La Société SODIPLEC, société à responsabilité limitée, au capital de 4 800 600 €, dont le siège social est fixé à 26 quai Marcel BOYER, 94200 IVRY SUR SEINE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Créteil, sous le numéro 352 222 368.
Valablement représentée par Directeur et
L’organisation syndicale CGT, représentée par son Délégué Syndical,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
TITRE 1 – PRÉAMBULE
La Direction et l’organisation syndicale représentative ont décidé lors des négociations obligatoires annuels 2022 de formaliser la mise en place par voie d’accord collectif le télétravail au sein de l’entreprise. A la suite de la période de confinement de mars à octobre 2020 liée à l’épidémie de Covid-19, aux travaux du site de l’Esterel (83600), et à l’heure de la digitalisation croissante de la société et du monde du travail, le télétravail doit permettre aux collaborateurs, qui le pratiquent, de mieux concilier vie professionnelle et vie privée tout en maintenant le lien social. L’entreprise a ainsi pris la décision d'encadrer une démarche de mise en place du télétravail, répondant à une volonté de mener concrètement des actions pour améliorer la qualité de vie au travail et contribuer au développement durable de l’entreprise en limitant les déplacements et émission de gaz à effet de serre.
Le télétravail vise à :
Permettre de s’isoler afin de gérer des dossiers sensibles, en particulier en dehors des open-space,
Limiter le temps de trajet hebdomadaire,
S’adapter à des contraintes temporaires exceptionnelles (cas de force majeure, etc…)
Les Parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
Le strict respect du volontariat
La préservation du lien social
La réversibilité
Le respect des engagements professionnels
La confiance réciproque
Le respect de la vie privée
TITRE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à tous les établissements de la société SODIPLEC. Il concerne les collaborateurs remplissant les conditions d’éligibilité définies au présent accord.
TITRE 3 – CADRE DU TÉLÉTRAVAIL A DOMICILE
Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur […] tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail ».
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et repose sur la confiance et le sens des responsabilités.
Le télétravail pourra être mis en œuvre soit de manière régulière, soit de manière plus occasionnelle. Il est important de rappeler que le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.
TITRE 4 – ÉLIGIBILITÉ AU TELETRAVAIL
Le télétravail entraine un changement dans les modes de relations managériales, dans l’équipe ou avec les autres personnes avec lesquelles le salarié interagit dans son activité. Compte tenu des spécificités de ce mode organisationnel, seuls les collaborateurs pour lesquels le travail à distance ne désorganise pas l’activité de leur équipe de rattachement et pour lesquels un soutien managérial rapproché n’est pas nécessaire sont éligibles au télétravail. Les critères d’éligibilité reposent sur la nature du travail de l’activité ou du poste et la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance.
La mise en œuvre du télétravail dépend donc d’un certain nombre de conditions, appréciées lorsqu’une demande de télétravail est formulée. Ces conditions tiennent tant au poste et au service concerné qu’au salarié et à son domicile.
ARTICLE 4.1 – ELIGIBILITE DU POSTE DE TRAVAIL ET COMPATIBILITE AVEC L’ORGANISATION DU SERVICE
Tous les postes n’étant pas compatibles avec le télétravail, cette compatibilité s’apprécie notamment en fonction : De la nécessité d’une présence physique dans les locaux pour tenir le poste occupé ; De l’organisation et du fonctionnement du service, du nombre de salariés déjà en télétravail, à temps partiel ou absents dans le service, de l’ancienneté de l’équipe ;
Des contraintes techniques et matérielles ;
Des impératifs de sécurité des informations liées à l’activité.
ARTICLE 4.2 – ELIGIBILITE DU SALARIÉ
Tel qu’organisé par le présent accord, le télétravail régulier a vocation à être pratiqué par le personnel de la Direction Opérationnel, sous réserve des conditions d’éligibilité et de l’accord hiérarchique.
De plus, la situation de télétravail n’est pas compatible avec l’objectif de la formation en alternance ou du stage qui implique une présence dans les locaux de l’entreprise.
Par ailleurs, le télétravail suppose que les compétences suivantes soient réunies chez le télétravailleur :
Maîtrise du poste occupé ;
Autonomie dans l’organisation du travail et la gestion du temps de travail ;
Adaptabilité ;
Rigueur, fiabilité et réactivité ;
Capacité au partage d’informations de manière structurée et adaptée ;
Coopération et entraide.
Enfin, le télétravail est soumis à une condition d’ancienneté sur le poste de 2 mois.
ARTICLE 4.3 – ELIGIBILITE DU DOMICILE
Le domicile d’où s’exerce le télétravail est la résidence habituelle, telle que déclarée auprès de la DRH. Le domicile doit :
Être relié à une ligne internet, couvert par l’un des réseaux de téléphonie mobile utilisés dans l’entreprise, permettant un accès aux outils de la société dans des conditions satisfaisantes, y compris lorsque l’accès est partagé ;
Être doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail (prise de terre et disjoncteur) et répondant aux normes en vigueur.
Ne pas faire l’objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d’habitation du salarié ou, le cas échéant, dans son bail d’habitation.
Il est demandé au salarié de s’assurer qu’il dispose d’un environnement propice au télétravail, à la concentration, respectant les règles relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail et conforme aux impératifs de confidentialité, notamment isolée du reste de l’habitation (bureau nettement délimité, idéalement dans une pièce à part). Le salarié qui sollicite le télétravail atteste de l’ensemble de ces conditions.
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier :
Une attestation « multirisque habitation » précisant qu’il est couvert au titre d’une activité de télétravail à domicile
ou
Une attestation sur l’honneur précisant qu’il a déclaré à son assureur qu’il allait être amené à télétravailler et qu’il a accompli les démarches nécessaires pour être couvert à ce titre pour les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile (modèle en annexe 1)
En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir l’Entreprise et à lui communiquer sa nouvelle adresse. L’éligibilité du domicile sera réappréciée et de nouvelles attestations devront être réalisées par le salarié.
TITRE 5 –PROCÉDURE DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL
ARTICLE 5.1 – PROCÉDURE
Il est rappelé que le télétravail repose sur le volontariat du salarié. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par mail à son supérieur hiérarchique en mettant en copie les RH. Le délai pour accepter ou refuser la demande de télétravail est d’un mois. L’absence de réponse ne vaut pas acceptation. En cas de refus, le motif en sera précisé au salarié. En cas d’acceptation, un mail sera adressé par le responsable de service et précisera les modalités du télétravail au salarié. Par retour de mail, celui-ci devra confirmer son accord. Il appartient aux responsables de service de veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et des autres services ou directions transversales.
ARTICLE 5.2 – MODALITÉS D’ACCÈS DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
Afin de s’assurer que le poste de travail des personnes handicapées titulaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH) est accessible en télétravail, les travailleurs handicapés souhaitant y avoir recours pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail.
ARTICLE 5.3 –PÉRIODE D’ADAPTATION
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 2 mois. Cette période a pour but de permettre :
Au salarié, de vérifier si l’activité en télétravail lui convient ;
À l’employeur, de vérifier les aptitudes du salarié au travail à distance et le bon fonctionnement du service dans cette configuration.
Pendant cette période, le salarié comme l’entreprise peuvent mettre fin au télétravail à tout moment, en respectant un délai de prévenance de 7 jours à l’issue duquel le salarié reprendra entièrement et dans les conditions précédentes son activité dans les locaux de l’entreprise.
TITRE 6 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables, pendant les horaires d’ouverture de l’établissement. Dans le respect des durées maximales de travail et minimales de repos, le temps de travail effectif du télétravailleur correspond au temps habituel de travail dans les locaux de l’entreprise. Lors d’une journée de télétravail, le salarié organise son temps de travail en respectant les plages de « joignabilité » fixées et pendant lesquelles il est tenu de répondre aux appels, de participer aux visioconférences et consulter sa messagerie.
ARTICLE 6.1 – RÉVERSIBILITÉ
Après la période d’adaptation, il pourra être mis fin au télétravail par le salarié ou l’employeur en respectant un préavis de quinze jours, ce délai pouvant être réduit d’un commun accord. Il sera mis fin au télétravail notamment dans les cas suivants (liste non exhaustive) :
Évolution de l’organisation ou de l’activité du service ;
Changement de poste du salarié ;
Condition d’éligibilité défaillante ;
Non-respect des modalités du télétravail (jours de télétravail, joignabilité, temps de travail, déconnexion…) ;
Non-respect des règles de protection des données ;
Nécessité de service.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise.
ARTICLE 6.2 – PLANIFICATION ET JOURS DE TÉLÉTRAVAIL
Le nombre de jours télétravaillés est de deux jours par semaine maximum. Il s’agit bien d’un plafond, ce qui signifie que les jours non pris ne sont ni reportables d’une semaine sur l’autre ni cumulables. Il est convenu que la journée du jeudi soit principalement une journée en présentiel sauf exception motivée et validée par le manager. Seuls des jours entiers peuvent être télétravaillés. Le manager pourra accorder des journées de télétravail supplémentaires au collaborateur en cas de besoin et si l’activité le permet. Les jours de télétravail seront indiqués dans l’outil de gestion des temps et le collaborateur mentionnera les journées de télétravail avec une visibilité public de l’événement dans l’agenda informatique.
Les journées de télétravail pourront être modifiées à la demande de l’une ou l’autre des parties en respectant un délai de prévenance de 48h, ce délai pourra être réduit en accord à l’amiable entre les deux parties.
ARTICLE 6.3 – PLAGES DE TRAVAIL EFFECTIF
Afin que le salarié puisse conserver un équilibre entre vie professionnelle et sa vie personnelle, le salarié pourra être joint à son domicile uniquement sur les plages horaires définies au préalable avec le manager en fonction de l’activité de son service. Le salarié ne pourra pas être joint par l’employeur en dehors de cette plage horaire celui-ci s’engageant à lui garantir le droit au respect de sa vie privée. Pendant les plages horaires de travail définies, le salarié s’engage à être accessible et joignable tant par téléphone que par messagerie électronique. Si le salarié n’a pas pu prendre un appel, il s’engage à faire un retour le plus rapidement possible. Il s’engage également à répondre aux sollicitations de son responsable, de celles de tout collaborateur de la société et de tout autre interlocuteur, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel. Le salarié en télétravail doit respecter les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos telles que définies dans la loi, les accords collectifs et la convention collective applicable.
ARTICLE 6.4 – CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail à domicile correspond au volume de travail effectué quand le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. Régulièrement, la hiérarchie vérifie avec le salarié la réalisation et le caractère atteignable des objectifs assignés au regard de sa charge de travail et de l’activité du service. De surcroît, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées à l’occasion de l’entretien d’appréciation. En cas de difficulté dans la réalisation de son travail à distance, le salarié doit contacter au plus vite sa hiérarchie pour trouver des solutions appropriées.
ARTICLE 6.5 – SUSPENSION
Il n’est pas exclu qu’à titre exceptionnel le télétravailleur doive se rendre sur le lieu habituel de travail pendant une journée prévue en télétravail, et qui notamment pourra être ponctuellement suspendu en cas de (liste non exhaustive) :
Déplacement nécessaire à l’accomplissement des missions ;
Nécessité d’organisation pour le bon déroulement de l’activité
Formation, séminaire, ou toute réunion nécessitant la présence physique du salarié.
Certaines réunions ou échanges nécessitent la présence du salarié télétravailleur dans les locaux de l’entreprise et sont, de ce fait, prioritaires par rapport aux journées de télétravail. La hiérarchie conserve la possibilité de modifier exceptionnellement le jour de télétravail pour des raisons de service. En conséquence, l’employeur peut demander au collaborateur d’annuler son jour planifié de télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 24h.
TITRE 7 – EQUIPEMENT DE TÉLÉTRAVAIL
Comme précisé à l’article 4.3, le salarié demandant le télétravail doit attester sur l’honneur qu’il dispose d’une installation technique et électrique conforme et s’engage à ce que l’espace de travail aménagé à son domicile soit adapté à l’exercice du télétravail. Dans ces conditions, l’entreprise met à disposition du salarié l’équipement nécessaire au télétravail (ordinateur portable, souris, casque) sous réserve des disponibilités techniques et matérielles. Le salarié est tenu de prendre soin du matériel confié et, conformément à la charte informatique, utilise en principe les ressources informatiques à des fins professionnelles.
TITRE 8 – REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL
Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’entreprise fournit aux salariés télétravailleurs l'équipement nécessaire, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais directement liés au télétravail tels que les matériels (meubles...), abonnements, énergie, assurances, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci; ni les éventuels frais d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier, qui pourraient être engagés par ailleurs par le salarié.
L’employeur maintient l’attribution de tickets restaurant lors des jours de télétravail du salarié dans le respect des règles URSSAF en vigueur permettant l’exonération de charges.
TITRE 9 – SANTÉ ET SÉCURITÉ
Dans le cadre du télétravail, les règles de santé et sécurité s’appliquent : le personnel est informé de celles-ci. Tout télétravailleur est sensibilisé aux bonnes pratiques sur le sujet (en particulier sur l’aménagement de l’espace de travail), de même que sa hiérarchie et ses collègues directs. En situation de télétravail, chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le salarié est tenu d’en informer l’employeur par tout moyen et dans de brefs délais.
ARTICLE 9.1 – VIE PRIVÉE ET DROIT A LA DÉCONNEXION
L’employeur s’engage à respecter la vie privée du salarié. Il est rappelé que tous les salariés, qu’ils soient ou non en télétravail, bénéficient d’un droit à la déconnexion en vertu duquel chacun a le droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel et en dehors de son temps de travail. Il est attendu de chacun une utilisation raisonnée des outils numériques, dans le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
ARTICLE 9.2 – CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES
Respectueux de son obligation de discrétion et confidentialité, le salarié en télétravail verrouille l’accès à son matériel informatique pour s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur et veille à préserver l’accès à toutes informations concernant l’entreprise, client et fournisseurs. Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance de la charte informatique et de la respecter scrupuleusement.
ARTICLE 9.3 – CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES ET CONTINUITÉ DE L’ACTIVITÉ
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou de cas de force majeure, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. De la même façon, il peut également être recouru au télétravail en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement.
TITRE 10 – DROITS DU TELETRAVAILLEUR
ARTICLE 10.1- INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL
Etant donné que le collaborateur en télétravail sera soumis à ce régime au maximum 2 jours par semaine, il bénéficie dans tous les cas des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société. Un traitement équivalent lui est garanti en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. De la même façon, le télétravailleur devra également répondre aux mêmes devoirs individuels que tous les autres salariés concernant la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats. Le collaborateur en télétravail s’engage notamment, dans le cadre de l’organisation de son travail, à :
Participer à toutes les réunions, y compris celles téléphoniques, organisées par sa hiérarchie notamment lorsqu’elles coïncident avec sa journée de télétravail ;
Organiser son activité sans abus des avantages liés au télétravail ;
Être disponible et joignable pendant ses heures de travail la journée où il effectue son activité en télétravail ;
Respecter scrupuleusement les règles, les délais d’exécution et les consignes qui lui seront fixés par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance ;
Contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
ARTICLE 10.2- FORMATION
Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail, notamment en ce qui concerne les équipements mis à leur disposition.
ARTICLE 10.3- RELATIONS SOCIALES
L’entreprise garantit que tous les collaborateurs ont un accès permanent aux informations des représentants du personnel et des organisations syndicales.
TITRE 11 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera donc en application au 1er janvier 2023.
TITRE 12 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord sera mise en place. Elle se réunira 1 an après la mise en place de l’accord pour faire le point sur son application et ses effets.
TITRE 13 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou à défaut seront maintenues.
TITRE 14 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, par une ou la totalité des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois. Au cours du préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s’engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables. La dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt dans les conditions réglementaires.
Fait aux Adrets de l’Estérel, Le 26 décembre 2022
Pour l’organisation syndicale CGTLa Direction
Directeur
ANNEXE N°1 ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Objet : Télétravail – Information de l’assureur
Je soussigné(e) Madame, Monsieur …………………………………………………………………………………………………………., domicilié(e) au ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………., salarié(e) de ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………, atteste sur l’honneur :
Avoir déclaré à mon assureur le fait que je suis amené (e) à travailler au sein de mon domicile
Avoir accompli les démarches nécessaires pour être couvert à ce titre pour les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile.
