans lequel évoluent aujourd’hui plusieurs femmes sur des postes appartenant à différentes catégories professionnelles. SODIMAS continuera en 2023 et en 2024 ces actions pour favoriser la parité dans les équipes dans tous les services.
Objectifs et plan d’actions
Les objectifs poursuivis par la société pour parvenir à une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche sont les suivants :
Favoriser une égalité de candidatures femmes et hommes pour chaque poste en étudiant toutes les candidatures selon la même analyse peut importe le sexe du candidat
Sensibiliser les personnes chargées du recrutement aux stéréotypes femmes - hommes pour traiter et gérer les candidatures de manière égalitaire quel que soit le poste proposé
Continuer de promouvoir les métiers présents dans l’entreprise en neutralisant, le cas échéant, l’image sexuée associée à certains emplois dans le but de réduire les stéréotypes
Pour atteindre ses objectifs, SODIMAS entend mettre en place les actions suivantes :
Formations à la non-discrimination des recruteurs internes
Continuer de participer aux journées portes ouvertes et/ou forums des écoles, centres de formation, témoignages métiers
Accueillir des stagiaires (femmes et hommes) en cours de cursus scolaire (collèges, lycées, …)
Veiller lors de l’élaboration des annonces d’emplois à supprimer toute référence à des stéréotypes liés au sexe.
Indicateurs de suivi
Dans un souci d’amélioration permanente, les parties conviennent de fixer les indicateurs suivants en matière d’embauche :
Nombre de journées portes ouvertes et/ou de forums d’emplois réalisées dans l’année et/ou accueil d’établissements scolaires
Nombre de conventions de stage conclues dans l’année et répartition par sexe et par service
Tableau de suivi de réception des candidatures et des recrutements réalisés dans l’année par type d’emploi et par service
Nombre d’heures de formations réalisées auprès des recruteurs internes et nombre de participants
3.2. REMUNERATION EFFECTIVE
3.2.1 Etat des lieux – Analyse des données Il n’existe globalement pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de la société.
En effet, la Direction est attachée au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et plus largement entre les salariés.
Il a toutefois pu être relevé, de manière marginale, certains écarts de rémunération au sein de certains services.
Lors des négociations, la Direction a apporté des explications sur les écarts de rémunération constatés, qui sont minoritaires, en indiquant qu’ils sont justifiés par les critères objectifs suivants :
Niveau de responsabilité,
Fonctions et missions confiées,
Autonomie dans le poste,
Et/ou d’expérience sur le poste occupé.
La société mène un travail d’analyse dès le processus de recrutement d’un collaborateur, puis tout au long de la relation de travail, afin d’éviter les écarts de rémunération entre salariés et mettre en œuvre les actions correctives nécessaires.
Ce travail d’analyse démarre donc dès la phase d’embauche du collaborateur, au moment de la conclusion du contrat de travail et fait ensuite l’objet d’un suivi régulier, pendant l’exécution du contrat de travail réalisé par le service des Ressources Humaines en lien avec chaque responsable de service.
Par ailleurs, les écarts de rémunération constatés s’expliquent par le fait qu’au sein de la société, la majorité des salariés cadres sont classés au même niveau hiérarchique et ce quel que soit leur niveau de responsabilités et les fonctions occupées (cf. article 4, indicateur 1, ci-dessous).
Objectifs et plan d’actions
Les objectifs poursuivis par la société pour parvenir à une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective sont les suivants :
Travailler sur la révision des classifications conventionnelles des salariés cadres afin d’adapter les niveaux de classification aux responsabilités confiées, au niveau d’autonomie et aux fonctions réellement exercées (en lien notamment avec la mise en place du forfait annuel en jours)
Assurer une égalité de rémunération entre les salariés occupant des fonctions égales (même niveau de compétences, de responsabilités et de résultats) tout au long de la carrière professionnelle
Pour atteindre ses objectifs, SODIMAS entend mettre en place les actions suivantes :
Elaborer un outil de suivi des rémunérations par sexe et par postes équivalents ou de même valeur (en lien avec le suivi de l’index)
Rappeler aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes
Indicateurs de suivi
Dans un souci d’amélioration permanente, les parties conviennent de fixer les indicateurs suivants en matière de rémunération effective :
Résultat obtenu au titre de l’index de l’égalité professionnelle femmes/ hommes publié en 2024 et en particulier au titre du premier indicateur (écart de rémunération)
Pourcentage de l’effectif féminin augmenté dans l’année comparé à l’effectif masculin augmenté
Nombre d’actions de rappel ou de formations internes sur les obligations légales en matière d’égalité salariale effectuées dans l’année
3.3. ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
3.3.1 Etat des lieux – Analyse des données Il existe au sein de la société plusieurs mesures et aménagements permettant de favoriser une articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :
Le recours au télétravail :
Pendant l’épidémie de Covid-19 les entreprises ont pu expérimenter et mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail, en tant que mesure permettant de lutter contre la propagation du virus a été largement déployé au sein des entreprises. Tel a été le cas pour SODIMAS qui a expérimenté le télétravail dans ce cadre. Cette forme de travail n’existait pas précédemment dans l’entreprise.
Un accord d’entreprise relatif au télétravail a été signé le 29 mars 2023.
Cet accord répond à un double objectif à savoir :
favoriser un meilleur équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle ;
améliorer la qualité de vie des salariés en instaurant davantage de souplesse, de flexibilité dans leurs conditions de travail, et en réduisant l’impact du temps de trajet domicile-travail, la fatigue, le stress et les risques associés.
A la date de conclusion du présent accord, 76 collaborateurs pratiquent le télétravail de manière régulière. Parmi cette proportion 47 % sont des femmes et 53 % sont des hommes.
La mise en place du temps partiel à la demande des salariés :
Au 31/12/2022, 8 collaborateurs étaient employés à temps partiel dans le cadre d’une demande individuelle. Ce nombre a augmenté et est passer de cinq à huit collaborateurs entre 2020 et 2022 notamment afin de répondre à un besoin d’assurer une meilleure conciliation vie personnelle et familiale et vie professionnelle de certains collaborateurs. Nombre, sexe et qualification de l'effectif travaillant à temps partiel (tout type de temps partiel hors thérapeutique) De plus, une demande émerge de plus en plus, celle de la retraite progressive. Ce dispositif vise en fin de carrière professionnelle à réduire le temps de travail des collaborateurs progressivement, tout en bénéficiant en partie de leur pension de retraite. Cela favorise le transfert des compétences et la continuité des connaissances au sein de l'organisation tout en assurant aux collaborateurs une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et personnelle. Nombre, sexe et qualification de l'effectif bénéficiant de la retraite progressive Ce dispositif de retraite progressive, permettant une meilleure conciliation vie professionnelle et personnelle, est de plus en plus demandé par les collaborateurs. En effet, courant 2023, cinq nouveaux collaborateurs ont formulé une demande de retraite progressive, demandes qui ont toutes été acceptées. Quatre de ces nouvelles demandes ont été formulées par des femmes et une par un homme. Toutes les demandes ont été acceptées en concertation avec les collaborateurs demandeurs.
L’octroi de jours de congés rémunérés pour enfant malade ou pour hospitalisation
SODIMAS a consenti dans le cadre des NAO 2019 à l’octroi de 2 jours d’absences rémunérées par année civile en cas d’hospitalisation du conjoint, d’un enfant ou d’un ascendant de 1er degré à savoir les pères et mères.
Ces jours sont accordés au moment de l’hospitalisation, sur présentation d’un justificatif d’hospitalisation et pris de manière consécutive ou non.
Pour aller plus loin dans cette démarche d’articulation entre activité professionnelle et les responsabilités familiales un jour de congé rémunéré pour enfant malade est octroyé pour tous les collaborateurs ayant un enfant malade jusqu’à 12 ans.
Ce dispositif est applicable depuis les NAO 2022 après une première période de test de 1 an.
En outre, la société facilite le recours à des congés parentaux à temps partiel en accédant, dans la mesure du possible, favorablement aux demandes qui sont formulées à ce titre. A titre d’information sur ces trois dernières années SODIMAS a accepté l’intégralité des demandes de congés parentaux à temps partiel formulées. Nombre de demandes de passage à temps partiel parental
Courant 2023 ce sont donc 3 collaborateurs qui bénéficient de ce dispositif (deux femmes et un homme), l’utilisation de ce dispositif est donc constant au sein de l’entreprise. Enfin, la société a initié en 2020 une démarche globale sur la Qualité de vie au Travail, démarche menée en lien avec l’entreprise Great Place To Work. Cette action a permis de mettre en avant l’attente des collaborateurs envers une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. Cette démarche de réflexion globale autour de la qualité de vie au travail s’est poursuivie en 2021 et 2022.
Depuis 2023 des groupes de travail ont été mis en place dans l’entreprise dont un est en charge des conditions et de l’organisation du travail dans un objectif de favoriser l’amélioration de l’articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Objectifs et plan d’actions
Les objectifs poursuivis par la société pour parvenir à une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale sont les suivants :
Garantir une progression de carrière et de rémunération identique aux collaborateurs et collaboratrices de retour de congés maternité, paternité, parental et/ ou d’adoption
Favoriser la parentalité (congé paternité/ congé parental …)
Favoriser le recours au temps partiel « choisi » à la demande du collaborateur et de la collaboratrice tout au long de la carrière et/ ou la mise en place d’un congé sans solde pour convenance personnelle.
Pour atteindre ses objectifs, SODIMAS entend mettre en place et/ou poursuivre les actions suivantes :
Poursuivre le travail engagé par le comité « Conditions et organisation du travail » dans le cadre de la démarche Great Place To Work menée conjointement par la Direction de l’entreprise et les collaborateurs de l’entreprise,
Communiquer sur les aménagements possibles du temps de travail (passage à temps partiel, prise du congé paternité … )
Proposer systématiquement un entretien au retour de congé maternité, parental ou d’adoption
Indicateurs de suivi
Dans un souci d’amélioration permanente, les parties conviennent de fixer les indicateurs suivants en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :
Nombre d’actions de communication sur les aménagements possibles du temps de travail
Résultat obtenu au titre de l’index de l’égalité professionnelle femmes/ hommes publié en 2024 et en particulier au titre des troisième et quatrième indicateurs (écart de taux de promotions / pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité)
Nombre de demandes acceptées de passage à temps partiel et/ou de prise de congé sans solde par rapport au nombre de demandes formulées
ARTICLE 4 - OBJECTIFS DE PROGRESSION - INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE
4.1 INDICATEUR 1 : Ecart de remunaration
Au titre de cet indicateur, la société a obtenu la note de 34 points sur 40 lors de la publication, le 24 février 2023, de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes. Cette note est en léger recul par rapport à 2022. Il convient de préciser qu’au titre de cet indicateur, la société a fait le choix, pour la publication de l’index en 2023, de répartir les salariés en référence à leur niveau résultant de la classification de la branche professionnelle des Commerces de gros dont elle relève. Or, cette répartition a mis en évidence d’importantes disparités pour les salariés classés au niveau VII, qui correspond au premier niveau de classement des salariés cadres. L’écart pondéré au titre de cet indicateur est de 5,05 % au total sachant que 4,54 % concerne les salariés cadres classés au niveau VII, avec une concentration de l’écart pour les populations à partir de 40 ans. Cette situation s’explique par le fait qu’au sein de la société SODIMAS, les salariés cadres sont classés en majorité au niveau VII, qu’ils soient cadres « débutants » ou « confirmés » (avec une déclinaison par échelon au sein du niveau). Toutefois, les niveaux de responsabilités et les fonctions occupés par les salariés classés au niveau VII sont différents. La Direction a donc fait le constat que le système de classification des emplois actuellement en vigueur doit être révisé de manière à être adapté au niveau de responsabilités, d’autonomie et de compétences respectifs des salariés cadres. Ce constat a également été fait à l’occasion des négociations portant sur la conclusion d’un accord collectif d’entreprise relatif à la mise en place d’un forfait annuel en jours. Ainsi, pour cet indicateur afin de parvenir à la note maximale (40 points) lors de la prochaine publication de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, la société se fixe les objectifs de progression suivants :
Travailler en 2023 et 2024 sur les classifications conventionnelles de l’ensemble des salariés afin d’adapter les niveaux de classification aux niveaux de responsabilités, d’autonomie et aux fonctions réellement exercées par les salariés concernés,
Pour le calcul de l’index égalité femmes-hommes qui sera publié au plus tard le 1er mars 2024, envisager de répartir les salariés selon une méthode de cotation des postes interne tenant notamment compte des niveaux de responsabilité et d’autonomie,
Poursuivre les actions décidées et mises en œuvre en 2022 à savoir :
veiller lors de l’embauche puis tout au long de la carrière professionnelle à réduire les éventuels écarts de rémunérations qui pourraient subsister entre les femmes et les hommes de manière à ce que la rémunération des deux sexes soit égale dans le respect des obligations légales prévues sur ce point,
lors de l’attribution des mesures salariales, rappeler aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
continuer de renseigner régulièrement l’outil de mesure de l’égalité salariale mis en place au sein de la société en 2022 pour permettre de prendre toutes décisions pertinentes concernant l’application de l’égalité professionnelle.
4.2 INDICATEUR 5 : Le nombre de salaries du sexe sous-representé parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes remunerations
La société n’a malheureusement obtenu aucun point au titre de cet indicateur. Comme pour 2022, les principales raisons susceptibles d’expliquer ce résultat concernent d’une part le domaine d’activité de la société, qui est celui de l’ascenseur (à dominante masculine), et son facteur historique (les salariés ayant les plus hautes rémunérations ont fait toute leur carrière au sein de la société et occupent désormais les postes impliquant les plus grandes responsabilités et rémunérations associées. Ils sont pour la plupart membres du Comité de Direction de la société. Parmi les objectifs de progression fixés en 2022, figurait celui de favoriser, à compétences égales, le sexe sous-représenté (féminin) en cas de vacance de poste parmi les 10 plus hautes rémunérations. Or, cet objectif n’a pas pu être atteint en l’absence de vacance de poste. Les vacances de postes pourraient intervenir en raison principalement d’un départ en retraite ou d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle. Les parties constatent que des vacances de poste pourront intervenir dans un délai d’environ 5 ans avec un contexte de départs en retraite de certains salariés. Les objectifs de progression au titre de cet indicateur s’avèrent donc, en pratique, limités pour 2023 et, le cas échéant, 2024. C’est pourquoi, afin d’obtenir une note plus élevée au titre de cet indicateur lors des prochaines publications de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, les partenaires sociaux souhaitent se fixer les mêmes objectifs de progression que ceux définis par la Direction en 2022. Les objectifs de progression sont les suivants :
remédier à l’insuffisance de progression de carrière de l’un des deux sexe (sous -représenté), afin d’assurer une juste représentation des deux sexes dans les plus hautes rémunérations. C’est pourquoi, lorsqu’un poste deviendra vacant parmi ceux bénéficiant des plus hautes rémunérations, la société, à compétences égales, fera en sorte de se rapprocher d’une proportion plus équilibrée d’hommes et de femmes dans les dix plus hautes rémunérations,
mettre en place des actions d’accompagnement et de mentorat, de manière à accompagner les personnes qui le souhaiteraient à la possibilité d’occuper un poste parmi ceux figurant dans les plus hautes rémunérations s’ils devaient devenir vacants.
ARTICLE 5 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet à la date de sa signature, soit le 08/12/2023. Il est conclu pour une durée déterminée de manière à couvrir les années 2023 et 2024 au titre des objectifs et mesures relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes issus de la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail (article 3 du présent accord). En effet, les partenaires sociaux souhaitent que les mesures arrêtées dans le cadre du présent accord au titre de la négociation sur l’égalité professionnelle, puissent être appliquées pendant les années civiles 2023 et 2024. Pour autant, les parties conviennent que la signature du présent accord n’entravera pas le déroulement de la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail qui sera engagée d’ici la fin de l’année 2023. Le cas échéant, un avenant au présent accord collectif pourra être conclu à l’issue des prochaines négociations obligatoires en ce qui concerne les objectifs et mesures relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de manière à respecter les dispositions légales et réglementaires applicables. A défaut, l’entreprise définira un plan d’actions dont la date d’entrée en vigueur marquera le terme de l’application du présent accord. L’article 4 du présent accord relatif aux objectifs de progression à la suite de la publication de l’index de l’égalité professionnelle femmes/ hommes 2023 est quant à lui applicable jusqu’à la date de publication du prochain index de l’égalité professionnelle femmes-hommes devant intervenir au plus tard le 1er mars 2024. Après la publication de l’index de l’égalité professionnelle, et en fonction de la note obtenue par l’entreprise, un avenant au présent accord pourra être conclu, ou à défaut un plan d’actions dont la date d’entrée en vigueur marquera le terme de l’application du présent accord en ce qui concerne les mesures relatives aux objectifs de progression (article 4).
ARTICLE 6 - CONDITIONS SUSPENSIVES ET RESOLUTOIRES
Les dispositions du présent accord sont soumises aux conditions suspensives actuellement prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail relatives aux conditions de validité des accords collectifs
Si les conditions prévues à l’article L. 2232-12 du Code du travail ne sont pas remplies, le présent accord collectif sera réputé non écrit et ne pourrait en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.
Dans cette éventualité, la direction fixera unilatéralement un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sur les objectifs de progression dans le respect des dispositions des articles L. 2242-3 et L. 1142-9-1 du Code du travail.
ARTICLE 7 - ADHESION
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la société, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra les formalités de dépôt légal et réglementaire.
Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.
ARTICLE 8 - INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par les représentants de la société. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la date de la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
ARTICLE 9 - MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités définies aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord collectif par tout moyen permettant de conférer date certaine. Cette demande pourra être accompagnée d’une proposition de modification de l’accord concerné.
ARTICLE 10 - REUNIONS DE SUIVI
Des réunions de suivi du présent accord pourront se tenir à la demande de l’une des parties signataires. Le cas échéant, les modalités de fonctionnement de ces réunions de suivi seront déterminées lors de la première réunion qui sera tenue.
A l’issue de ces réunions, un compte-rendu sera établi et affiché dans l’entreprise pour l’information des salariés.
Il est précisé que l'absence ou la méconnaissance des conditions ou des réunions de suivi prévues par le présent article n'est pas de nature à entraîner la nullité du présent accord.
ARTICLE 11 - FORMALITES
11.1 NOTIFICATION
A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations représentatives par courrier électronique ou courrier remis en main propre contre récépissé ou par lettre recommandée avec AR.
11.2 DEPOT LEGAL
Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, sera déposé par la société auprès de la Dreets compétente selon les règles prévues aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, et ce par voie dématérialisée au moyen de la plate-forme de téléprocédure dédiée.
Une version rendue anonyme du présent accord ne comportant pas les noms, prénoms paraphes ou signatures des négociateurs et des signataires est également déposée auprès de la même entité au format docx.
Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion, soit au cas particulier le Conseil de Prud’hommes de VALENCE (26).
11.3 INFORMATION DES SALARIES ET DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Les salariés et représentants du personnel seront informés de la conclusion du présent accord conformément aux dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord, ainsi que par le bais de l’intranet de l’entreprise. Conformément aux dispositions de l’article D.1142-6-1 du Code du travail, les objectifs de progression sont publiés sur le site internet de la société sur la même page que le niveau de résultat atteint au titre de la publication de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes.
Fait à Pont de l’Isère, le 08/12/2023 en 6 exemplaires.
La société SODIMAS
Monsieur XX
Directeur Général
Et par délégation de signature
Monsieur XX
DAF -Dept R.H
La Délégation Syndicale CFDT La Délégation Syndicale CFE-CGC
