ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La société
SOFEMA, société anonyme au capital de 3.735.550 Euros, immatriculée sous le numéro 562.074.476 RCS NANTERRE, dont le siège est situé au 101-109 rue Jean-Jaurès à Levallois Perret (92300), -représentée par X, agissant en sa qualité de Directeur Général,
(ci-après, la «
Société » ou « Sofema »)
D’UNE PART
ET
L’Organisation Syndicale Représentative X, représentée par X, délégué syndical X, dûment habilité à signer le présent avenant pour le compte de son organisation syndicale.
D’AUTRE PART
Préambule
Consciente que la mixité professionnelle constitue un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, Sofema réaffirme par cet accord sa volonté de poursuivre et d’améliorer ses engagements en vue de parvenir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les négociations menées en 2024 ont permis d’échanger sur l’ensemble des thèmes du deuxième bloc de négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de parvenir à la conclusion du présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les conditions de travail (l’«
Accord »).
Cet Accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-1, L.2242-17 et R.2242-2 du Code de Travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de toute pénalité. Enfin, dans un souci de lisibilité, le présent accord est rédigé au masculin, nonobstant la volonté des parties, réaffirmée par elles, de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
PARTIE I. CHAMP D’APPLICATION ET DIAGNOSTIC
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de Sofema. Il s’applique ainsi aux collaborateurs titulaires d’un contrat à durée indéterminée mais également aux collaborateurs titulaires d’un contrat à durée déterminée, d’un contrat en alternance, à la date d’entrée en vigueur du présent accord ou qui le seront à compter de cette date et pendant toute la durée de l’accord. Le traitement égalitaire des hommes et des femmes, tant à l’embauche, dans le déroulement et l’évolution de carrière qu’en termes de rémunération, reste un sujet de vigilance pour l’entreprise, notamment au travers du travail au quotidien de la hiérarchie et de la Direction des ressources humaines.
Situation de l’emploi au 31 décembre 2024 :
Effectifs Femmes Hommes Total CDI 20 47 67 CDD 1 3 4 Alternance 1 1 2
Situation de l’emploi par statut au 31 décembre 2024 (en CDI)
Classification Femmes Hommes Total A à C 2 21 23 D à E 5 4 9 F à I 13 22 35
Effectif
20 47 67
Age moyen au 31 décembre 2024 (en CDI)
Classification Femmes Hommes A à C 32,06 49,23 D à E 47,26 43,83 F à I 41,12 52,93
Age moyen
41,75 50,50
Ancienneté moyenne au 31 décembre 2024 (en CDI)
Classification Femmes Hommes A à C 7,68 6,87 D à E 15,59 7,17 F à I 10,87 9,56
Ancienneté moyenne
11,73 8,15
Salaire mensuel fixe (hors prime d’ancienneté) brut moyen par statut :
Classification Femmes Hommes Ecarts de rémunération des femmes par rapport à celle des hommes A à C 2437 2296 5,79% D à E 3075 3377 -9,82% F à I 4505 6059 -34,51%
Salaire mensuel fixe brut moyen (en € brut)
3941 4150 -5,2%
Le taux de féminisation en CDI au sein de Sofema s’élève à 29,85 % au 31 décembre 2024. Dans ce cadre, l’entreprise se fixe d’agir dans les 3 domaines d’action (issus de l’article R.2242-2 du Code du travail suivants :
Embauche ;
Formation ;
Rémunération effective.
Le présent Accord définit les objectifs de progression, des actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi pour chacun de ces domaines. Ces actions sont mises en œuvre immédiatement à la signature du présent Accord et seront maintenues durant toute sa durée d’application.
En matière d’embauche
Constat
Le recrutement constitue un levier essentiel pour améliorer la mixité dans l’entreprise et, ce faisant, promouvoir l’égalité professionnelle. Il est l’aboutissement d’un processus de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats, notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe ou le genre. Le taux de féminisation des recrutements en CDI s’élève à
44,4% au cours de l’année 2024.
Objectifs
L’entreprise se fixe comme objectif de :
Favoriser l’accès des femmes notamment aux plus hauts niveaux de responsabilité ;
Assurer un meilleur équilibre entre les hommes et les femmes dans les effectifs en matière d’embauche.
Actions mises en œuvre
En vue de contribuer à la réalisation de cet objectif, les parties conviennent de mettre en place les actions suivantes :
Non-discrimination à l’embauche
La société entend conserver des rémunérations à l’embauche strictement égales entre les femmes et les hommes pour un poste identique ; elle veille à ce que les écarts ne se créent pas dans le temps, en raison notamment d’événements ou de circonstances personnelles, et que cette égalité de rémunération entre les mêmes postes soit maintenue. Elle continue ses efforts, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la fonction occupée et l’ancienneté acquise au sein de l’entreprise. Cependant l’activité de l’entreprise rend difficile l’emploi des femmes, notamment sur les sites de production.
Offres d’emploi internes et externes
Les descriptions de poste et les offres d’emploi doivent s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes afin de favoriser la mixité des candidatures. Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, la société veille à ce que les libellés et contenus des annonces d'emploi soient rédigés de manière neutre, sans utiliser une terminologie susceptible d'être discriminante. Ainsi, une attention particulière est portée au libellé des offres d’emploi (mention H/F systématique) et à la présentation des activités de l’entreprise. Il en est de même pour tout document ayant pour objet de formaliser les emplois et/ou compétences existant au sein de l’entreprise, type « référentiel de compétences », qui continue obligatoirement à intégrer la féminisation des libellés d’emplois. Exemple : Chargé (e) de facturation. La Direction s’engage à ce que 100% des offres d’emploi répondent aux critères ci-dessus.
Sensibilisation au respect du principe de non-discrimination
Les conditions d’accès aux emplois de Sofema respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement (tri des CV, entretiens de présélection et sélection). A cet égard, Sofema s’engage à ce que les salariés en charge du recrutement (responsable ressources humaines et talent acquisition manager notamment), bénéficient dans les 6 mois suivants de la signature de l’accord et/ou la prise de fonction, d’une formation sur les dispositions relatives à l’égalité professionnelle et à la lutte contre la discrimination. Par ailleurs, afin de favoriser la mixité des candidatures et de tendre vers la parité dans les équipes, l’entreprise communique aux managers lors des recrutements sur la volonté de l’entreprise
d’augmenter le taux de féminisation des activités fortement masculinisées et le taux de masculinisation des activités fortement féminisées.
Indicateurs
L’indicateur de suivi est :
Le nombre d’offres d’emploi répondant aux critères de féminisation des offres d’emploi comparé au nombre total d’offres d’emploi,
Le nombre d’actions d’information ou de sensibilisation réalisées auprès des différents acteurs (managers et l’équipe RH) en charge du recrutement. Une partie du budget formation sera consacrée à cette mesure.
En matière de formation
Constat
Le développement des compétences par la formation professionnelle constitue une condition essentielle à l’évolution de carrière des femmes et des hommes, que ceux-ci travaillent à temps plein ou à temps partiel. L’entreprise s’est toujours investie dans la formation de ses collaborateurs sans distinction de sexe ou de catégorie professionnelle. Pour l’année 2024, ont bénéficiés de formations :
20 femmes
47 hommes
Soit 100% des femmes et 100% des hommes ont bénéficié d’une formation.
Objectifs
Sofema se fixe comme objectif de maintenir une représentation équilibrée des hommes et des femmes, en CDI, en matière d’accès à la formation professionnelle. L’entreprise s’efforce, et ce, afin de favoriser l’accès des femmes notamment aux plus hauts niveaux de responsabilité, à privilégier les demandes de formation des managers femmes pour leur permettre d’atteindre un plus haut niveau de responsabilité.
Actions mises en œuvre
En vue de contribuer à la réalisation de cet objectif, les parties conviennent de mettre en place les actions suivantes :
proposer systématiquement un bilan professionnel après une absence ou un congé (parental ou maternité) supérieur à 6 mois, il sera proposé le cas échéant de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques ;
suivre les salariés non formés depuis 2 ans ; à ce titre la Direction des ressources humaines se rapproche des hiérarchies concernées afin d’analyser la situation et de définir, le cas échéant, un plan d’action ;
apporter une attention particulière aux demandes de formation des salariés à temps partiel.
Pour l’organisation des stages de formation, l’entreprise examinera les contraintes familiales exprimées par les salariés lors des inscriptions en stage nécessitant un déplacement géographique et recherchera les solutions adaptées en concertation avec les salariés. De plus, la société permettra un accès équivalent à la formation des salariés employés à temps partiel et des salariés employés à temps plein. Enfin, pour les formations internes, séminaires, colloques, etc. l’entreprise s’efforcera dans la mesure du possible de respecter la parité (intervenants, questions, présentation, etc.).
Indicateurs
L’indicateur de suivi est la progression vers l’équilibre du ratio du nombre de stages sur l’effectif par sexe, tel que :
la proportion salariés hommes et femmes à temps complet et à temps partiel ayant bénéficié de formations par catégories professionnelles et par CSP ;
le nombre d’entretiens au retour d’absence ou congés supérieurs à 6 mois donnant lieu à formations;
le nombre de managers femmes ayant bénéficié de formations.
Il n’y a pas de budget particulier à prévoir sur cette mesure sauf en cas de remise à niveau, à ce titre une partie du budget formation est consacrée à cette mesure.
En matière de rémunération effective
Constat
L’égalité en matière de rémunération est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Sofema réaffirme sa volonté d’appliquer une égalité de traitement entre les collaborateurs, sans distinction quelconque, et en tout état de cause fondée sur le sexe, et s’engage à continuer d’assurer cette égalité entre les femmes et les hommes et à la maintenir de façon durable.
Les données relatives aux 67 salariés pris en considération dans le calcul des indicateurs de l’index au titre de l’année 2024 ont donné les notes suivantes toutes CSP confondues :
L’écart de rémunération femmes-hommes : 5.2% en faveur des hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles : 7,70% en faveur des femmes,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : (non-applicable en 2024),
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : 2 femmes et 8 hommes.
Objectifs
Au titre de l’année 2023, Sofema a obtenu la note de
94 /100 pour le calcul de son index, soit une note supérieure aux 75 points requis.
Au titre de l’année 2024, la note sera de
82/100 pour le calcul de son index, soit une note supérieure aux 75 points requis.
Sofema se fixe comme objectif de :
s’assurer que l’égalité de rémunération effective entre les femmes et les hommes soit toujours garantie, ;
améliorer la note obtenue à
l’indicateur n°2 relatif aux écarts de répartition des augmentations individuelles pour atteindre la note obtenue en 2022 et 2023 (35/35 points en 2022 et 35/35 points en 2023) ;
améliorer le résultat de
l’indicateur n°1 relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour atteindre la note obtenue en 2022 et 2023 (39/40 points en 2022 et 39/40 points en 2023).
Actions mises en œuvre
Pour répondre à ces objectifs, les parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Correction des éventuels écarts salariaux injustifiés
Conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, Sofema s’engage à corriger au plus tôt les écarts de rémunération injustifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés. Les ressources humaines s’engagent également à en informer le manager du salarié concerné.
Prévention des écarts de rémunération
Afin de pallier les éventuels écarts qui seraient constatés lors de la mise en œuvre de la politique salariale annuelle, la Direction rappelle aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes afin d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre salariés de l’entreprise.
Neutralisation des absences liées à la parentalité
Les salariés en congé maternité, paternité ou d’adoption verront leur salaire de base revalorisé dans les mêmes conditions que celles définies pour les autres salariés. Concrètement, quand le salarié revient de congé de maternité ou d’adoption :
Il bénéficiera des éventuelles augmentations générales au même titre que les autres salariés.
Il bénéficiera en tout état de cause d’un rattrapage salarial si des augmentations individuelles de rémunération ont été versées pendant son absence, correspondant à la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise sauf si elle a déjà bénéficié d’une augmentation à ce titre au cours de la NAO en cours.
Indicateurs
L’indicateur de suivi est :
Le nombre de collaborateurs de retour de congé maternité ou adoption ayant bénéficié d’augmentations individuelles associées ;
Le nombre de femmes et d’homme augmentés ;
Les écarts d’augmentation de l’index d’égalité professionnelle, à savoir le respect de la parité dans les augmentations entre les femmes et les hommes par tranche d’âge, étant précisé que la parité est appréciée en proportion de la répartition femmes/hommes au sein de l’entreprise ;
les écarts de rémunération de l’index d’égalité professionnelle, à savoir l’égalité entre les rémunérations de base entre les femmes et les hommes par tranche d’âge et selon les modalités prévues par l’index, considérant notamment la proportion de la répartition femmes/hommes au sein de l’entreprise.
Un budget particulier est prévu sur cette mesure en cas d’écarts salariaux injustifiés.
PARTIE II. LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Par le présent Accord, les parties souhaitent affirmer leur conviction selon laquelle la qualité de vie au travail est un enjeu majeur de réussite sociale et économique, c'est-à-dire de performance.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
La mesure de la qualité de vie au travail (questionnaire d’évaluation)
Un questionnaire d’évaluation de la qualité de vie au travail sera proposé aux salariés pendant la durée de l’accord en vue de mesurer l’évolution des perceptions en matière de qualité de vie au travail et d’en augmenter la participation. Il restera anonyme pour permettre aux salariés d’exprimer librement leur réel niveau de perception de leurs conditions de travail et d’emploi. Cet outil vise également à renforcer la sensibilisation des salariés et de leur hiérarchie aux axes prioritaires de développement de la qualité de vie au travail. Les résultats de ce questionnaire sont également destinés à permettre à l’entreprise de mettre en place des actions destinées à développer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail des salariés et de mettre en place des actions de sensibilisation et de communication.
Entretien annuel avec point d’expression libre
La Société donne la parole à ses collaborateurs et favorise leur expression individuelle ou collective. Les entretiens annuels professionnels offrent à chaque salarié la possibilité à chacun de s'exprimer sur son métier, ses compétences et ses aspirations professionnelles.
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d’efficacité et d’attractivité pour l’entreprise. Sofema réaffirme son engagement à faciliter l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle pour l’ensemble des salariés.
La formation des nouveaux salariés
L’accueil d’un nouveau salarié dans l’entreprise est une étape essentielle qui conditionne en partie la qualité de vie au travail. Les informations et les points de repère nécessaires à la compréhension de son nouvel environnement de travail, une formation complète sur l’entreprise, le secteur d’activité et les différentes équipes de l’entreprise seront des outils essentiels d’information et d’intégration du salarié. A ce titre, le présent Accord prévoit l’accompagnement des salariés nouvellement recrutés via une initiale structurée et la mise à disposition de supports afin de les sensibiliser aux principes de
fonctionnement de l’entreprise et de son activité, et de leur donner les repères nécessaires à leur bonne intégration au sein de l’entreprise et de leur poste de travail. Les formations sont dispensées aux nouveaux salariés arrivant dès entrée en vigueur de cet accord. Ces formations et ces supports viennent en complément d’un soutien hiérarchique quotidien dont l’importance est réaffirmée. Chaque salarié peut de surcroit bénéficier d’un accès permanent aux différents supports de formation qui lui ont été dispensés.
Les actions de sensibilisation et de formation des managers et des salariés à la qualité de vie au travail
Sofema adaptera ses démarches engagées à sensibiliser chacun aux facteurs de développement de la qualité de vie au travail mais aussi de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La formation continue des managers sera aussi un point de vigilance de l’entreprise.
Jours d’absence rémunérés
Afin de mieux concilier l’articulation entre l’activité professionnelle et les obligations familiales, il est accordé les jours d’absence rémunérés conformément aux accords en vigueur.
Aménagement exceptionnel du temps et du planning de travail pour faire face à des difficultés personnelles
Un aménagement temporaire des horaires de travail, lorsque le poste et l’activité le permettent, pourra être accordé de façon exceptionnelle à la demande d’un salarié justifiant de difficultés d’ordre personnel, dans les cas suivants et sur présentation d’un justificatif faisant foi :
Maladie ou hospitalisation d’un membre de sa famille (descendant ou ascendant direct jusqu’au 2e degré)
Sinistre dans la résidence principale (incendie, inondation, cambriolage)
Problème affectant la garde des enfants de moins de 7 ans.
Le salarié devra faire la demande à la Direction des ressources humaines en indiquant les modalités d’aménagement souhaitées. La Direction donnera une réponse au salarié sous 7 jours. En cas d’acceptation de la demande, une retenue sur salaire se fera en fonction du temps d’absence du salarié.
L’exercice du « droit à la déconnexion » par le salarié dans l’entreprise
En complément de la charte sur le droit à la déconnexion actuellement en vigueur dans l’entreprise, le présent Accord fixe des règles de bonnes pratiques ayant pour effet de permettre un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et personnelle du salarié :
Management :
Relativiser l’urgence des demandes par mail pour n’exiger ni lecture immédiate, ni réponse urgente quand elle n’est pas strictement nécessaire ;
Ne pas attendre de réponse aux demandes par mail pendant les congés, arrêts maladie ou autre absence suspendant le contrat de travail, adressées aux salariés dans la perspective de leur retour ;
Ne pas contacter les collaborateurs et ne pas envoyer de messages électroniques avant 7H00 et après 20H00, ni le week-end ;
Préciser par direction les thématiques pouvant justifier un traitement « urgent » ou « immédiat » ;
Définir des règles claires par équipe de travail.
Collectivement :
Planifier les réunions dans la plage horaire 9H-18H ;
Éviter les réunions lorsque certains participants ne peuvent être présents ;
Fixer les horaires de réunion en considération des déplacements nécessaires, des horaires potentiellement décalés de tout ou partie des participants et privilégier la visio-conférence chaque fois que les déplacements ne sont pas strictement indispensables ;
Favoriser les échanges en face à face, en visio-conférence ou par téléphone plutôt que l’envoi systématique de mails, chaque fois que cela est possible.
Individuellement :
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie : gérer ses priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond ;
Traiter les mails dont on est destinataire et pas ceux dont on est en copie, afin de limiter le nombre de messages à traiter ;
Rester courtois, écrire intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées.
Afin de veiller à la bonne application de ce droit à la déconnexion, la Direction pourra organiser de manière récurrente des actions d’information et de sensibilisation, à l'égard des salariés et du management, à un usage raisonnable des outils numériques.
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Le présent Accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de la loi 10 juillet 1987 relatives à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, renforcée par la loi du 11 février 2005 et ses décrets d'application.
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
La RQTH est reconnue à toute personne ayant plus de 16 ans dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions : physique, sensorielle, mentale ou psychique. La RQTH est une décision administrative qui accorde aux personnes en situation de handicap une qualité leur permettant de bénéficier d’aides spécifiques. La RQTH a notamment pour objectifs d’apporter au salarié le bénéfice :
de dispositifs dédiés à l'insertion professionnelle (stages de réadaptation, de rééducation, contrat d'apprentissage, contrat unique d’insertion, etc.) ;
de l'obligation d'emploi ;
d’un soutien particulier pour le maintien dans l’emploi via les SAMETH (services d’aide au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés) ;
d’un accès facilité à la Fonction publique, soit par concours aménagé, soit par recrutement contractuel spécifique ;
d'aménagements de ses horaires et de son poste de travail ;
de soutien spécialisé pour la recherche d'emploi au sein, par exemple, des services du réseau Cap Emploi.
La demande de RQTH est déposée auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) du lieu de résidence du demandeur, à l’aide du formulaire Cerfa n°15692*01 et s’accompagne de toutes les pièces justificatives utiles en remplissant le formulaire de demande unique. La demande peut être présentée par la personne en situation de handicap ou son représentant légal. L’évaluation de la demande de RQTH et de l’orientation professionnelle est effectuée par l’équipe pluridisciplinaire de la MDPH. Sur la base de cette évaluation, des préconisations sont formalisées dans un plan personnalisé de compensation (PPC). La qualité de travailleur handicapé est reconnue par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) au regard du PPC. La RQTH est attribuée pour une durée de 1 à 10 ans renouvelable. Pour plus d’information : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1650
L’animation d’une politique handicap
Sensibilisation et communication Afin de lutter contre la méconnaissance du handicap dans l’entreprise et faire évoluer les stéréotypes, des actions de sensibilisation au handicap seront menées dans l’entreprise afin de promouvoir mais également de faire connaitre les succès de sa politique handicap via des communications et des exemples concrets. Par ailleurs, l’entreprise veillera à ce que les managers encadrant un collaborateur en situation de handicap et les membres du CSE au titre de leurs prérogatives en matière d’hygiène et de sécurité restent sensibilisés et aguerris à la thématique du handicap. Maintien dans l’emploi Le handicap peut survenir ou évoluer en cours de carrière. L’entreprise porte une attention particulière à ces situations dans le but de permettre en priorité le maintien ou le retour à l’emploi. Afin que le handicap ne soit pas un frein dans la carrière professionnelle du salarié, l’entreprise entend chercher à permettre aux salariés de conserver leur emploi, dans des conditions compatibles avec leur état de santé, et de poursuivre leur carrière en écartant autant que possible la menace d’inaptitude. Pour les salariés en situation de handicap, l’entreprise propose les mesures suivantes :
aménagement du poste de travail ;
adaptation des horaires de travail et du rythme de travail en tenant compte des contraintes de service ;
autorisation d’absence dont peut bénéficier un salarié atteint d’une maladie grave conformément à l’article L.1226-5 du Code du travail afin de lui permettre de suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé
Lutte contre les discriminations en matière de recrutement
La Société s’engage à mettre en place les actions suivantes en matière de diversité :
Insertion d’un module de sensibilisation dans les formations, relatif à la lutte contre les discriminations ;
Garantir une neutralité des intitulés de poste et la prise en compte de critères de recrutement exempts de toute considération discriminante. L’entreprise s’engage à ne retenir que des critères fondés sur les compétences et la qualification des candidats.
Actions de prévention aux situations de violences et harcèlement au travail
Sofema s’engage à prévenir des situations de harcèlement moral ou sexuel, de comportements sexistes et plus largement de toute forme de violences et incivilités. L’ANI du 26 mars 2010 précise que « La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste [homophobe, xénophobe ou raciste…], d'agression physique, … ».
Les agissements sexistes
Il est rappelé que constitue un agissement sexiste « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (art. L 1142-2-1 du code du travail). Les parties tiennent à rappeler, par le présent accord, que la lutte contre les agissements sexistes constitue un élément fondamental d’un environnement de travail sain et sûr, dans le respect de toutes et de tous. La Direction rappelle que tout collaborateur s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel ou de violence doivent pouvoir faire connaitre sa situation. Le règlement intérieur en vigueur mentionne l’ensemble des dispositions dans ce domaine.
Les incivilités internes
Si l’incivilité n’est définie dans aucun texte juridique, elle peut prendre différentes formes : du manque de civisme, manque de politesse à la manifestation de la volonté de nuire, voire à toute action portant atteinte à l’intégrité physique ou psychologique. A ce titre, elles ne doivent être ni tolérées ni banalisées, car elles rendent difficile la vie en communauté. Une attention particulière doit donc être portée aux incivilités, pour permettre à chaque salarié de contribuer à la réalisation de l’activité dans un climat attentif et respectueux. Afin de favoriser de bonnes relations de travail au sein de l’entreprise et de lutter contre toute incivilité, des campagnes de sensibilisation au savoir-vivre, à l’honnêteté et à l’acceptation de la différence quelle qu’elle soit, pourront être réalisées chaque année, afin d’y conforter les valeurs de loyauté, de coopération, d’honnêteté et de respect mutuel. Ces campagnes pourront prendre la forme d’affichages, de diffusions par mail, de rappels de bonnes pratiques en matière d’utilisation du téléphone, des mails, de comportement en réunion, ou encore de sensibilisation à s’interdire tout propos sexiste, xénophobe, hostile ou pouvant être perçu comme humiliant ou désobligeant.
Les harcèlements au travail
Selon l’ANI « Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. ». Sofema s’engage à agir en prévention des situations de harcèlement moral ou sexuel.
Le salarié s’estimant victime de harcèlement moral ou sexuel doit s’adresser à la personne de son choix (RRH, médecin du travail, manager, CSE, Référent agissements sexistes et harcèlement sexuel). La personne qui le reçoit, écoute le salarié, l’assiste et l’aide dans sa démarche. A cet effet, elle l’informe des différentes étapes de la procédure ainsi que des personnes qui vont être amenées à traiter le dossier (en l’occurrence le (a) responsable RH).
À tout moment de la procédure de signalement, une procédure disciplinaire pourra être engagée et donner lieu à des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement, conformément au règlement intérieur. Les dispositions légales définissent deux types de harcèlements : le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. L’article L. 1152-1 du Code du Travail définit le harcèlement moral comme des « agissements répétés à l’égard d’un salarié ayant « pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Le harcèlement sexuel est visé par l’article L. 1153-1 du Code du Travail qui dispose qu’« aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; » Des actions de formation seront déployées et auront pour objectif de donner des clefs de compréhension sur le harcèlement au travail, de détecter les signaux d’alerte, permettre d’assister et d’orienter les salariés qui s’estiment victimes de harcèlement au travail. Trois niveaux de formation seront donc élaborés :
Formation à l’attention de tous les salariés pour connaître et comprendre les situations de harcèlements au travail ainsi que leurs conséquences ;
Formation à destination des managers et membres de la Direction pour prévenir et agir au quotidien contre les situations de harcèlement au travail ;
Formation aux dispositifs définis par le présent Accord à destination des personnes amenées à traiter des signalements de harcèlement et de violences au travail (posture d’écoute, recueil du signalement, …).
Le règlement intérieur en vigueur mentionne l’ensemble des dispositions dans ce domaine. Les risques de harcèlements et violences au travail sont pris en compte dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP).
PARTIE III. DISPOSITIONS GENERALES DE l’ACCORD
Entrée en vigueur et durée
Le présent Accord entre en vigueur à compter du 23 janvier 2025. Il est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans.
Principes et effets de substitution
Le présent Accord a vocation, dès sa date d’effet à se substituer de façon immédiate et dans son intégralité aux dispositions ayant le même objet, issues d’accords, d’engagements unilatéraux, usages ou accords atypiques appliqués au sein de Sofema, y compris aux dispositions ayant le même objet et en vigueur à ce jour au sein de Sofema.
Révision et dénonciation
Jusqu’à la fin du cycle électoral, le présent Accord peut être révisé à la demande de la Direction et/ou d’un ou plusieurs syndicats représentatifs signataires ou adhérents. À l’issue de ce cycle, la procédure de révision sera ouverte à tous les syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’Accord. La partie qui souhaite réviser le présent Accord informera les autres parties signataires de son souhait, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique, en précisant l’objet de sa demande. Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les trois (3) mois qui suivront cette demande, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur. Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision. L’avenant éventuel de révision sera déposé selon les mêmes modalités que le présent Accord. Conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, l’Accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent Accord, ou remise en mains propres contre décharge. La durée de ce préavis sera alors mise à profit pour entamer des négociations en vue de la conclusion d’un nouvel Accord.
Dépôt et publicité
La Direction diffusera à l’ensemble des salariés et à tout nouvel embauché, par tout moyen à sa convenance et notamment par voie dématérialisée, une copie du présent Accord. La direction adressera, dans les 15 jours suivant la signature du présent Accord, par courrier recommandé avec demande d’avis de réception le présent Accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent Accord donnera lieu à dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra ensuite à la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS).
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre. Fait à levallois Perret, le 23 janvier 2025
