TOC \o "1-3" \h \z \u Titre I - Les modalités de décompte de l’horaire de travail sur une période annuelle PAGEREF _Toc208558402 \h 5 Article 1 - Champ d’application PAGEREF _Toc208558403 \h 5 Article 2 - Période de décompte du temps de travail PAGEREF _Toc208558404 \h 5 Article 3 - Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc208558405 \h 5 Article 4 - L’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc208558406 \h 6 Article 5 - Conditions de rémunération PAGEREF _Toc208558407 \h 11 Article 6 - Contingent annuel d’heures supplémentaires et heures complémentaires PAGEREF _Toc208558408 \h 12 Article 7 - Journée de solidarité PAGEREF _Toc208558409 \h 14 Article 8 - Activité partielle PAGEREF _Toc208558410 \h 14 Titre II – Décompte du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc208558411 \h 15 Article 1 - Champ d’application PAGEREF _Toc208558412 \h 15 Article 2 - Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours PAGEREF _Toc208558413 \h 15 Article 3 - Rémunération du salarié en forfait jours PAGEREF _Toc208558414 \h 16 Article 4 - Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours PAGEREF _Toc208558415 \h 17 Article 5 - Contrôle du nombre de jours de travail PAGEREF _Toc208558416 \h 18 Titre III – Assurer la continuité de l’activité PAGEREF _Toc208558417 \h 19 Article 1 - Durée maximale quotidienne PAGEREF _Toc208558418 \h 19 Article 2 - Durée maximale hebdomadaire PAGEREF _Toc208558419 \h 20 Article 3 - Dérogations au repos quotidien PAGEREF _Toc208558420 \h 20 Article 4 - Dérogation au repos dominical : Travail en continu pour raisons économiques PAGEREF _Toc208558421 \h 21 Titre IV – Régime de l’astreinte PAGEREF _Toc208558422 \h 22 Article 1 - Dispositions générales PAGEREF _Toc208558423 \h 22 Article 2 - Salariés concernés par le régime d’astreinte PAGEREF _Toc208558424 \h 22 Article 3 - Période d’astreinte PAGEREF _Toc208558425 \h 22 Article 4 - Modalités d’information des salariés de la programmation des périodes ou jours d’astreinte PAGEREF _Toc208558426 \h 22 Article 5 - Compensation des astreintes et temps d’intervention PAGEREF _Toc208558427 \h 23 Article 6 - Respect des repos quotidiens et hebdomadaires PAGEREF _Toc208558428 \h 23 Article 7 - Modalités de suivi des astreintes PAGEREF _Toc208558429 \h 24 Titre V – Régime d’équipe de suppléance PAGEREF _Toc208558430 \h 25 Article 1 - Modalités de mise en place PAGEREF _Toc208558431 \h 25 Article 2 - Horaires de travail PAGEREF _Toc208558432 \h 25 Article 3 - Rémunération PAGEREF _Toc208558433 \h 25 Article 4 - Droits légaux et conventionnels PAGEREF _Toc208558434 \h 26 Article 5 - Priorité d’affectation à un poste de semaine PAGEREF _Toc208558435 \h 26 Article 6 - Formation des salariés affectés à un horaire réduit de fin de semaine PAGEREF _Toc208558436 \h 26 Titre VI – Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc208558437 \h 26 Article 1 – Déconnexion - Définitions PAGEREF _Toc208558438 \h 27 Article 2 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif PAGEREF _Toc208558439 \h 27 Article 3 – Lutte contre la surcharge informelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle PAGEREF _Toc208558440 \h 28 Article 4 – Sensibilisation et prévention sur l’usage des outils numériques professionnels PAGEREF _Toc208558441 \h 30 Titre VII – Charte sur le don de repos PAGEREF _Toc208558442 \h 31 Article 1 – Le principe du don de jours de repos PAGEREF _Toc208558443 \h 31 Article 2 – Modalités de réalisation du don PAGEREF _Toc208558444 \h 31 Article 3 – Bénéfice du don PAGEREF _Toc208558445 \h 32 Article 4 – Modalités de prise des jours cédés PAGEREF _Toc208558446 \h 32 Titre VIII – Frais et temps de déplacement PAGEREF _Toc208558447 \h 34 Article 1 - Les temps de déplacement professionnel inhabituels PAGEREF _Toc208558448 \h 34 Article 2 - Frais de déplacement professionnel PAGEREF _Toc208558449 \h 35 Titre IX – Rémunérations et primes PAGEREF _Toc208558450 \h 36 Article 1 - Dispositions générales PAGEREF _Toc208558451 \h 36 Article 2 - Indemnité habillage – déshabillage PAGEREF _Toc208558452 \h 36 Article 3 - Prime de salissure PAGEREF _Toc208558453 \h 37 Article 4 - Majoration pour travail de nuit PAGEREF _Toc208558454 \h 37 Article 5 - Heures du dimanche PAGEREF _Toc208558455 \h 37 Article 6 - Jours fériés PAGEREF _Toc208558456 \h 38 Article 7 - Prime de panier PAGEREF _Toc208558457 \h 39 Article 8 - Prise en charge partielle des frais d’abonnement aux transports collectifs PAGEREF _Toc208558458 \h 39 Article 9 - Prime de transport PAGEREF _Toc208558459 \h 39 Article 10 - Indemnisation douche PAGEREF _Toc208558460 \h 41 Article 11 - L’octroi des tickets restaurant PAGEREF _Toc208558461 \h 42 Article 12 - La prime de 13ème mois PAGEREF _Toc208558462 \h 43 Article 13 - Prime ancienneté PAGEREF _Toc208558463 \h 44 Article 15 – Médaille du travail PAGEREF _Toc208558464 \h 44 Titre X – Dispositions finales PAGEREF _Toc208558465 \h 45 Article 1 - Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc208558466 \h 45 Article 2 - Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord PAGEREF _Toc208558467 \h 45 Article 3 - Révision PAGEREF _Toc208558468 \h 45 Article 4 - Dénonciation PAGEREF _Toc208558469 \h 45 Article 5 - Formalités de publicité et de dépôt PAGEREF _Toc208558470 \h 45
Entre
La SAS Solena Valorisation, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 888 494 581 R.C.S Rodez, dont le siège social est situé ZA du Bourg – 12 110 VIVIEZ, représentée par xxxxxxxxxxxxx, président dûment habilité,
Ci-après dénommée « la société »,
d’une part,
Et
L’ensemble des membres du personnel de la société Solena Valorisation S.A.S, statuant à la majorité des deux tiers, selon annexe jointe.
d’autre part.
(La Société et l’ensemble du personnel de l’entreprise étant collectivement dénommés « les Parties » et individuellement une « Partie »)
Il est convenu ce qui suit :
Le présent accord a été conclu en vue de recourir au décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année afin d’adapter l’horaire de travail aux variations de la charge de travail et de pouvoir rester compétitif sur le marché (en étant disponible, réactif et en délivrant une prestation de qualité), et par voie de conséquence de maintenir, voire développer, l’emploi. Plusieurs organisations du temps de travail peuvent exister du fait de la nature des activités au sein de la société :
Les activités soumises à des variations de volumes d’activité importantes en journée sur une année : qui résultent souvent de contraintes extérieures qui ne peuvent être gérées par simple anticipation des travaux
Les activités nécessitant des horaires fixes
Les activités fonctionnant en continu
Le présent accord a pour objectifs :
d’optimiser les horaires dans le cadre d’une organisation de travail visant à améliorer la relation client (flexibilité d’organisation pour répondre au besoin client, être plus réactif, mieux appréhender les échéances de calendrier et ou réglementaires) ;
en prenant en considération les attentes individuelles tant professionnelles que de qualité de vie des acteurs de la société (aborder le travail plus sereinement en affectant un volume d’heures plus important sur ces périodes de forte activité, bénéficier de temps de récupération et de repos sur les périodes plus creuses) .
Titre I - Les modalités de décompte de l’horaire de travail sur une période annuelle
Article 1 - Champ d’application L’organisation du temps de travail sur une période annuelle est applicable à l’ensemble des salariés y compris, les salariés à temps partiel, les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les salariés titulaires d’un contrat de travail temporaire.
Sont exclus :
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours selon les modalités fixées au titre II
Les salariés cadres dirigeants tels que définis ci-dessous.
Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
À l’exception des dispositions relatives aux congés prévues aux articles. L. 3141-1 et suivants du Code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au salarié ayant la qualité de cadre dirigeant. Article 2 - Période de décompte du temps de travail
La période de décompte de l’horaire de travail est de 12 mois au maximum. Cette période débute le 1er juin et se termine le 31 mai de l’année suivante. Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés par tous moyens (affichage, contrat…). Article 3 - Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est, en application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur dans l’exercice de ses fonctions et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. En ce sens, doit être distingué du temps de travail effectif, le temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés légaux, le 1er mai, les autres jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les absences indemnisées pour maladie, maternité, événements familiaux ou autres événements assimilés… Le temps de travail effectif doit aussi être distingué du temps de présence dans l’Entreprise qui comprend, des temps non décomptés tels que les temps d’accès aux lieux de travail, les temps consacrés aux pauses, aux repas et aux trajets domicile-lieu de travail. Article 4 - L’aménagement du temps de travail Dans le cadre de cette période de décompte annuelle, le responsable de site, peut organiser la répartition de la durée du travail sur la période annuelle des salariés, en fonction de la spécificité de l’activité ou du service en choisissant pour chaque service ou activité l’une des modalités d’aménagement du temps de travail suivantes :
L’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire hebdomadaire moyen applicable dans l’entreprise sur la période de 12 mois consécutifs définie à l’article 2, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de la durée légale de 35h se compensent arithmétiquement pour atteindre 1607 heures selon les modalités présentées à l’article 4-1 ci-dessous.
Dans le cadre d’un horaire hebdomadaire constant, l’aménagement de la durée du travail au-delà de la semaine peut s’effectuer par l’attribution d’heures et/ou de jours de compensation selon les modalités présentées à l’article 4-2 ci-dessous.
Enfin pour les activités nécessitant l’organisation du travail en continu pour des raisons économiques, l’aménagement de la durée du travail est organisé de façon permanente en équipes successives selon un cycle continu qui ne peut pas être supérieur en moyenne, sur une année, à trente-cinq heures. Les modalités sont présentées à l’article 4-3 ci-dessous.
4-1 Aménagement du temps de travail en fonction de la fluctuation de la charge de travail Compte tenu de la possible nécessité d'assurer la continuité d'activité, au regard des demandes des clients de notre société et au regard de certaines activités nécessitant d'intervenir en dehors des plages horaires travaillées, il est convenu de la possibilité d'avoir recours à des organisations du travail impliquant du travail de nuit. Conformément aux dispositions du code du travail constitue du travail de nuit tout travail effectué entre 21h00 et 06h00.
Ainsi, les salariés affectés à une activité le nécessitant peuvent avoir une organisation de travail basée sur des cycles de travail en semi-continu. Les organisations du travail peuvent se faire à titre d’exemple, selon les différents modèles de travail en équipe suivants : 2*7, 3*7 ou 2*8 ou 3*8. En tout état de cause, le choix et la modification de l’une de ces organisations se fera après information et consultation des institutions représentatives du personnel et/ou information par tous moyens des salariés concernés. Le temps de pause est le temps pendant lequel le salarié cesse son activité professionnelle et n’est plus soumis aux directives de l’employeur même s’il reste dans l’enceinte de l’entreprise. Il ne constitue pas du temps de travail effectif et permet au salarié de vaquer librement à des occupations personnelles. Celui-ci varie en fonction des organisations de travail propre à chaque site. Un temps de pause d’au moins 20 minutes devra être respecté obligatoirement après 6h maximum de travail effectif. Ce temps de pause peut être pris avant la fin de la période des 6h. Le temps de pause pour les salariés affectés à une organisation en équipe successive postée ou en journée continue est inclus dans le temps du travail du poste. 4-1-1 Détermination et modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Les variations d’horaires sont suscitées par la fluctuation de la charge de travail. À l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire varie entre 0 heure et 48 heures. Le volume horaire annuel de travail retenu sur la période de décompte est de 1607 heures pour les temps pleins. Les variations de volume et de répartition de l’horaire de travail peuvent être collectives et/ou individuelles, en fonction des variations de la charge de travail des services concernées par cette organisation du travail. Ces variations seront définies par le responsable de site et ou de service. Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile, sauf dérogation légale ou conventionnelle en vigueur dans l'entreprise. 4-1-2 Modalités de communication du volume et de la répartition de l’horaire de travail et des modifications
Les horaires sont affichés par service lorsqu’ils sont collectifs. Lorsque les horaires sont individuels, ils sont communiqués par tous moyens (affichage, mail, courrier…) dans un délai minimal de 15 jours civils. Les modifications d’horaires sont portées à la connaissance des salariés concernés par tous moyens.
4-1-3 Délai d’information des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Les salariés sont informés des changements d’horaires – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 7 jours civils sauf : - contrainte d’ordre technique (notamment une panne de machine, un manque d’énergie ou des travaux urgents liés à la sécurité…), - contrainte d’ordre économique (notamment une perte de clients ou une commande urgente…), - contrainte d’ordre social (notamment pour permettre de gérer l’absentéisme d’un service, gérer les journées de formation, les séminaires, les réunions collectives…), - contraintes liées à des intempéries, et de manière générale toute contrainte liée à tout événement majeur non lié à l’activité courante du service justifiant une réduction de ce délai. 4-1-4 Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel peut varier dans les mêmes conditions et au même rythme que celui des salariés à temps complet ou dans des conditions différentes. Dans le cadre de ces variations, leur horaire hebdomadaire peut, le cas échéant, dépasser l’horaire légal de 35 heures. Les modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail sont portées à la connaissance des salariés à temps partiel concernés par tous moyen (affichage, courrier électronique, remise en main propre…). Les salariés à temps partiel sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 7 jours civils.
4-2 Aménagement du temps de travail par l’octroi d’heures ou journées de compensation du temps de travail
4-2-1 Détermination et répartition de l’horaire de travail
Lorsque l’aménagement de la durée du travail au-delà de la semaine s’effectue exclusivement par l’attribution d’heures et/ou de jours de compensation, la durée hebdomadaire et les horaires entre 35h et 39h sont déterminés par le responsable de site en fonction de la charge de travail du service. Les modalités de prise de ces heures et/ou jours de repos sont déterminées au niveau du service.
Le volume hebdomadaire de travail constant est affiché par service lorsqu’il est collectif. Lorsqu’il est individuel, il est communiqué par tous moyen (affichage, mail, courrier…) dans un délai minimal de 15 jours civils avant leur mise en œuvre.
Des modifications peuvent intervenir à l’initiative du responsable de site et sont portées à la connaissance des salariés concernés par tous moyen dans un délai minimum de 7 jours. 4-2 Modalités de calcul du compteur Le calcul et l’attribution des heures et/ou de jours de compensation se fera selon un système acquisitif. Pour les salariés à temps plein, seules les heures de temps de travail effectif réalisées entre 35 heures et la durée hebdomadaire retenue selon les modalités ci-dessus, permettent l’acquisition d’heures et/ou de jours de compensation. Les heures au-delà de la durée hebdomadaire retenue ne pourront faire l’objet d’une compensation en heures et/ou de jours qu’avec l’accord du responsable hiérarchique. Pour les salariés à temps partiel, seules les heures de temps de travail effectif réalisées entre la durée contractuelle et l’horaire de référence prédéfini, permettent l’acquisition d’heures et/ou de jours de compensation. Les heures au-delà de l’horaire de référence ne pourront faire l’objet d’une compensation en heures et/ou de jours qu’avec l’accord du responsable hiérarchique. L’horaire de référence ne pourra être supérieur à une limite définie par le responsable de site. Les heures et/ou de jours de compensation s’acquièrent donc au fur et à mesure du temps de travail effectif, et ne s’acquièrent pas en raison des journées non travaillées (maladie, congés pour évènements de famille, congés paternité, …). Parallèlement, lorsque des heures et/ou de jours de compensation auront été positionnés sur une période de suspension du contrat de travail, ladite compensation sera repositionnée ultérieurement. En fin d’exercice soit au 31 mai de l’année suivante, les heures et/ou de jours de compensation non pris alors que le salarié a été en mesure de les prendre sont définitivement perdus. Si le salarié n’a pas été en mesure de les prendre, les heures correspondantes seront rémunérées selon les modalités définies à l’article 5.3 du présent titre. 4-2-3 Modalités de prise des heures et/ou de jours de compensation Les heures et/ou de jours de compensation pourront être prises de façon collective sur décision du responsable de service ou individuelle. Les dates de prise de ces heures et/ou de jours de compensation seront réparties dans le courant de l’année et, après examen des souhaits des salariés, en fonction des nécessités de fonctionnement de l’entreprise/du service. Le collaborateur vérifiera si son compteur de compensation exprimé en heures est positif au moment de la prise d’heures et/ou de jours de compensation. Par exception, le compteur pourra être négatif en cours de période de référence. Dans tous les cas, ce compteur devra être à 0 à la fin de la période de référence annuelle. La prise de journées de compensation de manière continue/successive est limitée à 5 journées de repos à l’exception des salariés qui n’auraient pas acquis un droit à congés payés d’au moins 2 semaines. Si les nécessités de fonctionnement du service imposent de modifier les dates choisies par le salarié et validées par le responsable hiérarchique, pour la prise des journées ou demi-journée de repos, le salarié devra être informé de cette modification, au moins 15 jours à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait. Ces contraintes exceptionnelles peuvent être des : - contraintes d’ordre technique (notamment une panne de machine, un manque d’énergie ou des travaux urgents liés à la sécurité…),
- contraintes d’ordre économique (notamment une perte de clients ou une commande urgente…) - contraintes d’ordre social (notamment pour permettre de gérer l’absentéisme d’un service, gérer les journées de formation, les séminaires, les réunions collectives…) - contraintes liées à des intempéries, et de manière générale des contraintes liées à tout événement majeur non lié à l’activité courante du service justifiant une réduction de ce délai. 4-2-4 Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel Les heures et/ou de jours de compensation seront appliquées aux salariés à temps partiel, dans les mêmes proportions et dans les mêmes conditions que celles applicables aux salariés à temps plein. Toutefois, les parties au contrat à temps partiel pourront opter pour un horaire n’entrainant pas l’octroi d’heures et/ou de jours de compensation dans le cadre d’une dérogation contractuelle. 4-3 Travail en continu Le recours au travail en continu sur certaines activités s’avère nécessaire dont notamment les activités de production d’énergies. Les modalités d’horaire de travail sont construites par le responsable du site selon les éléments suivants :
La durée hebdomadaire du temps de travail à temps complet applicable aux salariés, travaillant en factions continues, est de 35 heures en moyenne appréciée sur l’année soit 1607 heures sur l’année.
Le travail en continu sur 7 jours par semaine consiste à mettre en place des équipes qui se relaient aux différents postes de travail 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 incluant donc le travail du dimanche et des jours fériés.
La rotation des équipes est faite dans le cadre d’un horaire cyclique et implique des
factions du matin. factions d’après-midi. factions de nuit. des jours de repos.
Le calendrier des horaires et des rotations est affiché 15 jours avant sa mise en œuvre.
Les salariés sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 7 jours civils sauf :
- contrainte d’ordre technique (notamment une panne de machine, un manque d’énergie ou des travaux urgents liés à la sécurité…), - contrainte d’ordre économique (notamment une perte de clients ou une commande urgente…) - contrainte d’ordre social (notamment pour permettre de gérer l’absentéisme d’un service, gérer les journées de formation, les séminaires, les réunions collectives…) - contraintes liées à des intempéries, et de manière générale toute contrainte liée à tout événement majeur non lié à l’activité courante du service justifiant une réduction de ce délai. Article 5 - Conditions de rémunération 5-1 Rémunération en cours de période de décompte
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35h pour les salariés à temps complet soit, 151.67 heures mensuelles et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel. Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà de 35 heures ou au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence pour les temps partiels ne sont ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires. 5-2 Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne sur la base de laquelle sa rémunération est lissée. 5-3 Rémunération en fin de période de décompte Constituent des heures supplémentaires, les heures supplémentaires réalisées à la demande spécifique du responsable hiérarchique. Constituent des heures supplémentaires, les heures de temps de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale du travail à savoir 1607h de travail effectif par an compte tenu d’un droit complet en matière de congés payés légaux. Seules les absences assimilées à du temps de travail effectif par la loi sont prises en compte dans ce compteur de temps de travail effectif générant d’éventuelles majorations pour heures supplémentaires. Chacune des heures ayant la nature d’heures supplémentaires est rémunérée et ouvre droit, à une majoration de salaire pour heures supplémentaires au taux en vigueur.
Le paiement de ces heures se fera à la fin de la période annuelle de référence.
Article 6 - Contingent annuel d’heures supplémentaires et heures complémentaires 6-1 Volume du contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures.
Le contingent est décompté sur une période annuelle débutant le 1er juin et se terminant le 31 mai de l’année suivante.
6-2 Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires
Le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires se fait par décision unilatérale de l’employeur. 6-3 Contrepartie sous forme de repos 6-3-1 Durée de la contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent
En application de l’article L 3121-30 du Code du Travail, le salarié bénéficie d’une contrepartie obligatoire en repos au titre de chaque heure supplémentaire faite au-delà du contingent fixé dans l’entreprise, égale à 100% du temps accompli en heures supplémentaires. 6-3-2 Ouverture du droit à repos Le salarié peut demander à prendre la contrepartie obligatoire en repos lorsqu’il a acquis un crédit de repos au moins égal à 1 heure. 6-3-3 Modalités de prise du repos La contrepartie en repos peut être prise par journée entière, ou par demi-journée ou par heure. La demande du salarié doit être adressée par écrit à son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il souhaiterait prendre son repos. L’employeur fait connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 7 jours ouvrés suivant la réception de la demande. En cas de refus, il fixe au salarié une autre date de prise du repos. Le repos doit être pris dans un délai de 3 mois courant à partir de la date d’ouverture du droit à repos. Si le salarié n’a pas manifesté la volonté de prendre son repos dans le délai qui lui est imparti, l’employeur lui demande et le met effectivement en mesure de le prendre dans un nouveau délai d’un an, à l’issue duquel le repos non pris est perdu. 6-4 Modalités d’information du salarié sur son droit à repos Le salarié est informé de son droit à repos par une mention sur son bulletin de paie ainsi que sur son espace salarié du logiciel RH en vigueur dans la société. 6-5 Indemnisation de la contrepartie en repos
Le temps de prise de la contrepartie obligatoire en repos donne droit à une indemnisation qui n'entraîne aucune réduction de la rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail (art. D. 3121-19 al. 2 CT). 6-6 Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures complémentaires réalisées à la demande spécifique du hiérarchique. Constituent des heures complémentaires ouvrant droit à majoration de salaire au taux de 10%, les heures de temps de travail effectif réalisées au-delà la durée hebdomadaire moyenne contractuelle appréciée sur la période de décompte hebdomadaire, mensuelle ou annuelle retenue. Le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée du travail prévue au contrat. Article 7 - Journée de solidarité Les lois du 30 juin 2004 et du 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. L'ensemble du personnel de la société est concerné par cette journée de solidarité. Sauf nécessité de service, cette journée est positionnée le lundi de Pentecôte. Afin d'éviter de travailler une journée non rémunérée, les salariés en disposant pourront positionner un jour de repos acquis (RTT (Repos forfait jours), RCR, etc.) au titre de la réalisation de cette journée de solidarité. Pour les salariés ne bénéficiant pas de temps de repos, l'accomplissement de la journée de solidarité se fera par la réalisation d’une journée de travail non rémunérée au cours de l’année. Article 8 - Activité partielle Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne peuvent être intégralement compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de décompte, l'employeur peut, après consultation du comité social et économique, interrompre le décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail. De la même manière lorsqu’en cours de période de décompte, l’activité ne justifie plus la définition d’horaire au-delà de 35h ou de l’horaire moyen hebdomadaire l'employeur peut, après consultation du comité social et économique, revenir à un horaire sans attribution d’heures ou des jours de compensation. Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, l'employeur demande l'application du régime d’activité partielle. La rémunération du salarié est alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle. L'imputation des trop-perçus donne lieu aux échelonnements souhaitables dans les conditions prévues à l'article L. 3251-3 du Code du travail. Titre II – Décompte du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année
Article 1 - Champ d’application Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé :
aux salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps,
ainsi que tous les salariés non cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui ont une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 2 - Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours 2-1 Période annuelle de référence du forfait La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er juin et se terminant le 31 mai de l’année suivante. 2-2 Volume annuel de jours de travail sur la période de référence Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an. 2-3 Répartition de la durée annuelle du travail La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées ou demi-journées. Constitue une demi-journée toute séquence de travail débutant le matin et s’achevant pendant l’heure de déjeuner (entre 12 heures et 14 heures) ou toute séquence de travail débutant après l’heure du déjeuner. Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours de la semaine. Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos sont proposées par le salarié 15 jours au moins avant la date envisagée avec la possibilité de prévoir un planning prévisionnel sur une période donnée (trimestre, semestre, …), ces dates seront validées par le responsable hiérarchique. Ce mécanisme permet ainsi d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence de l’annualisation, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 2-4 Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an, conformément aux prescriptions de l’article L. 3121-66 du code du travail. L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait. En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire dans les conditions déterminées à l’article 3.3 du présent accord. Article 3 - Rémunération du salarié en forfait jours 3-1 Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. 3-2 Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée. La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié. 3-3 Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base Les salariés qui renoncent à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article 2.4 du présent accord percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base. Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 10%, conformément à l’article L. 3121-59 du code du travail. Article 4 - Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours 4-1 Repos quotidien et hebdomadaire Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations applicables à l’entreprise. 4-2 Evaluation et suivi régulier de la charge de travail Le responsable hiérarchique assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés. En tout état de cause, dans l’hypothèse où le collaborateur au forfait annuel en jours se trouverait dans l’impossibilité d’assurer sa charge de travail, il doit en informer sans attendre son supérieur hiérarchique. Pour l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, l’employeur met en place un dispositif de suivi de la charge de travail. Le suivi de la charge de travail s'effectuera via l'outil RH. Un compteur cumulant le nombre de jours travaillés sera disponible au sein de l’espace salarié du logiciel RH. 4-3 Entretien périodique Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués :
l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé, qui en découle ;
les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
L’entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance. 4-4 Droit à la déconnexion Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont définies dans la charte dédiée applicable dans l’entreprise. Article 5 - Contrôle du nombre de jours de travail Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l’année fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.
Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées dans l’année, selon les modalités suivantes : le compteur cumulant le nombre de jours travaillés sera disponible au sein de l’espace salarié du logiciel RH.
Titre III – Assurer la continuité de l’activité
Article 1 - Durée maximale quotidienne
En application de l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif de chaque salarié est de 10 heures.
Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, cette durée peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures en cas de surcroît temporaire d'activité, ainsi que pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, les salariés exerçant une activité de maintenance et d’après-vente.
Spécificité pour les salariés qualifiés de travailleurs de nuit,
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié :
Dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins 2 fois par semaine à effectuer au moins 3h de temps de travail quotidien 21h00 et 6h
OU
qui accomplit sur une année civile au moins 270h de travail effectif entre 21h00 et 06h00
La durée maximale de travail est de 8 heures. Outre les dérogations stipulées dans la convention collective et conformément à l’article R. 3122-7 du Code du travail, le dépassement de la durée maximale quotidienne de 8 heures peut intervenir dans la limite de 12 heures pour les salariés exerçant : 1° Des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ; 2° Des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ; 3° Des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.
En cas de dépassement de la durée quotidienne de travail de 8 h, l’employeur doit octroyer aux salariés concernés un temps de repos équivalent au temps de dépassement.
Ce temps s’ajoutera au temps de repos quotidien de 11h entre 2 postes de travail ou au repos hebdomadaire de 35h entre 2 semaines de travail. Article 2 - Durée maximale hebdomadaire
Conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.
Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 44 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Conformément à l’article L3121-23 le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 44 heures calculée sur une période de douze semaines consécutives, peut être fait en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de 46 heures.
Spécificité pour les salariés qualifiés de travailleurs de nuit,
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 40 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Conformément à l’article L3122-18 le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 40 heures calculée sur une période de douze semaines consécutives, peut être fait lorsque les caractéristiques propres à l'activité d'un secteur le justifient, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de 44 heures. Article 3 - Dérogations au repos quotidien
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien de chaque salarié ne peut être inférieur à 11 heures consécutives.
Toutefois, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien peut être réduit en cas d’urgence dans le respect des dispositions réglementaires.
Le repos quotidien est réduit dans la limite de 9 heures pour les salariés exerçant l’une des activités visées ci-dessous : 1° Activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ; 2° Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ; 3° Activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives ; 4° Activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ; 5° Activités qui s'exercent par période de travail fractionnées dans la journée.
Le temps de repos supprimé est donné, le plus rapidement possible, par l’allongement du temps de repos d’une autre journée. S’il n’est pas possible d’attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, le salarié bénéficie d’une contrepartie équivalente.
Cette contrepartie est une indemnité égale, pour chaque heure de repos supprimée, à la rémunération calculée en fonction du taux horaire de base. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, cette indemnité est réduite à due proportion. Article 4 - Dérogation au repos dominical : Travail en continu pour raisons économiques
Outre les cas de dérogations légales au repos dominical, le temps de travail en continu pour des raisons économiques, est mis en place dans le cadre de l’article L. 3132-14 du Code du travail.
Dans ce cadre de dérogation ouverte aux établissements ayant des contraintes de production, d'activité ou des besoins du public, le repos hebdomadaire est donné par roulement dans le cadre du travail en continu pour raisons économiques.
Les services, ateliers ou équipes concernés par le travail en continu, la durée du cycle, le nombre d’équipes se succédant à l’intérieur de ce cycle, la durée du travail et la répartition des horaires de travail des salariés concernés sont déterminés par une note de service concernées
Conformément à l’article L3132-15, la durée du travail des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives selon un cycle continu ne doit pas être supérieure en moyenne, sur une année, à trente-cinq heures par semaine travaillée.
Titre IV – Régime de l’astreinte
Article 1 - Dispositions générales
Au regard des spécificités des différentes activités de l’entreprise, le régime d’astreinte est régi par les dispositions suivantes par dérogation aux dispositions de la convention collective applicable sur le sujet.
En application de l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La période d’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif. A ce titre, elle est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées minimales de repos hebdomadaire.
En revanche, les temps d'intervention, incluant le temps de trajet aller-retour du domicile au lieu d’intervention, constituent un temps de travail effectif, et sont rémunérés et décomptés comme tel.
Les astreintes peuvent coïncider avec des périodes de repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés et des jours non travaillés en raison de la répartition du temps de travail applicable au salarié concerné, à l’exclusion des périodes de congés payés.
Article 2 - Salariés concernés par le régime d’astreinte
Le régime d’astreinte est institué pour l'ensemble des salariés de l'entreprise, que leur temps de travail soit décompté en heures ou en jours. Article 3 - Période d’astreinte
Conformément à l'article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir. Article 4 - Modalités d’information des salariés de la programmation des périodes ou jours d’astreinte
Chaque salarié est informé du programme individuel d'astreinte au moins 15 jours civils avant sa date de mise en application. L’information se fait par tous moyens.
Lorsque l'entreprise est confrontée à une contrainte particulière la date et l’heure de l’astreinte peuvent être modifiées en respectant un délai de prévenance réduit. Cette modification intervient selon la modalité suivante : les salariés sont informés par tous moyens avant le démarrage de l’astreinte conformément aux dispositions légales. Article 5 - Compensation des astreintes et temps d’intervention
1/ Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est en heures : Le salarié bénéficie, en contrepartie de ce temps d'astreinte, de la compensation telle que définie dans la convention nationale collective des activités du déchet. Les heures d'intervention sont exclues du décompte annuel du temps de travail et sont rémunérées, le mois suivant celui au cours duquel l’intervention est réalisée. Il en va de même des temps de déplacement entre le lieu de l'astreinte et le lieu d'intervention.
2/ Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est en jours : Le salarié bénéficie, en contrepartie de ce temps d'astreinte, de la compensation suivante : - 130 euros bruts par semaine d’astreinte répartis de la manière suivante : - 10€ / jour en semaine - 40€ / jour le week-end. Cette compensation est versée à la fin du mois suivant celui au cours duquel l’astreinte a eu lieu. En cas d’intervention sur un jour non travaillé, les temps d’intervention sont exclus du forfait jours et sont rémunérés, le mois suivant celui au cours duquel l’intervention est réalisée, en fonction du nombre d’heures d’intervention de la manière suivante : - temps d’intervention inférieur à 3h : la rémunération du temps de travail équivaut à 30% de la journée ; - entre 3h et 5h = la rémunération du temps de travail équivaut à 50% de la journée ; - plus de 5h = la rémunération du temps de travail équivaut à 100% de la journée. Article 6 - Respect des repos quotidiens et hebdomadaires
Conformément à l'article D. 3131-2 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents tels que définis à l'article D. 3131-1 du Code du travail pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue aux articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail, il bénéficie d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé.
S'il n'est pas possible d'attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, le salarié bénéficie d'une contrepartie équivalente. Cette contrepartie est une indemnité égale, pour chaque heure de repos supprimée, à la rémunération calculée en fonction du taux horaire de base. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, cette indemnité est réduite à due proportion.
Pour les interventions autres que pour effectuer des travaux urgents, tels que définis à l'article D. 3131-1 du Code du travail, et conformément à la législation en vigueur, le salarié doit bénéficier d'un nouveau repos quotidien ininterrompu.
Conformément à l'article L. 3132-4 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de repos compensateur d’une durée équivalente au repos supprimé.
Pour les interventions autres que pour effectuer des travaux urgents, tels que définis à l'article L. 3132-4 du Code du travail, et conformément à la législation en vigueur, le salarié doit bénéficier d'un nouveau repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives. Article 7 - Modalités de suivi des astreintes
Conformément à l'article R. 3121-2 du Code du travail, il est remis en fin de mois à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte qu’il a accompli au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
Titre V – Régime d’équipe de suppléance
Article 1 - Modalités de mise en place Afin de répondre à un accroissement de la production, de garantir l’optimisation des actifs industriels de l’entreprise, d’assurer la bonne marche, la compétitivité et la pérennité de l’entreprise, d’améliorer les capacités de réaction aux demandes de la clientèle, et par voie de conséquence de maintenir et de développer l’emploi, un régime d’horaire réduit de fin de semaine peut être mis en place après consultation du comité social économique pour les activités ne fonctionnant pas en travail continu pour raisons économiques tels que visé à l’article L. 3132-16 du code du travail. Article 2 - Horaires de travail Les horaires des salariés peuvent être répartis sur 1 jour, 1 jour et demi, 2 jours, 2 jours et demi ou 3 jours, en un seul poste, ou en équipes, de jour et/ou de nuit. Dans le cas où l’horaire de travail est réparti sur 2 jours, la durée maximale du travail peut atteindre 12 heures pour tous les salariés y compris les salariés qualifiés de travailleurs de nuit. Si cette durée est répartie sur plus de 2 jours, la durée du travail ne peut excéder 10 heures. Ces horaires pourront être adaptés, en fonction de nouvelles contraintes qui s’imposeraient à l’entreprise : ─ augmentation de l’activité, ─ raccourcissement des délais de réalisation des prestations, etc.) Article 3 - Rémunération Afin de prendre en compte, les sujétions liées à ce régime d’horaire, les salariés bénéficient d’une majoration de leur salaire de base de 50% de la rémunération due pour une durée équivalente effectuée selon l’horaire normal de l’entreprise. Cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés travaillant en fin de semaine sont amenés, durant la semaine, à remplacer les salariés partis collectivement en congé. Article 4 - Droits légaux et conventionnels Les salariés travaillant en horaire réduit de fin de semaine bénéficient des mêmes droits, et sont soumis aux mêmes dispositions légales, réglementaires et conventionnelles que les autres membres du personnel, sous réserve des dispositions spécifiques les concernant. Toutefois, il est précisé que pour l’exercice du droit à congés, celui-ci ne pourra entraîner une absence au travail du salarié, proportionnellement à son horaire, supérieure à celle des salariés occupés à plein temps en semaine. Article 5 - Priorité d’affectation à un poste de semaine Les salariés occupés en équipes de fin de semaine bénéficient d’une priorité d’affectation à un poste de semaine. A cet effet, une information des postes disponibles en semaine sera faite auprès des salariés concernés par affichage dans les locaux où sont occupés des salariés travaillant en horaire réduit de fin de semaine. Article 6 - Formation des salariés affectés à un horaire réduit de fin de semaine Les salariés affectés aux horaires réduits de fin de semaine bénéficient, en matière de formation, des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine. Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est considérée comme du temps de travail effectif, elle est mise en œuvre, en priorité, pendant les heures habituelles de travail. A défaut, elle peut être mise en œuvre au cours des jours habituellement non travaillés, sans remettre en cause son assimilation à du temps de travail effectif, notamment au regard de la rémunération et du respect des durées maximales de travail et minimales de repos. Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est mise en œuvre en dehors du temps de travail effectif, elle peut être réalisée sur tous les jours non travaillés par le salarié en équipe de suppléance. Le temps de formation est alors indemnisé, le cas échéant, dans les conditions législatives et conventionnelles applicables. La loi impose que l'accord mettant en place une équipe de suppléance comporte des dispositions relatives aux conditions particulières de mise en œuvre de la formation et de la rémunération du temps de formation de l'équipe de suppléance ainsi que les modalités d'exercice du droit des salariés concernés d'occuper un emploi hors suppléance. Titre VI – Le droit à la déconnexion
Depuis le 1er janvier 2017, la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail intègre les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale. A défaut d’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, la Direction élabore la présente charte pour définir les modalités d'exercice de ce droit par les salariés, conformément à l'alinéa 7 de l'article L. 2242-8 du code du travail. La présente charte prend effet, après ratification de la majorité des salariés inscrits au 1er janvier 2025. Par cette charte, la Direction réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Elle précise, en outre, que cette dernière complète la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise qui concerne les aspects techniques et juridiques relatifs à l’usage des technologies de l’information et de la communication. Article 1 – Déconnexion - Définitions Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Article 2 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement. Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. L’entreprise recommande vivement aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Par ailleurs, le management respectera des horaires de réunion compris dans les horaires de travail de l’équipe. Il est précisé que l’utilisation ou non de ce droit ne peut en aucun cas être prise en compte dans l’évaluation du salarié. Article 3 – Lutte contre la surcharge informelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés d’appliquer les principes suivants : Principe 1 : Utiliser le mail à bon escient
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement :
Préférer les échanges directs (téléphone, déplacement physique, …) pour les conversations simples et/ou urgentes, les contacts avec les collègues proches physiquement ;
Préférer les réunions pour des échanges complexes, nécessitant des informations diverses issues de plusieurs sources, et des prises de décision à forts enjeux ;
S’abstenir d’envoyer un mail pour résoudre des conflits ou pour se « défouler » dans une situation stressante ou énervante ;
S’abstenir d’envoyer un mail qui permet d’éviter de discuter d’un problème ou de transférer la responsabilité à autrui.
Principe 2 : Faciliter la lecture et le traitement des mails
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel :
Destinataire = celui qui doit agir, 1 seule personne en général ;
Copie = pour information. Veiller à en limiter le nombre. Exemple : mise en copie des collaborateurs pour informer sur le suivi d’un projet. Attention, la copie ne doit jamais servir à mettre en difficulté un collègue devant la hiérarchie ;
Repositionner, si besoin, les personnes destinataires et en copie en fonction de la demande,
Privilégier le « répondre » simple pour des informations non essentielles au groupe,
Proscrire la copie cachée.
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail ;
Optimiser les transferts :
En cas de transfert : préciser dans l’objet ou le contenu « transfert pour action » ou « information » ;
Résumer les mails ou échanges transférés plutôt que de laisser le correspondant devoir tout relire,
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Soigner le contenu :
Titre concis, clair et compréhensif,
Formule introductive (Madame, Monsieur X, Prénom de l’interlocuteur, Bonjour / Bonsoir), sauf en cas d’échanges répétés dans la journée avec 1 personne,
Privilégier un ton neutre, factuel, explicite,
Eviter les éléments confidentiels et/ou très personnels : un mail n’est jamais entièrement confidentiel,
Eviter le ton impératif et sec par exemple en utilisant le conditionnel, les formules interrogatives, en sollicitant l’accord, et en évitant l’usage du gras, des couleurs, des majuscules ou des ponctuations,
Activer le correcteur d’orthographe.
Relire systématiquement son mail avant envoi ou solliciter un relecteur pour un mail important ou sensible.
Principe 3 : Organiser des plages horaires pour traiter ses mails
Répondre dans un délai correct ou, si la réponse n’est pas connue ou si des recherches doivent être effectuées, préciser les délais dans lesquels la réponse sera apportée ;
Réorienter l’expéditeur en cas d’erreur sur l’interlocuteur ;
Indiquer systématiquement un message d’absence en cas de congés, la durée de l’absence et la personne à contacter ;
Eviter d’utiliser de manière abusive son Smartphone ou son ordinateur pour traiter les mails pendant les réunions ;
Désactiver sa boîte mail ou ses alertes lorsque le travail demande de la concentration continue ;
Eviter les envois de mails en dehors des horaires normaux de travail et privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors de ces horaires ;
Eviter de consulter les mails en soirée, le weekend ou en congés ;
Respecter le droit à la déconnexion des personnes en congés ou ayant indiqué un message d’absence.
Article 4 – Sensibilisation et prévention sur l’usage des outils numériques professionnels Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. C’est pourquoi, la Direction s’engage, si nécessaire, à mettre en œuvre des actions de formation et de sensibilisation en vue d’informer les salariés sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Dans le cas où l’utilisation des outils numériques ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, pour mettre fin au risque.
Titre VII – Charte sur le don de repos
Article 1 – Le principe du don de jours de repos Conformément à l’article L. 3142-25-1 du Code du travail, un salarié peut volontairement, en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au profit d’un autre salarié de l’entreprise venant en aide à une personne en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. Article 2 – Modalités de réalisation du don 2-1 – Conditions de recueil des dons Une fois que l’employeur a eu connaissance de la situation d’un salarié lui permettant de bénéficier d’un don de jours de repos, il lui appartient d’informer le personnel de l’ouverture d’une période de recueil de dons à l’égard d’une personne déterminée répondant aux conditions, telles que prévues à l’Article 4 du présent accord. 2-2 – Le donateur Tout salarié qui bénéficie de jours de congés ou de repos non pris peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours. 2-3 – Mise en œuvre du don et caractéristiques Le salarié doit formuler une demande par écrit auprès de son employeur par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de repos. Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don. Le don est anonyme, gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé. Les dons sont considérés comme définitifs et irrévocables et ne peuvent être réattribués au donateur. L’employeur a la possibilité d’accepter ou de refuser le don de jours au regard des nécessités du service. Il fait connaître sa décision par écrit dans les 7 jours suivants la demande du salarié ou dans les meilleurs délais. 2-4 – Les jours de repos pouvant faire l’objet du don Seuls les jours de congés payés de la cinquième semaine, les jours de compensation de temps de travail, ainsi que les jours de congés supplémentaires conventionnels peuvent être cédés. 2-5 – Incidence du don sur le salarié donateur Chaque jour de repos donné correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaires pour le salarié donateur rémunéré et payé à l’échéance normale sans, toutefois, donner lieu à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires ou au titre des jours de travail supplémentaires dans le cadre d’un salarié en forfait jours. Article 3 – Bénéfice du don 3-1 – Le bénéficiaire Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté, aidant une personne en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap, peut demander à bénéficier des jours de repos qui font l’objet d’un don. 3-2 – Conditions pour être bénéficiaire Le bénéfice des jours de repos cédés est conditionné à l’aide effective portée à une personne en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. L’article L. 3142-25-1 du Code du travail définit, par renvoi aux 1° à 9° de l’article L. 3142-16 du Code du travail, la liste des personnes en perte d’autonomie ou handicapées pour lesquelles le salarié peut bénéficier du don. La perte d’autonomie d’une particulière gravité ou le handicap doit être justifié, soit par la copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % en cas de handicap, soit par la copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles en cas de perte d’autonomie. La communication de ces justificatifs doit nécessairement se faire antérieurement au don et au plus tard à la date du don. Dès réception de ce document, l’employeur enclenche la mise en œuvre du processus d’information du personnel. Pour bénéficier du dispositif, le salarié doit au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absences c’est-à-dire :
les jours de congés payés de l’année en cours
les jours de compensation du temps de travail,
les jours remplaçant le paiement des heures supplémentaires (repos compensateur équivalent),
les jours au titre de la contrepartie obligatoire en repos,
les jours de congés supplémentaires conventionnels (exemple : ancienneté).
Article 4 – Modalités de prise des jours cédés Le salarié bénéficiaire formule une demande d’absence afin d’aider une personne en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap, auprès de l’employeur en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 7 jours/semaines avant la prise des jours. La prise des jours d’absence pour aider une personne en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap se fait soit par journée entière, afin de couvrir la durée du traitement et/ou, soit de manière fractionnée. Le salarié bénéficiaire de jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et, le cas échéant, des jours de réduction de temps de travail.
Titre VIII – Frais et temps de déplacement
Les dispositions du Code du travail figurant aux articles L. 3121-4, L. 3121-5, L. 3121-7 et L. 3121-8, excluent les temps de déplacement professionnel de la notion de temps de travail effectif, il s'agit, a contrario, de temps de repos.
Ces dispositions fixent également un régime spécifique d'indemnisation de ces temps.
Lorsque le temps de déplacement professionnel excède le temps normal de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel, une décision unilatérale de l'employeur peut instituer une contrepartie financière ou en repos dont bénéficie le salarié.
En tout état de cause, l'empiétement du déplacement professionnel sur l'horaire habituel de travail du salarié ne doit pas entraîner de perte de salaire.
La présente décision a pour objet de définir les conditions d’octroi de la contrepartie financière visé dans le code du travail en matière de temps de déplacement. Article 1 - Les temps de déplacement professionnel inhabituels En application de l’article L. 3121-4 du Code du travail, lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière dans les conditions prévues ci-après. 1-1 Décompte du temps de travail en heures Le temps de déplacement excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, apprécié au cours de chaque journée, est indemnisé sur la base :
Indemnisation de 5€ bruts par heure lorsque le déplacement a lieu en semaine
Indemnisation de 10€ bruts par heure lorsque le déplacement est sur le week-end (sur un jour de repos) ou un jour férié
En application de l’article L. 3121-4, alinéa 2, du Code du travail, la part du temps de déplacement professionnel excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et qui coïncide avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Par ailleurs, le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue un temps de travail effectif. 1-2 Dispositions spécifiques aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours Dans le cadre d’un décompte du temps de travail en jours sur l’année, dans le cadre de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié et dans le respect de l’autonomie requise pour la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année, il sera veillé à limiter les déplacements sur un jour non travaillé et notamment le dimanche, toutefois, si le salarié est contraint d'effectuer des déplacements professionnels pendant un jour non travaillé, en raison de l'éloignement entre le domicile et le lieu de déplacement, il bénéficie d’une contrepartie définie comme suit :
si le temps de déplacement est d’une durée inférieure à 3 heures, la contrepartie représentera une indemnité égale à 25% de la valeur d’une journée de travail ;
si le temps de déplacement est d’une durée comprise entre 3 et 7 heures, la contrepartie sera une indemnité égale à 50% de la valeur d’une journée de travail .
si le temps de déplacement est d’une durée supérieure à 7 heures la contrepartie sera une indemnité égale à 100% de la valeur d’une journée de travail
Article 2 - Frais de déplacement professionnel
Se référer au document intitulé « Petit guide du bien voyager » du Groupe Séché Environnement.
Titre IX – Rémunérations et primes
La présente décision détermine les conditions d’attribution des primes applicables dans la société. Article 1 - Dispositions générales Il est rappelé que les majorations et primes liées à des sujétions particulières de travail ne s’appliquent que si les conditions d’octroi sont réunies de manière effective. Elles ne s’appliquent donc pas en cas d’absence ou si le salarié est affecté à un poste ne présentant pas la sujétion visée. Article 2 - Indemnité habillage – déshabillage 2-1 - Objet Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage visé à l’article L. 3121-3 du Code du travail n'est pas du temps de travail effectif.
Il fait l'objet d’une contrepartie lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou conventionnelles, ou par le règlement intérieur ou le contrat de travail et qu’elle doit être mise et ôtée dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, notamment, en raison d’impératifs liés à des raisons d’hygiène ou de sécurité. 2-2 - Montant et modalités de versement La contrepartie visée à l’article L. 3121-3 du Code du travail est égale, pour chaque jour comportant un temps d’habillage et de déshabillage, à une indemnité de 1,50 € brut par jour travaillé. Cette indemnité n’est pas due en cas d’absence ou lorsque les conditions de travail ne nécessitent pas le port d’une tenue de travail tel que précisé au point 2-1 du présent article.
Cette indemnité est versée mensuellement sur la paie du mois suivant la réalisation. 2-3 - Salariés visés Les bénéficiaires de l’indemnité sont les salariés n’étant pas au forfait jours dont les conditions d’emploi répondent aux conditions d’octroi. Article 3 - Prime de salissure La prime de salissure est versée conformément aux dispositions de la convention collective nationale des activités du déchet (IDCC 2149). Elle est proratisée en cas d’absence du salarié. Article 4 - Majoration pour travail de nuit 4-1- Objet Le travail de nuit est régi par l’avenant n° 10 du 15 décembre 2004 relatif au travail de nuit de la convention collective. Cependant les heures de travail effectuées durant la plage nocturne comprise entre 21h et 6 heures font l’objet d’une majoration de salaire selon les modalités suivantes. 4-2 - Montant et modalités de versement - Les heures de travail réalisées au cours de la plage nocturne comprise entre 21h-6h, de manière habituelle, ouvrent droit à une majoration égale à 10 % s’appliquant sur le taux horaire de base ; - A l’exception des cas d’intervention d’astreinte, pour les salariés effectuant des heures de travail de nuit, de manière exceptionnelle, en raison soit d’une urgence ou d’une modification de planning dans un délai inférieur à un jour franc, la majoration est portée à 50 % s’appliquant sur le taux horaire de base ;
Cette majoration est versée mensuellement sur la paie du mois suivant la réalisation de ces heures. 4-3 - Salariés visés Ces majorations s'appliquent pour les personnels des niveaux I à III aux heures de travail effectuées entre 21 et 6 heures. Article 5 - Heures du dimanche 5-1- Objet Les heures de travail effectuées au cours de la journée le dimanche font l’objet d’une majoration de salaire selon les modalités suivantes. 5-2 - Montant et modalités de versement - Les heures de travail réalisées au cours de la journée civile du dimanche, de manière habituelle, ouvrent droit à une majoration du salaire réel égale à 50 % s’appliquant sur le taux horaire de base ; - lorsqu’en raison soit d’une urgence ou d’une modification de planning dans un délai inférieur à un jour franc, les heures de travail sont exceptionnellement réalisées au cours de la journée civile du dimanche la majoration est égale à 100 % s’appliquant sur le taux horaire de base ;
Cette majoration se cumule avec la majoration du travail de nuit mais ne se cumule pas avec celle versée au titre du travail du jours férié.
Cette majoration est versée mensuellement sur la paie du mois suivant la réalisation de ces heures. 5-3 - Salariés visés Ces majorations s'appliquent pour les personnels des niveaux I à III. Article 6 - Jours fériés 6-1- Objet Les jours fériés ne sont pas obligatoirement chômés. Les heures de travail effectuées au cours de la journée un jour férié font l’objet d’une majoration de salaire selon les modalités suivantes. 6-2 - Montant et modalités de versement Les heures de travail réalisées au cours de la journée civile d’un jour férié, de manière habituelle, ouvrent droit à une majoration du salaire réel égale à 100 % s’appliquant sur le taux horaire de base ;
Cette majoration est versée mensuellement sur la paie du mois suivant la réalisation de ces heures. Cette majoration pourra être convertie en repos selon la décision de la direction. 6-3 - Salariés visés Ces majorations s'appliquent aux salariés relevant d’un décompte du temps de travail exprimé en heures. Article 7 - Prime de panier Les primes de panier sont versées conformément aux dispositions de la convention collective nationale des activités du déchet (IDCC 2149). Article 8 - Prise en charge partielle des frais d’abonnement aux transports collectifs 8-1- Objet Cette mesure a pour objet de couvrir partiellement des dépenses de liées aux frais d’abonnement aux transports collectifs. 8-2 - Montant et modalités de versement Les conditions d’attribution se feront sur la base des règles Urssaf en vigueur. La prise en charge partielle des frais d’abonnement aux transports collectifs s’élèvera à 50% du coût des titres d’abonnement présentés par le salarié. 8-3 - Salariés visés Tous les salariés ne disposant pas d’un véhicule mis à disposition par l’entreprise, qui, quel que soit leur lieu de résidence et leur lieu d’emploi, empruntent pour les déplacements entre leur domicile et leur lieu de travail les transports publics de voyageurs ou utilisent les services publics de location de vélos, au moyen de titres d’abonnement bénéficieront d’une prise en charge partielle de leurs frais d’abonnement. Article 9 - Prime de transport Le barème présenté ci-dessus respecte les seuils d’exonération fixés par le Ministère de la Transition écologique et permet donc d’ouvrir l’octroi de cette indemnité à tout type de déplacement (à vélo, à pied, co-voiturage, trottinette…) afin d’encourager la mobilité douce. L’indemnité transport journalière se substitue à l’indemnité forfaitaire mensuelle prévue par la convention collective. Il sera demandé à l’ensemble des collaborateurs concernés de compléter une attestation qui devra nécessairement être mise à jour en cas de changement de situation (lieu de domicile ou de travail). Il est précisé que cette indemnité journalière ne sera pas versée :
en cas d’absence physique sur le site (notamment en cas de congés payés, de maladie, repos, congés sans solde etc…)
aux salariés utilisant un véhicule de société pour effectuer leur trajet domicile – travail
De même, l’indemnité journalière transport n’est pas cumulable avec la prise en charge obligatoire par l’employeur de 50 % du prix du titre d’abonnement aux transports publics. Pour les contrats en alternance, l’indemnité journalière de mobilité sera versée, les jours où le salarié vient travailler dans l’entreprise, mais pas les jours où le salarié sera en formation. 9-1- Objet Le versement d'une « prime transport » a pour objet de couvrir tout ou partie des dépenses de carburant ou des frais d'alimentation d'un véhicule électrique des salariés ne disposant pas d’un véhicule mis à disposition par l’entreprise. Le barème présenté ci-dessus respecte les seuils d’exonération fixés par le Ministère de la Transition écologique et permet donc d’ouvrir l’octroi de cette indemnité à tout type de déplacement (à vélo, à pied, co-voiturage, trottinette…) afin d’encourager la mobilité douce. 9-2 - Montant et modalités de versement L’employeur a décidé de participer aux frais de transport individuel des salariés, en mettant en place une indemnité transport journalière exonérée de charge, selon un barème kilométrique calculé sur la distance aller-retour la plus courte en kilomètres entre le domicile et le lieu de travail, estimée sur Google Maps :
Distance « aller / retour » A la date du présent accord la valeur du Montant net / jour < = 10 km 0,55 € > 10 km et <= 20 km 0,83€ > 20 km et <= 40 km 1,1 € > à 40 km 1,38 €
Il est précisé que cette indemnité journalière ne sera pas versée :
en cas d’absence physique sur le site (notamment en cas de congés payés, de maladie, repos, congés sans solde etc…)
aux salariés utilisant un véhicule de société pour effectuer leur trajet domicile – travail
De même, l’indemnité journalière transport n’est pas cumulable avec la prise en charge obligatoire par l’employeur de 50 % du prix du titre d’abonnement aux transports publics. Pour les contrats en alternance, l’indemnité journalière de mobilité sera versée, les jours où le salarié vient travailler dans l’entreprise, mais pas les jours où le salarié sera en formation. L’indemnité transport journalière se substitue à l’indemnité forfaitaire mensuelle prévue par la convention collective. 9-3 - Salariés visés La prime est applicable à l’ensemble des salariés à l’exclusion de ceux disposant d’un véhicule mis à disposition par l’entreprise conformément aux modalités de versement ci-dessus. Article 10 - Indemnisation douche 10-1- Objet Dans les unités où sont effectués des travaux insalubres et salissants, le salarié exposé doit bénéficier, d’un temps dédié pour la douche.
Ce temps de douche, bien que ne constituant pas du temps de travail effectif, fait l’objet d’une contrepartie. 10-2 - Montant et modalités de versement Le temps passé à la douche est rémunéré au taux horaire de base pour une durée d'un quart d'heure considéré comme temps normal d'une douche.
Cette indemnité est versée mensuellement sur la paie du mois suivant.
10-3 - Salariés visés Les salariés ne disposant pas d’un forfait jours exposés à des travaux insalubres et salissants. Article 11 - L’octroi des tickets restaurant 11-1 - Bénéficiaires Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail ne bénéficiant pas déjà d’une compensation financière ayant le même objet du type prime de panier, indemnité repas… 11- 2 - Conditions d’attribution L’attribution de titres restaurant est facultative. Un salarié souhaitant renoncer au bénéfice des titres restaurants doit en informer le service ressources humaines par écrit. Un salarié, quel que soit son temps de travail, reçoit un titre restaurant par journée de travail effectuée sous réserve que sa journée de travail comporte une pause méridienne pour sa restauration. Le nombre de titres restaurant attribués au cours d’un mois est calculé en fonction du nombre de jours réels où le salarié était présent. Aucun titre restaurant ne peut être attribué pour les jours d’absence quel que soit le motif de cette absence (congés payés, RTT, maladie, accident du travail, jours fériés, congé maternité ou paternité, congé parental, mi-temps thérapeutique…)
Aucun titre restaurant ne peut être attribué pour les jours lors desquels le repas est remboursé par la société.
11-3 - Valeur et financement des titres restaurant Des titres restaurant sont proposés aux salariés avec une participation de l’employeur à hauteur de 60% de la valeur faciale du titre restaurant et une participation salariale de 40%. L’employeur retient sur la rémunération la part salariale pour l’acquisition du titre restaurant. A la date du présent accord la valeur des tickets restaurant est de 9€.
La valeur correspondant à la participation salariale est retenue mensuellement sur la paie du mois suivant la réalisation. Les frais de gestion des titres restaurant sont pris en charge intégralement par l’employeur.
Article 12 - La prime de 13ème mois 12-1- Objet
Une prime annuelle de treizième mois est prévue dans les conditions suivantes. Une prime de treizième mois est accordée à tout salarié ayant au moins 6 mois d’ancienneté consécutifs à la date de versement sans effet rétroactif. Le point de départ du calcul de l’ancienneté est la date d’entrée du salarié au sein de l’entreprise qui tient compte des périodes de contrats à durée déterminée, de contrat d'apprentissage ou d'un contrat de travail temporaire dans la même entreprise sans interruption dans la limite de 3 mois. 12-2 - Montant et modalités de versement Le treizième mois est égal à un mois de salaire de référence défini ci-dessous. Il est calculé sur la base du salaire du collaborateur du mois de décembre de l’année de référence. La prime est toutefois proratisée en fonction des périodes d’absence de quelque nature que ce soit. Le treizième mois est proratisé en cas de départ ou d’entrée en cours d’année sous réserve de respecter la condition d’ancienneté. Il sera procédé au versement comme suit :
50% du salaire sera versée au mois de mai.
Le solde restant sera versé au mois de novembre.
Une régularisation peut intervenir en décembre afin de tenir compte des éventuelles évolutions salariales.
Le treizième mois se substitue à tout avantage accordé en application des dispositions conventionnelles relatives à la gratification de fin d’année. 12-3 - Salariés visés
La prime de treizième mois est applicable à l’ensemble des salariés.
Article 13 - Prime ancienneté La prime d’ancienneté s’applique aux salariés non-cadres, conformément aux dispositions de la convention collective nationale des activités du déchet (IDCC 2149). Article 15 – Médaille du travail 15-1 Objet Une gratification minimale est allouée aux salariés qui formulent leur demande de médaille d’honneur du travail. 15-2 Montants et modalités de versement Le montant de la gratification est ainsi défini :
Nature de la médaille Années de service Montant de la prime Argent 20 ans 450€ nets Vermeil 30 ans 600€ nets
La prime est versée sur la paie du mois suivant la réception de la copie du diplôme adressé par le salarié. 15-3 – Salariés visés La gratification pour une médaille du travail est applicable à l’ensemble des salariés.
Titre X – Dispositions finales
Article 1 - Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er octobre 2025. Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à la date d’entrée en vigueur du présent accord à toutes autres dispositions résultant d’accords collectifs, usages, pratiques traitant des mêmes sujets au sein de la société. Article 2 - Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les 5 ans à compter de la date de son entrée en vigueur. Article 3 - Révision Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Article 4 - Dénonciation
La dénonciation de l’accord est effectuée par ratification à une majorité des 2/3 des salariés. Elle est notifiée par l’employeur à chaque salarié de l’entreprise. Conformément à l’article D. 3313-7 du Code du travail, la dénonciation de l’accord temps de travail est déposée sur la plateforme du ministère du travail, dans un délai de quinze jours à compter de sa date limite de conclusion. Article 5 - Formalités de publicité et de dépôt Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la DREETS d’Occitanie (via la sur la plateforme en ligne Télé Accords) et du greffe du Conseil de Prud’hommes de RODEZ.
Fait à Viviez, 11 septembre 2025, en 3 exemplaires dont 2 pour les formalités de publicité et un pour chaque signataire.
