ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
Entre :
La
société SOGEA Caroni, Société par Actions Simplifiées au capital de 968.592 euros, inscrite au RCS de Lille Métropole sous le numéro 328 619 721 00140 dont le siège social est sis 106 quai de Boulogne 59100 Roubaix, représentée par Monsieur --- agissant en qualité de ---, dûment habilité à cet effet,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives dans la Société :
CFDT, représentée par Monsieur --- en sa qualité de Délégué Syndical,
CFE-CGC, représentée par Monsieur ---- en sa qualité de Délégué Syndical,
CGT, représentée par Monsieur ---- en sa qualité de Délégué Syndical
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les parties »
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Le présent accord regroupe les thèmes de la qualité de vie au travail, de la gestion prévisionnelle des compétences, incluant les thèmes de la santé au travail, de l’égalité professionnelle, de la lutte contre les discriminations et de l’exercice du droit d’expression directe et collective.
La négociation sur ces différentes thématiques poursuit l’objectif commun d’assurer une conciliation optimale entre la recherche de la performance économique et l’attention portée aux salariés. C’est la raison pour laquelle les parties ont choisi de regrouper les différentes mesures au sein de ce même accord.
Ces actions doivent saisir le travail dans toutes ses dimensions et ne peuvent se réduire à une approche cloisonnée. Aussi, doivent être envisagés à la fois l’organisation de l’entreprise, sa stratégie, son modèle de fonctionnement, ses méthodes de production, leurs impacts sur les conditions de réalisation du travail et son contenu.
Dès lors, les parties s’accordent sur le fait que la compétitivité de l’entreprise passe aussi par sa capacité à investir en faveur du bien-être et de l’épanouissement, tant individuel que collectif, de ses collaborateurs, au service de la performance globale et durable de l’entreprise, combinant réussite économique et sociétale. Dans la continuité des accords précédemment conclus sur la QVT et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties ont pour volonté de pérenniser les pratiques et outils mise en place.
La société réaffirme le principe de développement des compétences de ses collaborateurs.
Les parties s’attachent au développement d’actions concrètes dans leur démarche de promotion de la qualité de vie au travail et de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L 2242-17 et L 2242-20 et suivants du code du Travail. TITRE I – Contribuer à développer les conditions de l’engagement des collaborateurs et leur motivation
Article 1. La qualité du management
Le rôle du manager est essentiel au bon fonctionnement de l’entreprise. Il lui revient d’organiser le travail, d’impliquer et faire progresser les collaborateurs placés sous sa responsabilité ainsi que de favoriser le développement de nouvelles compétences.
A ce titre, les parties appuient l’importance d’un dialogue de qualité au travers, notamment, de la stratégie Build Better Together de VINCI Construction.
L’exercice de ses missions doit se faire à la fois de manière descendante (en s’assurant de l’application de la politique et des directives déterminées au niveau de la Direction générale) et de manière ascendante (à travers sa responsabilité d’alerter sa chaîne managériale de toute difficulté en vue de réajuster la situation).
Aussi, l’entreprise doit créer les conditions qui permettent aux managers d’exercer pleinement leurs missions et les doter des outils nécessaires pour professionnaliser leurs démarches dans un esprit davantage collaboratif.
Les attentes de l’entreprise et de ses collaborateurs évoluant au quotidien, les parties s’accordent, compte tenu de leur degré élevé d’autonomie, sur la nécessité de prévoir un accompagnement sous forme de formations continues au bénéfice des managers, telles que la communication dans l’équipe, la gestion du temps, la conduite de réunion… Celles-ci seront suivies par tout collaborateur en situation de management, des filières opérationnelles et fonctionnelles, s’il est constaté qu’une telle formation n’est pas intervenue lors des trois dernières années ou lors de la prise de fonction. Cette formation doit permettre, au-delà de la technique managériale, d’améliorer leur communication en vue de clarifier les messages et d’en améliorer la compréhension pour maîtriser les codes de la conduite du changement.
Article 2. La reconnaissance du travail des collaborateurs
La reconnaissance du travail participant à la motivation, la fidélisation, l’épanouissement dans le travail, la progression professionnelle ainsi que le développement des compétences et des carrières des collaborateurs, il est nécessaire de déterminer des règles justes et objectives sur lesquelles devra s’appuyer tout manager. Il est de ce fait nécessaire de travailler sur les différents types de reconnaissance afin de répondre à l’ensemble des attentes des collaborateurs :
La
reconnaissance des résultats, qui se raccroche à des objectifs quantifiables, identifiables et réalisables au regard des moyens accordés, généralement déterminés à l’occasion de l’entretien annuel,
La
reconnaissance de l’investissement, qui considère les efforts du collaborateur afin de favoriser et mettre en valeur les initiatives et la créativité des collaborateurs, renforçant ainsi les capacités innovantes de l’entreprise,
La
reconnaissance des pratiques des capacités et des compétences de travail, qui prend en compte le savoir-faire ou l’expertise technique des collaborateurs,
La
reconnaissance comportementale, qui consiste à prendre en compte les attitudes et les valeurs de chaque individu, en référence notamment aux valeurs mises en avant dans le Manifeste de VINCI et Build Better Together.
Les parties au présent accord sont convaincues que savoir équilibrer ces quatre formes de reconnaissance, non seulement de manière descendante, mais aussi entre collègues de manière transversale, est de nature à développer des relations de travail authentiques et constructives, et contribue ainsi à l’amélioration de la qualité de vie des collaborateurs.
Elles s’engagent ainsi à développer les actes managériaux et interpersonnels tendant à assurer une meilleure reconnaissance des collaborateurs au quotidien. A ce titre, elles s’appuieront en particulier sur les différents outils RH mis à leur disposition par le Groupe tels qu’énoncés à l’article 3 du présent titre.
Article 3. Le cycle RH : processus RH adaptés en vue d’accompagner les parcours professionnels
Pour atteindre les objectifs ambitieux qu’elles se sont fixées, les parties entendent réaffirmer le caractère stratégique des processus RH dont les actions visent :
À accompagner le développement de nos organisations en anticipant leurs besoins en ressources et en compétences,
À construire des parcours professionnels pertinents pour nos collaborateurs, encourageant notamment la mobilité professionnelle,
À maintenir l’employabilité des collaborateurs et leur permettre une évolution professionnelle par une politique ambitieuse de formation professionnelle,
À réaffirmer l’importance du management en diffusant nos principes d’action pour se réapproprier le discours de la performance globale dans le respect des valeurs du Groupe.
Les outils de développement RH en place au sein du groupe VINCI Construction en France forment un cycle complet de suivi du collaborateur, basé sur les étapes clés suivantes :
Article 3.1 – L’entretien annuel et l’entretien professionnel L’entretien annuel est un rendez-vous qui a notamment pour but d’évaluer le collaborateur sur les critères de performance, les priorités du groupe et les objectifs de l’année écoulée. Il a également pour objet de fixer des objectifs à atteindre pour l’année à venir, expliciter les missions, recueillir les souhaits et actions de formations destinées à acquérir et améliorer les compétences. Des actions sont ainsi décidées pour faciliter et/ou améliorer le travail de l’évalué.
L’entretien professionnel est régi par les dispositions de l’article L. 6315-1 du code du travail. Il s’agit d’un rendez-vous obligatoire entre le salarié et son manager, destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Cet entretien ne concerne pas l’évaluation du travail du collaborateur, qui est effectuée dans le cadre de son entretien d’évaluation.
L’entretien annuel contribue d’une part aux échanges sur l’évolution de l’entreprise, son impact sur les missions du service et du collaborateur ainsi que sur les mesures à adopter pour lui permettre de s’inscrire dans ces évolutions, et d’autre part, à l’amélioration de la qualité de vie au travail, notamment en assurant une meilleure connaissance des missions des collaborateurs et de leurs moyens à travers l’évaluation de leur charge de travail.
Les parties au présent accord conviennent que l’ensemble des collaborateurs en poste doit bénéficier, chaque année, d’un entretien individuel, avec leur manager de proximité de l’année écoulée.
Pour ce faire, ils peuvent s’appuyer à la fois sur les définitions de fonctions et/ou référentiels de compétences en place dans la société et en lien avec les conventions collectives nationales ainsi que sur les formulaires dédiés, destinés à cadrer les échanges et les rendre exhaustifs, mis à leur disposition sur VITALIS (pour le personnel ETAM/Cadre) et KIZEO (pour le personnel ouvrier). Une communication régulière sera opérée sur l’existence de ces outils, notamment pour permettre aux managers de préparer, le plus en amont possible, la teneur de ces échanges.
Cette démarche permettra ainsi d’aboutir à une optimisation de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences à travers :
Une meilleure connaissance des collaborateurs, de leur situation professionnelle, dans l’objectif de promouvoir leurs compétences et la gestion de leurs carrières,
Notre capacité à répondre de manière plus efficiente, aux changements d’organisation par une adéquation des besoins et des profils,
Une volonté de préparer les salariés à l’évolution de leur emploi par des formations individuelles ou des programmes collectifs,
La possibilité de proposer des opportunités individuelles de développement et de gestion des carrières (mobilité, formations individualisées, accompagnements, bilan de compétences, etc.).
Dans ce cadre, les comptes rendus d’entretien annuel sont remis à la Direction des Ressources Humaines.
Un état des lieux sur le sujet sera présenté lors d’une réunion du Comité Social et Economique (taux de réalisation, etc…) lorsque la campagne des entretiens annuels et professionnels sera terminée (soit en janvier / février N+1).
Il est rappelé que ces entretiens, en tant qu’ils servent de socle à la politique Ressources Humaines, doivent être réalisés dans un cadre de franchise réciproque et de bienveillance.
Par ailleurs, des entretiens de fin de mandat devront être réalisés pour les représentants du personnel aux termes de ces mandats
Article 3.2 – Les démarches d’évaluation collective Afin d’assurer une adéquation des souhaits d’évolution / d’approfondissement définis par le collaborateur durant les entretiens avec les besoins de la société et du Groupe, les actions qui en découlent doivent avoir un réel débouché pratique et donner de la visibilité aux collaborateurs.
A ce titre, une démarche d’évaluation collégiale (People review) de l’ensemble des ETAM et Cadres sera effectuée chaque année par les managers. Elle permet de déterminer, avec l’aide de l’ensemble du comité de direction, la performance et les possibilités d’évolution de chaque collaborateur concerné.
L’objectivation de cette démarche contribue à la construction de plans individuels de développement pertinents s’inscrivant dans la dynamique collective et la progression des collaborateurs.
Article 3.3 – Plan individuel de développement Les différentes démarches d’évaluation des collaborateurs permettent la construction de plans individuels de développement reposant sur des actions concrète à minima mises en perspective au niveau de la Délégation et en cohérence avec les besoins et opportunités de VINCI Construction en France et permettant ainsi une meilleure anticipation des évolutions de l’organisation de l’entreprise et les fluctuations du marché.
Article 3.4 – Le retour managérial Afin que les collaborateurs puissent se projeter et établir des projets de développement en cohérence avec l’appréciation individuelle et collégiale effectuée au sein de l’entreprise, il est nécessaire qu’ils puissent bénéficier d’un retour complet sur l’appréciation dont ils ont fait l’objet et le plan individuel de développement qui s’y rapporte.
Un feed-back transparent et objectif permet de donner les bons repères aux collaborateurs en les éclairant sur leurs points forts, leurs axes d’amélioration et leurs perspectives de développement.
Chaque collaborateur peut ainsi demander à tout moment à son manager, accompagné le cas échéant de son responsable ressources humaines, d’avoir un retour sur l’évaluation collégiale dont il a fait l’objet.
TITRE II – L’environnement de travail
Au-delà de l’aspect strictement managérial, la question de l’environnement de travail dans lequel évolue au quotidien le collaborateur constitue un élément essentiel de la qualité de vie au travail. Aussi, outre la seule question de l’environnement physique et des conditions de travail, les parties entendent être force de progrès pour faire du lieu de travail un espace de dialogue, d’échanges constructifs et de bonne circulation de l’information.
Ce cadre se définit de manière très variée. En effet, cela peut se traduire par :
Des actions de convivialité ;
Une vigilance sur les questions de santé au travail ;
La capacité des collaborateurs à s’exprimer librement ;
L’impact des nouvelles technologies sur l’organisation du travail.
Article 1. Un environnement propice au travail et aux échanges
Les parties reconnaissent l’importance de la qualité des relations interpersonnelles et conviennent donc de promouvoir un cadre relationnel de qualité, tant au niveau individuel que collectif. Dès lors, l’entreprise s’engage à veiller au respect des bonnes pratiques relationnelles, à tous les niveaux hiérarchiques, par une régulation adaptée des attitudes et comportements professionnels. A cet égard, si le management de proximité joue un rôle central, chacun est acteur de la qualité des relations, par son implication dans la vie de l’équipe et par ses initiatives.
Les parties s’accordent sur l’attention particulière qui doit être portée à l’environnement physique de travail, qu’il s’agisse des postes de travail, des espaces collectifs de travail ou des espaces de vie, cet environnement ayant un impact fort sur le niveau de satisfaction des salariés et sur leur efficacité.
VINCI Construction s’engage ainsi à préserver un environnement physique de qualité, adapté aux contraintes de l’activité, permettant un niveau raisonnable de confort, en prenant en compte tous les facteurs liés à la nature de l’activité et des tâches à accomplir, notamment au bruit, à la luminosité, aux températures, aux déplacements, au travail en extérieur et/ou de nuit, aux agents chimiques. Les métiers exercés chez VINCI Construction reposent principalement sur la capacité des collaborateurs à produire en synergie. Il est donc capital d’organiser des moments fédérateurs, sous toutes leurs formes, afin de conserver et de mettre en avant notre culture d’entreprise.
Ces moments peuvent prendre la forme de repas de chantier, de visites des réalisations en cours de construction ou encore, par la mise en place de communautés et par leur animation sur le réseau social « Network Together » ou Teams.
A ce titre, la participation active de l’ensemble des collaborateurs et leur investissement sont des prérequis nécessaires. Ils leur permettent, outre de percevoir leurs collègues de travail sous un jour différent et de souder les équipes, de participer à la vie de l’entreprise.
La convivialité doit se traduire également par une approche plus moderne et exigeante de la qualité de nos différents lieux de travail à travers la définition et l’appropriation des espaces de travail, individuels et collectifs, tant concernant les salariés sédentaires (du siège et des sites fixes, des agences) que les opérationnels de terrain (installations de chantiers).
Ces lieux de travail doivent permettre, outre leur aspect fonctionnel primordial, d’aménager des espaces pour que les collaborateurs puissent se retrouver et échanger dans des cadres plus favorables.
Article 2. La santé au travail
Les parties rappellent que la préservation de la santé et de la sécurité de ses salariés, des salariés intérimaires et des salariés des entreprises sous-traitantes constitue une priorité de la politique sociale mise en œuvre par le Groupe VINCI.
Conformément à la politique du « zéro accident » confortée par la déclaration commune de Xavier HUILLARD et du Comité d’entreprise européen sur le sujet, les entreprises du Groupe VINCI doivent, dès lors, créer un cadre de travail favorable à la sécurité et à la santé physique et mentale des personnes susvisées, quels que soient leurs fonctions, leurs statuts et les risques auxquels elles sont exposées.
Dans une démarche de progrès et de développement social, les parties entendent, par le présent accord, favoriser la nécessaire participation des organisations syndicales et des représentants des salariés dans la mise en œuvre et la promotion des actions en faveur de l’atteinte de cet objectif.
Une vigilance devra être apportée dans le cadre des éventuels prêt de personnel. Ces démarches et cette culture prévention devront être respectés et déployés par l’entreprise utilisatrice.
Article 2.1 - La prévention Les parties confirment, par la signature du présent accord, la volonté de faire de la sécurité leur engagement prioritaire pour l’entreprise.
Afin de mettre en œuvre une démarche plus proactive, VINCI Construction en France insiste sur la nécessité de continuer la démarche consistant à faire remonter les « presqu’accidents » dans une logique d’amélioration continue des plans d’actions mis en œuvre.
Aussi, les parties encouragent la mise en place d’actions de sensibilisations tel que la campagne de ¼ d’heures spécifiques en prise de poste, de campagnes de communication (mois de la sécurité, affichage…), la mise en place de ¼ d’heures santé. Dans le même sens, le déploiement de l’application « Watch » vise à permettre une meilleure remontée des situations dangereuses, potentiellement accidentogènes.
Enfin, les parties rappellent également le rôle central du Service de Santé au Travail, notamment le médecin du travail, en matière de préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs.
Article 2.2 – La prévention des risques psycho-sociaux Les parties réaffirment l’importance qu’elles accordent à la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs, à leur sécurité ainsi qu’à la prévention des risques professionnels. L’amélioration de la prévention du stress, du harcèlement et de la violence au travail s’inscrit dans cette optique, et constitue un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des salariés et à une plus grande efficacité de l’entreprise.
Cette démarche de prévention des risques psycho-sociaux s’inscrit dans une finalité clairement définie par les parties : rendre les impératifs de l’entreprise compatibles avec le droit à la santé au travail de ses collaborateurs.
Il s’agit donc de déployer les outils nécessaires pour prévenir les risques inhérents au travail, sans pour autant remettre en cause notre modèle économique, fondé sur une organisation décentralisée, l’autonomie des collaborateurs, le management de proximité, la culture du résultat qui doivent largement favoriser l’implication et la motivation de nos collaborateurs par une liberté importante d’action.
Par la signature de cet accord, l’entreprise entend s’engager durablement dans la prévention des risques psycho-sociaux et la promotion du bien-être au travail.
Le présent accord poursuit trois objectifs :
Améliorer la construction du diagnostic des risques psycho-sociaux, par une meilleure identification des facteurs de risques ;
Étoffer le dispositif de prévention de ces risques ;
Professionnaliser les dispositifs de signalement et de traitement des situations avérées.
L’identification des facteurs de risques
Les signataires s’accordent pour rappeler que la notion de risques psycho-sociaux demeure difficile à circonscrire dans la mesure où celle-ci peut revêtir une grande diversité de situations. En effet, le risque psycho-social est, par nature, multi factoriel (il peut être induit par des facteurs individuels et/ou organisationnels) et revêt un caractère largement subjectif, dépendant de la perception de chaque individu (un même individu pouvant d’ailleurs également réagir de manière différente à différents moments de sa vie).
C’est cette diversité des travailleurs, leur subjectivité ainsi que la diversité des situations de travail que le présent accord entend appréhender au mieux pour mettre en place les outils visant à identifier les signaux faibles et les traiter les plus en amont.
La préservation de la santé psychique des collaborateurs doit être préservée en prenant en compte la dimension sociale du travail et les relations qui se nouent dans l’organisation du travail.
Les parties identifient plusieurs facteurs de risques majeurs auxquels peuvent être confrontés les collaborateurs :
Les facteurs liés à la tâche ou au contenu du travail à effectuer : charge de travail, objectif de rendement, pression temporelle, masse d’informations à traiter, qualité, monotonie, manque d’autonomie, fragmentation excessive …,
Les facteurs liés à l’organisation du travail : manque de contrôle, planification insuffisante, imprécision des missions confiées ou des objectifs assignés, instabilité des contrats de travail…,
Les facteurs liés aux relations de travail : manque de soutien de la part des collègues ou de la hiérarchie, management autoritaire et peu collaboratif, manque de reconnaissance du travail accompli,
Les facteurs liés à l’environnement de travail : nuisance physiques liées au poste (bruit, chaleur, humidité, vibrations…), mauvaise conception des lieux de travail…,
Les facteurs liés à l’environnement socio-économique de l’entreprise : mauvaise santé économique de l’entreprise ou incertitude sur son avenir.
Afin d’identifier concrètement l’apparition de ces facteurs de risques, les parties définissent ensemble plusieurs indicateurs de stress qu’elles s’engagent à suivre périodiquement pour relever tout signal, même de faible intensité, susceptible de générer un risque :
Taux d’absentéisme total par catégorie socioprofessionnelle et/ou par sexe,
Taux d’absentéisme lié à la maladie,
Taux d’absentéisme lié à l’accident du travail,
Nombre total d’accidents du travail (avec et sans arrêt), par catégorie socioprofessionnelle,
Taux de fréquence,
Nombre de presqu’accidents,
Nombre de visites spontanées auprès du service de santé au travail (médecin du travail ou équipe pluridisciplinaire),
Âge moyen des collaborateurs par catégorie socioprofessionnelle,
Nombre de démissions par catégorie socioprofessionnelle,
Turn over des collaborateurs par catégorie socioprofessionnelle,
Nombre de situations dégradées, sollicitation de la cellule écoute ou de la DRH à la suite de plaintes de salariés, par catégorie socioprofessionnelle.
Le suivi de ces indicateurs vise à permettre à l’entreprise de mesurer l’évolution de la situation de l’entreprise ainsi que la pertinence des actions mises en œuvre. Certains indicateurs seront transmis régulièrement aux membres du CSE et de la CSSCT (entrées, sorties, données sécurité, situations dégradées…). L’ensemble de ces indicateurs seront notamment étudiés lors des réunions de NAO.
Les parties précisent que cette liste n’est aucunement exhaustive et a vocation à être enrichie, notamment par la remontée de bonnes pratiques si bien que l’interprétation des critères n’est pas absolue.
La mise en œuvre d’un plan de prévention des risques professionnels
Sur la base des facteurs de risque identifiés, les parties s’accordent sur la nécessité de mettre en place les moyens de prévention adaptés pour réduire, dans la mesure du possible, l’apparition de situations à risques.
Pour ce faire, la politique de prévention de la société doit nécessairement tenir compte des spécificités qui lui sont propres, notamment liées à la nature de l’activité exercée, aux objectifs collectivement assignés, aux exigences en matière de productivité et de qualité des réalisations ainsi qu’aux moyens alloués pour atteindre ces objectifs.
L’autonomie accordée aux collaborateurs dans l’exercice de leur mission doit permettre de favoriser leur épanouissement par une maitrise de leur activité professionnelle. Dès lors, le salarié doit disposer d’un niveau de responsabilité adapté à ses compétences et moyens et l’entreprise doit le soutenir et l’accompagner dans l’exercice de ses fonctions.
A ce titre, les parties rappellent l’importance de déployer les outils à leur disposition : entretien annuel, référentiel de compétences, plan de formation… L’entretien annuel constitue une étape clé dans la mesure où il permet, par un échange constructif, d’identifier avec son responsable hiérarchique les éventuelles situations de blocage génératrices de stress.
Le manager de proximité se voit attribuer un rôle majeur concernant la prévention des risques psycho-sociaux. En effet, il constitue l’échelon pivot qui permettra, tant à la Direction de l’entreprise qu’aux collaborateurs de son équipe, de remonter tous les signaux faibles qu’il est seul en mesure de capter avant que ceux-ci ne puissent dégénérer.
Il constitue également un vecteur de communication clé pour faire passer certains messages et rassurer les collaborateurs qui pourraient être anxieux en l’absence de perspectives économiques prometteuses ou en cas d’inquiétudes liées à l’évolution de l’organisation.
Il bénéficie en ce sens d’un accompagnement continu des services RH et prévention pour le sensibiliser (notamment via des actions de formation au management, à la motivation du personnel et à la gestion du stress) et l’assister dans ces démarches.
Une politique de prévention efficace du stress suppose de travailler sur l’anticipation, la préparation de chantier ainsi que sur une répartition lisible de la charge de travail et des responsabilités entre les salariés.
C’est tout le sens de la démarche Orchestra grâce à laquelle chaque collaborateur sait ce qui est attendu de lui à chaque étape du chantier.
Outre ces mesures, plusieurs dispositifs de prévention sont déployés dans l’entreprise pour déceler et traiter en amont les facteurs de risques. Il s’agit notamment de :
Permettre au collaborateur d’échanger régulièrement à propos de son travail, de son rôle et des conditions de sa réalisation afin d’éviter notamment les situations d’isolement. A ce titre, l’entretien individuel constitue un moment privilégié qui doit se poursuivre tout au long de l’année dans une logique d’écoute et de transparence,
D’assurer les conditions d’une bonne adéquation entre objectifs fixés, charge de travail et moyens alloués,
Dispenser des actions de formation aux managers et de sensibilisation aux salariés pour que chacun participe activement, en tant qu’acteur à part entière du collectif qu’est l’entreprise, à la prévention des risques psycho-sociaux,
Mettre en valeur les bonnes pratiques,
Sensibiliser le médecin du travail qui doit intervenir comme un partenaire de l’entreprise et de ses collaborateurs sur ces sujets et pourra être mobilisé sur ces sujets,
Faire évoluer les dispositifs en place dans l’entreprise en fonction de l’évolution des indicateurs de stress identifiés,
Intégrer cette question dans l’élaboration du document unique d’évaluation des risques professionnels.
L’objectif de cette politique de prévention est ainsi de mobiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise pour éliminer les facteurs de risques au sein de l’organisation collective et individuelle du travail et ainsi éviter tout effet négatif sur la santé des salariés.
Professionnaliser les dispositifs de signalement et de traitement des situations avérées
Lorsque les risques n’ont pu être éliminés par les démarches initiées, les parties s’accordent sur la nécessité de mettre en place des dispositifs visant à réduire les conséquences de ces risques dans le but de supprimer leur impact sur la santé et de venir en aide aux éventuels salariés en souffrance.
Les salariés qui se sentent en situation de souffrance avérée doivent pouvoir bénéficier d’un accompagnement au travers d’un dispositif efficace et dans lequel ils ont confiance. Aussi, il est indispensable que les salariés sachent quels interlocuteurs ils peuvent solliciter lorsqu’ils sont confrontés à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à leur santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de leur entourage professionnel.
En outre, les parties sont conscientes qu’il est impossible, dans l’urgence et en situation de crise, d’identifier un réseau d’aide psychologique susceptible d’intervenir immédiatement, d’où leur volonté de prévoir, en amont, des procédures clairement établies.
Les dispositifs de signalement et de traitement des situations avérées
Les salariés qui se sentent en situation de souffrance avérée doivent pouvoir bénéficier d’un accompagnement au travers d’un dispositif efficace et dans lequel ils ont confiance.
L’objectif est de rappeler la conduite à tenir et les démarches à mettre en œuvre pour faire face à une situation de souffrance, de violence ou de harcèlement déclaré.
Identification et gestion des problèmes de harcèlement, de souffrance et de violence au travail
Principe
Sans préjuger des mesures d’ores et déjà existantes dans l’entreprise, une procédure appropriée est mise en place pour identifier, comprendre et traiter les éventuels phénomènes de souffrance et de violence au travail.
Cette procédure est fondée sur :
La confidentialité des informations transmises, la discrétion de la mise en œuvre de la procédure d’enquête et l’interdiction de divulguer des informations aux parties non impliquées dans l’affaire en cause,
L’analyse de la situation dégradée et la mise en œuvre d’un traitement adapté sans délai,
Le recueil des informations détaillées venant étayer la procédure déclenchée,
L’affirmation du fait que les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées et peuvent entrainer des mesures disciplinaires.
Requête du collaborateur
Le salarié concerné par une situation de souffrance au travail ou s’estimant victime de violence ou de harcèlement peut déclencher une procédure interne de vérification des faits allégués. Pour cela, il informe la DRH et, le cas échéant, son manager.
Après analyse et en fonction de la situation avérée, une enquête pourra être diligentée afin de procéder à un constat objectif de la situation et prendre les mesures adaptées.
Dans l’hypothèse où l’examen des faits et/ou le résultat de l’enquête révèle une situation effective de violence au travail, une procédure disciplinaire sera ouverte à l’encontre de l’auteur de ces agissements et ce, conformément aux dispositions du règlement intérieur.
Toutes les mesures adaptées seront prises par le management pour que le salarié victime retrouve dès que possible des conditions de travail saines, indispensables au rétablissement de sa santé.
Cellule d’écoute
Malgré les différentes dispositions prévues dans le présent accord, les collaborateurs peuvent ressentir au quotidien des difficultés mêlant des considérations tant professionnelles que personnelles. Il peut être ardu ou même inapproprié pour l’entreprise de tenter d’y apporter une réponse, notamment en raison des limites imposées par le respect de la vie privée. Les parties au présent accord conviennent néanmoins que constitue une réelle avancée sociale la mise en place d’un dispositif spécifique destiné à aider les collaborateurs dans la gestion de ces situations complexes.
L’affranchissement de la ligne managériale doit également permettre à certains collaborateurs de régler des situations sans avoir à échanger sur un plan parfois plus personnel avec un collègue. Elle doit leur permettre de ne pas intérioriser une situation qui peut dégrader leurs conditions de travail et les impacter de manière notable.
Le recours à un interlocuteur neutre et disposant de compétences spécifiques dans le domaine de la psychologie est mis en place à travers la création d’une cellule d’écoute gérée par un prestataire spécialisé. Elle a pour objectif d’apporter de premiers conseils aux collaborateurs qui la solliciteront et, le cas échéant, de les orienter utilement vers d’éventuelles solutions externes.
A ce titre, VINCI Construction en France a conclu un accord cadre avec un organisme d’assistance psychologique, en mesure de remplir l’ensemble du cahier des charges ici défini.
En complément de cette possibilité offerte à l’ensemble des collaborateurs, une ligne spéciale sera dédiée aux managers afin que ceux-ci puissent exposer les problématiques plus spécifiques qu’ils peuvent rencontrer dans leur mission d’encadrement et d’animation.
Article 2.3 - Lutte contre le harcèlement, le sexisme et la violence au travail Les parties réaffirment que toute conduite abusive qui, par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées, vise à dégrader les conditions de travail d’un salarié est prohibée.
Aussi, les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel (L.1152-1 du code du travail), moral (L.1153-1 du code du travail) et de violence au travail sont strictement interdits et sanctionnés s’ils sont avérés. Il en est de même pour les actes et propos sexistes.
En 2022, VINCI a lancé une réflexion portant sur la lutte contre les comportements de sexisme ordinaire, identifiés comme des éléments perturbateurs et des freins à la mixité entre les femmes et les hommes.
Les parties s’engagent dans cette voie et encourage l’ensemble des collaborateurs à suivre le parcours de formation qui a été spécialement conçu afin d’éveiller les consciences et de faire évoluer les comportements, à tous les niveaux de notre entreprise.
Les parties rappellent que ce parcours est disponible en 5 langues sur la plateforme Up! et s’articule en deux étapes :
Comprendre ce qu’est le sexisme ordinaire, à travers une vidéo ;
Éliminer ces comportements, grâce au module e-learning « Combattre le sexisme ordinaire »
Les parties comptent sur l’implication de tous les collaborateurs de l’entreprise pour mener et gagner ce combat ! #PasChezVINCI
Tout salarié, ou toute autre personne témoin, dans l’entreprise, de comportements est invité à le signaler aux parties prenantes suivantes :
Le service RH : et plus particulièrement le/la responsable ressources humaines. Au sein du service RH, est désigné un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes qui est l’interlocuteur privilégié en cas de dénonciation de faits de cette nature. Il lui incombe d’enclencher les procédures destinées à mettre fin aux agissements dénoncés ou d’alerter les personnes en charge ;
Les membres élus du CSE : un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est également désigné parmi les membres du CSE afin de permettre aux salariés victimes d’agissements de cette nature d’identifier un interlocuteur précis auquel s’adresser pour dénoncer les faits. Il lui incombe de susciter toute initiative qu’il estime utile et de proposer des actions de prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 du code du travail ;
Le service de santé au travail, et plus particulièrement le Médecin du travail ;
Dès lors que des faits de harcèlement, de sexisme ou de violence sont portés à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines, cette dernière s’engage à déployer des moyens d’enquête afin de qualifier les faits de manière objective.
Dans une logique constructive et de respect de la présomption d’innocence, les parties prenantes garantiront la confidentialité de cette démarche, condition essentielle afin de ne pas stigmatiser les collaborateurs dont les comportements ne seraient au final pas répréhensibles. Elles s’engagent également à privilégier la médiation préalable, convaincues que seul un dialogue de qualité est de nature à résoudre la plupart des situations problématiques. A ce titre, l’ensemble des RRH a été formé à la médiation.
Enfin, les parties s’engagent à confier au référent harcèlement les moyens nécessaires à la bonne réalisation de sa mission.
Article 3. Les mesures visant à promouvoir la diversité et à garantir l’égalité de traitement auprès de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise Afin de garantir le principe d’égalité entre l’ensemble des collaborateurs indépendamment de leur appartenance à une catégorie, la Direction s’engage à se fonder sur des critères objectifs, identiques et constants lors de la prise de décisions.
Quatre catégories de critères peuvent notamment être retenues :
Des critères objectifs attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel tels que :
L’ancienneté et l'expérience du collaborateur (il s'agit du nombre d'années passées dans l'exercice d'une fonction ou d’une profession permettant au collaborateur d'avoir acquis un savoir-faire),
Le niveau de diplôme lorsque ce dernier a un lien direct avec l'exercice de la fonction.
Des critères objectifs liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu'aux responsabilités exercées (Il s'agit notamment du niveau de poste, de l'autonomie, du niveau de qualification conventionnelle et du niveau de responsabilité occupé).
Des critères objectifs liés à l’évolution des structures et des organisations au sein du groupe.
Des critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du collaborateur (Il s'agit d'évaluer l'activité professionnelle du salarié au regard notamment de la réalisation des objectifs fixés notamment lors de l'entretien annuel d'évaluation, exemple d'outils pouvant être utilisés : référentiel de compétences, fiches de postes...).
A ce titre, et afin de garantir une mise en œuvre efficace de ce dernier critère, chaque responsable hiérarchique recevra annuellement ses collaborateurs pour valider, lors de cet entretien annuel, l'atteinte des objectifs fixés et la fixation de nouveaux objectifs.
Le respect de ces critères constitue ainsi un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité dans l'emploi.
Garantir l’égalité de traitement entre l’ensemble des collaborateurs, c’est également prendre conscience de la nécessité de promouvoir la diversité auprès de l’ensemble des catégories du personnel.
L’engagement n°6 du Manifeste VINCI fait la promotion de la diversité et l’égalité des chances. Cet objectif passe avant tout par la lutte contre toute forme de discrimination. Cette exigence étant essentielle, les managers seront formés à ce sujet.
Article 3.1 - Lutte contre les discriminations L’entreprise adopte une politique de diversité et d’égalité des chances. Toute forme de discrimination est combattue que ce soit à l’embauche, dans les relations de travail ou encore dans les évolutions de carrière. Aucune discrimination ne doit notamment être faite en raison de l’âge du collaborateur, et notamment des collaborateurs proches de la retraite.
Au quotidien, la lutte contre les discriminations se traduit par une prise de décision sur des critères objectifs. L’entreprise veille au respect de ce principe en développant des procédés appuyant sa politique d’égalité des chances.
Le recrutement et la mobilité
En matière de recrutement et de mobilité, diverses pratiques sont développées afin d‘assurer l’objectivité des décisionnaires. Ainsi, sont élaborées des fiches de besoins en personnel favorisant l’identification objective des profils recherchés. Il est privilégié le recours à plusieurs canaux de recrutement afin d’assurer la diversification des objectifs. La décision des recrutements se fait de manière collégiale afin de favoriser l’objectivité.
En outre, il est rappelé que les critères objectifs étrangers à toute discrimination reposent sur : les compétences, les expériences professionnelles, les formations, les qualifications des candidats.
L’accès aux formations
La lutte contre toute forme de discrimination se traduit aussi par l’accès à la formation professionnelle, aux promotions ainsi qu’à la rémunération et la classification.
A l’occasion des entretiens professionnels qui ont lieu tous les ans, et des entretiens faisant état des lieux du parcours professionnel réalisés tous les six ans (bilans professionnels), sont prises en compte les volontés d’évolution de carrière et de formation du salarié. Dans la mesure du possible, l’entreprise veille à rectifier la situation du salarié qui n’a pas bénéficié :
D’une action de formation
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE
D’une progression salariale ou professionnelle
L’entreprise s’assure ainsi que tous les salariés ont à leur disposition des moyens permettant d’évoluer dans leur vie professionnelle.
Par ailleurs, lors de ces entretiens et en dehors, l’entreprise s’assure de la communication et de la promotion du CPF auprès des collaborateurs. L’objectif étant d’informer les salariés de leurs droits à la formation et ainsi d’accroitre leurs compétences.
Mise en place d’un référent de la lutte contre les discriminations
L’entreprise adhère pleinement aux huit engagements du Manifeste VINCI parmi lesquels figure la promotion de la diversité et l’égalité des chances ; notre culture étant fondée sur le brassage des origines et des expériences.
En outre, l’entreprise s’engage à mettre en place un référent de la lutte contre les discriminations afin de promouvoir la politique de diversité du groupe.
Information et sensibilisation des salariés
Pour s’assurer de l’application des principes de diversité et de non-discrimination, l’entreprise s’engage à définir, réaliser et diffuser des outils de sensibilisation visant à communiquer sur ces sujets et faire tomber les idées-reçus, les stéréotypes ou préjugés susceptibles de freiner la diversité, la mixité et l’égalité des chances au sein de l’entreprise.
Dans le cadre de la sensibilisation, un module consacré à la lutte contre les discriminations est inclus dans les formations des managers au droit du travail, l’objectif étant de permettre aux stagiaires d’identifier le type et les formes de discrimination et les moyens pour lutter contre.
A titre d’exemple, des e-learning sont disponibles sur la plateforme Up ! :
Sensibilisation à l’égalité professionnelle
Diversité « Mind the gap »
La diversité : un moteur d’innovation et de créativité
….
Article 3.2 - Insertion professionnelle L’allongement de la durée de vie au travail, l’usure professionnelle, la maladie, les accidents du travail ou les accidents de la vie peuvent conduire un collaborateur à rencontrer des difficultés dans l’exercice de son métier ou à envisager une réorientation professionnelle.
Trajeo’h
Face aux difficultés des managers à appréhender ces sujets, notamment concernant le handicap, VINCI a créé une structure à but non lucratif,
TRAJEO’H, qui offre à ses sociétés adhérentes une expertise et un service de proximité, en lien avec les acteurs locaux de l’emploi et du handicap.
Cette structure a vocation à remplir 3 missions :
Conseiller et accompagner les entreprises quant à l’élaboration et la mise en œuvre de leur politique relative au handicap ;
Sensibiliser et informer les managers et collaborateurs pour lutter contre les préjugés et favoriser la prise en compte du handicap dans l’entreprise. A ce titre, les équipes de TRAJEO’H interviennent pour conseiller les managers sur le recours aux entreprises du secteur adapté (notamment pour la conclusion de contrats de sous-traitance ou de mise à disposition de travailleurs handicapés), mettre en place des mesures de prévention d’inaptitude et de pénibilité et agir pour maintenir dans l’emploi des collaborateurs en situation d’inaptitude ;
Accompagner les entreprises au long de leur processus de recrutement pour intégrer certains besoins et contraintes, assister dans la sélection des candidats, étudier les éventuelles adaptations de poste à procéder et gérer les dossiers de demandes d’aides et de financement.
L’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise
Outre l’existence de TRAJEO’H qui permet aux entreprises de bénéficier d’un conseil avisé en matière d’insertion professionnelle des travailleurs handicapés dans l’entreprise, il sera désigné, conformément à l’article L. 5213-6-1 du Code du travail, un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situations de handicap.
Les parties signataires ont également souhaité prendre des engagements en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. Des fiches de poste en lien avec les restrictions des salariés seront mises à jour en conséquence.
Embauche
Les parties signataires réaffirment le principe que l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle est ouvert à tout profil. Le profil de poste est axé uniquement sur les compétences recherchées.
L’entreprise s’engage à rédiger les offres d’emploi de telle sorte qu’elles ne soient pas discriminatoires et qu’elles ne véhiculent aucun stéréotype. Elle se refuse à prendre en compte l’état de handicap et, l’état de santé plus généralement, comme un critère de recrutement.
Sans pouvoir s’engager sur la nature des contrats proposés (y compris stagiaires et contrats de professionnalisation) du fait du caractère incertain des prévisions d’activité pour les années à venir, la société souhaite prendre un engagement fort de manière à faire progresser le taux d’emploi de travailleurs handicapés.
Les parties entendent inciter, par des campagnes de sensibilisation, les actuels collaborateurs de l’entreprise qui en rempliraient les conditions à remplir un dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. L’entreprise s’engage, le cas échéant, à les accompagner dans ces démarches. Dans ce cadre, l’entreprise entend renforcer la sensibilisation du personnel de recrutement à ces questions pour l’inciter à multiplier la publication des annonces de recrutement sur le site de l’AGEFIPH et équivalents.
De manière générale, l’entreprise s’engage à mettre tout en œuvre pour sensibiliser les salariés aux questions relatives au handicap, particulièrement au travail, notamment par la promotion du recours aux entreprises du secteur adapté et protégé.
En parallèle, les parties entendent poursuivre et renforcer les partenariats actuellement en place avec les entreprises adaptées. A ce titre, l’entreprise s’engage à étudier toute possibilité de recourir à ces possibilités, notamment dans certains domaines précis : jardinage, fourniture de plateaux-repas, recyclage, archivage…
Maintien dans l’emploi
Les parties entendent favoriser le maintien des collaborateurs en situation de handicap présents dans l’entreprise.
A ce titre, la société s’engage à mettre en œuvre différents moyens, notamment par l’intermédiaire de TRAJEO’H, en vue d’étudier et d’identifier toute solution de reclassement adaptée. Plusieurs leviers peuvent ainsi être actionnés : aménagements du poste de travail, modification de l’organisation du travail et du rythme de travail, plan de reconversion, plan de formation, actions personnalisées via TRAJEO’H...
Le maintien dans l’emploi étant l’affaire de tous, la Direction veillera à associer le médecin du travail et les membres de la CSSCT au reclassement des salariés reconnus inaptes totalement ou partiellement à leur emploi.
Les parties au présent accord s’engagent à promouvoir auprès des salariés ayant des inaptitudes médicalement constatées la démarche de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé auprès de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ; cette démarche demeurant toutefois volontaire et individuelle.
Par ailleurs, le présent accord permet d’élargir les possibilités de recours au télétravail, dont les conditions peuvent faciliter le maintien dans l’emploi de certains travailleurs en situation de handicap.
Lorsque les conditions le permettent (état de santé du collaborateur, fonctionnement du service concerné, missions accordées…) le recours au mi-temps thérapeutique sera envisagé pour favoriser la reprise du collaborateur à la suite d’une longue absence à son poste de travail Article 4. Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Consciente que le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement contribuent, pour les salariés, à la qualité de vie au travail, la Direction s’engage à encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur lieu de travail. Cette liberté d’expression se manifestera de manière individuelle et/ou collective, sans pour autant entraver le rôle imparti aux instances de représentation du personnel.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à encourager l’organisation, au sein des équipes, de réunions de service et de temps d’échanges afin de favoriser l’expression des salariés sur l’organisation et la charge de travail, les dossiers et sujets qu’ils traitent et éventuelles difficultés qu’ils rencontrent, l’environnement de travail… Ces réunions constituent en effet un vecteur de communication majeur permettant aux collaborateurs de bénéficier d’une information continue et l’intégrant à un véritable collectif.
Concernant le droit d’expression individuel, si les parties au présent accord s’accordent pour s’engager dans la mise en place d’un cadre de travail le plus favorable possible, certains collaborateurs peuvent néanmoins être amenés à rencontrer des situations complexes ayant un impact direct sur leur qualité de vie au travail. Il est dès lors nécessaire qu’ils puissent librement formuler les problématiques rencontrées afin de retrouver rapidement un contexte professionnel plus serein.
A ce titre, la société, consciente que la ligne managériale n’est pas toujours la plus adaptée pour apporter les réponses aux problématiques d’ordre professionnel ou personnel auxquelles les collaborateurs sont confrontés, s’engage à mettre en place une cellule d’écoute externe, destinée à traiter les situations individuelles.
Par ailleurs, s’agissant du droit d’expression collectif, les parties au présent accord s’engagent à entretenir des relations constructives afin de répondre au mieux aux attentes des collaborateurs.
Sur les décisions impactant l’ensemble de la société, la Direction s’engage à communiquer auprès des collaborateurs via des flash info ou des réunions plénières.
A ce titre, les collaborateurs pourront solliciter des flash info sur certains sujets particuliers.
Article 5. Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion constitue le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel pendant les temps de repos et de congé des salariés.
La société s’engage à sensibiliser les salariés sur l’utilisation raisonnable des moyens numériques.
L’entreprise rappelle que les outils numériques sont des aides au travail et d’optimisation du temps et leur utilisation ne doit pas empiéter sur la vie personnelle des salariés.
Ainsi, les utilisateurs sont invités à :
Privilégier les échanges directs, notamment pour le traitement des sujets sensibles ou urgents et s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Éviter l’envoi de mails et de SMS ainsi que les appels en dehors des horaires de travail habituels
Recourir le cas échéant à la fonction d’envoi différé des mails ;
Faire connaître leur indisponibilité via un message d’absence et renvoyer si possible vers un interlocuteur disponible ;
Désactiver les notifications des mails en dehors des horaires de travail habituels ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux et éviter de transférer les messages sans avoir supprimé les paragraphes ou pièces jointes inutiles ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Spécifier dans l’objet du mail le degré d’urgence de réponse et indiquer, dans la mesure du possible, une date de réponse avec un délai raisonnable ;
Utiliser l’outil de messagerie permettant de spécifier le niveau d’importance (« Importance faible » ou « Importance haute ») du courriel ;
Eviter de traiter plusieurs sujets dans un même courriel.
Il est également rappelé aux utilisateurs qu’il n’est pas obligatoire de répondre aux mails, SMS ou appels en dehors des horaires de travail habituels, sauf cas particuliers, par exemple de type astreinte.
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues, l'entreprise incite l’ensemble de ses collaborateurs utilisant les outils numériques de l’entreprise à suivre un module e-learning de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques : « droit à la déconnexion », accessible sur la plateforme de e-learning Up !
Les parties précisent que le salarié a la responsabilité de se connecter ou non en dehors des plages habituelles de travail. Sa hiérarchie ne peut exiger qu’il se connecte, et le choix du salarié de se déconnecter ne peut lui être reproché.
Article 6. Le travail à distance
Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et d’accroissement des contraintes liées aux transports, le travail à distance constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.
Afin de prendre en compte l’état de santé de certains collaborateurs ou de limiter leur temps de trajets, les parties réaffirment la possibilité de permettre à certains collaborateurs de travailler à distance.
Dans cette logique, et afin d’intégrer les évolutions technologiques récentes qui permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail, la société souhaite se réengager sur la possibilité d’un travail à distance afin notamment d’offrir aux salariés davantage de souplesse dans l’articulation entre le travail et leur vie privée.
Celui-ci répond aux conditions fixées par les articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail tel qu’issu de l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017.
Article 6.1 - Champs d’application
La définition du travail à distance
Les parties ont fait le constat que le télétravail n’était pas nécessairement effectué à domicile. A titre liminaire, elles ont ainsi convenu que le terme « télétravail » ne rendait pas compte de la multiplicité des formes de son exercice et ont choisi de retenir le terme « travail à distance », plus adapté à la réalité de la pratique.
Le travail à distance régulier
Le travail à distance est défini comme une « forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant des technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est réalisé hors de ces locaux de façon régulière ».
Le travailleur à distance est entendu comme toute personne salariée qui effectue du travail à distance dans les conditions ci-dessus définies.
Le travail à distance est volontaire et ne constitue ni une obligation, ni un droit acquis. Il résulte d’un double consentement du collaborateur et de l’employeur.
Le travail à distance occasionnel
Les parties considèrent que les salariés confrontés à des difficultés particulières occasionnant une obligation de travailler depuis son domicile ou des temps de déplacement très importants et inhabituels, peuvent avoir recours au travail à distance occasionnel (exemples : aléas climatiques, grèves massives des transports, pics de pollution interdisant la circulation de certains véhicules et/ou de certaines personnes, situation de proche-aidant, problématique personnelle…).
Dans ces situations particulières, le travail à distance s’effectue avec l’autorisation préalable du responsable hiérarchique.
Le travail à distance occasionnel ne confère pas de droits spécifiques au bénéficiaire et ne nécessite pas la conclusion d’un formulaire annexé au contrat de travail.
Le travail à distance exceptionnel
Les parties s’accordent sur la nécessité de distinguer l’hypothèse du recours au travail à distance en raison de circonstances exceptionnelles (pandémie, évènements de toute nature), rendant difficile la présence sur site du ou des collaborateurs, de celle du travail à distance régulier ou occasionnel.
En effet, ces dispositifs répondent à des logiques différentes puisque, dans le cadre du recours au travail à distance pour circonstances exceptionnelles, l’entreprise est confrontée à des impératifs de prévention qui justifient de mettre en œuvre des mesures adaptées, pour assurer la continuité de l’activité professionnelle.
En conséquence de quoi le présent accord n’a pas vocation à traiter du travail à distance exceptionnel.
En effet, chaque situation fera l’objet d’une analyse approfondie de la Direction pour définir les modalités du travail à distance en fonction de la nature de l’évènement. Ces modalités seront portées à la connaissance des collaborateurs.
Les collaborateurs éligibles
Les parties considèrent que le travail à distance est basé sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de la société ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique.
A ce titre, le travail à distance régulier est ouvert aux seuls salariés en contrat à durée indéterminée ayant 1 an d’ancienneté dans leur poste au sein de l’entreprise.
En outre, le travail à distance nécessite d’avoir non seulement un niveau d’intégration suffisant dans le collectif de travail mais aussi une maîtrise suffisante de son métier ainsi que des outils informatiques et de communication. Le salarié doit également être autonome et notamment savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs fixés par son manager. La mise en place du travail à distance pour le salarié ne devra pas impacter la bonne organisation du service.
Par ailleurs, le salarié doit être en capacité de travailler à distance, c’est-à-dire qu’il doit avoir les moyens matériels permettant de travailler dans de bonnes conditions.
Compte tenu des spécificités de ce dispositif, le travail à distance ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi, ne peuvent être éligibles les collaborateurs dont l’activité requiert une présence physique dans les locaux ou sur les chantiers de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou du nécessaire contact avec les autres collaborateurs ou de la nature des documents ou matériels nécessaires à l’activité du collaborateur. Il s’agit notamment pour l’entreprise des compagnons, chefs d’équipes et chefs de chantier et des assistantes ayant une mission d’accueil.
Les critères d’éligibilité définis ci-dessus pourront être allégés et redéfinis spécifiquement pour toutes demandes de collaborateurs s’ils sont dans les situations suivantes :
Les salariées en état de grossesse déclaré : afin de leur permettre de les accompagner jusqu’au début de leur congé de maternité. Toute demande de travail à distance sera examinée en priorité et des mesures d’adaptation de l’organisation ou de la charge de travail pourront être prises au sein du service pour permettre le travail à distance.
Les collaborateurs en situation de handicap ou au retour suite à un arrêt grave ou de longue durée : pour lesquels le travail à distance pourrait garantir un maintien dans le poste et la mise en place effective d’un aménagement de poste.
La préservation du lien social, de la cohésion et du bon fonctionnement des équipes constituant des facteurs primordiaux de la qualité de vie au travail, les parties ont décidé de n’ouvrir cette modalité d’organisation qu’aux salariés dont le temps de travail est supérieur à 80% de la durée collective hebdomadaire de travail. Pour les salariés bénéficiant d’un forfait en jours réduit le nombre de jours à travailler à l’année doit être supérieur à 175 jours.
Pour être éligible au télétravail régulier, cette condition devra être remplie pendant au moins 12 mois précédant la demande de télétravail. Article 6.2 - Modalités de mise en œuvre du travail à distance
Les modalités d’acceptation du travail à distance
Le travail à distance revêt un caractère doublement volontaire ; il est basé sur le principe d’acceptation mutuelle. Si l’initiative de la demande appartient au collaborateur, le passage en travail à distance est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction Ressources Humaines.
Les parties conviennent que lorsqu’un salarié souhaite opter pour le travail à distance, il adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique qui la transmet au service des ressources humaines.
Le manager et le service des ressources humaines étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’emploi exercé, en application des critères d’éligibilité déterminé à l’article 6.1 du présent titre, à travers un dialogue avec le salarié demandeur.
Une réponse écrite sera faite dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande. En cas de refus de passage en travail à distance, cette décision sera écrite et motivée. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail sont les suivants :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Une impossibilité technique ;
Des raisons de sécurité et de confidentialité des données ;
Une désorganisation au sein du service ;
Une autonomie insuffisante du salarié.
En tout état de cause, le service RH s’engage à traiter les demandes de façon neutre et objective et pourra procéder, en cas de conflit d’appréciation des motifs entre le manager et le collaborateur, à un arbitrage.
Les modalités d’organisation du travail à distance
Afin de maintenir le lien social, la cohésion d’équipe et de préserver la communauté de travail, il est entendu entre les parties qu’une
présence minimale de 4 jours par semaine sur le site de l’entreprise est requise quelle que soit la configuration de la semaine (prise de RTT, de CP, présence de jours fériés, de jours de formation …).
Nombre maximum de jours de travail à distance accordé :
1 journée maximum par semaine en travail à distance (jour(s) fixe(s) ou variable sur la semaine).
Le travail à distance devra être effectué par journée entière.
En toute hypothèse, les journées de travail à distance non effectuées, pour quelle que raison que ce soit, ne pourront donner lieu à un crédit ou à un report.
Choix des jours :
Les parties s’accordent sur le fait que le travail à distance ne peut s’effectuer que par journée entière choisie d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique, et de préférence le mardi ou jeudi (et à l’exclusion du mercredi). Les collaborateurs bénéficiant du travail à distance à domicile ainsi que le manager s’engagent à respecter les jours prévus d’un commun accord.
Cependant, si des impératifs de service et du collaborateur l’exigent, les jours de travail à distance définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance raisonnable, sauf circonstances exceptionnelles.
Par ailleurs, si les impératifs d’activités et des besoins de fonctionnement « en présence collective » le justifient, le manager pourra fermer certains jours au travail à distance, si bien que l’ensemble des collaborateurs de l’équipe exercera son activité en présentiel sur cette journée.
Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur de sa propre initiative ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou un report.
Les modalités contractuelles du travail à distance (travail à distance régulier) :
Conformément aux dispositions légales, la mise en place du travail à distance ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail du collaborateur.
Toutefois, pour s’assurer de la bonne réalisation du travail depuis son domicile, le collaborateur se verra remettre, contre décharge, un document relatif aux modalités d’exécution de son travail à distance.
Ce document déterminera :
L’intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du travail à distance ;
La date de démarrage du travail à distance ;
Le ou les lieux d’exercice du travail à distance ;
La répartition des journées travaillées sur le site de l’entreprise et celle en travail à distance ;
La nécessité d’être connecté sur Teams pendant les horaires de travail ;
Les modalités de suspension et de réversibilité ;
Les moyens mis à disposition ;
Les droits et devoirs du travailleur à distance.
En cas de changement de poste, le nouveau responsable hiérarchique devra donner son accord pour la poursuite du travail à distance et ne pourra, le cas échéant, le refuser qu’en se fondant sur un motif objectif lié aux spécificités du poste ou à la nature de l’activité exercée.
La réversibilité
L’accord des parties, quant à la mise en œuvre du travail à distance, est réversible à tout moment par écrit, tant à l’initiative du supérieur hiérarchique que du collaborateur sous réserve que cette décision fasse, au préalable, l’objet d’un échange verbal qui sera confirmé par écrit.
Le délai de prévenance est fixé à deux mois et débute à compter de la première présentation du courrier. Il pourra être réduit d’un commun accord.
Le salarié concerné reprendra alors son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente.
La suspension exceptionnelle
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels, le travail à distance peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.
Cette suspension peut être valable sur une durée courte ou plus longue, selon les impératifs de service. La ou les journées de travail à distance non effectuées ne seront pas reportables.
Le lieu du travail à distance
Il s’établit en principe au domicile, les parties considèrent qu’il est le lieu de résidence habituel du collaborateur. Par défaut, il s’agit du domicile déclaré au moment de l’embauche ou le nouveau domicile lorsque celui-ci a été communiqué au service des ressources humaines, c’est-à-dire de sa résidence principale.
Toutefois, à titre exceptionnel et après déclaration auprès du manager, le travail à distance pourra être organisé au sein des espaces de coworking VINCI, ou autres espaces de coworking identifiés ou depuis une résidence secondaire. Dans pareille hypothèse, le collaborateur ne pourra prétendre au remboursement des frais de transport entre son domicile principal ou son lieu de travail habituel et sa résidence secondaire.
Les espaces de coworking VINCI autorisés sont les salles de réunions ou les bureaux des sites des filiales du groupe VINCI mises à disposition des collaborateurs du groupe, sous réserve de solliciter au préalable l’accord du site d’accueil.
Le temps de travail et outils de communication
Le travailleur à distance gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et, le cas échéant, des horaires définis dans son contrat de travail.
Le travail à distance n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable au sein des locaux de la société.
Le collaborateur en travail à distance devra par conséquent être joignable dans le cadre des plages horaires habituellement applicables dans les locaux de l’entreprise.
Par ailleurs le collaborateur en travail à distance devra activer son statut sur l’outil Microsoft TEAMS afin de faciliter la communication et conserver la même fluidité entre les échanges à distance et ceux qui se font en présentiel. L’activation du statut par le salarié à distance permet en effet de faire connaitre sa disponibilité auprès des autres collaborateurs ainsi qu’auprès de son manager.
Conformément au principe exposé dans le présent accord, la Direction portera une attention particulière au droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il reviendra aux managers et aux collaborateurs de s’assurer de l’application de ce principe et de prendre les mesures d’adaptation nécessaires en ce qui concerne la charge de travail en cas de difficultés rencontrées.
Article 6.3 - Environnement du travail à distance
Équipements
Pour être admis en travail à distance, le collaborateur doit s’engager à ce que le lieu où il effectue son travail soit équipé d’une connexion internet à haut débit suffisante pour lui permettre d’exercer son activité professionnelle (30 MO ADSL minimum). Pour les collaborateurs utilisant des logiciels impactant, la fibre sera nécessaire.
Le travail à distance régulier
La société s’engage à fournir au travailleur à distance les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions.
Ainsi, l’entreprise met à disposition :
Un ordinateur portable si le collaborateur n’en est pas déjà équipé en entreprise ;
Un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN) ;
Une solution de communication à distance (TEAMS, etc…) ;
Les choix en matière d’équipements sont effectués par les services compétents.
Il ne sera pas fourni d’imprimante ni de second écran au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont, si l’activité le nécessite, mis à disposition au bureau du salarié.
Concernant les collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé, l’entreprise s’engage à étudier avec une attention toute particulière leurs demandes.
Les équipements fournis par l’entreprise restent sa propriété en cas de cessation du travail à distance et le collaborateur s’engage à en prendre le plus grand soin et en faire un usage normal, répondant strictement aux impératifs professionnels.
En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel, l’événement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais.
Le travail à distance occasionnel
Les situations de travail à distance occasionnel sont ouvertes aux salariés disposant d’outils de travail à distance ou mis à disposition par le service d’appartenance.
Principe de non-indemnisation des frais liés au travail à distance
Le travail à distance régulier se fonde sur une acceptation mutuelle des parties et revêt un caractère volontaire. Ainsi, cette organisation du travail est une facilité offerte aux salariés qui ne doit pas peser sur l’entreprise qui met par ailleurs à disposition des locaux et bureaux équipés pour l’ensemble des collaborateurs.
En conséquence, les parties au présent avenant s’accordent à dire que le collaborateur qui bénéficie de journées travaillées à distance ne percevra pas d’indemnisation pour ses dépenses courantes.
De même, le collaborateur ne pourra prétendre au remboursement des frais de transport entre son domicile principal ou son lieu de travail habituel et sa résidence secondaire, le cas échéant.
Article 6.4 - Droits et devoirs du travailleur à distance de l’entreprise et du manager
L’évolution des pratique managériales
Le travail à distance doit nous amener à clarifier et préciser la relation managériale afin de l’adapter à cette nouvelle forme d’organisation pour maintenir l’exigence opérationnelle et la motivation des collaborateurs. Dans ce cadre, l’entreprise doit créer les conditions qui permettent aux managers d’exercer pleinement leur mission et de les accompagner en ce sens (notamment à travers des formations et moments d’échanges).
Droits individuels et collectifs
Les parties s’accordent sur le fait que les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au travail à distance n’auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation.
En outre, les travailleurs à distance bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur le site de l’entreprise, notamment en termes de participation et d’éligibilité aux Institutions Représentatives du Personnel (IRP).
Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux travailleurs à distance et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le collaborateur en travail à distance.
A ce titre, l’accident qui survient sur le lieu où est exercé le travail à distance pendant l’exercice de l’activité professionnelle du travailleur à distance est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
La société s’engage à fournir au travailleur à distance la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
En cas d’accident en situation d’activité professionnelle, il appartient au travailleur à distance de faire constater les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime, sans délai. C’est sur cette base et sur les éventuels compléments d’enquête que la Sécurité Sociale qualifie la nature de l’accident.
En tout état de cause, tout accident donne lieu à une déclaration immédiate, conformément à la procédure suivie au sein de l’entreprise.
Confidentialité et protection du matériel et des données
Le travailleur à distance s’engage à respecter les règles du groupe VINCI en matière de sécurité informatique établies dans la Charte informatique du groupe VINCI.
Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Par ailleurs, le matériel mis à disposition du travailleur à distance par l’entreprise doit être utilisé à des fins professionnelles. Le collaborateur en travail à distance est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient, qui doivent obligatoirement être sauvegardées sur le serveur de l’entreprise.
Suivi d’activité
S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations de travail du travailleur à distance (respect des horaires, le cas échéant, charge de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats…) sont les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les collaborateurs en travail à distance doivent ainsi donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant à temps plein sur le site de l’entreprise.
Le travailleur à distance bénéficiera d’un bilan spécifique avec son responsable hiérarchique durant l’entretien annuel afin d’évoquer les conditions d’exécution de son activité et de sa charge de travail en tant que travailleur à distance.
TITRE III – L’articulation vie professionnelle – vie personnelle
Si l’entreprise doit faire face à des exigences croissantes de la part de ses clients et partenaires, elle entend pour autant ne pas négliger les contraintes des collaborateurs et s’engager pour une meilleure conciliation des temps de vie. En effet, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un enjeu de développement et de stabilité, tant pour les salariés que pour l’entreprise.
Article 1. Le rôle du management
Le manager est un acteur central dans les relations au sein de l’entreprise. Il s’assure de l’implication de ses collaborateurs et assure le relai de l’information et de la politique de l’entreprise.
Il constitue l’interlocuteur privilégié des salariés sous sa direction. Il mène un dialogue de qualité et veille au respect des dispositions du présent accord.
Le responsable hiérarchique est le premier garant de l’équilibre de vie et notamment du respect des durées légales et conventionnelles du travail et des temps de repos. Il organise le travail, gère et contrôle la répartition de la charge entre les membres de l’équipe de manière à assurer à chacun d’entre eux une durée raisonnable de travail, tout en prenant en compte le collectif.
A ce titre, il se doit de faire preuve d’une réelle exemplarité dans l’organisation du service, notamment en :
Préservant des horaires de travail raisonnables pour ses collaborateurs,
Anticipant des délais réalistes pour les différents projets et en définissant clairement les priorités,
S’assurant de la prise effective des congés payés par ses collaborateurs,
Profitant de l’entretien individuel comme d’un moment d’échange avec le collaborateur sur les problématiques liées à sa charge de travail et à sa compatibilité avec un bon équilibre vie personnelle / vie professionnelle.
Par ailleurs, il prend en compte les déplacements professionnels fréquents et sur de longues distances, éloignant de fait le salarié de son domicile, dans l’aménagement des horaires de travail.
Il reviendra également au manager, lorsque la nature du poste le permet, de proposer aux membres de ses équipes, rencontrant des problèmes personnels particuliers pouvant être résolus soit par la suppression du temps de transport soit par leur maintien à domicile, de bénéficier des dispositions relatives au télétravail régulier.
Article 2. L’organisation du travail
Article 2.1 - Aménagement ponctuel des horaires de travail à la demande du salarié De manière exceptionnelle, et afin de répondre à une problématique ponctuelle d’un salarié, un aménagement des horaires de travail pourra être accordé par la direction, dans la mesure où le poste de travail du salarié demandeur le permet.
Chaque demande sera examinée avec attention, et une réponse sera apportée au salarié.
De même, chaque demande de retraite progressive (cumul emploi / retraite) sera étudiée par les managers. Des campagnes d’informations seront faites sur le nouveau dispositif « Les Experts » déployé par VINCI.
Article 2.2 - Le temps partiel Le temps partiel est une formule de temps de travail accessible dans l’entreprise. Il n’est pas considéré comme une marque de désintérêt de l’activité professionnelle.
Il s’agit d’un temps choisi par les salariés pour une période de leur carrière, dans la recherche d’un équilibre de la vie professionnelle et la vie familiale.
A réception de la demande de temps partiel, seront étudiées les possibilités d’organisation pour répondre aux souhaits du demandeur, dans le respect du bon fonctionnement de son service.
Le salarié à temps partiel doit bénéficier des mêmes possibilités d’évolution qu’un salarié à temps plein, selon les contraintes du service.
Afin de permettre aux salariés d’exercer leur activité professionnelle à temps partiel sans que cela n’impacte la retraite de base qu’ils percevront à terme, l’entreprise s’engage à proposer systématiquement au salarié à temps partiel de maintenir à taux plein les cotisations à la retraite de base, tout en prenant en charge les cotisations employeur supplémentaires qui en découlent. Les cotisations salariales restent à la charge du salarié.
Cette proposition sera formalisée à l’embauche s’il s’agit d’embaucher un collaborateur à temps partiel, ou au moment du passage en temps partiel d’un salarié jusqu’alors à temps complet.
Pour les salariés à temps partiel au jour du transfert, un courrier individuel leur sera adressé afin de recueillir leur choix.
Article 2.3 - Gestion des réunions Les réunions sont organisées, dans la mesure du possible, en fonction de l’horaire de travail des salariés participant à la réunion et au regard des contraintes de fonctionnement du service.
Le créneau horaire des réunions doit également être organisé en considération des contraintes personnelles des participants, et notamment celles liées aux enfants.
A ce titre, les parties reconnaissent notamment le caractère chronophage de certaines réunions et s’accordent sur la diffusion de certains principes à mettre en œuvre afin d’optimiser au mieux le temps de travail et de ne limiter les contraintes qu’au strict nécessaire.
Dans ce cadre, elles considèrent nécessaire de :
Définir une plage horaire privilégiée pour la tenue des réunions, comprise entre 8h00 et 18h00. Chaque réunion devra être fixée en prenant en considération les plannings de présence des participants et chaque participant devra s’efforcer à être ponctuel,
Éviter les réunions lorsque la majorité des participants ne peuvent être présents,
Choisir la méthode de réunion la plus efficiente (présentiel ou non) et favoriser, le cas échéant, l’usage des audio ou visioconférences pour éviter les déplacements non-indispensables,
Privilégier les réunions courtes,
Organiser des réunions ciblées et efficaces au travers d’objectifs clairs, d’ordres du jour précis,
Transmettre les documents en amont pour permettre aux participants d’en prendre connaissance et de concentrer le temps imparti aux échanges et à la prise de décision,
S’astreindre à respecter le temps prévu pour la durée de la réunion,
Convoquer seulement les participants réellement concernés et de canaliser la concentration par la coupure du téléphone professionnel et des courriels,
Éviter les départs en formation le dimanche soir.
Article 3. Les congés favorisant la conciliation entre vie professionnelle et personnelle
Les parties rappellent le principe selon lequel les interruptions de carrière occasionnées par l’un des motifs suivants :
Congé sabbatique, notamment pour engagement humanitaire et caritatif,
Congé de solidarité familiale et congé de proche aidant,
Congé de maternité, de paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation,
ne doivent pas constituer un frein à l’évolution professionnelle du collaborateur.
Aussi, consciente de l’importance d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés, l’entreprise s’engage dans une démarche générale de conciliation des intérêts privés et professionnels de chacun.
A ce titre, elle s’engage à permettre aux salariés dont la situation familiale et personnelle le nécessite, dans les limites des nécessités de service, de prendre les congés suivants :
Article 3.1 - Rappel des congés exceptionnels conventionnel pour évènements familiaux A titre d’information, les parties rappellent l’existence des congés exceptionnels pour évènements familiaux pour :
Le mariage du salarié ou d’un enfant du salarié
Le PACS du salarié
La naissance ou l’adoption d’un enfant
Le décès d’un ascendant, descendant, frère/sœur ou conjoint/pacsé/concubin
La garde d’un enfant malade de moins de 16 ans
Article 3.2 - Rappel du congé de solidarité familiale Les parties se portent garantes de l’application des articles L. 3142-6 et suivants du Code du travail et de la possibilité pour tout salarié de bénéficier d’un congé de solidarité familiale. Ce congé, d’une durée maximale de 3 mois, est accordé au salarié dont un proche souffre d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
Le salarié souhaitant bénéficier de ce congé ou le renouveler informe son supérieur hiérarchique au moins 15 jours avant son début. Il prend fin soit à l’expiration du délai maximal de 3 mois, soit 3 jours après le décès du proche assisté, ou encore à une date antérieure choisie par le salarié.
Pour des raisons qui lui sont propres, le salarié peut faire le choix de transformer son congé de solidarité familiale en période d’activité à temps partiel ou de le fractionner.
Article 3.3 - Les mesures en faveur du congé « enfant malade » En 2024, les collaborateurs de Sogea Caroni peuvent continuer à bénéficier d’un jour d’absence rémunéré par enfant malade par an, sous réserve que l’enfant soit mineur, et sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation.
Article 3.4 - Les mesures en faveur des proches aidants Le congé de proche aidant est offert au salarié ayant au moins un an d’ancienneté pour assister un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité tel que défini à l’article L. 3142-16 du Code du travail, sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 1 mois (sauf circonstances exceptionnelles).
Ce congé, d’une durée maximale de 3 mois, est renouvelable dans la limite d’une année sur l’ensemble de la carrière. Il peut y être mis fin de façon anticipée dans les cas énoncés à l’article L. 3142-9 du Code du travail, notamment en cas de décès de la personne aidée ou d’admission dans un établissement.
Pour des raisons qui lui sont propres, le salarié peut également faire le choix de transformer son congé en période d’activité à temps partiel ou de le fractionner, à condition d’en informer son supérieur hiérarchique au moins 48h avant la date prévisionnelle de début de congé.
Aussi, dans le cadre du système de protection sociale de PRO BTP, il est rappelé qu’un dispositif est mis en place pour les proches aidants afin qu’ils aient la possibilité d’organiser au mieux les obligations de leur vie personnelle avec leur vie professionnelle.
Un portail d’information, d’orientation et de soutien ainsi qu’une plateforme téléphonique gratuite est dédiée aux aidants familiaux afin de les conseiller et de les accompagner dans leurs démarches.
Sont notamment proposés les services suivants :
Un hébergement temporaire dans plusieurs résidences médico-sociales de PROBTP
Une prise en charge médicale de l’aidé pendant les vacances
Un congé proche aidant, indemnisé par BTP Prévoyance
Une aide financière ponctuelle pour faciliter la vie personnelle et professionnelle
Cette liste de prestations n’est pas exhaustive et est susceptible d’évolution.
Article 3.5 - Congé sabbatique Pour favoriser la réalisation de projets personnels, tout salarié peut bénéficier d’un congé sabbatique au cours duquel son contrat de travail est suspendu à condition de justifier de 6 années d’activité professionnelle, d’une ancienneté minimale de 36 mois (consécutifs ou non) dans l’entreprise, et de n’avoir pas bénéficié d’un précédent congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé individuel de formation dans cette même entreprise au cours des six dernières années.
Ce congé dure entre 6 et 11 mois.
Le salarié souhaitant mettre en œuvre son congé informe son supérieur hiérarchique de la date de départ et de la durée de son congé par tout moyen conférant date certaine au moins 3 mois à l’avance.
L’entreprise s’engage à étudier cette demande dans les meilleures conditions et se réserve, en cas d’impératif de service, le droit de différer le départ en congé.
Article 4. Le don de jour de repos
Dans le cadre de la promotion de l’entraide et la solidarité au sein de l’entreprise, le présent article a pour objet d’organiser les modalités visant à permettre aux salariés volontaires, et en accord avec l’employeur, de faire don anonymement et sans contrepartie de tout ou partie de leurs jours de repos à un collègue ayant un enfant gravement malade. Article 4.1 – Définition du don de jours de repos
Le don de jours de repos pour les salariés parents d’un enfant gravement malade
L’article L. 1225-65-1 du Code du travail dispose qu’un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à du temps de travail effectif. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
L’article L.1225-65-2 dispose en complément que « la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. »
Les parties ont souhaité prévoir les conditions suivantes :
Le salarié donateur devra justifier d’un an d’ancienneté Groupe
Ouverture aux enfants du conjoint du salarié (lié par le mariage ou un pacs).
Le don de jours de repos pour les salariés s’occupant d’un proche souffrant d’un handicap ou d’une perte d’autonomie
L’article L. 3142-25-1 du Code du travail dispose qu’un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l’une de celles mentionnées au 1° à 9° de l’article L. 3142-16. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à du temps de travail effectif. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Au titre des dispositions législatives, pour bénéficier de ce dispositif le salarié doit avoir au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. En outre, sont concernés par cette possibilité : le conjoint du salarié bénéficiaire, son concubin, son partenaire lié par un PACS, un descendant, un enfant dont il assume la charge, un collatéral jusqu’au 4e degré, un ascendant/descendant/collatéral jusqu’au 4e degré de son conjoint/concubin/ partenaire lié par un PACS ainsi qu’une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretien des liens étroit et stable à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou activités de la vie quotidienne.
Article 4.2 – Modalités de mise en place du don de jours de repos
Collaborateur éligible
Les salariés donateurs :
Tout salarié justifiant d’un an d’ancienneté du Groupe VINCI peut faire don de ses jours de repos, quel que soit son type de contrat de travail.
Les salariés bénéficiaires :
Pour en bénéficier le salarié doit appartenir à la même entreprise que le donateur, et :
Pour le don de congé d’un enfant gravement malade : remplir les conditions définies à l’article 4.1.1 du présent accord
Pour le don de congé en soutien d’un proche handicapé ou en perte d’autonomie : remplir les conditions définies à l’article 4.1.2 du présent accord.
Le caractère volontaire :
Le don de jours de repos revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Jours concernés
Peuvent être cédés tous les jours de repos acquis par le salarié sous la forme de journée entière, dont il a la maitrise et qui ne relèvent pas d’un caractère d’ordre public, peuvent être cédés. Il peut s’agir :
Des congés payés excédant le congé principal (5e semaine de CP, congés supplémentaires d’ancienneté, congés de fractionnement),
De jours de repos supplémentaires (dits JRTT),
De jours de repos compensateur liés aux heures supplémentaires.
La seule condition est que les jours soient, au préalable, définitivement acquis par le salarié. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.
Le nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don est plafonné à un maximum de 5 par an, sous la forme de journées entières.
Procédure de demande de jours de repos
Le salarié ayant un enfant ou un conjoint gravement malade peut faire une demande de dons de jours de repos auprès du service ressources humaines en remplissant le formulaire de demande dédié (fourni par le service RH).
Si le don se fonde sur la maladie grave de l’enfant
Il faut que les conditions définies à l’article 4.1.1 du présent article soient effectivement remplies.
Cette demande devra être accompagnée d’un certificat médical mentionné à l’article 4.1.1 du présent accord. Elle devra être faite, dans la mesure du possible, au moins 15 jours avant le début de l’absence afin qu’un délai de prévenance suffisant soit respecté. Ces jours de repos supplémentaires ne seront accordés qu’à condition que le salarié ait épuisé, au préalable, son congé principal.
Si le don se fonde sur le handicap ou la perte d’autonomie d’une particulière gravité
Il faut alors qu’il assume effectivement la charge d’une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.
Cette demande devra être accompagnée :
D’une déclaration sur l’honneur du lien unissant le demandeur à la personne aidée ou de l’aide portée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables,
En cas de perte d’autonomie, d’une copie de la décision attribuant à la personne aidée l’allocation personnalisée d’autonomie au titre d’un classement dans les groupes I, II ou III de la grille nationale mentionnée à l’article L. 232-2 du Code de l’action sociale et des familles,
En cas de handicap, d’une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80%.
Dès réception du formulaire de demande, et après vérifications des conditions citées ci-dessus, une réponse sera adressée au salarié demandeur, dans un délai raisonnable, l’informant de l’acceptation ou du refus de sa demande de jours de repos.
Après acceptation, la Direction déclenchera la mise en œuvre du processus de don, notamment en échangeant avec le salarié sur les modalités de communication autour de sa situation.
Le salarié bénéficiaire sera d’abord informé de la disponibilité de jours donnés non utilisés dans le Fonds de Solidarité (cf. 6°). Ce n’est qu’une fois épuisement de ce Fonds, que la Direction informera le salarié demandeur de l’existence d’un don anonyme, après une campagne d’appel aux dons.
Procédure de don de jours de repos
Le salarié qui entend faire un don de jours de repos doit faire sa demande par écrit en remplissant le formulaire approprié (fourni par le service RH). Il devra impérativement mentionner :
La ou les catégories auxquels appartiennent les jours donnés,
Le nombre de jours qu’il souhaite donner,
La confirmation expresse qu’il souhaite accorder ces jours à « un salarié de l’entreprise ayant un enfant/conjoint gravement malade, à désigner par le service ressources humaines ».
Le salarié devra également remplir le formulaire de la Caisse nationale des entrepreneurs de travaux publics ou du bâtiment mentionnés au 8° de cet article et annexé au présent accord s’agissant des jours de congés payés.
Ce don ne peut être effectué que sur la base du volontariat et de manière anonyme. Tout salarié peut donc réaliser un don de jours de repos, à la suite d’une campagne d’appel aux dons, envers un de ses collègues reconnu comme bénéficiaire.
La campagne d’appel aux dons est ouverte à la suite d’une demande, après acceptation écrite du salarié demandeur. Les dons recueillis dans le cadre d’une campagne seront destinés au salarié bénéficiaire identifié.
Recueil du don
Les dons réalisés à la suite d’une campagne d’appel aux dons sont directement reversés au profit d’un salarié identifié. En cas de non-utilisation des jours donnés à un salarié bénéficiaire, ces derniers seront automatiquement transférés dans le Fonds de Solidarité.
La valorisation des jours donnés directement au salarié demandeur se fait en temps. Un jour donné donne droit à une journée d’absence pour le salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire respectif du donateur et du bénéficiaire.
Concernant les salariés au forfait en jours, le don se fait sous forme d’une journée pleine de repos.
Concernant les autres salariés dont le décompte du temps de travail est opéré selon une référence horaire, les heures seront converties en jours sur la base de « 7 heures = 1 jour ».
Mise en place d’un Fonds de Solidarité
Un Fonds de Solidarité est créé dans le but de recueillir :
Des jours de repos qui n’auraient pas été utilisés par des salariés bénéficiaires ;
Le surplus issu de l’écart de rémunération entre le donneur et le bénéficiaire ;
Des jours de repos acquis allant être perdus en fin de période.
Concernant les jours de repos acquis allant être perdus en fin de période de référence, les salariés auront la possibilité de les utiliser afin d’alimenter le Fonds de Solidarité avant leur perte définitive, plutôt que de les perdre totalement. Ainsi, ils devront remplir le formulaire de don de jours de repos disponible auprès du service RH.
Les jours restant sur le Fonds seront prioritairement utilisés dans le cas d’une future demande.
Ce Fonds de Solidarité est géré par le service ressources humaines qui en assure le suivi.
Les jours donnés recueillis dans le Fonds de Solidarité sont valorisés en temps, comme ceux directement donnés au salarié bénéficiaire.
Statut des salariés concernés
Maintien du salaire pour le salarié bénéficiaire
Le salarié bénéficiaire d’un don de jours de repos peut s’absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés. Sa rémunération sera maintenue pendant son absence. En revanche, il n’est pas tenu compte de l’écart de salaire entre le donneur et le receveur. La règle du « un jour donné, un jour reçu » s’appliquera.
Dans le cas où le donateur bénéficie d’une rémunération plus élevée que le bénéficiaire du don, le surplus sera versé dans le Fonds de Solidarité. La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, pour l’acquisition des jours de congés payés et jours de RTT.
Perte d’un jour de repos pour le salarié donateur
Le don étant gratuit, le donateur perd un jour de repos. Le don est définitif, les jours donnés ne pourront pas lui être réattribués.
Le don de jours de repos et la Caisse nationale des entrepreneurs de travaux publics ou du bâtiment
Un dispositif particulier est prévu par la caisse des congés payés pour le don de jours de repos. Ce dispositif nécessite de remplir le formulaire de la caisse prévu à cet effet (annexé à cet accord). Ce formulaire doit ensuite être renvoyé à la caisse.
La caisse règle l’indemnité de congés correspondant au nombre de jours donnés par le donateur. Il appartient ensuite à la société de déduire du solde de congés payés sur le bulletin de paie le nombre de jours correspondant au don du salarié cédant.
La caisse envoie ensuite un courrier attestant du traitement de la demande de don du salarié cédant et du paiement du nombre de jours concernés.
Suite à la réception de ce courrier, la société informe le bénéficiaire et l’autorise à utiliser les jours donnés. Article 5. Articulation entre vie professionnelle et vie parentale
Article 5.1 - Horaires décalés lors de la rentrée scolaire Le jour de la rentrée scolaire, et dans la mesure du possible, les parents souhaitant accompagner leurs enfants bénéficient d’un horaire de début de poste décalé d’une heure.
Une fin d’horaire anticipée peut également être prévue pour la sortie scolaire lors du premier jour de cours.
En accord avec son responsable hiérarchique, un collaborateur peut de manière ponctuelle bénéficier de cette mesure en dehors des jours de rentrée scolaire s’il justifie d’une situation particulière.
Article 5.2 - Aménagement des horaires L’entreprise souhaite améliorer les conditions de retour des salariés à l’issue des congés familiaux (congé maternité, congé paternité et congé parental).
Dans cette optique, les salariés le souhaitant pourront maintenir le lien avec l’entreprise.
Dans ce cadre, le salarié bénéficie à sa demande d’un accès à ses mails, afin d’optimiser le temps d’adaptation à son retour de congé familial.
Article 5.3 - Mesures spécifiques liées à la grossesse Les parties réaffirment le respect des dispositions légales concernant les autorisations d’absences liées à la grossesse.
Ainsi, les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires, pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme, n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage, si besoin, à prendre les dispositions nécessaires de nature à aménager le poste de travail de la salariée en état de grossesse afin de lui permettre de concilier, au mieux, l’exercice de son activité professionnelle et sa grossesse.
Article 5.4 - Congé maternité, paternité et d’adoption
Congé maternité
Si en cas de maternité, les congés payés acquis n’ont pu être pris pendant l’exercice habituel, leur prise pourra être reportée à l’issue du congé maternité ou à l’exercice suivant, en tenant compte à la fois des impératifs personnels et des nécessités de service.
Congé paternité
Toujours dans l’objectif de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs, les parties décident de maintenir l’intégralité du salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, jusqu’à 28 jours calendaires incluant les 3 jours de congé naissance.
Le maintien se fait sous réserve que le salarié bénéficie des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Toute personne salariée qui vit en couple avec la mère au moment de l’accouchement peut prétendre à ce congé et au maintien afférent. Il peut s’agir du conjoint ou de la conjointe mariée, du partenaire de pacs, du concubin ou de la concubine.
Article 5.5 - Garanties liées à la convention CINDEX Le groupe VINCI a signé, au même titre que plusieurs grands groupes français présents à l’international, la convention CINDEX.
Il s’agit d’un accord inter-entreprises permettant au conjoint d’un salarié envoyé en expatriation de bénéficier d’un congé sans solde pendant la durée de la mission à l’étranger et d’être réintégré dans son entreprise à l’issue de ce congé.
Il permet ainsi de lever un frein à l’expatriation en évitant au conjoint du collaborateur envoyé en expatriation de démissionner de son poste, sans aucune assurance de retrouver un emploi lors de leur retour en France.
Ainsi, deux situations peuvent se présenter :
Lorsqu’un salarié du groupe VINCI part pour une mission temporaire à l’étranger, en expatriation, son conjoint ou partenaire pourra bénéficier, dans son entreprise (VINCI ou toute autre entreprise signataire) d’un congé sans solde pendant la durée de cette expatriation (dans une limite de 5 ans). A son retour en France, il pourra ainsi être réintégré dans son entreprise, à son précédent emploi ou à un emploi équivalent. Ce congé sans solde ne l’empêche pas, pendant sa présence à l’étranger, d’exercer une autre activité professionnelle.
Lorsqu’un salarié du groupe VINCI a son conjoint ou partenaire qui est envoyé en expatriation à l’étranger, il peut bénéficier dans notre entreprise d’un congé sans solde pendant la durée de cette expatriation et dans une limite de 5 ans. A son retour, il sera réintégré chez VINCI, à son ancien emploi ou à un emploi équivalent.
Article 5.6 - Offre de service La Direction s’engage à étudier la possibilité de proposer des offres de service en lien avec la maternité et paternité (type crèche d’entreprise) aux salariés de l’entreprise selon les demandes qui seraient formulées.
Article 6. La réalisation d’entretiens professionnel après une absence significative Dans l’objectif de garantir une reprise de poste dans les meilleures conditions, la société s’engage à proposer un entretien professionnel aux salariés dont la durée de l’absence est supérieure ou égale à 3 mois à l’issue :
D’un congé maternité ou d’adoption ;
D’un congé parental d’éducation ;
D’un congé de solidarité familiale ou de proche aidant ;
D’une période d’activité à temps partiel à la suite d’un congé maternité ou d’adoption ;
D’un arrêt maladie ;
D’un congé sabbatique.
Cet entretien est l’opportunité pour le salarié reprenant son poste de faciliter sa réintégration et de faire un point sur les évolutions ayant eu lieu pendant son absence et sur sa place au sein de l’équipe ainsi que sur son évolution professionnelle. TITRE IV – La mobilité professionnelle
Article 1. Principe régissant la mobilité au sein du groupe VINCI La mobilité, y compris au sein du Groupe auquel l’entreprise appartient, lui permet d’adapter son organisation à ses besoins en offrant de nouvelles perspectives professionnelles et en positionnant les compétences de manière pertinente.
Qu’elle soit géographique ou fonctionnelle, les parties s’accordent sur la nécessité d’encourager la mobilité qui constitue, selon elles, un levier garantissant la continuité, le développement des organisations et des collaborateurs, permettant la diffusion de la culture du Groupe.
La mobilité repose sur des principes simples :
Transparence et confiance : l’entreprise présente de manière complète et transparente les points forts, les axes de progrès, le niveau de performance (passé et présent) et le potentiel d’évolution du collaborateur concerné.
Echange et concertation : la proposition directe d’un poste à un collaborateur implique nécessairement un échange préalable entre les hiérarchies respectives. Les discussions relatives aux conditions de la mobilité ont lieu directement entre les deux sociétés concernées.
Anticipation et proactivité : si les salariés doivent être acteurs de leur mobilité, managers et RH anticipent les évolutions d’organisation et proposent la mobilité de manière proactive et coordonnée.
Un poste ne peut être proposé qu’à un seul collaborateur à la fois et inversement.
Responsabilité et générosité : la capacité à développer un collaborateur et à lui proposer une évolution en dehors de son périmètre est un élément d’appréciation de la performance du manager.
Solidarité et priorité à l’interne : les candidatures internes sont privilégiées par rapport à l’externe.
Article 2. Règles de fonctionnement de la mobilité Afin de concrétiser les promesses de mobilité applicables au sein du Groupe, des règles de fonctionnement transparentes et communes ont été identifiées pour assurer une fluidité dans les rapports entre les entreprises et le collaborateur.
Ces règles de fonctionnement sont les suivantes :
Gestion des offres
Pour les postes de directeurs, les offres sont gérées en priorité par la ligne hiérarchique en s’appuyant sur les People Reviews et les entretiens annuels.
Chaque offre doit être publiée sur la base mobilité avant d’être relayée en externe.
Gestion des candidatures
Si un poste publié sur la base intéresse un collaborateur, il prend contact par téléphone ou par mail avec le correspondant indiqué dans l’annonce. Si ce premier contact confirme l’intérêt du collaborateur pour le poste, celui-ci doit alors informer sa DRH et sa hiérarchie avant de faire officiellement acte de candidature. Tout collaborateur postulant à une offre doit recevoir une réponse personnalisée, également communiquée au manager et/ou DRH.
Eléments contractuels : La mobilité se traduit par une mutation
La société d’accueil définit avec le collaborateur ses nouvelles conditions d’emploi sachant que l’ancienneté est reprise et que la pratique de la période d’essai est interdite.
Les sociétés d’accueil et d’origine se concertent afin de déterminer le délai de mutation et d’éviter que la mobilité ne crée à poste équivalent de la surenchère salariale ou une perte de pouvoir d’achat.
La société d’origine solde les comptes du collaborateur (en prenant bien soin de se concerter avec la société d’accueil notamment en ce qui concerne la part variable de la rémunération).
Les Outils : la
Base Mobilité VINCI
Une base mobilité est constituée pour l’ensemble des entités VINCI. Elle recense l’ensemble des postes d’ETAM/Cadre disponibles au sein du Groupe et est accessible sur l’intranet.
Toute ouverture de poste doit être publiée sur cette base et les entités doivent étudier toutes les possibilités de mobilité interne avant de procéder à un recrutement externe (les candidatures internes sont obligatoirement prioritaires entre 2 semaines à 1 mois selon l’urgence et la typologie du profil recherché).
Délai de mise à disposition et procédures administratives
Suivant les règles du groupe VINCI, le délai de préavis raisonnable est de 3 mois (maximum 4 mois). Ce délai commence à courir à compter du moment où la mutation est convenue entre le collaborateur et la société d’accueil. Il peut être d’une durée plus courte que celle mentionnée ci-dessus.
La mutation doit être actée par :
Une fiche de mutation précédant le contrat de travail ;
Une convention tripartite, établie par la société cédante, actant la fin du contrat dans l’entité d’origine et le maintien de l’ancienneté pour le collaborateur ;
Un contrat de travail établi par la société d’accueil.
La mobilité repose sur une relation de confiance mutuelle ; elle exclut donc le recours à une période d’essai. A titre exceptionnel (repositionnement, reclassement…), une convention de prêt peut être aménagée si celle-ci présente des avantages à la fois pour l’entreprise cédante, l’entreprise d’accueil et le collaborateur. Dans ce cas, la convention de prêt ne pourra excéder six mois.
Traitement des salaires et accessoires
La mobilité ne doit pas conduire à une augmentation de la rémunération sauf si elle correspond à une promotion et sous réserve du point suivant.
La rémunération fixe annuelle nette de base (France), y compris congés payés, est garantie. La comparaison entre les rémunérations nettes de base des sociétés cédantes et d’accueil doit conduire à l’application du calcul le plus favorable. Les éléments variables (primes) ne sont pas garantis.
La rémunération est adaptée au bassin de l’emploi.
La prime de mars, s’il y en a une, est versée par la société dans laquelle le salarié est présent au moment de son versement. Elle est prise en charge en intégralité par la société dans laquelle le collaborateur est présent au moment de son versement.
La mise à disposition d’un véhicule de fonction relève de la grille d’attribution VINCI Construction en France qui définit les conditions dans lesquelles les collaborateurs peuvent en bénéficier. Ces conditions doivent donc être satisfaites pour pouvoir prétendre à cet avantage.
Sont applicables selon les règles de l’entreprise d’accueil, les éléments suivants, non négociables :
Les paniers, tickets restaurants, indemnités de petits et grands déplacements,
Mutuelle et prévoyance,
Les jours de repos liés à la réduction du temps de travail (JRTT),
L’intéressement et la participation,
L’adhésion à REVERSO obligatoire.
Accompagnement de la mobilité
Si la mobilité implique un déménagement pour se rapprocher du nouveau lieu de travail, elle peut être accompagnée des mesures suivantes :
Une aide à la recherche de logement via l’organisme Action Logement ou un prestataire externe,
La prise en charge des frais de déménagement sur présentation de trois devis et à prestation équivalente,
Le versement d’une « prime d’installation » à hauteur d’un mois de salaire mensuel brut de base (dont une partie est exonérée de charges fiscales et sociales : 1 654 € par personne ou couple, + 137,90 € par enfants à charge dans la limite de 2 067,50 € - valeur au 1er 2024),
La prise en charge des frais de transport aller-retour pour une personne, selon les retours périodiques prévus dans les conventions collectives, sur la base du tarif SNCF 2ème classe,
La prise en charge des frais d’agence dans le cadre d’une location,
Une prestation d’outplacement pourra être proposée au conjoint, pour une durée maximale de 6 mois.
L’ensemble des mesures validées est pris en charge par la société d’accueil.
Article 3. Forfait mobilités durables (FMD)
En tant qu’acteur majeur de la construction et des concessions d’infrastructures, le groupe VINCI occupe un rôle clé dans la transition environnementale. C’est pourquoi, fidèles à leur croyance en une performance globale, les entités du Groupe se sont fixées une ambition environnementale forte pour les années à venir.
Le présent accord illustre ainsi la volonté marquée de la Direction et des Représentants du Personnel, dans la droite ligne des Lignes directrices environnementales signées le 6 novembre 2020 entre Monsieur Xavier HUILLARD et les représentants du personnel européens du Groupe, de travailler ensemble pour définir un plan de mobilité des collaborateurs plus responsables, à même de réduire l’empreinte carbone inhérente à l’activité de l’entreprise, tout en garantissant la santé et la sécurité des collaborateurs.
Se saisissant des opportunités apportées par la Loi d’orientation des mobilités, qui vise à rendre les transports du quotidien plus accessibles et plus respectueuses de l’environnement, l’entreprise a voulu apporter des solutions concrètes à ses collaborateurs pour leur permettre d’adapter leurs pratiques de déplacements, notamment s’agissant des déplacements domicile (au sens résidence habituelle) – lieu de travail (au sens lieu de travail habituel).
Conscientes que l’identification de solutions alternatives à l’usage individuel du véhicule thermique suppose des mutations profondes, tant d’un point de vue technologique, que financier ou culturel, la Société et les Représentants du Personnel ont échangé pour définir les contours de mesures concrètes d’accompagnement des collaborateurs.
Article 3.1 - Champ d’application Le forfait mobilités durables bénéficie à l’ensemble du personnel de l’entreprise, sans distinction propre à la forme du contrat de travail, à l’ancienneté dans l’entreprise, au statut du salarié ou au niveau de sa rémunération, et sous réserve de remplir l’ensemble des conditions définies par le présent accord.
Article 3.2 - Modes de transport éligibles au forfait mobilités durables Si le forfait mobilités durables a pour objectif d’encourager le recours aux moyens de transport moins polluants pour les trajets du quotidien, effectués entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail, les parties rappellent leur recommandation de systématiquement privilégier une solution alternative à l’usage individuel d’un véhicule thermique, dès lors que l’offre est disponible à proximité, que les contraintes personnelles ou professionnelles le permettent et que les conditions de déplacement garantissent une totale et entière sécurité au collaborateur.
Conformément aux dispositions en vigueur à la date de signature du présent accord, sont susceptibles d’ouvrir droit au bénéficie du forfait mobilités durables les modes de déplacements suivants opérés par les salariés :
En tant que conducteur ou passager en covoiturage,
En transports publics de personnes (en dehors des frais d’abonnement relevant de la prise en charge de l’entreprise de 50 %),
Avec leur vélo personnel (à assistance électrique ou non)
à l’aide d’un service de mobilité partagée : via la location ou mise à disposition en libre-service de vélos et/ou scooters si équipés d’un moteur non thermique (sauf prise en charge par l’entreprise de l’abonnement aux services publics de locations de vélos ou de scooters électriques),
Cette liste est établie de manière exhaustive. En effet, ne souhaitant pas inciter à leur utilisation compte tenu des risques propres à la conduite de ce type d’engins, au regard à la fois de la forte accidentologie relevée ces dernières années et de l’absence de prise en compte de leurs spécificités dans les aménagements urbains, il est convenu d’exclure expressément certains modes de transport : engins de type trottinettes électriques ou non-électriques, gyropodes, hoverboards…
À date, le forfait mobilités durables ne peut pas être utilisé pour couvrir des frais de parking, y compris des parkings relais situés à proximité d’une gare.
Article 3.3 - Cumul du forfait mobilités durables avec d’autres dispositifs d’aide à la mobilité
Véhicules de fonction
Dans la mesure où ils bénéficient déjà d’un avantage en matière de mobilité incluant les déplacements domicile – lieu de travail, les collaborateurs bénéficiant d’un véhicule de fonction ne peuvent bénéficier, en sus, du forfait mobilités durables.
Indemnités de déplacement
Selon la même logique, les collaborateurs qui bénéficient d’indemnités liées aux frais engagés pour leurs déplacements (indemnités de petits déplacement, indemnités de grands déplacements, voyages détente…) sont exclus du dispositif du forfait mobilités durables. Ces derniers dépendent d’un régime spécifique qui leur est propre.
Abonnement aux transports publics pris en charge par l’employeur
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, l’employeur a pour obligation de prendre en charge 50 % de l’abonnement (hebdomadaire, mensuel ou annuel) aux transports publics aux fins d’effectuer le trajet domicile – lieu de travail pour les salariés lui remettant un justificatif à cette fin.
Les parties rappellent que le trajet domicile – lieu de travail pouvant être multimodal, le forfait mobilités durables peut ainsi également permettre la prise en charge des trajets vers ou à partir des gares/arrêts de transport public, communément appelés « trajets de rabattement ».
À ce titre, le forfait mobilités durables est, sur le principe, cumulables avec la prise en charge de l’employeur pour la prise en charge des abonnements aux transports publics.
Dans ce cadre, il est toutefois précisé que le montant attribué au titre du forfait mobilités durables est calculé déduction faite de la prise en charge, par l’employeur, de l’abonnement aux transports en commun.
Article 3.4 - Montant du forfait mobilités durables
Le montant du forfait mobilités durables s’élève au maximum à 300 euros par an et par salarié, qui peut être utilisé intégralement ou pour partie, en fonction des justificatifs fournis à l’employeur au terme de l’année civile.
Celui-ci peut être utilisé, aux frais réels et sur présentation de justificatifs, pour une participation de l’employeur à la prise en charge d’achat de matériel, d’accessoires de sécurité, de tickets de transports en commun (hors abonnement) ou de frais d’entretien/de réparation. Dans ce cadre, sauf en ce qui concerne l’achat de matériel, dès lors que les justificatifs sont présentés à l’employeur, aucune condition minimum d’utilisation n’est établie.
Pour le reste, le forfait mobilités durables est attribué sous la forme d’une allocation forfaitaire conditionnée à l’utilisation effective, pour les déplacements domicile – lieu de travail via un ou plusieurs modes de transport alternatif déterminés à l’article 3.2 du présent accord, au moins 100 jours par an.
S’agissant des salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit, en application de l’article R. 3261-14 du Code du travail, il est prévu que :
Pour les salariés dont l’activité est au moins égale à 50 % : le forfait mobilités durables est attribué selon les mêmes conditions qu’un temps complet,
En revanche, pour les autres, son montant ainsi que ses conditions d’attribution sont proratisés à due proportion du temps de travail par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
S’agissant des salariés embauchés en cours d’année, ou dont le contrat est rompu en cours d’année, le montant du forfait mobilité durable ainsi que ses conditions d’attribution seront également proratisés à due proportion de leur temps de présence effective dans l’entreprise.
Compte tenu des dispositions en vigueur au moment de la mise en place de cet accord, cette somme est exonérée de toutes cotisations sociales, salariales et patronales et est exclue de l’assiette de l’impôt sur le revenu, le plafond réglementaire n’étant pas atteint. Article 3.5 - Justificatifs à fournir
Le versement du forfait mobilités durables est conditionné par la fourniture préalable d’un justificatif de paiement, d’utilisation et/ou d’une attestation sur l’honneur relatif à l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de transport visés à l’article 3.2 du présent accord :
Pour le covoiturage : attestation sur l’honneur du salarié identifiant une pratique minimum du covoiturage sur l’année pour les déplacements domicile-lieu de travail, selon le modèle annexé au présent accord.
Pour les transports en commun : justificatif d’achat de titres de transport (hors abonnement) pour des trajets ou zones correspondant au parcours domicile – lieu de travail.
Pour l’utilisation d’un vélo personnel : attestation sur l’honneur du salarié identifiant une pratique minimum sur l’année pour les déplacements domicile-lieu de travail, selon le modèle annexé au présent accord.
Pour les vélos et/ou scooters équipés d’un moteur non thermique, en location ou libre-service : une attestation sur l’honneur du salarié identifiant une pratique minimum sur l’année pour les déplacements domicile-lieu de travail, selon le modèle annexé au présent accord, ainsi qu’une facture établissant l’achat de service ou d’abonnement.
En cas d’achat de vélos, d’accessoires de sécurité ou d’entretien/réparation : justificatif d’achat ou facture du service couplé, pour l’achat de matériel, à une attestation sur l’honneur du salarié identifiant une pratique minimum sur l’année pour les déplacements domicile-lieu de travail, selon le modèle annexé au présent accord.
Ces justificatifs permettront à l’entreprise d’identifier, en fin d’année, si les conditions de bénéfice du forfait mobilités durables sont effectivement remplies pour ouvrir droit au paiement.
Article 3.6 - Modalités de paiement
Dès lors que l’ensemble des conditions déterminées au présent accord sont remplies et que les justificatifs ont été remis au service paie de l’entreprise, le versement du forfait mobilités durables est réalisé sur la paie de janvier de l’année N+1, pour l’utilisation de moyens alternatifs pendant l’année N (raisonnement par année civile).
Les parties conviennent que la prise en charge du forfait mobilités durables pourra prendre, à l’avenir, la forme d’une solution de paiement spécifique, dématérialisée et prépayées, sous la forme d’un « titre mobilité » si les conditions de mise en œuvre de ces dispositifs répondent aux exigences réglementaires en vigueur.
Si tel devait être le cas, l’entreprise informerait, au préalable, le comité social et économique de la solution proposée et du prestataire pressenti pour la mettre en œuvre.
Article 3.7 - Prévention, santé et sécurité des collaborateurs de leurs déplacements domicile – travail
La mise en place de cet accord permet de rappeler l’importance de la santé et de la sécurité des salariés dans l’ensemble des déplacements, qu’ils concernent les trajets domicile – travail ou les déplacements professionnels.
À ce titre, pour prévenir les risques d’accident, il est rappelé ici l’importance :
De respecter le Code de la route et les autres usagers ;
D’utiliser des équipements de signalisation (gilet réfléchissant, avertisseur sonore, écarteur de danger…) et de protection (casque, coudières, genouillères…), en particulier pour l’usage du vélo et des nouveaux engins de déplacements personnels ;
D’assurer, d’entretenir et/ou de réviser régulièrement les modes de transport utilisés.
C’est dans ce cadre que le bénéfice du forfait mobilités durables est ouvert à l’acquisition d’accessoires de sécurité ainsi qu’à la participation aux frais d’entretien / de réparation.
Par ailleurs, pour des raisons de sécurité et pour les enjeux environnementaux, le recours dans la mesure du possible du covoiturage devra être réalisé par l’ensemble de nos collaborateurs.
TITRE V – Dispositions finales
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise de SOGEA Caroni, sous réserve des dispositions spécifiques qu’il contient. Article 2 – Durée et date d’effet
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de quatre ans, prendra effet le 01/10/2024.
Article 3 – Procédure de révision et de suivi de l’accord
Suivi de l’accord
Le suivi des indicateurs intervient dans le cadre de la consultation annuelle du Comité Social et Economique sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Révision de l’accord
Les parties conviennent de se rencontrer, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord.
Chaque partie pourra faire une demande de révision du présent accord. La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties et être accompagnée d’un projet d’avenant correspondant.
Article 4 – Publicité et dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme téléaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Tourcoing. Un exemplaire original du présent accord a été remis à chaque signataire. Fait à Roubaix, le 19/12/2024, remis en mains propres
