CHAPITRE 2 : L’égalité professionnelle au quotidien : sensibilisation et communication PAGEREF _Toc156314652 \h 5
CONSTAT PAGEREF _Toc156314653 \h 5
2.1ENGAGEMENTS PAGEREF _Toc156314654 \h 6
2.2MOYENS PAGEREF _Toc156314655 \h 6
CHAPITRE 3 : Emploi, recrutement et insertion des jeunes PAGEREF _Toc156314656 \h 6
CONSTAT PAGEREF _Toc156314657 \h 6
3.1 ENGAGEMENTS SUR LES TAUX DE FEMINISATION DES EFFECTIFS ET DES RECRUTEMENTS PAGEREF _Toc156314658 \h 8
3.2 MOYENS PAGEREF _Toc156314659 \h 8
3.2.1 Offres d'emploi PAGEREF _Toc156314660 \h 8
3.2.2 Recrutement PAGEREF _Toc156314661 \h 9
3.2.3 Actions de promotion vers le système scolaire et supérieur PAGEREF _Toc156314662 \h 9
CHAPITRE 4 - Égalité dans l'évolution professionnelle et l'accès à la formation PAGEREF _Toc156314663 \h 9
CONSTAT PAGEREF _Toc156314664 \h 9
4.1ENGAGEMENTS PAGEREF _Toc156314665 \h 10
4.2MOYENS PAGEREF _Toc156314666 \h 10
4.2.1La détection des potentiels et l'accompagnement dans la carrière professionnelle PAGEREF _Toc156314667 \h 10
4.2.2 L’égalité des chances dans le parcours professionnel et actions de formation PAGEREF _Toc156314668 \h 10
CHAPITRE 5 –Politique de rémunération et égalité professionnelle PAGEREF _Toc156314669 \h 12
CONSTAT PAGEREF _Toc156314670 \h 12
5.1 ENGAGEMENTS PAGEREF _Toc156314671 \h 12
5.2MOYENS PAGEREF _Toc156314672 \h 12
5.2.1Prévention et correction des écarts salariaux PAGEREF _Toc156314673 \h 12
5.2.2 Évolution de la rémunération et parentalité PAGEREF _Toc156314674 \h 13
5.2.3 Temps partiel et parts variables PAGEREF _Toc156314675 \h 14
CHAPITRE 6 - Prévention et lutte contre les discriminations et les violences PAGEREF _Toc156314676 \h 14
CONSTAT PAGEREF _Toc156314677 \h 14
6.2MOYENS PAGEREF _Toc156314678 \h 15
6.2.1 Lutte contre la discrimination PAGEREF _Toc156314679 \h 15
6.2.2Prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement moral PAGEREF _Toc156314680 \h 15
6.2.3Prévention du sexisme en entreprise PAGEREF _Toc156314681 \h 15
6.2.4Prévention des violences physiques en entreprise PAGEREF _Toc156314682 \h 16
CHAPITRE 7 – L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc156314683 \h 16
CONSTAT PAGEREF _Toc156314684 \h 16
7.1 ENGAGEMENT PAGEREF _Toc156314685 \h 16
7.1.2 Aménagement des horaires : Dispositions pour les aidants : PAGEREF _Toc156314686 \h 17
7.2 MOYENS PAGEREF _Toc156314687 \h 17
Clauses légales PAGEREF _Toc156314688 \h 17
Préambule
En tant qu’entreprise socialement responsable et convaincue que la diversité est un atout majeur pour le développement, l’innovation et la pérennisation de l’entreprise, X souhaite promouvoir l’égalité des droits et l’égalité des chances entre les sexes. Elle souhaite notamment garantir un égal traitement des hommes et des femmes dans l’entreprise. Il est de notre responsabilité de cultiver un environnement où l'équité, le respect et l'égalité sont des valeurs fondamentales. Ainsi il est de notre devoir de renouveler notre engagement en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de notre entreprise. Le présent accord s'inscrit dans l’ambition des précédents accords, tout en soulignant les efforts qui restent à accomplir et dont la continuité s'avère clé pour l'obtention de progrès durables. Les parties tiennent à affirmer que l'égalité professionnelle est l'affaire de tous et de toutes, les femmes tout autant que les hommes. Le présent accord réaffirme la volonté commune des parties de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle et de favoriser la mixité professionnelle, qui constitue un facteur de cohésion sociale et d’efficacité économique pour notre entreprise.
Cette volonté s’inscrit notamment dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 et elle est dans la continuité de notre politique égalité professionnelle mise en place depuis 2011 au sein de X. X souhaite, par ce présent accord, poursuivre la dynamique engagée pendant les dernières années qui a permis à X de constater des progrès significatifs en matière de diversité au sein de l’entreprise. Une présentation du bilan des actions réalisées en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes a été faite aux Organisations Syndicales articulé autour de 6 axes majeurs de levier d’action en terme d’égalité professionnelle : 1.Sensibilisation et communication, 2.Emploi, recrutement et insertion des jeunes, 3.Egalité dans l’évolution professionnelle et l’accès à la formation, 4.Politique de rémunération, 5. Prévention et lutte contre les discriminations et les violences, 6. Equilibre vie professionnelle / vie personnelle. Cette analyse des actions menées par X pendant la durée du précédent accord permet de donner une vision claire de notre stratégie et de nos engagements.
Champ d’application de l’accord
C'est ensemble que nous construirons une entreprise plus forte, plus inclusive et plus durable. Le présent accord concerne l’ensemble du personnel X, quel que soit leur statut. Il s’applique aussi aux salarié(e)s en contrat à durée déterminée ou en contrat en alternance au sein de X à la date d’entrée en vigueur dudit accord et à ceux ou celles qui concluront de tels contrats avec X à compter de cette date et pendant toute la durée du présent accord, sauf pour les dispositions du présent accord qui ne seraient pas compatibles avec la nature de leur contrat. Le présent accord ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de priver les salarié(e)s des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles plus favorables.
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Cet accord a pour objectif de contribuer à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et la lutte contre les discriminations et les violences, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle en s’appuyant sur une démarche participative de tous les acteurs. Les grands objectifs sont ainsi orientés autour de :
un renforcement des actions de sensibilisation et communication destinées à faciliter l'appropriation par toutes et tous des enjeux de l'égalité professionnelle
un engagement en faveur de la féminisation de nos recrutements,
un accompagnement pour garantir l'égalité dans l'évolution professionnelle et l'accès aux postes à responsabilité, dans l'accès à la formation, et la politique salariale,
des engagements en matière de lutte et prévention contre les discriminations et les violences
une sensibilisation sur le droit de connexion en vue de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
CHAPITRE 2 : L’égalité professionnelle au quotidien : sensibilisation et communication
CONSTAT
Chacun(e) est acteur-trice de l'égalité professionnelle, les salarié(e)s, la ligne managériale dans son ensemble, l’équipe des ressources humaines, et les organisations syndicales. Il est important de continuer à sensibiliser l’ensemble des salariés et des managers au sujet de l’égalité professionnelle femmes hommes, la lutte contre les stéréotypes de genre afin de soulever les freins à l’égalité professionnelle. De plus, le sujet de l'égalité professionnelle doit être encore partagé et diffusé pour être approprié par tous les salarié(e)s de l'entreprise ; les actions de sensibilisation sont donc à développer, auprès de l’équipe ressources humaines, des managers, et plus largement auprès de l'ensemble des salarié(e)s. Il est impératif de souligner l'importance continue de la sensibilisation et de la communication sur l'égalité professionnelle au sein de notre entreprise. La pédagogie, comme nous le savons, passe par la répétition. En mettant régulièrement en avant les enjeux liés à l'égalité des sexes, nous renforçons la compréhension commune de ces questions cruciales. La sensibilisation répétée crée une culture d'inclusion en éliminant les préjugés inconscients et en favorisant une compréhension approfondie des avantages liés à la diversité. De plus, la communication constante sur ces sujets démontre notre engagement continu envers l'égalité professionnelle, renforçant ainsi la confiance au sein de notre communauté. En encourageant le dialogue ouvert et en mettant en lumière les actions concrètes que nous prenons en faveur de l'égalité, nous contribuons à créer un environnement où chacun se sent non seulement respecté, mais aussi encouragé à exceller, indépendamment de son genre. La répétition de ces messages essentiels forme le socle sur lequel repose une culture organisationnelle imprégnée d'égalité, de justice et de respect mutuel.
2.1ENGAGEMENTS
X, s'engage à :
Continuer à renforcer les actions de communication et de sensibilisation sur l'égalité professionnelle à tous les niveaux de l'entreprise pendant toute la durée de l'accord ;
Véhiculer une image positive visant à lutter contre les stéréotypes de genre dans l'ensemble de ses supports et outils de communication internes et externes
2.2MOYENS
Actions de sensibilisation : - action de sensibilisation sur le sujet de l'égalité professionnelle en mars de chaque année, autour de la journée internationale des droits des femmes. - faire suivre une sensibilisation sur égalité professionelle par an sur les 3 ans durant la durée de l’accord (le visa égalité professionnelle ou sensibilisation aux stéréotypes, prévention et lutte contre le sexisme, etc....), permettant d’impliquer nos salarié(e)s aux enjeux de ces thématiques. Une communication active sera réalisée afin de déployer ces sensibilisations. - de plus, une communication annuelle sera réalisée sur le sujet de l'égalité professionnelle, à destination de l'ensemble des salarié(e)s. Moyens pour faire connaître l’accord :
L’accord sera disponible sur l’intranet pour la lecture de tous les salariés
Des présentations seront faites à l'équipe dirigeante de l'entreprise, aux différents comités de direction et au réseau RH ;
L’équipe RH accompagnera les managers de leur périmètre dans la sensibilisation à l'égalité professionnelle et la déclinaison de l'accord.
CHAPITRE 3 : Emploi, recrutement et insertion des jeunes
CONSTAT
L’emploi.
Le recrutement. Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins et s’engagent à veiller à une mixité des recrutements. En matière de recrutements, les besoins majoritaires concernent les ingénieur(e)s informatiques et développeurs logiciels qui représentent le cœur de métier de notre entreprise.
Grace à nos actions, nous constatons une progression constante du taux de féminisation, nous souhaitons continuer à améliorer la mixité de nos métiers informatiques embarqués (développeur, intégrateur(e)s logiciels, chef de projet…). Le principal objectif est d’augmenter le nombre de candidatures féminines sur nos offres d’emplois qui pourrait avoir un impact décisif dans la politique de recrutement. Le pourcentage de femmes embauchées est en constante augmentation au sein de l’entreprise, avec une année exceptionnelle à % en 2023. On constate la même amélioration au sein du département R&D avec en 2023 près de % de femmes embauchées, soit presque fois plus qu’en 2021 au sein de ce périmètre.
Insertion des jeunes et partenariat avec des écoles d’ingénieurs
Sur la période du précédent accord X a accueilli étudiants en stages et. Parmi eux, 1 apprenti et 3 stagiaires ont été recrutés en CDI au sein de la direction R&D, sur les métiers : ingénieur Développeur, Ingénieur Intégrateur. L’insertion des jeunes est un vivier de recrutement important, pour cela l’objectif de X est de continuer à affiner le partenariat avec les 3 écoles d’ingénieurs partenaires :
École d'ingénieur Polytech Sorbonne en électronique/informatique spécialité systèmes embarqués
ECE (École centrale d'électronique), reconduction notre partenariat avec ECE qui favorise l’égalité professionnelle
ESIPE (CFA Ingénieurs 2000), une école d’ingénieur en apprentissage qui investit au niveau de la diversité
Pour promouvoir la mixité des métiers, X s’engage à proposer en priorité à ces écoles des offres de stages et/ou des contrats en apprentissage avec des étudiant(e)s. X participe depuis des années à la journée « Passerelle école entreprise » organisée en collaboration avec la Mairie de Colombes pour sensibiliser des jeunes collégiennes au métier d’ingénieur informatique issus des quartiers difficiles. En 2023, nous avons accueilli 24 élèves, filles et garçons, de classe de 3ème durant une journée pour leur faire découvrir nos métiers et leur apprendre les bases de la programmation. Les parties considèrent qu’il faut continuer à sensibiliser les élèves, et ce dès leurs plus jeunes âges (avant le bac), au métier d’ingénieur (e) développeur chez X. Nous sommes persuadés que le recrutement constitue un des leviers pour modifier la répartition des salariés par genre. La communication autour du métier d’ingénieur développeur pourrait permettre de démystifier ce métier auprès de la population féminine et les encourager à s’orienter vers informatique. Nous sommes conscients que c’est un investissement de longue durée mais cela permet de construire un futur vivier de recrutement. Notre engagement est de continuer à investir dans l’insertion des jeunes, de valoriser nos offres d’apprentissage et nos stages auprès de nos écoles partenaires. Notre objectif est d’être un acteur dans le choix de l’orientation professionnelle des jeunes collégiens, les sensibiliser dès leurs jeunes âges aux métiers d’ingénieurs. Pour cela nous continuons à renforcer notre partenariat avec la Mairie de Colombes pour les journées de découvertes au sein de X organisées chaque année dans nos locaux.
3.1 ENGAGEMENTS SUR LES TAUX DE FEMINISATION DES EFFECTIFS ET DES RECRUTEMENTS
Notre ambition de féminisation de l’entreprise implique une politique volontariste en matière de recrutement. Ainsi, les parties s’accordent à définir et mettre en œuvre des actions pour favoriser le « sourcing » de candidatures féminines à la sortie du système éducatif et ainsi tendre à la mixité des recrutements de X, tout en réaffirmant que seules les compétences, l’expérience professionnelle, la formation et les qualifications des candidats fondent les critères de recrutement. La ligne directrice en la matière s’appuiera en particulier sur les engagements suivants :
Faire progresser le taux de féminisation en CDI, en particulier sur les métiers techniques
Faire progresser le taux de féminisation des recrutements externes en CDI
Promouvoir les métiers techniques en interne comme en externe
Afin de faire évoluer la structure de l'emploi pour contribuer à un meilleur équilibre des genres dans tous les métiers et à tous les niveaux, l'entreprise s'engage à :
Faire progresser le taux de féminisation de l'effectif en 2026 à %, celui-ci intégrant les évolutions prévisibles de la structure de l'emploi liées aux flux de recrutements et de départs ;
Maintenir le taux de féminisation de recrutement à pour X et continuer à l’améliorer pour le département R&D lors de la durée de cet accord.
Renforcer les actions en faveur de l'accès des femmes aux métiers techniques.
3.2 MOYENS
3.2.1 Offres d'emploi
X confirme sa volonté d'éradiquer les stéréotypes de genre dans les offres d'emploi internes et externes. L'entreprise proscrit les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l'un ou l'autre genre de postuler. D'une manière générale, l'entreprise utilise les intitulés et les formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu'aux hommes et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l'exercice du poste proposé. Les fonctions RH et les managers sont appelés à veiller à ce qu’aucun critère discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe. Les intitulés et les termes utilisés sont choisis afin de susciter les candidatures féminines autant que masculines, quel que soit le type de contrat ou de poste. Les annonces seront rédigées de façon neutre et égalitaire. La rédaction des offres devra être la plus inclusive possible ; pour les offres de postes à composante technique, la description des compétences requises devra exposer tout autant le savoir-être que les savoir-faire attendus.
3.2.2 Recrutement
Politique de recrutement. Dans le cadre de ses actions ayant trait à l'égalité de traitement des candidat(e)s, l’entreprise s'engage à analyser les différentes étapes du processus de recrutement en termes d'équilibre femmes-hommes.
Les critères de sélection doivent être identiques pour les femmes et les hommes et fondés uniquement sur les compétences, la qualification et l’expérience professionnelle.
Marque employeur et communication de recrutement. Nous souhaitons mettre en avant l’égalité professionnelle et promouvoir nos métiers. Nous sommes persuadés que nos salariés sont les meilleurs ambassadeurs pour illustrer nos compétences et nos expertises. Pour mettre en visibilité notre expertise, nos métiers, X publiera régulièrement des vidéos sur nos salariés afin de promouvoir nos offres sur les réseaux sociaux et sur les communications internes/externes.
3.2.3 Actions de promotion vers le système scolaire et supérieur
Pour atteindre l'objectif fixé, X poursuit ses actions de sensibilisation auprès du système scolaire (collèges, lycées, Universités, Grandes Écoles, Centre d'information et d'Orientation ...) et visant à :
Favoriser l'équilibre genré des candidatures pour les stages ou contrats en alternance par des intitulés d'offres dépourvus de stéréotypes de genre ;
Identifier et mettre en œuvre des méthodes nouvelles permettant de détecter et d'attirer des candidates, par exemple, l'organisation d'événements dédiés pour leur donner envie de rejoindre X
Communiquer auprès des étudiant (e)s sur l'importance qu'attache l'entreprise à l'équilibre entre les femmes et les hommes, quels que soient les métiers, et sur ses effets positifs sur le corps social de l'entreprise ;
Inclure la promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes dans ses actions avec les établissements scolaires ; consciente que les stéréotypes sur les métiers se construisent tôt, l'entreprise soutient les actions visant les collégien (ne)s et se montre ouverte à l'accueil dans ses entités des élèves de 3ème en stage découverte ; de plus, X communiquera activement auprès des collèges pour l'accueil de jeunes filles pour des stages dans les domaines techniques.
Les parties considèrent qu’il faut continuer à sensibiliser les élèves, et ce dès leur plus jeune âge (avant le bac), au métier d’ingénieur (e) développeur, chef de projet chez X. Nous sommes persuadés que le recrutement constitue un des leviers pour modifier la répartition des salariés par genre. La communication autour du métier d’ingénieur développeur pourrait permettre de démystifier ce métier auprès de la population féminine et les encourager à s’orienter vers informatique. Nous sommes conscients que c’est un investissement de longue durée mais cela permettrait de construire un futur vivier de recrutement.
CHAPITRE 4 - Égalité dans l'évolution professionnelle et l'accès à la formation
CONSTAT
À fin 2023, le taux de féminisation des effectifs est de % de notre entreprise, en 2023, le nombre d'heures moyen de formation est heures, à noter que le nombre d’heure de formation des femmes est heures contre heures chez nos salariés hommes. En 2023, dans la stratégie d’entreprise, les formations techniques ont été priorisé pour anticiper les évolutions technologiques, la direction R&D moins féminisées a suivi plus de formation. Sur un effectif moyen de salariés sur 3 ans, personnes ont été promues, soit % de nos salariés, Sur les personnes, sont des femmes soit % des collaboratrices promues.
4.1ENGAGEMENTS
Sur la base de ces différents constats, X prend les engagements suivants :
Renforcer l'accompagnement des femmes cadres et non cadres souhaitant évoluer à tous les niveaux de l'entreprise et/ou accéder à des postes à responsabilités ;
Mettre en place des actions spécifiques visant à progresser vers un équilibre des femmes et des hommes dans l'ensemble des niveaux de responsabilités. Les critères d’évolution doivent être identiques pour les femmes et les hommes et fondés uniquement sur les compétences, la qualification et l’expérience professionnelle.
Faire progresser le temps de formation des femmes, améliorer leur nombre d’heure de formation en mettant en place des formations techniques afin de renforcer leurs compétences.
Renforcer les actions facilitant l'accès des femmes aux formations
Construire des parcours professionnels à travers des formations permettant d'évoluer vers les métiers techniques, de management et de gestion de projet afin le développement des compétences internes.
Développer les actions en faveur de la formation à l'issue d'un congé parental, de maternité ou d'adoption en mettant en place un suivi et un accompagnement personnalisé de nos collaborateurs/trices.
4.2MOYENS
4.2.1La détection des potentiels et l'accompagnement dans la carrière professionnelle
L'entreprise confirme les moyens mis en place pour atteindre ses engagements, notamment en s'assurant que les critères de détection des potentiels sont exclusivement fondés sur les compétences, l'expérience, les qualifications acquises, la performance, les qualités professionnelles et les souhaits des salarié(e)s. Afin d'offrir un déroulement de carrière régulier pour les femmes et de résorber les freins à leur évolution professionnelle, X soutient les initiatives œuvrant dans le sens de l'accompagnement des femmes qui souhaitent évoluer à tous les niveaux de l'entreprise et/ou accéder à des postes à responsabilité.
4.2.2 L’égalité des chances dans le parcours professionnel et actions de formation
Chaque salarié(e), quel que soit son sexe, doit avoir l’opportunité de progresser tout au long de sa carrière. Pour atteindre ces objectifs, X garantit l’absence de discrimination dans l’accès à la formation et à l’évolution professionnelle. Plusieurs dispositions sont identifiées pour favoriser l’accès :
Garantir l’égalité des chances dans les parcours professionnels
L’objectif est de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes afin qu’ils puissent avoir la même évolution de carrière. Les signataires du présent accord soulignent l’importance de l’égalité professionnelle et s’engagent à favoriser la mixité à tous les niveaux du parcours professionnel, notamment l’accès des femmes à des postes à responsabilité et la féminisation des comités de direction.
Un entretien professionnel avant et après le congé maternité / adoption / paternité
X s’engage à ce qu’un entretien soit réalisé :
Avant le départ de chaque salarié(e) en congé maternité / adoption avec le manager et / ou la Direction de Ressources Humaines afin d’aborder les questions relatives à :
L’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé
La réorganisation des tâches pendant le congé
Au retour du congé et au plus tard 1 mois après ce retour avec le manager et / ou la Direction de Ressources Humaines afin d’échanger sur :
les modalités de retour au sein de l’entreprise
les besoins en formation, notamment en cas d’évolutions intervenues pendant le congé
les souhaits d’évolution des salariées ou de mobilité
Ces entretiens auront vocation à préparer les modalités de fonctionnement pendant le congé, ainsi que les conditions de retour, notamment les formations ou autres actions à mettre en place pour faciliter ce retour. La direction des Ressources Humaines s’assurera que ces entretiens ont bien lieu.
Les actions de formation dispensées
Le droit à la formation professionnelle est un principe que X tient à souligner. En effet, la formation professionnelle permet aux salariés de développer leurs compétences afin d’assurer leur évolution professionnelle et leur employabilité. L’accès à la formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes. Les parties conviennent des mesures suivantes :
Autant que possible, organiser des formations collectives en intra-entreprise
Dans la mesure où ils existent, continuer à développer des outils innovants de formation en e-learning ou mooc afin de limiter leurs déplacements sur les centres de formation et de tenir compte de l’équilibre vie privée/vie professionnelle
Organiser des formations plus courtes ou modulaires
Améliorer les délais de prévenance, communiquer aux salariés le plus tôt possible avant le début de la session les dates et le lieu de la formation
Un bilan des actions de formation dispensées aux hommes et femmes de X en France continue à être réalisé à la fin de chaque année afin de suivre et vérifier l’égal accès des salariés à la formation.
CHAPITRE 5 –Politique de rémunération et égalité professionnelle
CONSTAT
X reconnaît la contribution de chacun (e). La politique d'égalité salariale se poursuit à travers des moyens spécifiques, résultant des accords salariaux annuels. Ces moyens visent à corriger des écarts salariaux entre femmes et hommes à situation comparable d'emploi. Les bilans annuels d'application des mesures salariales ne mettent pas en relief de pratiques différenciées entre femmes et hommes en matière de reconnaissance financière. Il n'y a en effet pas de différence notable concernant les salaires à l'embauche sur un même métier, les parts variables managériales des cadres de même niveau d'emploi. Sur les 3 années, au niveau des augmentations annuelles, les femmes ont bénéficié une augmentation supérieur à la moyenne.
5.1 ENGAGEMENTS
Les parties réaffirment que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément essentiel de l'égalité professionnelle. Ainsi, à partir des constats et de l'expérience des accords précédents, X s'engage à poursuivre les actions en faveur de l'égalité professionnelle et de la prévention des écarts de rémunération femmes-hommes en s'appuyant sur les éléments suivants :
Veille sur l'absence d'écart entre la rémunération des femmes et celle des hommes pour des situations comparables d'emploi en s’appuyant sur les benchmarks internes et externes
reconduire les dispositions visant à prévenir toute conséquence sur l'évolution de la rémunération, des absences liées à l'exercice de la parentalité ;
progresser vers un équilibre des femmes et des hommes dans l'ensemble des niveaux de responsabilités et poursuivre ainsi la réduction de l'écart salarial inhérent à la structure de l'emploi via la promotion en accompagnant avec des dispositifs de formation.
5.2MOYENS
- construire des analyses, en veillant à l'absence d'écart entre la rémunération des femmes et celle des hommes pour des situations comparables d'emploi. Afin de corriger les potentiels écarts existants entre la rémunération des femmes et celle des hommes pour des situations comparables d'emploi, l'entreprise s'engage à définir, chaque année, des budgets et des mesures spécifiques dont le niveau et les modalités sont examinés lors de la négociation salariale annuelle.
- vérifier que les décisions salariales ne présentent pas de disparités liées au genre - mettre en place les actions permettant de corriger les différences de rémunération ou d'évolution salariale non expliquées par des raisons professionnelles.
5.2.1Prévention et correction des écarts salariaux
À l'embauche, X garantit un même niveau de salaire de base entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation, expérience, qualification. Les mesures spécifiques d'égalité salariale résultent d'un examen des situations individuelles réalisé par la fonction Ressources Humaines de proximité. Sur le plan méthodologique, cet examen s'appuie, notamment, sur les éléments suivants :
Les pratiques de salaires au sein de l’entité, à niveau d'emploi et âge comparables ;
L’expérience professionnelle ;
L’ancienneté dans le poste ou le niveau d'emploi ;
Les interruptions éventuelles de carrière hors congés liés à la parentalité (par exemple disponibilités pour convenances personnelles, etc.)
Si aucun de ces éléments ne permet d'expliquer un écart salarial femmes-hommes, une mesure d'égalité salariale est décidée. La fonction Ressources Humaines pilote ces actions, en accompagnement des managers, afin de s'assurer que les décisions prises répondent aux objectifs visés. Les décisions prises en matière d'égalité salariale, comme toutes les décisions salariales, sont expliquées aux salarié(e)s au cours d'un entretien. Une notification écrite individuelle et détaillée, est remise et commentée par le manager au cours de cet entretien. Tout(e) salarié(e)qui estime que sa situation relève de la mise en œuvre des mesures d'égalité salariale, ou estime faire l'objet d'une décision injustifiée, peut solliciter un entretien avec son responsable RH, ou formuler un recours auprès de sa hiérarchie. Le/la salarié(e) peut se faire accompagner, dans l'une ou l'autre démarche, d'un(e) représentant du personnel ou de toute autre salarié(e) de l'entreprise. Le.la salarié(e) est informé(e) de la décision prise.
5.2.2 Évolution de la rémunération et parentalité
Les périodes de suspension d'activité liées aux congés maternité, adoption, aux congés parentaux d'éducation, de soutien et de solidarité familiale, n’impacteront pas l'évolution de la rémunération.
Congés de maternité, de paternité ou d'adoption
X insiste sur l’importance de la neutralisation de l’absence liée au congé maternité, le congé d’adoption, et le congé paternité lesquels ne doivent en aucune manière constituer un frein à l’évolution de carrière. Ainsi, les salarié(e)s parti(e)s plusieurs mois de l’entreprise du fait d’un congé maternité/adoption ne devront pas être pénalisé(e)s pour l’attribution de la part variable de la rémunération ni pour les augmentations salariales. Conformément à l’article L. 1225-26 du Code du travail, à leur retour de congé maternité, leur rémunération sera majorée :
des augmentations générales,
ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Avant les périodes des augmentations annuelles ou d’attribution des parts variables, X continuera à sensibiliser les managers aux principes guidant le présent accord en matière de rémunération et de promotion. Cette information rappellera que les décisions relatives à l’évaluation des rémunérations ne peuvent être fondées que sur la base de professionnalisme, de la performance et des compétences. Les principes d’équité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes seront aussi rappelés.
Congé parental d'éducation, disponibilité pour élever un enfant de moins de 8 ans, congés de présence parentale,
Au retour d'un congé parental d'éducation, d'une disponibilité pour élever un enfant de moins de 8 ans ou d'un congé de présence parentale, le Salaire Global de Base est augmenté du cumul des mesures collectives et des budgets moyens de mesures individuelles qui ont été appliquées dans l'entreprise pendant le congé. Les mesures ainsi prises en compte pour déterminer cette augmentation sont celles fixées par accord salarial (ou à défaut d'accord, par décision de l'employeur) pour la catégorie professionnelle du/de la salarié(e). Par dérogation à l'article L.1225-54 du code du travail, la durée du congé parental d'éducation prévue aux articles L1225-47 et suivants du code du travail est prise en compte en totalité pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
5.2.3 Temps partiel et parts variables
Les parties rappellent que les objectifs individuels doivent être proportionnés à la quotité de temps de travail effectif du/de la salarié (e).
CHAPITRE 6 - Prévention et lutte contre les discriminations et les violences
CONSTAT
Les parties s'accordent sur la définition de la discrimination comme un traitement inégal fondé sur un critère illégal sans justification objective. Dans le cadre de cet accord, les critères pris en considération sont : l'âge, le sexe, l'origine, l'appartenance ethnique, la nationalité ou la race, la grossesse, la santé, le handicap, les caractéristiques génétiques, l'orientation sexuelle, les convictions politiques, les activités syndicales, les opinions philosophiques, les croyances religieuses et le fait d'appartenir ou non à une religion particulière. Sur la période du précédent accord, salariés ont obtenu un Visa égalité professionnelle, une sensibilisation complète qui inclut également la prévention du sexisme, la lutte contre la discrimination et le harcèlement. En 2023, de nos managers ont été formés sur les situations disciplinaires hors-jeu incluant un focus sur le sexisme.
6.1ENGAGEMENTS
L'entreprise s'engage à :
Continuer à lutter contre toutes les formes de discrimination en s’assurant qu’il n’y ait pas de discrimination sur le lieu de travail, en particulier lors du recrutement d'hommes et de femmes en fonction de leurs compétences ou au cours de la vie professionnelle d’un(e) salarié(e) et il traite (avec un traitement) chaque personne avec dignité, sans discrimination.
prévenir et lutter contre toute forme de sexisme et contre tout type de harcèlement : harcèlement moral et sexuel, et de tout comportement inapproprié sur le lieu de travail ; et à ce titre à mener une campagne de sensibilisation.
6.2MOYENS
6.2.1 Lutte contre la discrimination
En cas de discrimination, les salariés peuvent s'adresser à leurs supérieurs hiérarchiques, aux équipes des ressources humaines ou aux représentants du personnel. Dans le cas où il s’avère que des actions qui relève du registre de la discrimination ou de l’utilisation d’un langage discriminatoire, ont eu lieu au sein de l'entreprise, à la suite d'une enquête, ceux-ci peuvent engager des sanctions en fonction de la gravité de l'incident. Durant la durée de l’accord, l’équipe des ressources humaines va organiser des campagnes de sensibilisation et inciter nos salariés à suivre le visa Egalité professionnelle en e-learning pour continuer à être former sur la thématique.
6.2.2Prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement moral
L’entreprise s'engage à prévenir, détecter et traiter toute situation de harcèlement et de violence : aucune forme de harcèlement ou de violence ne seront donc tolérés. Ces pratiques et comportements sont interdits. Le harcèlement sexuel et le harcèlement moral constituent des délits passibles de sanctions pénales et entraînent des sanctions disciplinaires. Tout harcèlement ou violence sur le lieu de travail peut être signalé par la victime présumée ou par un ou plusieurs témoins aux RH, à la hiérarchie, au médecin du travail ou à un représentant du personnel, soit en personne lors d'une réunion, soit par écrit (lettre ou email). Les RH et la direction ont la responsabilité de ne pas laisser une telle situation sans réponse et de veiller à ce que des actions concrètes soient prises, pour trouver une solution appropriée à la situation et y mettre un terme. La formation des managers sur la prévention du harcèlement revêt une importance cruciale dans le contexte de l'égalité professionnelle. Les managers jouent un rôle essentiel dans la création d'un environnement de travail inclusif et respectueux. La sensibilisation accrue au harcèlement, en particulier dans le contexte de l'égalité professionnelle, permet aux managers de reconnaître, prévenir et traiter les comportements inappropriés qui pourraient affecter la dynamique de l'équipe. La formation adéquate offre aux managers les compétences nécessaires pour intervenir efficacement, soutenir les victimes et instaurer une culture organisationnelle qui condamne fermement toute forme de discrimination ou de harcèlement. En investissant dans la formation des managers sur ces questions, l’entreprise crée un environnement de travail où chacun se sent valorisé, respecté et égal, favorisant ainsi une égalité professionnelle authentique et durable.
6.2.3Prévention du sexisme en entreprise
La loi n°2015-994 du 17 août 2015 - art. 20 précise que "Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant"· Ces agissements sexistes constituent des manquements professionnels et entrainent des sanctions disciplinaires. Aucun comportement sexiste sous quelque forme que ce soit ne sera pas toléré. La semaine de l'égalité professionnelle sera l'occasion de diffuser un visa égalité professionnelle à destination de l'ensemble des salariés ; ce visa comprendra notamment des éléments de prévention et de lutte contre le sexisme. Il permettra d'alerter sur les différentes formes de comportements sexistes, mettra en évidence l'impact pour les personnes qui en sont victimes et les risques encourus par les personnes qui en sont à l'origine. Les parties rappellent que le respect de chacune et de chacun est un des fondements de rapports professionnels de qualité. Elles ne peuvent en particulier admettre une quelconque atteinte aux principes d'égalité entre femmes et hommes.
6.2.4Prévention des violences physiques en entreprise
Il est rappelé que toute forme de violence physique est proscrite au sein de X. De tels comportements sont passibles de sanctions disciplinaires.
CHAPITRE 7 – L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle
CONSTAT
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est une composante clé de l’égalité professionnelle femmes-hommes. Convaincu que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnel est un facteur de meilleure qualité de vie au travail, X a la volonté de favoriser cet équilibre.
En 2021, à la vue de la situation sanitaire, X a mis en place pour la première fois le télétravail régulier. Cela demande un accompagnement personnalisé pour les salariés et managers pour cette nouvelle méthodologie de travail s’inscrive dans notre politique égalité vie professionnelle et vie personnelle.
7.1 ENGAGEMENT
X s’engage à faciliter conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ou familiale, notamment autour du Droit à la déconnexion.
Continuer la pratique du télétravail qui permet de concilier vie privée et professionnelle et proposer à nos salariés la flexibilité en terme d’organisation de leurs activités.
L’ensemble des outils numériques font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Toutefois, les parties conviennent que l’utilisation numérique, et sa gestion dans le cadre de l’organisation du travail, peuvent conduire à un risque de sur-sollicitation.
Ainsi, dans un souci de garantir le respect pour chaque collaborateur et collaboratrice de leur droit à la déconnexion des outils de communication à distance, les parties conviennent également que chacun et chacune doit être libre de se connecter ou de ne pas se connecter en dehors des horaires de travail.
Il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire, les congés les périodes de formation et que les personnes ne répondant pas aux sollicitations en dehors des horaires de travail ne pourront pas faire l’objet de sanction.
Enfin, les parties soulignent également la nécessité de veiller à ce que les usages de ces outils numériques garantissent le maintien d’une relation de qualité et de respect de la personne tant sur le fond que sur la forme de la communication
7.1.2 Aménagement des horaires : Dispositions pour les aidants :
Afin de mieux accompagner les salariés dans la prise en charge de leurs proches, un aménagement spécifique des horaires peut être demandés auprès de la direction Ressources Humaines par les salariés dont les enfants, les conjoints sont malades, handicapées ou victimes d’un accident grave.
Cette mesure vise à garantir un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, tout en favorisant l'inclusion et la participation active de tous les membres de l'équipe. Les aménagements de temps de travail peuvent inclure des horaires flexibles, du télétravail, ou des arrangements spécifiques pour répondre aux besoins particuliers.
En mettant en place de telles initiatives, les entreprises démontrent leur engagement envers l'égalité des chances et contribuent à la création d'un environnement de travail où chaque employé, quel que soit son contexte familial, peut s'épanouir professionnellement.
Pour accompagner des situations complexes individuelles de nos collègues, X propose à ses salariés la possibilité de faire don de leurs jours de RTT à un collègue parent d'enfant gravement malade ou à un proche aidant, conformément aux dispositions de l'article L. 1225-65 du Code du travail. Tout salarié souhaitant participer à cette démarche humanitaire devra en informer la Direction des Ressources Humaines par écrit. La Direction prendra en charge la facilitation du processus de transfert de jours de repos, se conformant aux modalités prévues par la réglementation en vigueur. Cette initiative vise à renforcer la solidarité au sein de notre entreprise en offrant un soutien concret aux collègues confrontés à des situations familiales difficiles. X encourage tous ses employés à contribuer à cette démarche, créant ainsi un environnement de travail respectueux et attentif aux besoins de chacun.
7.2 MOYENS
Action de sensibilisation des salariés et managers autour du bon usage des outils en respect de la vie privée et la vie professionnelle
Clauses légales
Durée de l’accord et formalités de dépôt
Le présent accord entre en vigueur à sa date de signature et s’applique pour une durée déterminée de trois ans, à compter du 16 janvier 2024. A ce titre, il cessera immédiatement de produire ses effets à la date du 15 janvier 2027. Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et du Code du Travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme numérique Téléaccords dédiée à cet effet et en un exemplaire original en support papier auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes. Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique seront transmis à la DREETS (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) de Nanterre. De plus, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Modalités de révision
Les parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord, conformément à l’article L.2222-5 du Code du Travail. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d’un projet sur le ou les chapitres concernés. Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord. Fait à, le
Pour la société X, Directeur Général
Les organisations syndicales, représentées par : Pour la CFTC,
