ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ SOFTBANK ROBOTICS EUROPE
ENTRE,
La Société
SoftBank Robotics Europe, société par actions simplifiée au capital de 74 048 231 euros, enregistrée au RCS Paris sous le n° 483 185 807, dont le siège social est situé 43 rue du Colonel Pierre Avia - 75015 Paris, France, représentée par Madame XXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, habilitée à la signature des présentes,
ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au niveau de la société :
la C.F.D.T BETOR-PUB,
représentée par Monsieur XXXXXX, Délégué Syndical, dûment habilité ;
la CFE-CGC FIECI,
représentée par Monsieur XXXXXX, Délégué Syndical, dûment habilité.
D’autre part, Il a été convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
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I) Périmètre et Définition du télétravail PAGEREF _Toc103272513 \h 5
Article 3 : Santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc103272537 \h 15
Article 4 : Protection des données et Confidentialité des informations et des fichiers PAGEREF _Toc103272538 \h 15
VII) Cas spécifiques du télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc103272539 \h 16
VIII) Dispositions finales PAGEREF _Toc103272540 \h 16
Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc103272541 \h 16
Article 2 : Publicité et dépôt PAGEREF _Toc103272542 \h 17
PRÉAMBULE
Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail, dont le télétravail, qui pourraient contribuer à améliorer les conditions de travail, la qualité de vie et l’efficacité des organisations.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, ainsi qu’une responsabilisation et une autonomie accrues dans l'exercice de ses fonctions.
Cette forme d’organisation du travail vise à mieux concilier la vie professionnelle et la vie privée des salariés. Elle doit aussi leur permettre de développer de nouvelles compétences afin de rester au moins aussi performants dans leur travail.
Néanmoins, afin que les salariés ne soient pas mis en difficulté ou en situation d’échec, les Parties s’accordent sur le fait que le télétravail doit être encadré par accord. Ce dernier s’inscrit ainsi dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. Il a pour objet de fixer les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de SOFTBANK ROBOTICS EUROPE. Il fixe notamment :
le rythme (alternance télétravail / présence sur site);
les conditions d’éligibilité au télétravail;
les conditions / modalités d’organisation du télétravail;
le suivi et l’accompagnement du télétravail.
Par ailleurs, il vient également garantir la continuité du dialogue social. A compter du 16 mars 2020, la crise sanitaire liée à la pandémie mondiale de la COVID-19 a imposé à SBRE de placer la quasi totalité de ses collaborateurs en télétravail, la situation constituant au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, un aménagement du poste de travail rendu nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs.
Les retours d’expérience issus de cette période, amènent les parties à porter une attention particulière à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité de l’entreprise mais également d’éviter que le télétravail ne soit source d’une perte de lien social entre des collaborateurs et leur entreprise.
Le présent accord s’entend s’agissant des conditions normales au regard des besoins de l’entreprise et de ses collaborateurs et indépendamment de la situation sanitaire ou de circonstances exceptionnelles. Il est entendu qu’en cas de crise sanitaire nécessitant des modifications du présent accord, l’entreprise appliquera les recommandations gouvernementales en vigueur.
C’est dans ce contexte que les parties se sont réunies pour conclure le présent accord.
Périmètre et Définition du télétravail
Article 1 – Périmètre d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de SOFTBANK ROBOTICS EUROPE en France métropolitaine, qui sont éligibles au télétravail, conformément aux dispositions définies ci-après. Cet accord s’applique également aux stagiaires et alternants (apprentissage / professionnalisation) sous 2 conditions :
que l’école / centre de formation soit en accord avec la pratique du télétravail,
que le manager/tuteur considère et définit le rythme adapté au mode d’organisation de son équipe.
Etant entendu que l’encadrant aura été formé aux bonnes pratiques du management à distance. Considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, leurs tuteurs veilleront à ce que la pratique du télétravail ne perturbe pas la qualité du tutorat en régulant le nombre de jours télétravaillés par semaine et leur présence conjointe sur site. Les stagiaires et alternants devront donc bénéficier d’un suivi particulier de la part de leur tuteur du fait de leur statut.
Article 2 – Définition du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux. Le « télétravailleur » désigne tout collaborateur de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus. Les spécificités du télétravail exceptionnel en cas de circonstances exceptionnelles ne pouvant être anticipées (problème de transports, intempéries, crise sanitaire…) est abordée à au Chapitre VII.
Rythme et organisation du télétravail
Article 1 : Rythme du télétravail
Le rythme choisi pour le télétravail des collaborateurs est de
trois jours maximum par semaine. Ce qui induit une présence sur site de deux jours par semaine.
Le Salarié détermine ses jours en concertation avec son N+1 en prenant en compte les impératifs et l’actualité de son service et en évaluant les événements pour lesquels sa présence est nécessaire. Les journées de télétravail non réalisées ne pourront pas donner lieu à un report sur la semaine suivante. Le recours au télétravail se fait par journée complète. Le N+1 et le Salarié veilleront à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres salariés voire à des formations en présentiel. Plus généralement, ne constitue pas un frein à la bonne conduite de l’activité du service. S’il existe des circonstances exceptionnelles nécessitant d’envisager un rythme au delà de trois jours par semaine, les collaborateurs/collaboratrices concerné(e)s pourront évoquer la situation auprès de la Direction des Ressources Humaines et du management qui apprécieront la situation. La Direction des Ressources Humaines étudiera les cas exceptionnels individuels et statuera sur la possibilité d’un rythme au delà de trois jours tenant également compte de l’activité du service et des enjeux de cohésion d’équipe.
Article 2 : Principe d’adaptation du télétravail
Conformément à l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, les Parties conviennent qu’une période d’adaptation permettant au Salarié et à l’employeur de s’assurer que le télétravail est compatible avec leurs intérêts sera instaurée. La durée minimale envisagée est d’un mois à titre de recommandation. A l’issue de la période d’adaptation :
le manager est invité à prévoir un entretien avec son collaborateur pour faire un retour sur expérience.
le Salarié peut également demander à tout moment par écrit d’arrêter cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 48h.
Article 3 : Cas possibles de suspension du télétravail
Nous rappelons que l’exercice du télétravail est subordonné à l’accord du N+1.
Le N+1 se réserve le droit de suspendre l'activité en télétravail dans le cas où :
un manager aurait des difficultés à joindre son collaborateur de manière récurrente dans le cadre du suivi de ses activités,
la façon de travailler du Salarié s'avère en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail, ou si les performances constatées ne donnent pas satisfaction.
Pour une période définie, au motif de la non compatibilité d’une mission à venir du collaborateur. Cette mission ne pouvant s’effectuer totalement ou partiellement en télétravail.
Si la communication réseau est insuffisante ou que le matériel utilisé en télétravail est défectueux.
Dans l’ensemble de ces cas, le Salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables avant le passage en télétravail à savoir 100% sur site. Le manager devra rappeler les conditions essentielles à la mise en place d’un télétravail compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation et déterminer les conditions de retour au télétravail. Ces suspensions s’entendent avec un délai de prévenance raisonnable (entre 48 heures et une semaine) et devront être notifiées par email.
Conditions d’éligibilité au télétravail
Les conditions d’éligibilité au télétravail sont cumulatives :
Article 1 : Principe du volontariat et de confiance mutuelle
Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant du salarié bénéficiant du dispositif de télétravail (ci-après dénommé « le Salarié ») que de l’Employeur. L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le Salarié et l’Employeur, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du Salarié par rapport aux objectifs fixés.
Article 2 : Aptitude du Salarié
Les Parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du Salarié à travailler à distance. Il requiert ainsi des aptitudes individuelles d’organisation et un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail ou les tâches pouvant être réalisées en télétravail. Ces compétences sont appréciées par le N+1. Par ailleurs, le Salarié doit respecter les conditions précisées dans le Chapitre IV : conditions et modalités d’organisation du télétravail. La période d’adaptation prévue au Chapitre II (Rythme et organisation du télétravail) permet au Salarié et à l’employeur de s’assurer que le télétravail est compatible avec leurs intérêts. Cette période d’adaptation s’applique en particulier à tout nouveau collaborateur qui intègre SBRE ainsi qu’aux salariés bénéficiant d’une mobilité interne.
Article 3 : Eligibilité du poste au télétravail
Par définition, le télétravail implique que l’activité du Salarié soit exercée à distance. Ceci exclut donc les salariés dont les fonctions ou tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, en application de cette règle, sont exclues du bénéfice du présent accord les fonctions actuelles suivantes:
Techniciens SAV / Repair,
Magasiniers.
Cette liste n’étant pas exhaustive. Des fonctions/ tâches nécessitant par nature une présence physique dans les locaux seront concernées par une inéligibilité.
Article 4 : Condition d’ancienneté
Les parties s’entendent sur le fait qu’aucune condition d'ancienneté n’est requise pour bénéficier du télétravail. Toutefois, elles s’entendent sur le fait qu'il revient au N+1 d’encadrer l’arrivée des nouveaux collaborateurs et de s’assurer qu’ils bénéficient d’une prise de poste optimale.
Article 5 : Cas du CDD
Les parties s’entendent sur le fait que le télétravail pour une personne sous contrat à durée déterminée sera à définir au moment de la signature du contrat en lien avec le futur manager qui appréciera la possibilité de recourir à ce mode d’organisation de travail. La nature des missions sera également un élément à apprécier dans l’éligibilité.
Article 6 : Cas du temps partiel
Tous les salariés peuvent bénéficier du télétravail dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité indépendamment de leur durée du travail (notamment à temps partiel). Toutefois, pour les salariés ayant une durée du travail inférieure à 3 jours par semaine, les modalités de télétravail devront être appréciées par le manager au regard la nature des missions.
IV) Conditions et modalités d’organisation du télétravail
Article 1 : Cadre du télétravail
Lieu du télétravail
Le lieu du télétravail du Salarié doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, et en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation et d’une installation électrique conforme. Le Salarié peut télétravailler de son logement principal ou de tout autre lieu dès lors qu’il en a informé au préalable le service Paie et Administration du personnel ainsi que son manager. Il doit par ailleurs transmettre une attestation d’assurance couvrant ce lieu au Service Paie et administration du personnel.
Documents nécessaires à la mise en place du télétravail
Pour chacun de ces lieux, le salarié doit fournir :
Un attestation de son assurance/ assurance habitation justifiant de la couverture du risque télétravail;
Une attestation sur l’honneur indiquant :
Que l’espace et le mobilier de travail du salarié répondent aux exigences minimales pour effectuer le télétravail dans de bonnes conditions;
La conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail;
Qu’il dispose d’une connexion internet active avec un débit suffisant correspondant à son activité.
3) Les Parties rappellent que l’exercice du télétravail est soumis à l’accord du Salarié éligible et de l’Employeur.
Un template sera mis à disposition des collaborateurs qui pourront confirmer leur volonté de télétravailler dans le cadre proposé par l’entreprise (3 jours maximum par semaine). Le manager aura la possibilité d’émettre un avis s’agissant de ce souhait.
A noter : Pour des raisons de sécurité des données, le télétravail ne doit pas être exercé en se connectant à un réseau wifi public ouvert à tous (c’est à dire un accès sans mot de passe).
Article 2 : Conditions d’équipement
La mise en place du télétravail requiert du salarié qu’il dispose de l’ensemble du matériel informatique professionnel nécessaire. L’entreprise s’engage à équiper chaque télétravailleur du matériel nécessaire à l’exercice de son activité : un ordinateur portable professionnel équipé des accès habituels (communication, opérationnels). Le télétravail sur le matériel personnel n’est pas autorisé pour des raisons de sécurité. En cas de défectuosité du matériel ou de problème internet persistant, le télétravail sera suspendu jusqu’à la résolution du problème et le Salarié devra revenir travailler sur site. A préciser qu’en cas de problème lié à la connexion internet du lieu de travail à distance, le Salarié doit prendre les dispositions nécessaires auprès de son fournisseur d’accès à internet.
V) Suivi et accompagnement du télétravail
Article 1 : Communication
Outil de communication
Durant les périodes de télétravail, le lien avec l’entreprise est assuré par l’utilisation des moyens de communication à distance (chats, visios et mails). Ces outils permettent de maintenir la bonne conduite des activités professionnelles tout en maintenant le lien.
Horaires et joignabilité
Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté correspondent aux heures normales de fonctionnement du service de rattachement. Pendant ces plages horaires, le salarié doit être joignable via les outils mis à sa disposition. L’outil officiel de communication à date de signature de l’accord est “Chat” (ex-Hangout). Cet outil pourra évoluer ou être changé. Les Parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient du droit à la déconnexion. Le suivi du nombre de jours de télétravail par semaine se fera par autodéclaration via l’outil de gestion des temps en vigueur au sein de l’entreprise (à date SMART RH).
Article 2 : Prise en charge des coûts liés au télétravail
L'entreprise prend en charge une indemnité forfaitaire mensuelle d’un montant de
30 euros, représentant :
Une quote-part des frais d'électricité et de chauffage,
Une partie des frais relatifs aux abonnements téléphoniques et internet.
La contribution éventuelle à l'aménagement de son espace de travail sera appréciée en fonction de besoins spécifiques sur justificatif médical.
Article 3 : Prévention des risques psychosociaux liés au télétravail
La mise en place du travail en mode hybride et les potentielles sources de risques psychosociaux liées à ce type de fonctionnement doivent être anticipés. C’est dans cet objectif que l’entreprise renforce ses démarches de préventions, que ce soit en direction de la ligne managériale ou vers l’ensemble des collaborateurs : - 4 webinars de sensibilisation aux risques du management en mode hybride seront diffusés d’ici la fin de l’année 2022 – ces webinars seront par la suite intégrés au kit managers - Une ligne d’écoute ELEAS (en vigueur à date) accessible en 24/7 est aussi disponible pour l’ensemble des collaborateurs et des managers : 0 800 200 479 - Des enquêtes Pulse trimestrielles permettent de suivre les facteurs de RPS et de faire remonter les alertes individuelles et collectives. L’accord égalité Femmes / Hommes signé le 15 février 2022 prévoit de faciliter les conditions de travail des femmes enceintes. Plus particulièrement, les parties ont convenu d’ouvrir la possibilité pour les salariées enceintes de travailler depuis leur domicile habituel, durant leur grossesse, indépendamment d’un avis médical au-delà de 3 jours par semaine.
Cette possibilité est ouverte à partir du 4ème mois.
La collaboratrice souhaitant réaliser plus de 3 jours de télétravail par semaine, devra formuler la demande auprès de son manager. La décision finale sera notifiée par la Direction des Ressources Humaines.
Les conditions d’éligibilité suivantes doivent être respectées par la salariée :
être volontaire ;
avoir une ancienneté d’au moins 6 mois au sein de la société ;
travailler au moins 80% de la durée de travail de référence applicable dans l’entité concernée ;
être autonome et avoir la capacité d’organiser seule son activité, l’objectivité de ce critère devant notamment pouvoir trouver sa source dans les appréciations portées par le manager lors des entretiens annuels de la salariée.
Une formation sur les gestes et postures en télétravail sera dispensée à tout télétravailleur.
Un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail sera remis à chaque télétravailleur. Il rappellera de manière synthétique et visuelle les principales règles liées au télétravail au sein de SBRE (le matériel mis à disposition, la cybersécurité, les bonnes postures de travail, les contacts…). Ce guide sera publié sur l’intranet.
Il est entendu que la CSSCT fera un point sur la pratique du télétravail au sein de l’entreprise en collaboration avec un membre de l’équipe RH (Chef de projet QVT) et un représentant de l’équipe informatique.
VI) Droits et obligations du salarié
Article 1 : Droits collectifs
Le Salarié bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.
Article 2 : Droits individuels
Le Salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Les parties rappellent que le télétravail ne doit pas constituer un frein à l'évolution de carrière du salarié. Ainsi, le Salarié doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail et les délais d’exécution. Le travail à distance ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du collaborateur ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le collaborateur et son manager veilleront tous deux à communiquer régulièrement sur la charge de travail. Le collaborateur, devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin d’identifier avec son manager les moyens de les résoudre. L’évolution de la charge de travail du collaborateur en télétravail fera l’objet d’une attention particulière lors de l’entretien annuel. L’Employeur est tenu de respecter les temps de repos du Salarié et notamment les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail, ou sa modalité du temps de travail. Le manager veillera à une vigilance sur le niveau de la charge de travail, sur le maintien du lien social, ainsi que sur l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle de ses collaborateurs. L’entreprise s’est engagée dans une démarche d’accompagnement de la ligne managériale au travers notamment de formations sur la thématique du télétravail. Par ailleurs, il est rappelé qu’un salarié n’est pas autorisé à travailler, quand bien même ce serait en télétravail, en cas de : - Congés payés - Jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) - Arrêt maladie - Toutes absences autorisées
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté correspondent, sauf aménagement spécifique décidé entre le collaborateur et son manager, aux horaires habituels de travail.
Article 3 : Santé et sécurité au travail
Le Salarié bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au Salarié l’occasion du travail, sur le lieu établi de travail pendant le télétravail et pendant ses horaires de travail est soumis aux mêmes régimes et procédures que s'il était intervenu dans les locaux de l’entreprise, pendant le temps de travail. Par ailleurs, il est précisé que le Salarié est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet ou de travail dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise, sur son lieu de télétravail ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de son travail. Dans ces cas, le Salarié doit informer au plus vite son N+1 de l'accident et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail à l’employeur.
Article 4 : Protection des données et Confidentialité des informations et des fichiers
Le Salarié est tenu de respecter les mêmes règles de confidentialité et d’usage des outils qu’il observe habituellement sur son lieu de travail. Les Parties conviennent qu’il est tenu à une discrétion absolue sur tous les faits, événements, documents ou renseignements, dont il a eu connaissance. Il est rappelé que chaque Salarié est responsable de l’utilisation du matériel qui lui est fourni, et s’engage à ne pas l’utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information de la société.
VII) Cas spécifiques du télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel désigne le fait pour le salarié de télétravailler en cas de circonstances exceptionnelles et ponctuelles telles que les grèves ou les raisons climatiques impactant la circulation des moyens de transports collectifs ou des véhicules. En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail exceptionnel constitue un aménagement collectif du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection des collaborateurs. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps. Il prendra fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue de cette période, les collaborateurs retrouveront leur organisation de travail habituelle. Aucune des conditions de l’accord d’éligibilité ne sont applicables à ce mode de télétravail. Dans ce cas, le Salarié devra immédiatement contacter son Manager pour l’informer de sa situation particulière le cas échéant et obtenir son accord par email. Les règles relatives à la période d’adaptation et de réversibilité ne peuvent pas s’appliquer dans le cadre du télétravail exceptionnel.
VIII) Dispositions finales
Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 13 mai 2022 sous réserve des formalités de dépôt pour une durée d’un (1) an et sera renouvelé par tacite reconduction. A la date anniversaire de la signature du présent accord et sous réserve d’un délai de prévenance de deux (2) mois, les parties se réservent la possibilité de dénoncer le présent accord. Les mesures du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant notamment d’usages, d’engagement unilatéraux, d’accords atypiques, d’accords collectifs d’entreprise en vigueur au sein de SOFTBANK ROBOTICS EUROPE.
Article 2 : Publicité et dépôt
Le texte du présent accord, une fois signé, fera l'objet d’une publicité par tout moyen au sein de l’entreprise. Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent. Conformément au décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Fait à Paris, le 12 mai 2022 En 5 exemplaires.
La Direction représentée par :- Les organisations syndicales :
