L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
SOGEA SUD HYDRAULIQUE
Entre les soussignés :
La Société SOGEA SUD HYDRAULIQUE, Société par Actions Simplifiée (SAS) au capital de 49 200 €, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier sous le numéro 327 745 394, sise 541, rue Georges Méliès, Bâtiment M’otion, CS40717, 34961 MONTPELLIER cedex 2, représentée par , agissant en qualité de
D’UNE PART,
ET
L’organisation syndicale représentative dans la Société :
CFDT représentée par agissant en qualité de Déléguée Syndicale:
D’AUTRE PART,
Il a été négocié et conclu le présent accord en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes dans la Société SOGEA SUD HYDRAULIQUE.
Préambule
Consciente de la nécessité de privilégier, de développer et de garantir la diversité et l'égalité de traitement des salariés dans l'entreprise, la Direction réaffirme le principe d'égalité des chances tout au long de la vie professionnelle. L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constitue un principe essentiel de notre politique sociale, conforme aux valeurs de notre entreprise. La coexistence de profils variés est un atout, source de richesse et de complémentarité indispensable au fonctionnement de l'entreprise. Au-delà des différences collectives constatées entre personnes de sexes différents, le principe d'égalité doit se décliner pour l'ensemble des salariés et être appréhendé de manière pertinente lorsque la différence de traitement n'est pas justifiée par des éléments objectifs. Il est donc nécessaire de mobiliser de manière équivalente tous les potentiels disponibles et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes. À cet effet, l’entreprise, au travers du présent accord, s’engage à définir des mesures collectives visant à améliorer le recrutement et la gestion de carrières des femmes dans l'entreprise. Une communication de données précise, intégrées à la Base de données économiques et sociales, établira un diagnostic partagé de la situation comparée entre les hommes et les femmes dans l’entreprise. Au-delà des mesures collectives et des indicateurs de suivis chiffrés, le présent accord comporte des critères objectifs et pertinents permettant d'assurer le principe d'égalité de traitement entre collaborateurs tout au long de la relation de travail. Dans ces conditions, la direction souhaite, en toute bonne foi, mettre en œuvre les mesures suivantes:
Article 1 – Modalités d’information et de consultation du Comité social et economique sur la situation comparée des femmes et des hommes
Cette consultation du CSE intervient dans le cadre de la consultation annuelle relative à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi, prévue aux articles L. 2323-15 et suivants du Code du travail.
Chaque année, l’entreprise s’engage à mettre à jour les éléments de la Base de données économiques et sociales (BDES) relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de permettre aux membres du CSE d’émettre un avis éclairé dans le cadre de sa consultation relative à la politique sociale. La Base de données économiques et sociales a ainsi vocation à se substituer au précédent rapport de situation comparée, qui reprenait l’ensemble des données aujourd’hui inscrites dans la BDES et accessible à l’ensemble des représentants du personnel de la société.
Elle comprend dès lors, conformément aux dispositions du 1° bis de l’article L. 2323-8 du Code du travail, un diagnostic et une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes permettant d’apprécier, pour chacune des positions et des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
Sont ainsi intégrées les données sexuées suivantes :
répartition des effectifs par filière et âge moyen,
répartition des effectifs par position, par âge et par ancienneté,
rémunération moyenne par catégorie et position (document remis aux délégués syndicaux lors de la dernière réunion de négociation annuelle obligatoire),
suivi des embauches en contrats à durée indéterminée et déterminée (par mobilité interne ou par embauche extérieure),
suivi des actions du plan de formation,
articulation vie professionnelle et vie familiale (congés de paternité, congés de maternité, congés parentaux, travail à temps partiel),
actions de sensibilisation et de communication,
sécurité et santé au travail,
écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification, de l’ancienneté avec description de l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers.
Article 2 – Plan d’action visant à réduire les écarts entre les femmes et les hommes
Compte tenu de la composition des effectifs de la Société, il convient d'adopter un ensemble de mesures collectives visant à réduire les écarts constatés entre les hommes et les femmes.
Mises en œuvre à tous les stades de la relation de travail, elles participent à la déclinaison du principe d'égalité au sein de l'entreprise. Ces mesures collectives porteront sur 4 domaines d'actions. Il convient de mener plus particulièrement leurs actions sur les domaines orientés vers la gestion de carrières et favorisant l'accès des femmes aux postes à responsabilités, en agissant sur les phases essentielles que sont : - l’embauche, - l'accompagnement du parcours professionnel par la formation, - la promotion - la rémunération effective.
L’Embauche
Le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre les discriminations du fait du sexe. Il doit permettre d’accéder aux différents postes d’embauche selon ses qualifications et ses compétences, indépendamment de toute considération relative au sexe des intéressés.
La Formation
La Direction rappelle que l'accès à la formation de l'ensemble des salariés, est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution des qualifications.
La Promotion
La Direction rappelle le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d'une évolution de carrière équitable. Les femmes et les hommes doivent en effet être en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités, y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilités, sans que des motivations liées au sexe puissent les remettre en cause.
La Rémunération effective
Les parties au présent contrat réaffirment qu’aucune distinction liée au sexe ne doit être faite en matière de rémunération. Elles réaffirment le principe « à travail égal, salaire égal », étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, les missions qui exigent des collaborateurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont autant d’éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation.
Il est rappelé que l’entreprise est organisée à partir de multiples compétences qui se déclinent au sein de différentes fonctions qui peuvent être regroupées pour les collaborateurs ETAM et cadres au sein des filières suivantes :
la filière opérationnelle qui réunit plusieurs fonctions au cœur de la réalisation de l’activité opérationnelle et qui contribue directement au développement de l’activité économique et des marchés de l’entreprise. Ces fonctions incluent notamment les fonctions de dirigeant, de patron de centre de profit, les fonctions travaux, projet, exploitation, étude de prix, commercial, montage. Pour ces fonctions, il est nécessaire d’avoir une politique permettant de lier la rémunération au développement de l’activité opérationnelle et à sa performance globale contribuant ainsi à pérenniser le positionnement de l’entreprise dans son marché.
la filière expertise réunit des fonctions qui apportent le savoir-faire technique et l’expertise nécessaires à la réalisation des projets opérationnels au cœur des métiers de l’entreprise. Elle propose des services à valeur ajoutée pour soutenir le développement des activités de l’entreprise. Ces fonctions incluent notamment la recherche et le développement, le matériel, les méthodes, les études techniques.
la filière support réunit des fonctions qui soutiennent l’activité opérationnelle au quotidien à travers des actions de gestion et normatives, des conseils et des politiques adaptées aux objectifs de l’entreprise et de son activité opérationnelle. Ces fonctions incluent notamment la finance, les ressources humaines, le juridique, les services de l’information, les achats, la communication.
La distinction de chacune des filières est rendue nécessaire au regard du rôle respectif de chacune des fonctions qui y sont incluses, et donc leur différence d’impact dans l’organisation. Il est rappelé que chacune de ces fonctions doit être appréhendée selon son impact plus ou moins stratégique défini dans l’organisation de l’entreprise et des contraintes qu’elle subit dans cette organisation (type d’objectifs, déplacements, représentation extérieure, etc.) Il est donc possible d’opérer sur ces bases des distinctions de rémunérations. Cette démarche fondée sur la nature des postes et leurs poids dans l’organisation s’applique à tous les collaborateurs sans distinctions entre les femmes et les hommes. Au regard de l’activité du personnel ouvrier, les critères classant des conventions collectives du BTP sont suffisants pour l’appréciation du positionnement du collaborateur ouvrier dans le collectif de travail. Il est par ailleurs précisé qu’au-delà des distinctions collectives énoncées ci-dessus, la rémunération sera également fondée sur des critères individuels au regard de la performance et de la compétence des collaborateurs.
Il est à noter qu’une part de la rémunération individuelle peut trouver son origine dans l’histoire et le parcours du collaborateur dans l’entreprise ou le Groupe (changement de poste, compensations salariales de certains avantages abandonnés, changement de filière, etc.). Des différences de rémunération entre des collaborateurs d’une même filière ayant des critères individuels proches peuvent ainsi être expliquées. C’est donc sur la base du travail fourni et de l’activité professionnelle détachée de toute autre considération que les décisions en matière de rémunération sont arrêtées. Ces 4 domaines d'actions sont repris ci-dessous et précise, pour chacun de ces domaines :
des objectifs par domaine,
des moyens d'actions pour atteindre ces objectifs,
des indicateurs de suivi,
des objectifs de progression.
L’embauche
Objectifs
Veiller à ce que le vocabulaire employé dans les offres d'emploi diffusées en interne et en externe respecte les critères de non-discrimination entre les hommes et les femmes, notamment sur les postes traditionnellement occupés par un sexe ;
Veiller à ce que tous les postes soient publiés sur la base mobilité, accessible à l'ensemble des salariés ;
Vérifier les compétences internes des salariés de l'entreprise étant potentiellement candidat pour le poste.
Moyens d’actions
Les offres diffusées sur la base mobilité et en externe feront l'objet, chaque mois, d'un contrôle interne au niveau de la DD ;
Les candidatures internes seront examinées par la Direction et des formations seront décidées, si cela s'avère nécessaire, pour permettre l'accès au poste.
Indicateurs de suivi
Le nombre d'offres d'emploi, diffusées sur la base mobilité et en externe, respectant les critères de non-discrimination diffusées par rapport à l'ensemble des offres d'emploi diffusée,
Le nombre de postes pourvus en interne.
Objectifs de progression
Toutes les offres d'emploi diffusées sur la base mobilité et en externe seront rédigées de façon non sexuée quel que soit le poste ;
Toutes les candidatures internes devront être examinées de façon à favoriser la promotion ou l'évolution des salariés de l'entreprise.
La Formation
Objectifs
Faciliter le retour à l'emploi et l'intégration dans son poste d'un salarié après un congé lié à la parentalité comme le congé maternité, congé d'adoption, congé paternité, congé parental d'éducation ;
Garantir l'accès des femmes à la formation.
Moyens d’actions
Proposer à ces salarié(e)s de bénéficier à leur retour au sein de l’entreprise, de toutes les formations suivies par leurs homologues pendant la durée de leurs absences ;
Garantir un accès des femmes à la formation équivalent à celui des hommes.
Indicateurs de suivi
Nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an ;
Nombre d'heures de formation, nombre moyen d'heures de formation par salarié formé et % de l'effectif formé hommes/ femmes.
Objectifs de progression
Anticiper le retour d'un salarié dans son poste et sa bonne intégration, que les congés pour événements familiaux n'aient pas d'incidence sur les parcours professionnels ;
Que les femmes aient un nombre d'heures de formation équivalent aux hommes.
La Promotion
Objectifs
Accompagner le parcours professionnel et l'évolution des femmes selon leur potentiel.
Moyens d’actions
Etudier systématiquement un nombre minimum de candidatures féminines dans le panel de candidats pour les postes d’encadrement et décisionnels, que ce soit par recrutement ou mobilité interne.
Indicateurs de suivi
Durée moyenne entre deux promotions par sexe ;
Progression de la part des femmes dans les fonctions d’encadrement.
Objectifs de progression
Développer les formations qui accompagnent l’évolution professionnelle.
La Rémunération
Objectifs
Garantir une rémunération équivalente à l’embauche ;
Garantir une répartition équilibrée des augmentations individuelles.
Moyens d’actions
Comparer annuellement les rémunérations entre les hommes et les femmes par CSP ;
Maintenir des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes et s’assurer que des écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles ;
S’assurer de la stricte application de la garantie des mêmes augmentations salariales pour les personnes en congé maternité.
Indicateurs de suivi
Salaire médian par CSP et par sexe ;
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle suite à un congé maternité ;
Pourcentage de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année considérée.
Objectifs de progression
Diminuer les écarts potentiels de rémunération.
Article 3 –Mesures visant à garantir le principe d’égalité de traitement auprès de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise
Au-delà des mesures générales et collectives, la Direction considère que le principe d'égalité doit se décliner pour l'ensemble des salariés quelle que soit leur appartenance à telle ou telle catégorie. Cette démarche doit nous conduire à appréhender ce concept de manière pertinente à travers la définition de critères objectifs permettant à la fois de justifier les situations égales mais aussi les autres situations justifiant des différences de traitement. Ainsi et pour garantir le principe d'égalité dans la durée, la Direction met en œuvre des critères objectifs, identiques et constants applicables à l'ensemble du personnel, seuls à même de justifier des différences de traitement entre collaborateurs. Dans cette démarche, les critères objectifs qui serviront de base aux décisions de la direction permettront aux collaborateurs d'être évalués selon leurs mérites et leurs performances au travail. Trois catégories de critères peuvent notamment être retenues :
Des critères objectifs attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel tels que :
l'ancienneté et l'expérience du collaborateur (il s'agit du nombre d'années passées dans l'exercice d'une fonction permettant au collaborateur d'avoir acquis un savoir-faire),
le niveau de diplôme lorsque ce dernier a un lien direct avec l'exercice de la fonction.
Des critères objectifs liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu'aux responsabilités exercées (Il s'agit notamment du niveau de poste, de l'autonomie, du
niveau de qualification conventionnelle et du niveau de responsabilité occupé).
Des critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du collaborateur (Il s'agit d'évaluer l'activité professionnelle du salarié au regard
notamment de la réalisation des objectifs fixés notamment lors de l'entretien annuel d'évaluation, exemple d'outils pouvant être utilisés : référentiel de compétences, fiches de postes...).
A ce titre, et afin de garantir une mise en œuvre efficace de ce dernier critère, chaque responsable hiérarchique recevra annuellement ses collaborateurs pour valider, lors de cet entretien annuel, l'atteinte des objectifs fixés et la fixation de nouveaux objectifs. Le respect de ces critères constitue ainsi un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité dans l'emploi.
Article 4 – Dispositions relatives à l’accord
Article 4-1 - Durée de l’accord
Le présent accord s’applique pour une durée de trois ans.
Article 4-2 - Formalités
Le présent plan d’action fera l'objet d'un dépôt auprès de la DIRRECTE. Il sera également déposé auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes. Le dépôt sera effectué par la Direction dans les 15 jours suivant la signature du présent accord. Une copie originale du plan sera transmise au CSE.
