ACCORD DE SUBSTITUTION SUR LE TELETRAVAIL DE L’ENTREPRISE SOLC
ENTRE LES soussignéEs :
La Société SOLC SOCIETE LOGISTIQUE CULTURELLE
Société par actions simplifiée Dont le siège social est situé Prologis Park, Avenue Paul Delouvrier, MOISSY-CRAMAYEL (77550) N° Siret : 982 291 841 00012 Immatriculée au RCS de Melun sous le numéro 982 291 841
Représentée par XX agissant en qualité de XX dument mandaté pour signer le présent accord,
Ci-après dénommée « l’entreprise » ou « la société »
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le syndicat C.G.T représenté par XX en qualité de déléguée syndicale ;
Le syndicat C.F.D.T représenté par XX en qualité de délégué syndical ;
Le syndicat C.F.E – C.G.C représenté par XX en qualité de déléguée syndicale.
D’autre part,
Préambule
Depuis sa création SOLC applique, en matière de télétravail, les dispositions de l’accord signé le 29 avril 2021 par la société SOCULTUR SAS. Ledit accord arrêtant de produire ses effets le 1er juin 2025 conformément à l’article L.2261-14 du Code du travail, les parties se sont rapprochées afin de convenir d’un nouvel accord.
En signant le présent accord de substitution, les parties souhaitent fixer un
cadre clair et homogène autour de la pratique du télétravail afin que ce dernier continue à permettre :
un
meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle en prenant compte des besoins de chaque collaborateur, tout en garantissant le bon fonctionnement des différents services de l’entreprise ;
une
plus grande autonomie au collaborateur dans l’accomplissement de sa mission ;
une
nouvelle manière de travailler, en privilégiant le mode projet ;
un
mode d’organisation mieux adapté aux personnes rencontrant des contraintes momentanées ou plus permanentes ;
de réduire le temps passé par les collaborateurs dans les transports individuels et collectifs ;
de trouver un
mode de fonctionnement de travail alternatif dans le cadre de situations exceptionnelles.
La réussite du télétravail repose sur l’engagement de chacun : collaborateur, manager et équipe. La relation doit être fondée sur la confiance, le dialogue et la transparence.
Les parties au présent accord ont souhaité rappeler que le
télétravail mis en œuvre dans l’entreprise découle d’un choix laissé à chacun des collaborateurs concernés. Par conséquent, et dans le cadre d’une situation « normale » de travail, sa mise en œuvre demeure libre dans le respect du cadre définit par le présent accord, et n’est donc aucunement imposée par l’employeur.
Ceci exposé, le présent accord de substitution est conclu conformément aux dispositions des articles L1222-9 et suivants du Code du travail et des dispositions étendues des accords nationaux interprofessionnels en vigueur :
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord d’entreprise est applicable à l’ensemble des salariés de la société SOLC, en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Sont exclus :
les contrats de travail temporaire en mission d’intérim ;
les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.
PRINCIPE
Le télétravail désigne une organisation du travail qui consiste pour
le télétravailleur :
A
exercer, de façon volontaire, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux,
En utilisant les technologies de l’information et de la communication (ordinateur, téléphonie mobile…).
Lorsqu’il est en situation de télétravail, le collaborateur exerce ainsi normalement son activité professionnelle et peut être habituellement joint par son employeur durant des plages horaires définies dans le présent accord.
Il est rappelé que la pratique du télétravail ne doit jamais affecter :
Le lien social,
La continuité du service,
L’intégration dans la vie du collectif.
Le télétravail sera mis en œuvre
à l’initiative des collaborateurs, et après avis favorable de leur manager.
Il est ici rappelé que
le télétravail, et notamment les jours télétravaillés (nombre de jours par semaine, jours concernés, régularité du télétravail…) ne constituent aucunement un droit acquis pour chaque collaborateur et peuvent être amenés à être reconsidérés à chaque demande.
Les parties rappellent que les collaborateurs en situation de télétravail :
continuent de bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels (rémunération, formation, évolution de carrière…) que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise ;
continuent de bénéficier d’un bureau ou espace de travail dans les locaux de l’entreprise et ce, y compris durant leurs jours de télétravail.
TITRE I : LE TELETRAVAIL STANDARD
Eligibilité
Sont éligibles au « télétravail standard » les collaborateurs :
Ayant une activité « télétravaillable »
Les parties conviennent que les postes « télétravaillables » sont ceux qui
ne requièrent pas une présence physique dans les locaux de l’entreprise en raison notamment :
- de la nécessité d’accéder aux équipements matériels ou de les utiliser ; - de la nécessité de manipuler les produits (en vue du stockage, de la manutention, de la préparation ou expédition des commandes par exemple) - de la nécessité de contrôler/superviser le travail d’autres salariés ; - de la nécessité d’échanger en direct et instantanément avec l’ensemble de son équipe et/ou d’autres collaborateurs.
Détenant une ancienneté minimale lui permettant de connaître les contours de son poste et l’organisation de l’entreprise (ce critère sera apprécié par le manager direct) ;
Détenant une autonomie minimale sur le poste pour répondre efficacement à ses missions, hors d’une supervision directe. Le télétravailleur doit être apte à pouvoir s'organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos. Il ne doit pas avoir besoin d'un soutien managérial important. (ce critère sera apprécié par le manager direct)
Disposant des moyens techniques requis (PC a minima) et ayant une connexion internet de débit suffisant permettant de travailler à distance ;
Ayant une durée de travail a minima égale à 80% d’un temps complet afin d’éviter tout isolement professionnel.
Caractère volontaire du « télétravail standard »
Les parties rappellent que le télétravail
est un droit accordé aux salariés et aux entreprises (sous réserve des conditions d’éligibilité ci-dessus) et qu’à ce titre, il ne peut être imposé par l’entreprise au salarié, ni vice versa.
Le passage en télétravail est donc
basé sur le volontariat pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail exceptionnel contraint (cf. Titre II).
Règles pratiques encadrant la demande « télétravail standard »
Jours télétravaillables
Les collaborateurs qui le souhaitent peuvent demander à bénéficier de
2 jours de télétravail maximum par semaine civile. Les journées télétravaillées :
peuvent se succéder
;
peuvent être pris par demi-journées.
Par exception, le télétravail pourra être mis en œuvre jusqu’à 5 jours par semaine en cas de circonstances exceptionnelles sur autorisation expresse et conjointe de la hiérarchie et des ressources humaines.
Cette possibilité, obligatoirement prévue par un avenant au contrat de travail, ne sera accordée au collaborateur que pour une durée déterminée - pouvant éventuellement être prolongée - faisant suite à une demande expresse de sa part. Formalisme de la demande
Le
collaborateur doit :
s’assurer auprès de ses collègues que les jours de télétravail qu’il souhaite solliciter sont compatibles avec l’organisation de chacun dans le service ;
adresser sa demande par
mail à son manager (accompagnée, s’il s’agit de sa première demande, de l’attestation prévue au Titre III) dans un délai raisonnable de prévenance.
La demande doit notamment comporter les éléments suivants : - date de début/fin ; - les jours télétravaillés.
Le
manager doit :
Accuser réception de la demande ;
Faire parvenir sa réponse par écrit dans un délai raisonnable ;
Motiver son refus.
Les parties rappellent qu’en tant que responsable de l’organisation du service, le manager est seul décisionnaire quant à la réponse à donner à cette demande.
Ainsi, et bien que le collaborateur remplisse les conditions pour bénéficier de la mise en œuvre du télétravail, sa demande pourra être refusée en raison de conditions liées à l’organisation du travail au sein de son service (absences maladie d’autres collaborateurs, absences au titre du télétravail déjà accordées au sein du service, obligation de présence à la date choisie…).
Mise en œuvre du « télétravail standard »
Formalisation du télétravail
Chaque journée télétravaillée doit être enregistrée par le salarié dans l’outil de gestion du temps dématérialisé en vigueur.
Suspension temporaire
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause le principe du télétravail.
Dans une telle hypothèse les collaborateurs concernés seront informés par tout moyen, à tout moment et au plus tard 24 heures avant la suspension du télétravail.
De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur. La suspension provisoire sera formalisée par écrit.
En cas de suspension, le collaborateur concerné retrouvera son emploi aux conditions précédant cette période.
Réversibilité
Le travail à distance présente un caractère réversible. Il peut y être mis fin à tout moment à l'initiative du collaborateur ou du supérieur hiérarchique.
Si l'initiative vient du supérieur hiérarchique, cette décision devra être exprimée par écrit, par tout moyen, au collaborateur, en mettant en copie le service RH concerné ; cet écrit permettra d’exposer les motifs de ce retour au travail intégral dans les locaux de l'entreprise (condition d’éligibilité non remplie, réorganisation du service, etc.). La fin du télétravail prendra effet immédiatement à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Si l'initiative vient du collaborateur, cette fin devra être exprimée par écrit, par tout moyen, au supérieur hiérarchique, en mettant en copie le service RH concerné. La fin du télétravail prendra effet après un délai de prévenance d’un mois, sauf accord pour un délai plus court, à compter de la réception par le supérieur hiérarchique du souhait de mettre fin au télétravail.
La réversibilité implique le retour du collaborateur à son poste de travail sur son lieu de travail habituel, dans les locaux de l'entreprise.
Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés, des salariées enceintes et des salariés aidants
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, des salariées enceintes et des salariés aidants, la société s’engage à prendre, en fonction des besoins, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
Ainsi, dans le respect des conditions prévues par le présent accord, les salariés susvisés pourront bénéficier en priorité d’une situation de télétravail aménagée, notamment afin de faciliter les mesures relatives à leur insertion professionnelle et à leur maintien dans l’emploi et à leurs responsabilités familiales.
Cette priorité d’accès au télétravail s’accompagnera du fait que la société s’assurera, sous réserve que les charges induites ne soient pas disproportionnées :
Que ces salariés bénéficient des équipements informatiques adéquates pour pratiquer le télétravail ;
Que les salariés bénéficient, à leur domicile, d’un mobilier adapté à l’exercice du télétravail.
TITRE II : LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL CONTRAINT
Principe
Par dérogation au télétravail « standard », le télétravail pourra également être mis en œuvre et généralisé de manière
exceptionnelle. Cette hypothèse ne concerne que des situations précises dites « exceptionnelles », regroupant notamment : crises sanitaires, incendies, pollutions, pannes d’électricité…
Dans ce cadre, le principe du double volontariat sera écarté compte tenu des circonstances de sa mise en place et les conditions et modalités du télétravail, autres que celles prévues dans le présent accord, seront définies par la direction.
Le CSE sera informé des mesures d’organisation prises pour assurer la continuité de l’activité.
Eligibilité
L’intégralité des collaborateurs dont le poste est télétravaillable peuvent être contraints à un télétravail exceptionnel.
Mise en œuvre
La société informera les salariés par tout moyen donnant date certaine du placement en télétravail, avec un délai de prévenance de 24h, sauf impossibilité.
Cette information indiquera :
La période prévue ou prévisible de télétravail ;
La quotité prévisible de télétravail et les modalités de déplacement et de mobilisation/ retour ponctuel sur site pendant la période ;
Les conditions de travail individuelles ;
L’organisation des relations collectives de travail ;
Les contacts utiles dans l’entreprise ;
L’organisation du temps de travail ;
L’organisation des échanges entre les salariés, avec leurs représentants et leur hiérarchie ;
Les modalités de prise en charge des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise ;
L’organisation matérielle et les règles d’utilisation des outils numériques ;
Les modalités de retour à la normale à l’issue de la période de circonstances exceptionnelles.
Des échanges plus réguliers auront lieu entre les salariés et leur manager, et ce, qu’ils soient en télétravail ou sur site.
L’attestation prévue au Titre III devra également être transmise par les collaborateurs concernés.
Une attention particulière sera portée aux managers qui sont particulièrement sollicités durant ces périodes.
Pour les aider durant la période de crise :
Leurs missions prioritaires seront clarifiées (adaptation des objectifs et des moyens, organisation du travail des salariés, etc.) ;
Un rappel sur la façon d’agir en cas de difficulté rencontrée par un salarié (isolement, tension, situation d’inégalité) sera effectué ;
Un rappel sur les obligations en matière de prévention des risques professionnels, de contrôle de temps de travail, de respect de la vie privée et de droit à la déconnexion sera réalisé ;
Un dialogue régulier sera mis en place avec les managers afin d’être informés et de remédier aux éventuelles difficultés qu’ils pourront rencontrer ;
Des formations sur la pratique du management à distance, l’utilisation des outils numériques et la prévention des risques seront organisées autant que de besoin.
Indemnité forfaitaire compensatrice liée au télétravail contraint
Dans l’hypothèse où le télétravail serait contraint pour les collaborateurs (pandémie, incendie, panne d’électricité…) ; les frais engendrés par le télétravail (tels que les frais d’électricité, de gaz, d’eau, de chauffage) seront compensés par une indemnité forfaitaire globale versée par l'entreprise.
Au vue de la saisonnalité et de la variation des frais pouvant être engagés, il est prévu que soit versée une allocation mensuelle forfaitaire égale à :
15 € nets par mois pour la période allant du 1er avril au 30 septembre ;
20 € nets par mois pour la période allant du 1er octobre au 31 mars.
Il est ici précisé, et conformément aux préconisations URSSAF, que ne pourront bénéficier de cette allocation que les seuls collaborateurs ayant télétravaillé au moins huit jours dans le mois considéré.
Ce forfait ne peut avoir pour effet de dépasser les plafonds URSSAF en vigueur.
TITRE III : LES CONDITIONS DE TRAVAIL DU TELETRAVAILLEUR
Durée du travail et modalités de décompte du temps de travail
Charge de travail
Les parties rappellent tout d’abord que le télétravail doit reposer sur un esprit de confiance et de loyauté entre le salarié et son supérieur hiérarchique pour être opérationnel.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le collaborateur travaille dans les locaux de l'entreprise.
Les parties soulignent l’importance du respect par le collaborateur des durées maximales de travail et minimales de repos quotidien et hebdomadaire qui lui sont applicables
à savoir :
Temps de repos minimum :
Pause minimale de 30 minutes consécutives dès que le temps quotidien de travail atteint 6 heures ;
11 heures consécutives de repos quotidien ;
1 jours de repos hebdomadaire dont 35 heures consécutives.
Durées maximales de travail :
10 heures de travail effectif par jour ;
48 heures de travail effectif par semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et minimales de repos, le
télétravailleur soumis à un horaire de travail devra réaliser les mêmes horaires que ceux qu’il aurait réalisés s’il avait travaillé au sein de l’entreprise. Les journées de télétravail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures feront donc l’objet d’une validation sur la base d’une valeur théorique d’une journée de travail, selon le régime horaire défini dans l’entreprise. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse et écrite préalable de la direction.
Pour les salariés en forfait-jours, la charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. Le salarié en forfait jours doit respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures).
A ce titre, le manager veillera au respect par ses collaborateurs de leur droit à la déconnexion, étant rappelé qu’il conviendra d’éviter, dans la mesure du possible, de programmer une réunion après 18 heures.
Au cours de l’entretien annuel, les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail seront abordées par le salarié ou son supérieur hiérarchique.
Les salariés en forfait-jours s’engagent à mettre à jour leur agenda électronique lors des périodes pendant lesquelles ils quittent leur poste de travail pour des raisons personnelles. Ces contraintes, liées à l’organisation du travail, n’ont pas vocation à contraindre les salariés concernés dans la libre fixation de leurs horaires de travail. L’exercice du télétravail ne modifie pas les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs et sa charge de travail.
De manière générale, le manager et le collaborateur concernés sont libres, à tout moment, d’évoquer ensemble l’organisation et la charge de travail découlant du télétravail.
Ainsi, chaque collaborateur peut, dès qu’il le souhaite, demander un entretien à son manager pour évoquer d’éventuelles adaptations dans le cadre de l’organisation de ses fonctions en télétravail ; en sollicitant notamment un point focus. Plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le collaborateur soumis à un horaire de travail doit, durant ses horaires de travail habituels :
rester joignable et en mesure de participer à toutes les réunions distancielles liées à son activité ;
consulter sa messagerie professionnelle, régulièrement et répondre aux sollicitations formulées par la société (par le biais du téléphone ou de la messagerie) dans la demi-journée, sauf urgence particulière.
Dans la mesure du possible et dans le respect de la durée minimale de repos quotidienne, les salariés en forfait jours doivent participer à toutes les réunions distancielles liées à leur activité.
Lieu d’exercice du télétravail et équipements
Lieu d’exercice Le télétravail ne peut être réalisé qu’en France Métropolitaine au domicile du salarié.
Lors de la mise en œuvre du télétravail, le collaborateur s'engage à ce que l’espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir notamment :
disposer d’une connexion internet haut débit de débit suffisant, sécurisée et privée (par exemple, une connexion Wifi public n’est pas autorisée).
offrir un environnement personnel propice au travail et à la concentration.
Il reconnait, par une attestation sur l’honneur, que les installations techniques et électriques de son domicile remplissent les conditions légales de conformité en vigueur. En cas de fausse déclaration du télétravailleur, la possibilité de télétravailler lui sera retirée et tout incident et/ou accident survenu du fait de la non-conformité des installations sera de la seule responsabilité du télétravailleur.
Le télétravailleur doit être couvert par une assurance pour couvrir l'espace du domicile dédié à l'activité professionnelle ainsi que le matériel et les équipements mis à disposition de l'employeur. La Direction invite l’ensemble des télétravailleurs à déclarer auprès de leur organisme d’assurance habituel la pratique de cette modalité d’organisation du travail afin d’être couvert contre tout dommage au titre de leur responsabilité civile.
En cas de changement de domicile, le collaborateur préviendra l’entreprise dans les plus brefs délais et lui indiquera la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées dans le présent accord.
Il est rappelé que les collaborateurs et les managers peuvent prendre connaissance à tout moment de la communication relative aux règles et conseils en matière d’ergonomie et de travail sur écran durant le télétravail.
Tout collaborateur peut également se rapprocher de son manager à tout moment pour que lui soit remise cette communication.
Il est également précisé que des formations relatives à l’organisation du télétravail et à sa gestion seront organisées tant pour les managers que pour les collaborateurs qu’ils encadrent.
Equipements de travail
Conformément aux dispositions susvisées, le collaborateur devra a minima disposer du matériel requis (PC) et avoir une connexion internet de débit suffisant privée et sécurisée, permettant de travailler à distance, pour pourvoir prétendre à bénéficier du télétravail.
Le salarié en télétravail utilise pour son travail, le matériel informatique lui ayant été confié par la société, à cet effet, et s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif.
L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle et en conformité avec les règles particulières applicables au sein de l’entreprise, telles que rappelées dans la charte informatique annexée au règlement intérieur.
Ce matériel nomade est la propriété de la société.
Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension de son contrat de travail (arrêts de travail, congés payés, activité partielle, etc.).
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition le télétravailleur doit en aviser immédiatement son supérieur hiérarchique.
Sécurité Informatique Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité.
La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN).
Etant donné que le télétravailleur utilise des données et informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il portera une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.
Le télétravailleur veille à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Prévention des risques professionnels (santé et sécurité du télétravailleur)
Le collaborateur exerce ses missions en télétravail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité applicables au sein de la société.
Il est rappelé que l’accès au télétravail suppose que les conditions de protection de la santé et de de la sécurité du salarié dans son espace de télétravail soient réunies, en conséquence de quoi la Direction peut être conduite à refuser le télétravail régulier ou occasionnel, ou à le révoquer en cas de changement de circonstances.
En cohérence avec la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels, le salarié est informé ;
Des risques spécifiques au télétravail et aux pratiques sédentaires (travail sur écran, prévention de l’isolement, addictions, stress, etc.) ;
Des bonnes pratiques de prévention (déconnexion, sommeil, alimentation, ergonomie) ;
Des consignes à suivre pour travailler dans des conditions permettant de préserver sa santé et sécurité, et éviter le risque d’isolement.
Le salarié est impérativement tenu de respecter ces règles et doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Le télétravail ne doit pas affaiblir la culture de sécurité, qui reste la même qu’au sein de la société.
En cas de difficulté liée à la situation de télétravail, le salarié peut à tout moment solliciter la Direction, son responsable hiérarchique ou le référent santé-sécurité.
Il est en outre tenu d’informer la Direction sans délai en cas de nouvelle donnée de risque de nature à affecter ses conditions de santé ou de sécurité en télétravail.
Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt de travail, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.
Respect de la vie personnelle et suivi managérial
La hiérarchie est tenue de respecter la vie personnelle du salarié.
D’une manière générale, afin que le télétravail se déroule dans de bonnes conditions et soit une réussite dans la durée, une attention particulière sera portée à l’adaptation des pratiques managériales (cf. répartition des tâches et adaptation de la charge de travail et des délais, supervision, adaptation des exigences de disponibilité et de rendement, écoute des collaborateurs, animation du collectif et utilisation d’outils de réunion adaptés, relai d’information et communication sur les changements, partage d’expérience et valorisation des bonnes pratiques, résolution des difficultés, bienveillance et gestion de l’équité au sein des équipes, régulation des mauvaises pratiques et prévention de l’isolement etc.).
A cet effet, le salarié ne pourra pas être contacté à son domicile en-dehors des plages horaires, dont la hiérarchie sera informée.
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en-dehors des jours travaillés et des plages normales de travail, sauf nécessité exceptionnelle en cas d’urgence notamment.
Enfin, le salarié en télétravail bénéficie du droit à la déconnexion, entendu comme le droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en-dehors de son temps de travail. La société réaffirme l’importance du bon usage des outils de communication numériques et la nécessaire régulation de leur utilisation.
Lors de l’entretien annuel, le salarié et la Direction abordent notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail lors des périodes de télétravail.
Frais liés au télétravail
Il est rappelé que, sauf télétravail justifié par des circonstances exceptionnelles, la possibilité offerte de télétravailler constitue un avantage appréciable destiné à offrir au salarié une souplesse dans l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
En conséquence, il est expressément convenu que le fait de télétravailler ne donne pas lieu au versement d’une indemnité.
Le télétravailleur est un salarié à part entière. Il bénéficie, comme ses collègues travaillant au sein de l'entreprise, des titres-restaurants, dès lors que sa journée de travail est organisée en deux vacations entrecoupées d'une pause réservée à la prise d'un repas.
TITRE IV : LES DISPOSITIONS FINALES
Durée et prise d’effet
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur de manière rétroactive au 01er juin 2025.
Ses dispositions se substituent de plein droit, dès sa signature et de manière rétroactive au 01er juin 2025 sur les sujets qu’il traite, au Code du travail, aux disposition conventionnelles applicables et plus largement, à toute disposition ayant le même objet peu importe sa source juridique (usage, engagement unilatéral ...), et notamment à l’accord mis en cause du 29 avril 2021.
Interprétation de l’accord
En cas de différend né de l’interprétation ou de l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans le mois suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. Si cela est nécessaire, une seconde réunion sera organisée dans le mois suivant la première réunion.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal.
Révision
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de l'indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi que d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou avenant ou, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
Dénonciation
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par une partie habilitée, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
En tout état de cause, la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires.
Dans le prolongement d’une dénonciation, quelle que soit l’initiative, une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties, le plus rapidement possible et, au plus tard dans le délai de 3 mois suivant la réception de la dénonciation. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement.
À l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Suivi de l’accord
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une d’entre elles en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Publicité
L’Accord ainsi que les pièces l’accompagnant seront déposés, à la diligence de l'entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D 2231-2 et 7 du code du travail.
Un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Melun.
Une fois en vigueur, il sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise.
Les éventuels avenants feront l’objet des mêmes formalités de dépôt.
Fait à Moissy Cramayel, le 13 juin 2025
En 7 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties,
Signatures
(parapher chaque page)
Pour les organisations syndicale représentativesPour l’entreprise SOLC
Le syndicat C.F.D.T, représenté par XX ……………………………………………………………………………………………………………
(parapher chaque page)
