Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre
La société SOGECLAIR aerospace SAS, Immeuble SOGECLAIR, 7 avenue Albert Durand, 31703 BLAGNAC CEDEX Représentée par Mme.XX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par leur délégué syndical :
ARTICLE 2.1 – DOMAINE DE LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc87889040 \h 5
ARTICLE 2.2 – DOMAINE DU RECRUTEMENT PAGEREF _Toc87889041 \h 6
ARTICLE 2.3 – DOMAINE DE LA FORMATION ET DE LA GESTION DES CARRIERES PAGEREF _Toc87889042 \h 7
ARTICLE 2.4 – DOMAINE DE L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE FAMILIALE PAGEREF _Toc87889043 \h 9
ARTICLE 3 – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc87889044 \h 11
ARTICLE 4 – DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc87889045 \h 11
ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc87889046 \h 11
ARTICLE 6 – COMMUNICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc87889047 \h 11
ARTICLE 7 – RÉVISION PAGEREF _Toc87889048 \h 12
ARTICLE 8 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT PAGEREF _Toc87889049 \h 12
PRÉAMBULE Les parties au présent accord s’inscrivent dans le cadre du préambule de la Constitution de 1946, qui proclame comme particulièrement nécessaire à notre temps le principe selon lequel « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».
Il est rappelé la loi du 9 mai 2001 qui développe le dialogue social sur l’égalité professionnelle. Cette égalité est désormais abordée lors des négociations annuelles obligatoires au sein des entreprises et la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dont les objectifs sont : aboutir à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, concilier vie professionnelle et vie familiale, favoriser l’accès des femmes à la formation professionnelle et à l’apprentissage. Les parties au présent accord adhèrent également à la volonté inscrite dans l’accord national du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes de la Métallurgie : « Les signataires du présent accord national considèrent que les principes de mixité, d’égalité professionnelle et de rémunération entre les femmes et les hommes constituent des gages de performance pour les entreprises qui permettent de contribuer à la réalisation de cet objectif ». Chaque année, les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire engagent une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que des mesures permettant de les atteindre. La négociation sur l’égalité professionnelle porte, notamment, sur les conditions d’accès à l’emploi, la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, la classification et la qualification ainsi que l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. Cette négociation s’engage à partir de la Base de Données Economiques et Sociales (chapitre 3 portant sur l’égalité professionnelle), qui est mise à jour chaque année et remise au Comité Social et Economique dans les entreprises de 300 salariés et plus (Loi Rebsamen).
Au préalable, il est rappelé que la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a introduit un article L.2242-5-1 dans le code du Travail, qui institue à l’égard des entreprises de 50 salariés et plus une pénalité financière pour celles d’entre elles qui ne sont pas couvertes au 1er janvier 2012 par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, tel que prévu à l’article L.2242-5, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé.
En outre, le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L.2242-5-1. L’accord sur l’égalité professionnelle prévoit des objectifs et des actions permettant de les atteindre.
La Loi du 4 août 2014 a pour objectif de promouvoir « l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » clarifie les obligations des entreprises concernant les négociations annuelles mises à leur charge, en particulier sur la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. D’autre part elle vise à mieux impliquer le second parent (le père dans la plupart des cas) dans l’éducation des enfants. La Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel soumet les entreprises à une obligation de résultat. Elle a créé l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes. Il est calculé chaque année à partir de 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise : rémunérations, augmentations, promotions, congés maternité, parité du top management. Il doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans sous peine de pénalité financière pouvant représenter jusqu’à 1% de leur masse salariale. Depuis 2022, en cas de résultat inférieur à 85 points sur 100, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs n’ayant pas obtenu la note maximale.
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société.
Article 2 – MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
Conformément à la réglementation, quatre domaines d’action ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, à savoir : - Le domaine de la rémunération effective - Le domaine du recrutement - Le domaine de la formation et de la gestion des carrières - Le domaine de l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la vie familiale.
Article 2.1 – DOMAINE DE LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R.2242-2 du code du Travail, un objectif, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
Il est convenu ce qui suit :
Objectif
En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe les objectifs suivants :
Veiller à une cohérence des rémunérations par catégorie professionnelle et réduire les écarts de rémunérations. Se doter d’ici 1 an d’outils permettant de mesurer les écarts de rémunération plus efficacement par type de poste.
Actions
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes : Sensibiliser les responsables hiérarchiques et les gestionnaires de carrière en leur rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale afin de permettre la correction des écarts de rémunération. Exploiter le SharePoint RH pour être capable de mesurer les écarts de rémunération par classe d’emploi.
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Indicateurs de l’Index Egalité Femmes – Hommes publié chaque année, à savoir :
Ecarts de rémunération
Ecarts d’augmentations individuelles
Ecarts de promotions
Pourcentage de salariées augmentées après un retour de maternité
Salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Article 2.2 – DOMAINE DU RECRUTEMENT
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R.2242-2 du code du Travail, un objectif, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif
En matière de recrutement, l’entreprise se fixe l’objectif suivant :
Favoriser le nombre d’embauches féminines dans l’entreprise afin d’atténuer le déséquilibre constaté Hommes/Femmes.
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Lors des actions de sensibilisation et de recrutement au sein des salons emploi, des forums métiers et dans les établissements scolaires, le service du recrutement sera, dans la mesure du possible selon les disponibilités, accompagné par des représentantes techniques féminines de la société. La venue et la présence de ces collaboratrices sur les salons emploi permettra d’intéresser les candidatures féminines à l’entreprise.
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre et répartition de candidatures femmes et hommes reçues.
Nombre et répartition de candidats femmes et hommes ayant entamé un processus de recrutement. Le pourcentage d’embauches des candidats Femmes/Hommes devant refléter le pourcentage des candidatures Femmes/Hommes reçues.
Nombre et répartition des stagiaires écoles femmes et hommes au sein de la société et nombre d’embauche à l’issue de la période de stage par genre. Les stagiaires écoles représentent une source de recrutement pour l’entreprise et permet d’équilibrer en amont du recrutement l’accueil Femmes/Hommes.
Nombre et répartition des nouveaux embauchés femmes et hommes par statut.
Nombre et répartition des nouveaux embauchés femmes et hommes sur des fonctions dirigeantes (cotation G14 et plus).
Par les indicateurs énoncés ci-dessus SOGECLAIR AEROSPACE confirme sa volonté de favoriser la féminisation pour les profils Techniques et Ingénieurs pour l’année 2025. Article 2.3 – DOMAINE DE LA FORMATION ET DE LA GESTION DES CARRIERES
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R.2242-2 du code du Travail, 3 objectifs ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
1er Objectif
En matière de formation, l’entreprise se fixe l’objectif suivant :
Veiller à maintenir le même pourcentage pour la population féminine consacré à la formation eu égard à la répartition du personnel féminin dans l’entreprise, dans le cadre du plan de formation annuel.
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Il s’agit de prendre en compte tous types de formation tels que définis dans le plan de formation prévisionnel de l’entreprise, qu’elles soient techniques ou générales.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Pourcentage du personnel féminin ayant bénéficié de la formation professionnelle, dans le cadre du plan formation, dans l’année sur l’ensemble de la population ayant bénéficié de formations (sachant qu’une personne peut avoir suivi plusieurs formations) à comparer avec le pourcentage de femmes sur l’effectif total.
Une distinction sera réalisée dans l’indicateur entre : - Les formations liées à l’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou maintien dans l’emploi (incluant les formations outils ou métiers), - Les formations liées au développement des compétences.
Exemple en 2024
% FEMMES FORMEES/EFFECTIF FORME % FEMMES/ EFFECTIF TOTAL 30,9 % 17,27 %
De plus, il est convenu ce qui suit :
2e Objectif
En matière de formation, l’entreprise se fixe l’objectif suivant :
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont été en absence longue durée (ALD)
de plus de 6 mois.
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
L’entretien professionnel (prévu par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale) sera proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité. Il s’agira de mettre en place l’entretien professionnel dans les 15 jours maximum du retour du salarié afin de fixer la ou les actions de formation éventuellement nécessaires. Un collaborateur revenant dans l’entreprise après 6 mois d’interruption de travail doit être en mesure de s’adapter rapidement aux nouvelles exigences techniques.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Le nombre d’entretiens réalisés (mesurable auprès de la Direction des Ressources Humaines) suivant le retour des salariés à leur poste après une
absence longue durée de plus de 6 mois ainsi que la proportion de ces salariés bénéficiant d’une formation à leur retour.
3e Objectif
En matière d’évolution de carrières, l’entreprise se fixe l’objectif suivant :
Dans le cadre de sa Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences l’entreprise veille à la part de femmes accompagnées dans le cadre de la mise en œuvre de plans de carrière.
Indicateur chiffré
Maintenir un pourcentage cohérent entre la part de femmes bénéficiant d’un plan de carrière/plan d’accompagnement eu égard à la part des femmes dans le personnel de l’entreprise.
Article 2.4 – DOMAINE DE L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE FAMILIALE Pour ce domaine d’action, lié à l’organisation du travail, il est décidé de retenir, en application de l’article R.2242-2 du code du Travail, deux objectifs liés d’une part à l’organisation des réunions, d’autre part à la charge de travail pour les cadres au forfait annuel en jours, ainsi que des actions permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
En conséquence, il est convenu ce qui suit pour l’ensemble du personnel :
1er Objectif : Tenue des réunions
Pour tenir compte de l’ensemble des collaborateurs toutes classifications confondues il est décidé d’organiser (dans la mesure du possible) des réunions de travail qui se tiennent dans le cadre de l’horaire collectif affiché dans l’entreprise
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Nombre de réclamations annuelles de collaborateurs reçues par la hiérarchie et les Instances Représentatives du Personnel.
2e Objectif : Charge de travail des cadres au forfait annuel en jours
En matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, l’entreprise se fixe l’objectif suivant : réaliser les entretiens annuels individuels relatifs à l’articulation vie professionnelle/vie familiale des cadres au forfait
Tenir l’objectif de 100% pour le nombre d’entretiens Femmes/ Hommes pour le personnel au forfait.
Un cadre au forfait annuel en jours est un salarié dont le temps de travail est défini en nombre de jours travaillés sur l’année, dans la limite prévue par la loi. Ce dispositif s’applique aux cadres autonomes, c’est-à-dire à ceux qui disposent d’une liberté dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne permettent pas de suivre un horaire collectif.
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Il s’agit de rappeler l’obligation des responsables hiérarchiques d’effectuer ces entretiens pour le personnel au forfait.
L’intérêt de ces entretiens est d’appréhender et d’apprécier la charge de travail de ces collaborateurs, ainsi qu’un suivi constant de leur parcours au sein de l’organisation pour optimiser leur évolution professionnelle. Des actions ou des mesures d’accompagnement pourront ainsi être mises en place si nécessaire
Article 3 – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Afin de faire évoluer les pratiques il convient de communiquer et de sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise autour de la notion d’égalité professionnelle (managers, RH, représentants du personnel et collaborateurs). A l’issue du processus de négociation une communication portant sur les enjeux et ses objectifs à destination de l’ensemble du personnel sera réalisée.
Article 4 – DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il entre en vigueur le 1er janvier 2025 et se terminera le 31 décembre 2025. Article 5 – SUIVI DE L’ACCORD La Direction et les organisations syndicales se réuniront chaque année échue (date à prévoir avant la fin du 1er trimestre pour l’exercice précédent) et pendant la durée de l’accord pour réaliser le bilan de l’application du présent accord, suivre l’avancement des actions menées au regard des objectifs fixés.
Article 6 – COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et diffusé sur l’intranet de l’entreprise. Article 7 – RÉVISION
Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou tout autre moyen adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée des points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans un délai de 3 mois suivant celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 8 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives, et déposé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et du Conseil des Prud’hommes de Toulouse.
Fait à Blagnac, le 01 juillet 2025.
Pour la Direction représentée par Mme.XX, Directrice des Ressources Humaines
