SOGECAP, Société Anonyme au capital de 1 263 556 110 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 086 380 730 ayant son siège social situé Tour D2 17 bis Place des Reflets 92 919 Paris La Défense Cedex représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines, ayant tout pouvoir aux fins des présentes,
Ci-après désignée « la Direction », « l’entreprise », ou « SOGECAP »
d’une part ;
Et,
Les organisations syndicales représentatives,
Pour la C.F.D.T, XXX en sa qualité de délégué syndical central,
Pour la C.G.T, XXX en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
Pour l’U.N.S.A, XXX en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
ci-après désignées « les Organisations Syndicales Représentatives »
d’autre part ;
Désignées ci-après « les parties ».
PREAMBULE
Le télétravail constitue un mode d'organisation du travail qui contribue à renforcer l'équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes, fondées entre autres sur l'autonomie et la responsabilité.
A ce titre, le télétravail participe à l'évolution et au développement de nouvelles formes d'organisation, de modalité et d'exercice de l'activité professionnelle des collaborateurs.
Enfin, il répond aux engagements de l'entreprise en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale par la réduction de l'impact carbone des transports.
C’est pourquoi, SOGECAP et les organisations syndicales représentatives ont conclu un premier accord portant sur la mise en place du télétravail en date du 24 novembre 2015.
Après un bilan positif concernant la mise en place du télétravail, deux accords ont été conclus les 18 décembre 2018 et 31 mai 2021 visant à reconduire ce dispositif pour une durée respective de trois ans.
Constatant la place qu’occupe le travail à distance dans l’organisation du travail et conscientes de la nécessité pour l’entreprise de concilier cet élément de qualité de vie au travail aux impératifs de performance économique et sociale, SOGECAP et les organisations syndicales représentatives se sont réunies le 24 avril, le 22 mai et le 31 mai 2024 afin d’échanger sur la reconduction du dispositif de télétravail dans les pratiques de l’entreprise. Ces échanges ont conduit à la conclusion du présent accord qui vise à reconduire le dispositif de télétravail, en y ajoutant de nouvelles possibilités, et le place comme une modalité évidente d’organisation du travail.
Dans ce cadre, les parties réaffirment les principes fondateurs issus des précédents accords, à savoir, le strict respect du double volontariat, la nécessité de préserver le lien social dans l'entreprise et le respect de la vie privée, la réversibilité, l'absence de toute différence de traitement entre les collaborateurs, à situation équivalente ou comparable, notamment en termes de répartition des tâches, des missions et de l'évaluation professionnelle.
Enfin, les parties rappellent que, dans l’intérêt du collaborateur, des clients et de l’entreprise, le déploiement du télétravail à tous les métiers et activités nécessite la réunion de conditions techniques, organisationnelles et de sécurité, notamment des Systèmes d’Information, qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance. De même, certains métiers ou activités ne peuvent être exercés hors du périmètre constitué par les locaux de l'entreprise.
ARTICLE 1 - DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail désigne au sens du présent accord, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur, au sein d’un autre lieu que les locaux de SOGECAP, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication, dans le cadre du dispositif prévu par le présent accord.
Le présent accord ne concerne pas les situations exceptionnelles liées à la continuité d'activité.
ARTICLE 2 - DEFINITION DU LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Le lieu de télétravail du collaborateur est par principe son lieu de résidence principale tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines dans les outils de gestion RH se situant en France métropolitaine.
Le lieu de télétravail pourra être également :
Un lieu à usage d’habitation privé régulier secondaire déclaré auprès de la Direction des Ressources humaines, se situant en France métropolitaine ;
Un lieu à usage d’habitation privé occasionnel situé en France métropolitaine, différent de la résidence principale après information du manager par le collaborateur ;
Un espace de coworking situé en France Métropolitaine.
Dans tous les cas, le collaborateur s’engage à :
Garantir que son lieu de télétravail est doté d’une connexion internet de qualité suffisante pour permettre au collaborateur d’exercer ses fonctions sans interruption ou ralentissement et qu’il permette également le respect de la confidentialité afférent à l’exercice de ses fonctions ;
Garantir que son lieu de télétravail est couvert par une police d’assurance.
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ARTICLE 3 – CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Tout collaborateur, détenteur d’un contrat de travail avec l’entreprise est par principe considéré comme éligible au télétravail, quel que soit le type de son contrat de travail, son statut ou sa durée du travail (CDI, CDD, alternant).
Tout collaborateur titulaire d’une convention de stage d’une durée supérieure à 6 mois est également par principe considéré comme éligible au télétravail.
Sont toutefois exclus du dispositif les collaborateurs titulaires d’un contrat de travail ou d’une convention de stage d’une durée inférieure à 6 mois ainsi que les collaborateurs bénéficiant d’un temps partiel inférieur à 50% de la durée du travail d’un temps plein.
L’accès au télétravail est par ailleurs soumis à la réunion des conditions suivantes :
Compatibilité des fonctions au télétravail
Volontariat du collaborateur concerné
Accord du manager
3.1. La compatibilité des fonctions au télétravail
Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance.
L'analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :
des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),
des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,
de la nécessité d'une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site...),
de l'organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté de l'équipe...),
de la faisabilité d'une réalisation des tâches à distance.
Les particularités du poste pourront enfin conduire à restreindre l’éligibilité au télétravail aux seuls collaborateurs titularisés.
3.2. Le volontariat du collaborateur
Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail devra formaliser cette volonté au moyen d’une demande numérique d’accès au télétravail.
3.3. L’accord du manager
L’accord du responsable hiérarchique est formulé au regard de la maturité du collaborateur à son poste, de son autonomie dans l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Tout refus de ce dernier d’accorder l’accès au télétravail à un collaborateur devra faire l’objet d’une explication écrite du manager au collaborateur.
En cas de désaccord persistant entre le collaborateur et son manager, le HRBP pourra être sollicité afin de trouver une solution satisfaisante pour les parties.
ARTICLE 4 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Les jours de télétravail seront fixés par le collaborateur, sous réserve de s’assurer de la compatibilité de cette planification avec les contraintes d’activité et de service, et en concertation avec son manager ou services de planification pour certaines activités.
Ces derniers demeurent garants de l’organisation collective du service et peuvent déterminer le plus en amont possible les jours de présence collective sur site afin de permettre au collaborateur de s’organiser.
Le télétravail ne doit pas, en tout état de cause, porter atteinte au bon fonctionnement du service et à la qualité des travaux opérés. Il ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés, qu'ils soient télétravailleurs ou non.
4.1 Rythme de télétravail
Le télétravail est un mode d’organisation du travail contribuant à renforcer l’équilibre des temps de vie.
Son rythme peut varier entre 1 à 3 jours par semaine. Le rythme minimum de référence est de 2 jours par semaine pour un collaborateur à temps plein.
Par exception, ce rythme de télétravail ne peut être un principe absolu et peut donc tenir compte des besoins d'organisation de l'activité (organisation matérielle du travail...) ou des besoins liés à l’animation de l'équipe (réunions d’équipe, formation, Day in...) :
Il peut s’agir, par exemple, de collaborateurs récemment affectés à leur poste et dont le niveau d’autonomie requiert un accompagnement approfondi ainsi que de collaborateurs en période d’essai ;
Il peut également s’agir de collaborateurs dont la nature des tâches à accomplir ou les spécificités de certains métiers pourraient amener à réduire le rythme de télétravail.
Par ailleurs, le collaborateur a la possibilité selon son souhait de ne pas effectuer de télétravail ou bien de choisir un rythme de télétravail inférieur à celui retenu pour son équipe.
Le rythme de télétravail, par principe fixé sur la semaine, pourra s’apprécier en moyenne sur la quinzaine. Il pourra éventuellement être lissé sur la durée d’un cycle de travail plus long, pour les activités pour lesquelles une telle organisation se révélerait être plus adaptée.
Les jours de télétravail ne sont toutefois pas reportables au-delà de la semaine ou quinzaine.
Afin de prévenir tout phénomène d’isolement, et de préserver la cohésion des équipes, une présence minimale de 2 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise est requise par principe.
Par exception, la prise ponctuelle sur une semaine donnée de congés payés (CP) ou de RTT par un collaborateur, ou la présence d’un jour férié, neutralise ce principe de présence minimale de deux jours par semaine dans les locaux de l’entreprise. Cette prise de CP et de RTT ne modifie pas l'organisation de la semaine.A titre d'illustration, si un jour férié ou de congé coïncide avec un jour de télétravail, il n'y a pas de report de cette journée de télétravail sur un autre jour de la semaine. De la même manière, si un jour férié ou de congé coïncide avec un jour de présence sur site, il n’y a pas de report de cette journée de présence sur site sauf nécessité liée à l'organisation de l'activité ou liée à l’animation de l'équipe. Néanmoins, la pose répétée et régulière de CP et/ou de RTT sur plusieurs semaines données de la part du collaborateur ne doit pas aboutir à faire obstacle à la règle de présence minimale de deux jours par semaine dans les locaux de l’entreprise.
Par ailleurs, pour les collaborateurs à temps partiel (hors préconisation médicale du médecin du travail), afin de garantir une présence minimale hebdomadaire de deux jours dans les locaux de l’entreprise, le rythme de télétravail par semaine s’établit en fonction du pourcentage de la durée du travail (par rapport à la durée de référence temps plein) :
Pourcentage de la durée de travail (par rapport à la durée de référence temps plein)
Nombre de jours de télétravail maximum
Entre 90% et 80% 2 jours par semaine Inférieur à 80 % et jusqu’à 60% 1 jour par semaine Inférieur à 60% et jusqu’à 50% 0,5 jour par semaine ou 1 jour sur la quinzaine, au choix du collaborateur
Les collaborateurs ayant un temps partiel inférieur à 50% de la durée du travail d’un temps plein ne peuvent bénéficier du dispositif du télétravail, tel qu’indiqué à l’article 3 du présent accord.
4.2 Répartition des jours de télétravail
Le télétravail sera effectué par demi-journées ou journée complète.
La fixation des jours de télétravail pourra être opérée de 2 manières :
Rythme de jours fixes, identiques chaque semaine ou chaque cycle. Exceptionnellement, les jours fixes peuvent être modifiés en concertation avec le manager ;
Rythme de jours flottants, qui peuvent être
répartis différemment selon les semaines en concertation avec le manager. Ce rythme flottant permet au collaborateur de s’organiser en tenant compte des impératifs liés à l’activité ou l’animation de son service/équipe.
ARTICLE 5 – EXERCICE DU TELETRAVAIL EN CAS DE SITUATIONS PARTICULIERES OU EXCEPTIONNELLES
5.1 Préconisation médicale
La Direction s’engage à porter une attention particulière à la demande d’adaptation du nombre de jours de télétravail qui serait préconisée par la médecine du travail, comme mesure d’aménagement du poste de travail.
Sous réserve de la compatibilité des fonctions au télétravail et que le collaborateur concerné satisfasse aux conditions d’éligibilité, le passage en télétravail pourra être réalisé selon des modalités déterminées en concertation avec la médecine du travail et l’Entreprise. Ces modalités pourront être différentes du cadre prévu par le présent accord pour le télétravail régulier.
Cette mesure d’adaptation pourrait par exemple concerner un collaborateur en situation de handicap (reconnaissance RQTH) après préconisation de la médecine du travail.
5.2 Retour au poste de travail après une absence d’au moins 60 jours calendaires
Sur proposition du collaborateur ou de la Direction, le rythme de télétravail d’un collaborateur bénéficiant du télétravail régulier, de retour d’absence d’au moins 60 jours calendaires (maternité, maladie, congés pour convenance personnelle…) pourra temporairement être révisé le temps nécessaire pour permettre un retour serein et efficace du collaborateur dans ses fonctions.
A titre exceptionnel, en fonction des spécificités métiers, de l’actualité opérationnelle du service/de l’équipe et du besoin d’accompagnement individuel du collaborateur, la durée de l’absence permettant de réviser temporairement le rythme de télétravail pourra être réduite. Dans ce cadre, la révision temporaire du rythme de télétravail pourra être envisagée pour des retours d’absence d’au moins 30 jours calendaires.
Cette modification du rythme de télétravail sera opérée en concertation avec le manager et si besoin, le cas échéant en concertation avec la Direction des Ressources Humaines. Cette modification ne doit pas perturber l’organisation du service.
Par principe, cette révision temporaire du rythme de télétravail sera limitée à une période maximale de quatre semaines.
5.3 Aménagement du télétravail pour les femmes enceintes et futurs parents
Les collaboratrices en état de grossesse pourront bénéficier, à compter du 5ème mois de grossesse, d’une augmentation de leur rythme de télétravail, de l’ordre de 4 à 5 jours par semaine selon leur souhait.
Le deuxième parent pourra, selon son souhait, bénéficier d’un aménagement du rythme du télétravail de 4 jours par semaine à compter du 8ème mois de grossesse et jusqu’à la naissance de l’enfant. Cette modification du rythme de télétravail sera opérée en concertation avec le manager et la Direction des Ressources Humaines. La Direction des Ressources Humaines pourra demander au deuxième parent, collaborateur Sogecap, de produire un justificatif de la grossesse.
5.4 Aménagement du télétravail pour les collaborateurs ayant un statut d’aidant
Est considéré comme aidant, la personne qui vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne visée par l’article L.3142-16 du code du travail en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap. Sur demande du collaborateur qui bénéficierait de ce statut d’aidant, le rythme de télétravail de ce dernier pourra être augmenté temporairement. Cet aménagement devra être limité dans le temps afin de prévenir les phénomènes d’isolement. Ainsi, il pourra être institué pour une durée de trois mois renouvelables. Toute demande de reconduction devra faire l’objet d’une demande au moins 15 jours avant la date butoir initialement prévue et un nouveau certificat médical à l’appui de la demande de renouvellement devra être présenté. Cette possibilité est ouverte en concertation avec le manager et après la validation de la Direction des Ressources Humaines et sous réserve de fournir les justificatifs suivants :
Un certificat médical du médecin traitant du proche aidé indiquant la nécessité d’un accompagnement fréquent et régulier de la personne (sans mention de la pathologie de la personne aidée) ;
Un justificatif du lien de parenté ou tout document attestant du lien existant avec la personne pour laquelle l’extension du télétravail est sollicitée ;
Une attestation sur l’honneur du demandeur précisant l’effectivité de son rôle de proche aidant.
5.5 Situation exceptionnelle occasionnant une dégradation importante et inhabituelle des conditions de déplacement
La Direction pourra étendre temporairement et exceptionnellement la période télétravaillée en cas de situation exceptionnelle occasionnant des difficultés significatives à se rendre ou demeurer dans les locaux de l’entreprise (grève des transports en commun, intempéries, pics de pollution entraînant des interdictions ou limitations de la circulation, alerte attentats ou pandémie etc.).
Les modalités d’ouverture et d’aménagement du télétravail dans ces circonstances seront portées à la connaissance des collaborateurs par communication écrite d’un membre de la Direction par principe, ou le cas échéant si besoin par tout membre de la ligne managériale.
Ces mesures à caractère exceptionnel ne font pas obstacle à la mise en place de mesures complémentaires ou alternatives.
L’exercice du télétravail lors de ces situations exceptionnelles est sans incidence sur l’exercice du télétravail tel que prévu en application du présent accord, et ne fait l’objet d’aucun droit à report des jours de télétravail régulier.
ARTICLE 6 - MODALITES JURIDIQUES DU TELETRAVAIL
6.1. Formalisation du double volontariat pour le télétravail régulier
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail devra compléter une demande transmise via un outil numérique.
Il appartiendra au collaborateur d’indiquer dans sa demande les éléments suivants :
Rythme et répartition des jours de télétravail souhaités ou, pour les activités à planification, le rythme et répartition collectifs déterminés,
Date de prise d’effet souhaitée,
Adresse du lieu de télétravail.
Un échange devra impérativement se tenir entre le collaborateur et le manager, avec l’appui de la Direction des Ressources Humaines si nécessaire, afin de s’assurer qu’il remplit les critères d’éligibilité prévus à l’article 3 du présent accord, et que le rythme de télétravail souhaité est en adéquation avec la situation du collaborateur.
Le refus du manager quant à la demande de télétravail devra faire l’objet d’une explication écrite et circonstanciée, reposant sur des considérations objectives.
Le collaborateur dont la candidature au télétravail est acceptée recevra une confirmation de la validation de sa demande par mail. Cette confirmation reprendra les modalités de son passage en télétravail, ainsi que l’ensemble des droits et devoirs qui y sont liés. Il y sera notamment fait mention des éléments suivants :
Nombre et répartition des jours et demi-journées de télétravail ou, pour les activités à planification, planning fixé pour les services,
Adresse du lieu de télétravail,
Modalités d’exécution du télétravail,
Rappel des règles de suspension et de réversibilité du télétravail,
Rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et déontologie,
Rappel des règles applicables en matière de durée du travail, et du droit du collaborateur à la déconnexion,
Obligation pour le collaborateur de restituer le matériel qui lui est ainsi confié, lors de la cessation du télétravail,
Assurance liée au matériel et logiciels confiés ainsi que les aspects responsabilité civile pris en charge par SOGECAP,
Rappel des critères de conformité des locaux et assurance immobilière.
La validation ainsi communiquée au collaborateur emporte mise en œuvre du télétravail sans limitation de durée sur le poste occupé.
Toute demande ultérieure du collaborateur, qui serait transmise via l’outil numérique et qui ferait l’objet d’une validation, viendrait annuler et remplacer l’ancienne modalité de télétravail.
6.2. Suspension du télétravail
Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.
De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site.
Dans ces cas, le collaborateur en télétravail ou le manager informe l'autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail, au moins 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension. Cette information est doublée d’une saisie sur l’outil numérique dédié.
La partie à l’origine de la demande de suspension la motive par écrit, et en précise la durée prévisible.
La suspension sera néanmoins immédiate lorsqu’est constaté un dysfonctionnement du matériel informatique ou de la connexion internet ou lorsque sont détectées des difficultés répétées dans l’accomplissement des missions du collaborateur, nécessitant un retour sur site pour son accompagnement.
6.4. Réversibilité du télétravail
En dehors de la possibilité de suspendre temporairement le télétravail, le collaborateur ou le manager peut décider de mettre fin de manière définitive au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d'un délai de prévenance d'un mois, sauf accord des parties pour un délai différent afin de prendre en considération d'éventuelles contraintes d'organisation du collaborateur. Ce délai ne peut être supérieur à 2 mois.
Le collaborateur devra exposer à son manager les motifs justifiant sa décision, qui est sans incidence sur sa situation professionnelle. Il ne peut être opposé aucun refus au collaborateur qui exprime le souhait de mettre un terme au télétravail.
Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le collaborateur pour lui en exposer les motifs. Il en informe la Direction des Ressources Humaines. La décision motivée sera notifiée par écrit au collaborateur.
ARTICLE 7 - SITUATION DU COLLABORATEUR EN TELETRAVAIL
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le collaborateur accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l'entreprise. Il exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l'évaluation professionnelle du collaborateur. Il n'a pas d'effet sur le poste de travail du salarié dans l'entreprise.
La société et les managers s'engagent, afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter en dehors des plages d’exercice de ses fonctions.
Les collaborateurs en télétravail seront informés des conditions d'exercice du télétravail notamment s'agissant de la durée du travail, de l'utilisation du matériel et des accès à distance ainsi que des temps de repos.
L’exercice du télétravail est sans incidence sur le mandat des représentants du personnel. La participation aux réunions pourra être assurée à distance ou sur site, sans limitation en termes de nombre de réunions pour l’ensemble des participants aux réunions.
7.1 Suivi des jours télétravaillés
La mise à disposition d'un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés.
Afin de permettre un suivi de son télétravail, ainsi qu’un calcul de ses droits afférents, le collaborateur inscrira ses jours télétravaillés dans l’outil de gestion du temps.
Dans l’hypothèse où le télétravail serait mis en place selon un cycle prédéfini, les jours télétravaillés seront pré-saisis dans l’outil. Il appartiendra alors au collaborateur d’apporter les ajustements nécessaires, le cas échéant.
Cette inscription des jours télétravaillés doit se faire, quel que soit l’outil, au plus tard le jour considéré.
7.2 Organisation du temps de travail et suivi des horaires
Le passage en télétravail est sans incidence sur les horaires et la durée collective de travail en vigueur au sein de l'entreprise.
Le collaborateur en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l'entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. A cet égard, le responsable hiérarchique veille au respect de ces temps de repos. Il s’assure notamment de garantir au collaborateur la possibilité d’exercer son droit à la déconnexion.
Ce droit à la déconnexion implique que les activités professionnelles nécessitant notamment l’utilisation de la messagerie professionnelle ou des applications professionnelles s’effectuent pendant le temps de travail, de manière à respecter l’équilibre entre les temps de vie du collaborateur.
La Direction invite l’ensemble des collaborateurs à ajouter à tout mail qui serait adressé en dehors des horaires habituels de travail la mention suivante : « Ce mail n’appelle pas de réponse immédiate de votre part, et pourra être traité durant les plages habituelles de travail ».
Par ailleurs, afin de garantir ce droit à la déconnexion ainsi que de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée des collaborateurs, les réunions devront se tenir en principe sur la plage horaire allant de 9 heures à 18 heures, à l’exclusion de l’heure du déjeuner et en tout état de cause, ces dernières doivent également rester compatibles avec les horaires de travail des collaborateurs.
Le collaborateur non-soumis à une convention de forfait en jours continuera à bénéficier du suivi de ses horaires de travail, au moyen notamment, pour les collaborateurs concernés, d’un dispositif de e-pointage.
7.3 Suivi de la charge de travail et évaluation du collaborateur
La charge de travail, ses modalités de contrôle et d'évaluation restent inchangées.
Chaque manager ayant des collaborateurs en situation de télétravail devra s'organiser afin de pouvoir échanger avec les collaborateurs concernés sur leur situation de télétravail de manière régulière.
Chaque année, lors d'un entretien, le télétravailleur et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d'activité du salarié ainsi que sa charge de travail.
ARTICLE 8 - ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL
8.1. Connexion haut débit
Le collaborateur en télétravail doit disposer d'une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile.
En l’absence d’une telle connexion, ou dans l’éventualité d’une défaillance de cette dernière, il appartiendra au collaborateur dans l’incapacité d’exercer en télétravail d’en informer son responsable hiérarchique sans délai. Il sera tenu de se déplacer dans les locaux de l’entreprise pour assurer sa journée de travail.
Dans l’hypothèse où le collaborateur ne serait pas en mesure de se rendre sur site pour assurer sa journée de travail, le responsable hiérarchique proposera au collaborateur une solution pour que soit prise en compte son absence, telle que la pose d’un congé payé.
8.2. Outils du télétravail
Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique lui ayant été confié par l'entreprise à cet effet et s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin et en avoir l'usage exclusif.
L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de la seule activité professionnelle.
A titre exceptionnel, et dans le respect des règles prévues par la Charte d’utilisation des moyens de communication électronique et de la sécurité informatique, annexée au règlement intérieur de l’entreprise, l’usage du matériel appartenant à l’entreprise, à titre privé, est toléré dans le cadre des nécessités de la vie courante et familiale.
Le collaborateur sera également tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l'entreprise telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité qui figurent notamment dans la charte des moyens de communication électronique annexée au règlement intérieur.
Il s'engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens fournis par l’entreprise, à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée.
L'équipement fourni par l'entreprise comprend :
un ordinateur sécurisé équipé des logiciels correspondant à la situation de travail,
une solution de téléphonie adaptée à la situation de travail,
un casque téléphonique.
Sur demande du collaborateur, validée par le manager, et dans la limite des stocks disponibles, du matériel informatique complémentaire pourra être mis à disposition.
L'assistance à l'utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Le collaborateur s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail dans les meilleurs délais qui suivent la date de décision effective.
En cas de dysfonctionnement des équipements, le collaborateur doit en informer son responsable hiérarchique sans délai, ainsi que les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l'exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l'employeur sans délai. Le collaborateur se verra alors remettre, dès que possible, de nouveaux équipements pour lui permettre de reprendre le télétravail.
Le télétravailleur reconnu travailleur handicapé qui bénéficie d’un aménagement de poste dans les locaux de l’entreprise pourra solliciter en cas de besoin la prise en charge par l’entreprise de l’adaptation de son poste de travail à domicile. Il en va de même pour tout collaborateur qui bénéficierait d’une préconisation d’aménagement de son poste en télétravail, par le médecin du travail.
8.3. Indemnisation des télétravailleurs
L’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais d'entretien, de réparation voire de remplacement du matériel informatique mis à sa disposition.
Le collaborateur en télétravail bénéficiera en outre d’une allocation forfaitaire de 3,10€ nets par jour télétravaillé, dédiée à la prise en charge des frais occasionnés par le télétravail.
Le versement de cette allocation forfaitaire ne sera pas assuré en cas de suspension ou de cessation du télétravail.
Le collaborateur bénéficiera en outre d’un ticket restaurant pour chaque journée ou demi-journée de télétravail.
Un ticket restaurant sera également alloué aux collaborateurs qui n’exerce pas de télétravail régulier mais qui seraient amenés à en exercer à titre temporaire du fait de circonstances exceptionnelles, dès lors que cette situation de travail à distance excède la durée d’un mois.
8.4. Aménagement des locaux et assurance
Le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir sur son lieu de télétravail un espace de travail où sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l'entreprise.
Cet espace de travail devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre de travailler dans des conditions adaptées.
Le télétravailleur s'engage à être couvert par une police d'assurance multirisque habitation en vigueur pendant toute la période durant laquelle il exercera son activité en télétravail.
L’entreprise souscrit une police d'assurance multirisque habitation au bénéfice des collaborateurs en situation de télétravail afin de les couvrir des sinistres pouvant se produire pendant le télétravail et pour lesquels l'assureur du collaborateur en refuserait la prise en charge au motif qu'ils seraient dus à l'activité professionnelle exercée en télétravail.
8.5. Santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en télétravail, au même titre que les collaborateurs présents dans les locaux de l’entreprise.
De même, le collaborateur en télétravail bénéficie des services de la médecine du travail, selon les mêmes conditions que les salariés dans les locaux de l’entreprise.
Afin que l'entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et la DRH de tout accident survenu sur le lieu de télétravail à l'occasion de son activité professionnelle.
ARTICLE 9 - SENSIBILISATION ET FORMATION
Le collaborateur en télétravail bénéficie du même accès à la formation que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.
Des actions de communication et de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et des collaborateurs pour comprendre les enjeux, les atouts des nouveaux modes de travail tels que le télétravail, et exposer les bonnes pratiques.
9.1. Accompagnement du collaborateur lors du passage en télétravail
Le collaborateur peut bénéficier préalablement à son passage en télétravail et à tout moment d'une information technique pour l'utilisation des solutions informatiques et de téléphonie. Il bénéficie également d’un appui pour l’installation de ces outils sur son poste de travail.
Le collaborateur qui serait nouvellement concerné par un passage en télétravail pourra bénéficier, s’il le souhaite, d’une formation appropriée à cette nouvelle forme d'organisation du travail.
Dans les services où le télétravail est mis en place, tous les nouveaux managers peuvent également bénéficier de cette formation. Tous les supports (guides, procédure de candidature, FAQ, vidéo etc.) relatifs au télétravail sont mis à disposition des collaborateurs dans l’Intranet de l’entreprise.
9.2. Prévention des risques liés au télétravail
Une mise à jour des Documents Uniques d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) sera réalisée chaque année pour tenir compte du dispositif du télétravail et des mesures de préventions prévues par le présent accord.
Une charte reprenant les bonnes pratiques à appliquer en télétravail établie en concertation entre la Direction et les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail Centrale est disponible sur l’intranet.
Une attention particulière sera par ailleurs accordée par l’entreprise à la prévention des risques psycho-sociaux (RPS), inhérents à l’utilisation des outils numériques de travail à distance, et qui comprennent notamment la perte des limites entre vie professionnelle et privée, l’affaiblissement des relations interpersonnelles, l’isolement social et professionnel, ou encore l’épuisement professionnel lié à la gestion du temps. Aussi, ces RPS feront l’objet d’actions de communication et de sensibilisation spécifiques.
Notamment, l’ensemble des collaborateurs a la possibilité de suivre une formation dédiée à la prévention et à la gestion du stress.
Le management bénéficie d’une sensibilisation à la détection des RPS et des signaux faibles, au moyen d’une formation dédiée à l’animation d’une équipe hybride mise à sa disposition.
Enfin, les coordonnées de l’ensemble des interlocuteurs – acteurs ressources- pouvant être sollicités dans le cadre de la prévention des RPS seront dans l’Intranet.
ARTICLE 10 - COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi des dispositions du présent accord sera effectué dans le cadre d’un bilan présenté une fois par an en Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail Centrale élargie (CSSCT Centrale).
Cette Commission élargie est composée des membres de la CSSCT Centrale ainsi que d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise.
Les informations transmises à cette Commission sont mises à disposition pour information via le dossier partagé avec l’ensemble des représentants du personnel.
Ses membres sont tenus à une obligation de discrétion concernant les données qui leur seront présentées comme confidentielles.
ARTICLE 11 - DISPOSITIONS GENERALES
11.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entre en vigueur à compter du 1er juillet 2024 et prendra fin le 30 juin 2028.
Ses dispositions ont vocation à se substituer aux dispositions de l’accord d’entreprise conclu en date du 31 mai 2021 et prolongé par avenant du 31 mai 2024 qui se voit dès lors privé d’effet.
11.2 Révision de l’accord
Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou mail avec accusé de réception. Les discussions relatives à cette révision devront être engagées dans les 3 mois suivant la date de notification aux parties.
La date de notification faisant courir le délai de 3 mois est la dernière des dates de première présentation faite aux parties de la lettre recommandée de révision ou mail avec accusé de réception.
Cette demande de révision devra préciser les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.
Les dispositions du présent accord resteront en vigueur dans l’attente de la conclusion d’un avenant de révision.
11.3 Notification et dépôt de l'accord
Un exemplaire du présent accord est établi pour chacune des parties signataires.
La Direction notifiera par mail avec accusé de réception le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt, par l’entreprise, sur la plateforme nationale TéléAccords et auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.
Fait à La Défense, Le 1er juillet 2024
Pour SOGECAP,Pour les Organisations Syndicales,
M. XXX M. XXX, pour la C.F.D.T Directeur des Ressources Humaines
