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PREAMBULE
Conscientes de la nécessité de privilégier, de développer et de garantir la diversité et l’égalité de traitement des salariés dans l’entreprise, les organisations syndicales et la Direction réaffirment le principe d’égalité des chances depuis le recrutement jusqu’au terme de la vie professionnelle.
La diversité des salariés et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent un point essentiel dans la mise en œuvre d’une politique sociale conforme aux valeurs de notre entreprise. Cette diversité représente un atout indispensable et la coexistence de profils variés des deux sexes et de différentes origines est une source de richesse et de complémentarité indispensable au fonctionnement de l’entreprise.
Les directives communautaires (directives du 9 février 1976, du 5 juillet 2006) ainsi que les interventions législatives répétées sur ce thème (loi du 13 juillet 1983, du 9 mai 2001 et du 23 mars 2006) témoignent de l’importance du sujet qui constitue un préalable indispensable à la déclinaison de notre politique fondée sur l’individu et la performance.
Par ailleurs, la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a complété l’obligation des entreprises sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à travers la nécessité de mettre en œuvre un plan d’action précis visant à promouvoir l’égalité des situations entre les hommes et les femmes.
Le décret du 18 décembre 2012 est venu compléter le dispositif en augmentant le nombre de thèmes devant être traités par l’entreprise dans ce cadre.
C’est dans cette perspective que nous sommes amenés à négocier le présent accord visant à supprimer les écarts qui pourraient être constatés entre les hommes et les femmes alors même que ces différences ne seraient pas justifiées de manière objective.
Ce n’est que de cette façon que notre politique d’égalité des chances sera en cohérence avec les valeurs de l’entreprise où l’appréciation des salariés n’est pas liée à l’appartenance à telle ou telle catégorie mais à la performance et à la qualité du travail accompli.
A cet effet, le présent accord comporte les volets suivants :
- Le premier volet vise les mesures correctives destinées à supprimer les écarts injustifiés entre les hommes et les femmes. Préalablement aux mesures de rattrapage, un diagnostic de la situation comparée entre les hommes et les femmes sera effectué et actualisé chaque année.
- Le second volet a pour objet de définir des critères objectifs et pertinents permettant d’assurer le principe d’égalité de traitement entre salariés tout au long de la relation de travail.
Les parties signataires s’accordent donc sur la nécessité de mobiliser de manière équivalente tous les potentiels disponibles, qu’il s’agisse des femmes comme des hommes et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’accès à l’emploi, de formation, de conditions de travail, d’évolution professionnelle (mobilités, promotions…), de rémunération.
Le seul moyen de garantir le principe d’égalité auprès de l’ensemble des salariés consiste dès lors à s’assurer que les décisions prises à leur égard sont fondées sur leur activité et le travail fourni, et détachées de toute autre considération.
Dans ces conditions, les parties signataires s’accordent en toute bonne foi, à mettre en œuvre les mesures suivantes :
Dans ces conditions, les domaines retenus dans le cadre de cet accord sont les suivants (les entreprises de moins de 300 salariés doivent retenir des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi dans au moins 3 des 8 domaines listés ci-dessous dont celui de la rémunération effective; les entreprises de 300 salariés et plus doivent retenir au moins 4 des 8 domaines d’actions listés ci-dessous dont celui de la rémunération effective)
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
ARTICLE 1er- Modalités d’information et de consultation du CSE sur la situation comparée des femmes et des hommes
Chaque année, l’employeur soumet pour avis au CSE, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Ce rapport comporte une analyse permettant d’apprécier pour chacune des positions et des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
Ce rapport comparatif entre les hommes et les femmes est établi à partir des données chiffrées suivantes :
répartition des effectifs par service et âge moyen,
répartition des effectifs par position,
rémunération moyenne par catégorie et position (document remis aux délégués syndicaux lors de la dernière réunion de négociation annuelle obligatoire),
suivi des embauches en contrats à durée indéterminée et déterminée (par mobilité interne ou par embauche extérieure),
suivi des entretiens annuels,
nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations,
nombre de femmes dans les positions supérieures ou égales à B2,
suivi des actions du plan de formation,
suivi des actions DIF,
articulation vie professionnelle et vie familiale (congés de paternité, congés de maternité, congés parentaux, travail à temps partiel),
actions de sensibilisation et de communication.
Le rapport sur la situation générale comparée des hommes et des femmes est annexé au présent accord (cf. annexe n° 1).
ARTICLE 2 – Mesures collectives visant au rattrapage des écarts constatés entre les femmes et les hommes
En fonction des écarts identifiés dans le cadre de l’analyse du rapport de la situation comparée (cf. annexe 1), et compte tenu de la composition des effectifs de la Société, les parties conviennent d’adopter un ensemble de mesures collectives visant à réduire les écarts constatés entre les hommes et les femmes.
Mises en œuvre à tous les stades de la relation de travail, elles constituent un préalable à la déclinaison du principe d’égalité au sein de l’entreprise.
- A/ Rémunération effective
Il est rappelé que l’entreprise est organisée à partir de multiples compétences qui se déclinent au sein de différentes fonctions qui peuvent être regroupées pour les salariés ETAM et cadres au sein des filières suivantes :
-la filière opérationnelle qui réunit plusieurs fonctions au cœur de la réalisation de l’activité opérationnelle et qui contribue directement au développement de l’activité économique et des marchés de l’entreprise. Ces fonctions incluent notamment les fonctions de dirigeant, de patron de centre de profit, les fonctions travaux, projet, exploitation, étude de prix, commercial, montage. Pour ces fonctions, il est nécessaire d’avoir une politique permettant de lier la rémunération au développement de l’activité opérationnelle et à sa performance globale contribuant ainsi à pérenniser le positionnement de l’entreprise dans son marché.
-la filière expertise réunit des fonctions qui apportent le savoir-faire technique et l’expertise nécessaires à la réalisation des projets opérationnels au cœur des métiers de l’entreprise. Elle propose des services à valeur ajoutée pour soutenir le développement des activités de l’entreprise. Ces fonctions incluent notamment la recherche et le développement, le matériel, les méthodes, les études techniques.
-la filière support réunit des fonctions qui soutiennent l’activité opérationnelle au quotidien à travers des actions de gestion et normatives, des conseils et des politiques adaptées aux objectifs de l’entreprise et de son activité opérationnelle. Ces fonctions incluent notamment la finances, les ressources humaines, le juridique, les services de l’information, les achats, la communication.
La distinction de chacune des filières est rendue nécessaire au regard du rôle respectif de chacune des fonctions qui y sont incluses, et donc leur différence d’impact dans l’organisation.
Il est rappelé que chacune de ces fonctions doit être appréhendée selon son impact plus ou moins stratégique défini dans l’organisation de l’entreprise et des contraintes qu’elle subit dans cette organisation (type d’objectifs, déplacements, représentation extérieure, etc.).
Il est donc possible d’opérer sur ces bases des distinctions de rémunérations. Cette démarche fondée sur la nature des postes et leurs poids dans l’organisation s’applique à tous les salariés sans distinctions entre les femmes et les hommes. Au regard de l’activité du personnel ouvrier, les critères classant des conventions collectives du BTP sont suffisants pour l’appréciation du positionnement du salarié ouvrier dans le collectif de travail.
Il est par ailleurs précisé qu’au-delà des distinctions collectives énoncées ci-dessus, la rémunération sera également fondée sur des critères individuels au regard de la performance et de la compétence des salariés. A ce titre, trois catégories de critères peuvent notamment être retenues :
Des critères objectifs attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel tels que :
l’ancienneté et l’expérience du salarié (il s’agit du nombre d’années passées dans l’exercice d’une fonction permettant au salarié d’avoir acquis un savoir-faire),
le niveau de diplôme lorsque ce dernier a un lien direct avec l’exercice de la fonction.
Des critères objectifs liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu’aux responsabilités exercées (il s’agit notamment du niveau de poste, de l’autonomie, du niveau de qualification conventionnelle et du niveau de responsabilité occupé).
Des critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du salarié (il s’agit d’évaluer l’activité professionnelle du salarié au regard notamment de la réalisation des objectifs fixés notamment lors de l’entretien annuel d’évaluation, exemple d’outils pouvant être utilisés : référentiel de compétences, fiches de postes …).
Il est à noter qu’une part de la rémunération individuelle peut trouver son origine dans l’histoire et le parcours du salarié dans l’entreprise ou le Groupe (changement de poste, compensations salariales de certains avantages abandonnés, changement de filière, etc.). Des différences de rémunération entre des salariés d’une même filière ayant des critères individuels proches peuvent ainsi être expliquées.
C’est donc sur la base du travail fourni et de l’activité professionnelle détachée de toute autre considération que les décisions en matière de rémunération sont arrêtées.
Actions : L’entretien annuel constitue le vecteur à la mise en œuvre de ces principes à travers l’appréhension des compétences du salarié, le bilan professionnel de son activité, la réalisation des objectifs fixés.
Cette appréciation s’effectue sur la base de critères objectifs adaptés à la nature de l’emploi occupé, la filière d’appartenance ainsi qu’au poids dans l’organisation.
C’est pourquoi, la tenue des entretiens annuels constitue une action de management indispensable.
Objectif de progression : L’objectif est donc la réalisation de 100% d’entretiens annuels par les managers pour le personnel mensuel.
Les parties signataires rappellent que l’accès à la formation de l’ensemble des salariés, est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.
La Direction veillera à ce que cet engagement soit respecté La Direction veillera à ce que les actions de formations projetées tant pour le développement des compétences que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, continuent à bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein.
A ce titre, le Direction veillera à ce que cette répartition égalitaire des actions de formation se vérifie au sein de chaque service, afin de prendre en compte la présence féminine et masculine de certains services.
Actions : 100% des salariés devront bénéficier d’une action de formation dans les 3 ans qui suivent la signature de cet accord.
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Indicateurs chiffrés : Nombre de bénéficiaires de formation, sur le nombre total de salarié par sexe et CSP.
C- Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
Les parties signataires reconnaissent que l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale est un facteur déterminant pour favoriser l’égalité professionnelle.
Promouvoir cet équilibre doit permettre d’accorder aux femmes et aux hommes les mêmes chances d’évolution professionnelle au sein de la Société.
Temps partiel
La Direction s’engage à veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit faite à l’égard des salariés bénéficiant d’un temps partiel ou d’horaires aménagés et s’engage à ce que le temps partiel soit le plus souvent possible « choisi ».
Au regard de ce principe, la Direction s’engage à favoriser le passage à temps partiel pour les salariés qui en feront la demande en fonction de l’organisation des services. A cette occasion, la Direction veillera à ce que ce passage à temps partiel soit accompagné le cas échéant d’une adaptation proportionnelle à la charge de travail.
Objectif : Favoriser le travail à temps partiel « choisi ».
Action : Aborder la question du temps de travail au cours de l’entretien annuel ou entretien individuel
Indicateur : Comparaison entre le nombre de demandes acceptées par rapport au nombre total de demandes de temps partiel.
Maternité et parentalité
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, en matière d’évolution professionnelle, les congés maternité ou d’adoption, et/ou le congé parental d’éducation ne doivent pas pénaliser les salariés dans leur vie professionnelle. La direction réaffirme sa volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salariés qui ont dû s’absenter du fait des congés maternité, d’adoption ou parental et prévoit si cela s’avère nécessaire des actions qui favorisent une réintégration plus harmonieuse dans leur activité professionnelle
Objectif de progression : Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux
Actions : Organisation par chaque chef de service d’un entretien individuel avec le salarié au retour du salarié, afin d’examiner ensemble les conditions de son retour à l’emploi et ses besoins en formation pour lui permettre, le cas échéant, une actualisation des connaissances.
Indicateur chiffré : Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien après les absences susvisées.
ARTICLE 3– Dispositions relatives à l’Accord.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2222-4 et 2242-5 et suivants du Code du travail pour une durée déterminée de 3 ans.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans le respect des dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail. La dénonciation prendra effet à compter du premier exercice civil ouvert postérieurement à cette dénonciation. Par exception, l’accord peut être dénoncé ou révisé avec effet immédiat à l’initiative de l’une des parties dès réception d’une contestation de l’administration de la légalité de l’accord.
Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires issues d’accords collectifs ou usages antérieurs.
Formalités
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires dont l’un en version électronique, auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, Il sera également déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes.
Le dépôt de cet accord sera effectué par la Direction dans les 15 jours suivant la signature du présent accord.
Une copie originale de l’accord sera transmise à l’ensemble des parties signataires.
Fait à Vitrolles, le 11/03/2020,
La Société, représentée par …………………………….., Directeur d’activité
La CGT, représentée par …………………………….., Délégué Syndical
La CFE-CGC, représentée par …………………………….., Délégué Syndical
