Accord collectif EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL POUR SOLETANCHE BACHY INTERNATIONAL
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société SOLETANCHE BACHY INTERNATIONAL
Société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 517 958 658, Dont le siège social est situé 280 avenue Napoléon Bonaparte - 92500 Rueil Malmaison, Représentée par xxxx, agissant en qualité de Président et dûment habilité, Ci-après dénommée « SOLETANCHE BACHY INTERNATIONAL ou « l’Entreprise »,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales suivantes :
Pour le syndicat Force Ouvrière (FO), représenté par xxx
D’autre part,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Préambule
L'égalité des chances et de traitement à tous les stades de la vie professionnelle est un investissement social qui sert tant le respect de la dignité des personnes que le développement de l'économie.
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail, a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat de travail ou de sa rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail) :
La loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 dites « loi Génisson »,
La loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001,
L’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004,
La loi n°2006-340 du 23 mars 2006,
La loi n° 2008-496 du 27 mai 2008,
L’article 99 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010,
La loi n° 2015-994 du 17 août 2015,
Loi n° 2021-1018, 2 août 2021.
Afin de rester en conformité avec l’ensemble des textes nationaux, européens et internationaux, l’entreprise entend prendre des mesures concrètes et efficaces pour assurer l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et promouvoir la mixité, en particulier aux différents niveaux hiérarchiques.
Cet objectif se situe dans le prolongement de la politique de gestion des ressources humaines du Groupe VINCI exprimée dans le Manifeste qui vise à assurer à chaque individu les mêmes chances à l’embauche et dans l’accès à la formation et à la promotion professionnelle.
L’entreprise rappelle que le respect et le développement de l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle, sont subordonnés à l’implication et l’engagement de tous.
En complément, du développement réalisé pour garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, des parties consacrées à la qualité de vie de travail et à la déconnexion trouvent aussi leur place dans cet accord, et ce conformément aux dispositions légales.
La qualité de vie au travail couvre différents champs liés aux conditions de travail et au bien-être des salariés. En particulier, l’entreprise doit permettre la recherche d’un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et porter une attention renforcée aux contraintes spécifiques du personnel expatrié.
A l’occasion du renouvellement de l’accord Egalité -QVT, les parties jugent utiles de maintenir le cadre de prévention, de détection et d’accompagnement des risques psychosociaux mis en place en 2022 ainsi que la charte de télétravail.
La commission Egalité QVT crée en 2022, continue d’être associée au suivi de ce nouvel accord.
C’est dans ce contexte et en application des dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants du Code du travail que la Direction et les organisations syndicales ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité vie au travail, engagements formalisés par le présent accord qui prendra effet à compter du 1er janvier 2026, pour une durée de 4 ans soit jusqu’au 31 décembre 2029.
Périmètre de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Soletanche Bachy International, L’effectif de la société au 31 octobre 2025 est de 183 salariés.
PARTIE I – EGALITE PROFESSIONNELLE Article 1 - Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, santé et sécurité au travail, rémunération effective, articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.
Cette égalité s’appuie sur deux principes :
L’égalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la non-discrimination entre salariés en raison du sexe, qu’elle soit directe ou indirecte ;
L’égalité des chances : en remédiant aux inégalités de fait rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel. Elle vise à assurer l’égalité réelle et concrète par des actions spécifiques et temporaires, appelées actions positives.
Article 2 - Objectifs liés à l’égalité
Les orientations de l’entreprise afin de faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont consolidées autour des trois objectifs suivants :
Appliquer une politique de recrutement garantissant l’égalité de traitement ;
Garantir l’égalité de traitement dans le déroulement de carrière par des possibilités identiques en matière d’évolution, de rémunération et d’accès à la formation professionnelle ;
Mieux accompagner la parentalité.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue sont exposées dans le présent accord. Article 3 - Actions visant à renforcer l’égalité de traitement à l’embauche
3.1. Publication d’offres
L’entreprise s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante, cela au sein de l’entreprise ou auprès des prestataires sollicités (sociétés d’intérim, cabinets de recrutement, écoles…). Les libellés de postes dans l’entreprise sont par ailleurs intégralement neutralisés.
3.2. Processus de sélection et rémunération à l’embauche
Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, en se fondant uniquement sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées, elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
Objectif : 100% de neutralité des offres et 100% des processus de recrutement identiques. Importance accordée à la présentation de profils de femmes, dans la mesure du possible, dans la short-list des candidatures retenues issues de la sélection des CV reçus pour les postes ouverts.
Indicateurs : - Répartition hommes - femmes des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat ; - Nombre et pourcentage de candidatures hommes et femmes sélectionnées en short-list par poste ouvert ; - Nombre et pourcentage d’hommes ou de femmes recrutées par rapport à la short-list.
3.3. Conformité au vivier de recrutement pour la population des ingénieurs
L’entreprise veille à ce que le taux de femmes parmi les jeunes diplômés recrutés reflète la mixité existante dans les écoles et universités. Les stagiaires en fin d’études constituant un vivier important de ses recrutements, l’entreprise veillera à ce que cette mixité soit également le reflet de celle observée dans les écoles.
L’entreprise promeut les parcours féminins dans les métiers de la construction et les métiers techniques en général par des actions de communication et encourage l’engagement de ces collaborateurs et collaboratrices dans de telles actions.
Plus largement, l’entreprise porte une attention particulière à la composition des viviers de recrutement pour les profils expérimentés.
Objectif : Le taux de femmes embauchées en stage et VIE doit refléter le taux de référence dans les écoles d’ingénieur cibles, estimé à 25%.
Indicateur : Répartition hommes - femmes des stagiaires ingénieurs en fin d’études et VIE du pôle travaux international. Article 4 - Actions visant à renforcer l’égalité dans le déroulement de carrière
4.1. Evolution professionnelle
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes ; ils sont fondés sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles. L’entretien individuel est identifié comme un des vecteurs permettant de formaliser cette reconnaissance. Les partenaires conviennent que la classification est un élément adapté d’appréciation du niveau de responsabilité du poste confié. L’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. Conscients néanmoins que la neutralité des processus ne suffit pas nécessairement à créer de la mixité à tous les niveaux de l’organisation, l’entreprise met en œuvre d’autres dispositifs spécifiques comme le programme de coaching Ariane pour lever les éventuels freins et permettre aux collaboratrices cadres de réaliser leur potentiel. Après avoir testé avec succès au cours des dernières années cet outil, l’entreprise souhaite poursuivre la démarche en la proposant systématiquement aux femmes prenant ou exerçant des responsabilités reflétées par leur niveau de classification et à celles passant en statut Cadre. Objectifs : S’assurer que les possibilités d’évolution interne sont identiques pour les femmes et les hommes. Proposer le parcours Ariane à 100% des femmes concernées par une évolution de poste impliquant une prise de responsabilités ou concernées par une évolution de statut Cadre.
Indicateurs :
- Répartition hommes - femmes des effectifs par classification ;
- Comparaison des taux de promotion (au sens d’un changement de classification) ; - Comparaison des taux d’entretien individuel ; - Nombre de parcours Ariane lancés sur l’année en rapport avec le nombre de femmes concernées (prise de responsabilités, changement de statut : passage cadre et à partir de B1).
4.2. Rémunération
Les différents éléments de salaire doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes. Il s’agit de toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi.
La notion de rémunération intègre le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes, avantages en nature…), quelle qu’en soit l’origine : accord collectif (convention collective, accord d’entreprise), usage de l’entreprise, décision de l’employeur. Il est reconnu par les parties que les attributions d’accessoires en nature répondent à des procédures excluant toute possibilité de discrimination.
Les décisions relatives aux augmentations individuelles de salaires et aux promotions devront être prises sur la base du professionnalisme, de la performance et des compétences.
En cas de congé maternité ou paternité/second parent, la rémunération de base est maintenue à 100% pendant le congé lorsque l’ancienneté est supérieure à 1 an. L’absence pour un tel congé est sans impact sur la prime annuelle pour la population concernée : celle-ci est versée à 100% comme s’il n’y avait pas eu d’absence.
Pour le congé paternité en cas d’affectation hors de France en format expatriation, en l’absence de maintien par la CFE au-delà de 11 jours (18 en cas de naissances multiples), la société s’engage à maintenir le complément de rémunération (salaire de base) à partir d’1 an d’ancienneté. Le salaire de base est également maintenu à 100% et versé par l’entreprise pour les 14 jours calendaires supplémentaires du congé paternité (21 en cas de naissances multiples).
Il est convenu entre les parties signataires que les corrections dans les écarts de rémunération entre hommes et femmes se feront sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines.
Objectif : 0% d’écarts injustifiés.
Indicateurs :
- Comparaison du salaire de base moyen H/F par classification significative ;
- Comparaison de la prime moyenne H/F par classification significative ; - Analyse du nuage de points des rémunérations H/F.
4.3. Formation professionnelle
Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Elle peut également être un moyen de rétablir l’égalité des chances après un retrait temporaire d’activité lié à la parentalité.
Objectif : S’assurer d’un accès identique à la formation.
Indicateur : Taux de formation des hommes et des femmes par catégorie professionnelle.
4.4. Prise en compte de la parentalité
La reconnaissance du rôle des deux parents auprès de l’enfant est un facteur favorisant l’égalité entre les hommes et les femmes. L’entreprise encourage la prise des congés liés à l’arrivée de l’enfant en neutralisant pour les deux parents l’impact financier de ces congés sur le salaire de base et la prime.
Elle met à disposition des salariés et des encadrants un livret de la parentalité régulièrement actualisé.
4.4.1. Mesures liées à l’état de grossesse et à la naissance d’un enfant Conformément à la réglementation, la salariée enceinte ou, suivant un parcours de PMA ou donneuse d’ovocyte et le second parent bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée pour les examens médicaux obligatoires.
A partir du 3ème mois de grossesse et sur demande de la salariée, un aménagement d’horaire (sortie anticipée, horaires décalés…) défini en concertation avec le responsable, lui sera accordé.
La prime de naissance versée pour l’arrivée d’un enfant par les organismes de prévoyance est harmonisée :
Son montant est identique pour les ouvriers, ETAM et cadres ;
Il est versé sans distinction aux salariés : mère de l’enfant, père de l’enfant, second parent reconnu.
4.4.2. Mesures liées au congé maternité ou congé d’adoption Le congé de maternité ou congé d’adoption fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariés. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté ;
La répartition de l’intéressement, de la participation ;
Le calcul des congés payés, le 13ème mois et les primes.
Avant un départ en congé maternité ou congé d’adoption, chaque salarié(e) est reçu(e) par son responsable hiérarchique pour un entretien au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue de son indisponibilité sont évoquées.
Pendant le congé, l’entreprise s’engage à compléter, pour les salariés de plus d’1 an d’ancienneté, la rémunération perçue afin d’atteindre 100% du salaire de base.
Afin de maintenir le lien professionnel, le ou la salarié(e) reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés.
Le ou la salarié(e) de retour de congé maternité ou de congé d'adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son absence par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
4.4.3. Mesures liées au congé paternité ou second parent Conformément aux dispositions en vigueur, le congé paternité et d’accueil de l’enfant correspond à un congé de 25 jours calendaires dont bénéficie le père ou second parent après la naissance de son enfant.
L’entreprise s’engage à compléter, pour les salariés bénéficiant du congé paternité et de plus d’1 an d’ancienneté, la rémunération perçue pendant cette période de suspension du contrat de travail, afin d’atteindre 100% du salaire de base.
La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et pour le calcul des primes annuelles.
4.4.4. Mesures liées au congé parental En cas de congé parental à temps partiel, les dispositions actuellement en vigueur s’appliquent.
En cas de congé parental à temps plein de plus de 6 mois, afin de favoriser la reprise de l’activité, un entretien sera organisé avec le supérieur hiérarchique et la direction des ressources humaines, au plus tard dans le mois qui suit le retour du salarié. Au cours de cet entretien, les parties examineront la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.
Objectif : 100% d’entretiens avec la hiérarchie et la DRH après le retour de congé parental à temps plein de plus de 6 mois.
Indicateurs : - Nombre de congés parentaux à temps plein et à temps partiel H/F ; - Nombre de retours de congé parental à temps plein de plus de 6 mois / Nombre d’entretiens réalisés. 4.4.5. Aménagement lié à la rentrée scolaire Dans le cadre de la rentrée scolaire, le salarié parent pourra après demande expresse et sous réserve des besoins du service, bénéficier d’un aménagement de son temps de travail, le jour de la rentrée scolaire pour accompagner son ou ses enfants, de moins de 12 ans.
4.4.6. Congé lié à l’état de santé de l’enfant
A partir du 1er janvier 2026, 1 jour de congé enfant malade rémunéré par année civile sera accordé à chaque salarié parent d'au moins un enfant âgé de moins de 16 ans, sans condition d’ancienneté. Ce jour pourra être pris par le salarié parent en cas de maladie ou d’accident constaté par un certificat médical et transmis au service RH. Le salarié parent devra également avertir sa hiérarchie par écrit le jour même.
Ce jour de congé s'ajoute au congé non rémunéré de trois jours ouvrés par année civile, selon les mêmes modalités. Le congé non rémunéré est porté à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.
En cas d’hospitalisation ou d’accident constaté par un certificat médical, d’un enfant de moins de 12 ans, un congé rémunéré de deux jours ouvrés par année civile sera également accordé au salarié ayant au moins un an d’ancienneté.
4.4.7. Charte parentalité
Afin de valoriser et de rendre visible auprès des salariés les mesures déjà définies en faveur de la parentalité ainsi que sa volonté de continuer à progresser sur le sujet, l’entreprise est devenue signataire de la Charte de la Parentalité le 24 novembre 2022. En vertu de cette Charte, gérée par L’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail (OQVT), institution de référence dans le domaine de la qualité de vie et des conditions de travail, l’équilibre des temps et de la parentalité en entreprise, l’entreprise s’est engagée à :
Faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise ;
Créer un environnement favorable aux salariés-parents en prenant en compte toutes les formes de parentalité ;
Garantir le principe de non–discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés-parents.
Les mesures existantes sont mentionnées dans le présent accord : information des salariés concernant leurs droits avec la mise à disposition d'un livret parentalité, possibilité de flexibilité dans l'organisation de travail (télétravail, aménagement des horaires pour la rentrée scolaire selon faisabilité), accès à la ligne d'écoute et la plateforme Caring d'Eutelmed étendu à la famille (conjoint et enfants), vigilance apportée à l'équilibre de vie professionnel/familial, quotas de jours enfants malades, neutralisation de l'impact de l'accueil d'un enfant sur la rémunération et l'évolution de carrière.
PARTIE II – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET CONDITIONS DE TRAVAIL Article 5 - Définition de la qualité-vie au travail
L’accord ANI de juin 2016 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail :
« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise (RSE) assumée. »
Article 6 - Objectifs liés à la qualité de vie au travail et aux conditions de travail
Les orientations de l’entreprise afin de faire progresser la qualité de vie au travail sont consolidées autour des trois objectifs suivants :
Faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
Offrir un environnement de travail respectueux des individus ;
Favoriser l’expression des salariés et de leurs représentants.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue sont exposées dans le présent accord. Article 7 - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle La prise en compte de l’individu dans sa globalité guide les dispositifs permettant de respecter au mieux les engagements personnels que peuvent avoir les salariés en dehors de l’entreprise. Ces engagements ne se limitent pas à la parentalité qui est volontairement traitée dans le titre consacré à l’égalité.
L’entreprise s’efforce à ce que l’activité professionnelle ne « déborde » pas sur le temps personnel du salarié et tienne compte des moments particuliers -autre que l’accueil d’un enfant vu au chapitre égalité- au cours desquels un accompagnement est nécessaire.
Les parties conviennent que la situation du personnel expatrié -et dans une moindre mesure du personnel en mission- présente des contraintes particulières.
7.1. Travail à temps partiel ou en forfait jour réduit
L’entreprise réaffirme le principe général d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel (personnel non-Cadre) ou en forfait jour réduit (personnel Cadre en forfait jour),et ceux occupant des emplois à temps plein.
L’entreprise précise que le temps partiel ou le forfait jour réduit, s’il est soumis à l’accord de la hiérarchie, est une formule de travail qui peut être demandée par tout salarié (homme ou femme) notamment dans le cadre d’une recherche d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
La réduction du temps de travail s’effectue par la contractualisation d’un avenant au contrat de travail. Pour le personnel Cadre en forfait jour, un forfait jour proraté s’applique et donne notamment lieu à la proratisation des jours de RTT. Pour le personnel non-Cadre, les heures complémentaires effectuées à la demande de la hiérarchie ne peuvent faire l’objet d’une contrepartie sous forme de récupération, elles sont payées et majorées.
Un point avec la hiérarchie doit également avoir lieu pour adapter la charge de travail à la réduction du temps de travail.
Pour mémoire, il est rappelé que l’acceptation est de plein droit lorsque la demande s’inscrit dans le cadre d’un congé parental.
Par ailleurs, l’entreprise rappelle que les aménagements d’horaires tels que le temps partiel ou le forfait jour réduit, demandé par les salariés (hommes ou femmes) ne doivent en aucun cas constituer un frein à l’évolution de leur carrière.
Objectif : 100% des demandes examinées par la Direction des Ressources Humaines et la hiérarchie.
Indicateur :
Répartition des temps complets et temps partiels selon le sexe et la catégorie professionnelle.
7.2. Télétravail
Il est rappelé qu’une charte télétravail a été mise en place en 2021. Elle a été modifiée en janvier 2024 pour augmenter le forfait jour de 45 à 90 jours pour les salariés en CDI et à temps plein et 45 jours par an pour les salariés en CDI à temps partiel dont la durée est supérieure ou égale à 80%.
Cette charte donne un cadre, elle prévoit également une mention particulière pour le droit à la déconnexion dans le cas particulier de ce mode de travail.
Indicateurs :
- Nombre de jours télétravaillés consommés sur l’année et par service avec une moyenne par salarié ; - Nombre de refus (par type de refus).
7.3. Organisation des réunions
L’entreprise veille à ce que les réunions de travail se déroulent dans la mesure du possible pendant les horaires habituels de travail du salarié.
En particulier, les réunions débutant avant 8 heures ou après 18 heures seront évitées autant que possible.
L’interface forte avec d’autres régions du monde, spécifique aux services de Soletanche Bachy International, peut néanmoins conduire à participer à des réunions sur des plages horaires décalées, c’est alors l’équilibre de la journée ou de la semaine qui doit être recherché.
Les salariés seront informés dans un délai raisonnable des réunions tardives afin de pouvoir prendre leurs dispositions, eu égard aux responsabilités liées à leur vie personnelle.
En cas de réunion concernant des salariés issus de plusieurs sites de travail, les moyens de communication à distance, lorsqu’ils existent, seront privilégiés.
7.4. Droit à la déconnexion
Les partenaires sociaux actent que compte tenu de la nature de l’activité de l’entreprise et de son caractère international, il n’est pas envisageable de couper l’accès aux serveurs pour les collaborateurs.
En revanche, il est rappelé les règles suivantes qui sont énoncées également dans la Charte Informatique VINCI distribuée à tous les collaborateurs et disponible sur l’intranet de l’entreprise :
Lorsque le collaborateur est absent que ce soit pour une absence programmée (congés payés, RTT, …) ou imprévue type arrêt maladie, celui-ci ne peut pas faire l’objet d’une sanction s’il ne répond pas à ses mails durant son absence ;
Il est rappelé que le collaborateur peut programmer un message afin d’informer ses collègues et contacts extérieurs de son absence ;
Il en est de même pour les appels téléphoniques sur le téléphone professionnel. En cas d’absence telle que définie ci-dessus ou en dehors de ses heures de travail ou mission, le collaborateur ne peut être sanctionné s’il ne répond pas ;
Cette règle s’applique à partir du moment où le collaborateur n’est pas en situation d’astreinte.
Il est conseillé aux collaborateurs d’éviter l’envoi de mails à des heures tardives, très matinales ou le week-end sauf en cas d’urgence. En tout état de cause, la non-réponse immédiate à un message adressé en dehors des heures de travail ou de mission ne peut être sanctionnée. Il est rappelé que l’envoi des courriers électroniques peut être programmé pour que cet envoi ait lieu de manière différée durant les horaires de travail.
7.5. Prise de congés payés
La prise des congés payés est un droit et un élément reconnu par les parties comme nécessaire pour l’équilibre, la santé et la sécurité du salarié.
Cette prise de congé peut parfois être gênée par des contraintes liées au poste, à l’organisation, à l’activité ou encore par des conditions spécifiques liées à l’expatriation. Néanmoins les parties conviennent que la prise des congés payés doit être encouragée.
7.6. Favoriser le bon déroulement de la fin de carrière
Afin d’accompagner au mieux les salariés dans la dernière étape de leur parcours professionnel, l’entreprise s’engage à rester attentive aux souhaits et aux besoins de chacun concernant sa fin de carrière au sein de Soletanche Bachy. Pour cela, des entretiens retraite ont été mis en place en novembre 2025. Ils seront proposés à tous les salariés de Soletanche Bachy International à partir de 58 ans. Ces entretiens, réalisés par un membre de l’équipe RH, ont pour objectif de préparer sereinement la transition des salariés concernés vers la retraite. A ce titre, l’échange aborde la projection des salariés jusqu’à leur départ, la valorisation et la transmission de leurs compétences et permet également de répondre à leurs interrogations éventuelles sur le fonctionnement de la retraite, les démarches à effectuer et les ressources utiles à consulter. Un retour est ensuite fait au manager, qui organisera un échange avec le salarié en fonction de la date de départ envisagée. Dans le cas où un départ anticipé, avant l’âge légal de départ à la retraite, serait souhaité par le salarié, des aménagements pourraient être mis en place en tenant compte des possibilités d’organisation du service et avec l’accord de l’entreprise : déblocage de tout ou partie du CET, conversion de l’indemnité de départ en jours, retraite progressive, … En complément, un guide du départ à la retraite, mis en place par Soletanche Bachy en 2022 et régulièrement actualisé depuis, est mis à disposition sur l’intranet RH et évoqué lors de l’entretien retraite.
Objectif : Proposer un entretien retraite à 100% des salariés à partir de 58 ans.
Indicateurs :
- Nombre de salariés concernés par un entretien retraite sur l’année civile en cours ;
- % d’entretiens retraites effectués.
7.7. Dons de jours de repos par les salariés pour accompagner des situations particulières
Afin de permettre aux salariés de répondre à des besoins spécifiques, les parties conviennent de renforcer le dispositif de don de jours de repos prévu à l’article L1225-65-1 du Code du travail.
Ce dispositif, qui s’inscrit dans une démarche de solidarité facilitée entre les salariés face à des situations personnelles particulières, remplace le CET solidaire clôturé en fin d’année 2025. Les fonds non utilisés du CET solidaire sont transférés au CSE et sont réservés à la seule utilisation des salariés de Soletanche Bachy France et Soletanche Bachy International pour des demandes spécifiques de dons ou de prêts liés à des situations et besoins spécifiques.
Le fonctionnement du don de jours de repos est détaillé ci-après.
7.7.1. Modalités de don
Les salariés en CDD et en CDI souhaitant accompagner des situations personnelles particulières de leurs collègues, auront la possibilité de procéder à un don de jours.
Chaque salarié pourra donner 5 jours au maximum, ces jours peuvent être composés de :
La 5ème semaine de congés payés
Jours de fractionnement
Jours d’ancienneté
Jours de RTT
Jours de CET.
Pour formaliser le don, les salariés seront invités à retourner un formulaire dédié lors la campagne de don.
7.7.2. Bénéficiaires
Ce dispositif est ouvert aux salariés accompagnant un proche avec un lien de parenté, dont la situation attestée par certificat médical et/ou une déclaration sur l’honneur est la suivante :
Assister un enfant de moins de 20 ans gravement malade, accidenté ou handicapé
En cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans
Assister une personne en fin de vie
Assister une personne âgée en perte d’autonomie ou une personne handicapée.
Les liens de parenté considérés par défaut sont les suivants : le conjoint (époux, partenaire de PACS, concubin), l’ascendant ou descendant au 1er degré du salarié ou de son conjoint. D’autres liens de parenté pourront être étudiés au cas par cas pour tenir compte de la situation à laquelle le salarié fait face.
Chaque salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours sera reçu par le service RH afin de déterminer ses besoins (nombre de jours, fréquence des absences…). Le nombre de jours dont a besoin le salarié sera fixé à la suite de cet échange. La campagne de don s’arrêtera dès que ce nombre aura été atteint.
Un point sera également effectué avec le salarié pour définir les informations qu’il souhaite communiquer à l’ouverture de la campagne de don (anonymat, communication de son identité, éléments de la situation personnelle particulière, etc…).
L'absence est assimilée à du temps de travail effectif et ne minore pas les droits que le salarié tient de son ancienneté. Elle donne droit à acquisition de congés payés, mais pas de RTT.
Les conditions de pose (ordre de pointage, durée de validité, calendrier prévisionnel de pose) seront également confirmées au salarié au cas par cas en fonction de ses besoins et de ceux de l’entreprise.
7.7.3. Déroulement de la campagne de don
Une fois le point RH effectué avec le salarié éligible au don de jours, une communication par mail sera envoyée aux salariés. Cette communication précisera nécessairement le besoin en nombre de jours ainsi qu’une première durée d’ouverture de la campagne. En fonction des souhaits du salarié, son identité ainsi que la situation spécifique rencontrée pourront également être communiquées. Un formulaire de don de jour(s) sera également transmis pour permettre aux salariés souhaitant faire un don de jour(s) de renseigner leur demande de don.
La durée de la campagne de don pourra être prolongée d’un délai raisonnable si le quota de jours n’a pas été atteint. Elle sera clôturée dès l’obtention du nombre de jours défini en amont. Le don de jours ne sera alors plus possible. Une nouvelle communication sera envoyée aux salariés pour les en informer.
Les jours reçus lors de la campagne de dons seront ensuite transférés au salarié bénéficiaire.
7.8. Accompagnement des proches aidants
Chaque salarié proche aidant qui en fait la demande sera reçu par le service RH afin de faire le point sur sa situation. Les dispositifs suivants pourront lui être proposés s’ils sont jugés utiles par le / la salarié(e) et compatibles avec l’organisation de l’entreprise et le poste occupé :
Aménagement du temps de travail : autorisation d’absence sur une durée définie, travail à temps partiel ou renfort du télétravail sur une période donnée, utilisation du dispositif de don de jours de repos ou d’autres dispositifs légaux.
Orientation vers des organismes et dispositifs partenaires : Eutelmed, ProBTP, APAS, etc.
Est considéré(e) comme proche aidant un(e) salarié(e) portant une assistance à :
Son conjoint(e)
Un ascendant(e)
Un descendant(e)
Un enfant dont il assume la charge.
Dont le proche est dans l’une des situations suivantes :
Souffrant d’un taux d’incapacité temporaire ou permanente au moins égal à 80%
Bénéficiant de l’une des prestations suivantes :
Allocation personnalisée d’autonomie (APA)
Majoration d’une tierce personne (MTP) pour aide constante
Prestation complémentaire pour recours à tierce personne.
Article 8 - Environnement de travail en faveur de relations attentives et respectueuses des individus L’entreprise a déployé des outils (enquête mixité, sensibilisations, communications, …) permettant d’identifier et d’agir sur les leviers favorisant un meilleur travail collectif et un meilleur « vivre ensemble » dans l’entreprise.
Cela passe notamment par l’édiction de règles claires pour lutter contre toute discrimination et toute situation de harcèlement et d’agissements sexistes. Ces règles sont expliquées à l’embauche et dans certaines sensibilisations et formations, afin de s’assurer de la bonne mise en œuvre de ces règles. L’entreprise s’engage à une écoute bienveillante des situations qui pourraient lui être remontées et à entreprendre les actions nécessaires. Une procédure de signalement concernant le harcèlement et les agissements sexistes a été mise en place en mars 2024 pour accroitre la vigilance et faciliter la possibilité d’action de tous les salariés.
Cela passe également par une attention portée à la clarté des missions et objectifs des salariés que ce soit à travers les fiches de poste, les points individuel ou collectif, l’entretien individuel.
Tout salarié ou hiérarchie qui le souhaite peut être formé à la tenue de l’entretien individuel.
Une attention particulière doit être portée en cas de changement d’organisation ou d’outil, notamment informatique, ces situations pouvant générer des difficultés temporaires même si elles visent globalement à améliorer la marche de l’entreprise et les conditions de travail associées.
En parallèle, l’entreprise est attentive à promouvoir la convivialité et le respect mutuel pour que chacun puisse se sentir bien intégré.
A cet effet, l’entreprise a notamment choisi de renforcer et d’élargir les sensibilisations sur le thème du sexisme. Elle souhaite continuer à progresser et à renforcer le partage d’une culture égalitaire, respectueuse et sécuritaire. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à :
Poursuivre les sensibilisations au sexisme, à tous les niveaux de l’entreprise :
- Des sensibilisations au sexisme ordinaire ont déjà été effectuées auprès des membres de la direction en fin d’année 2025. - L’ensemble des managers sera également sensibilisé. - Chaque nouvel embauché se voit désormais tenu d’effectuer une sensibilisation au sexisme ordinaire, par le biais des e-learning dédiés de la plateforme Up ! : « Combattre le sexisme ordinaire » et « comprendre le sexisme ordinaire ». - Une sensibilisation au sexisme à l’ensemble des salariés est par ailleurs à prévoir. Le format sera à étudier. A cet effet, une session test d’une fresque du sexisme sera programmée au cours du 1er quadrimestre 2026. Cette session test sera composée à minima de membres de l’équipe RH et de représentants du personnel. Si le format n’est pas retenu pour un déploiement plus large auprès des salariés, une réflexion sera menée conjointement par l’équipe RH et les membres de la commission d’égalité pour étudier le format le plus adapté.
Diffuser annuellement des communications en interne sur le thème du sexisme lors de la journée nationale contre le sexisme, chaque 25 janvier.
Objectifs : Sensibilisation de l’ensemble des salariés et des nouveaux embauchés au sexisme. Mise à disposition de la procédure de signalement harcèlement et agissements sexistes de Soletanche Bachy à l’ensemble des salariés et aux nouveaux embauchés.
Indicateurs : - % de nouveaux embauchés sensibilisés via les modules de e-learning Up ! « Combattre le sexisme ordinaire » et « comprendre le sexisme ordinaire ». - % de managers sensibilisés au sexisme.
Article 9 - Plan d’action spécifique portant sur les risques psycho-sociaux au travail Conformément à la définition donnée par le Ministère du Travail, les parties prenantes au présent accord s’entendent sur le fait que les risques psychosociaux se trouvent à la jonction de l’individu et de sa situation de travail.
Les risques psychosociaux (RPS) sont couverts par l’obligation de sécurité incombant à l’employeur. Ils correspondent aux risques générés par des situations de travail où sont présents :
du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face
et/ou des violences
: harcèlement moral ou sexuel, incivilités, insultes, menaces, agressions...qu’elles soient commises en internes par des salariés ou par des personnes externes.
Ces risques psychosociaux peuvent être combinés et interagir les uns avec les autres.
Les parties souhaitent continuer à renforcer les actions de prévention, détection et accompagnement des situations de risques psycho-sociaux en général et des situations possibles de harcèlement en particulier.
Elles souhaitent que l’affirmation claire de la loi et des valeurs de l’entreprise aide les salariés à distinguer les comportements admis et ceux qui ne sont pas admis comme à trouver une résolution aux situations non conformes, en s’appuyant sur des ressources internes formées et le cas échéant sur des ressources externes. Il n’est pas identifié de situations fréquentes sur ce thème mais les parties souhaitent structurer l’approche en amont et offrir un cadre protecteur aussi bien aux salariés qui seraient victimes du comportement répréhensible de tiers qu’aux salariés qui seraient mis en cause de façon non fondée.
Une attention sera notament portée à la détection et au traitement du harcèlement, qui se définit comme une violence répétée verbale, physique et/ou psychologique. Il peut prendre différentes formes, morale ou sexuelle, qui sont respectivement définies dans les articles L1152-1 et L. 1153-1, L. 1142-2-1 du code du travail.
9.1. Mesures de prévention
La prévention passe par une bonne information des salariés de ce qui est considéré comme un risque psycho-social que l’on soit victime, témoin ou responsable de la situation ainsi qualifiée.
9.1.1.Sensibilisation L’entreprise s’engage à poursuivre la communication sur le sujet pour continuer de rendre chacun attentif et acteur : mise à jour des informations dédiées sur le portail RH, promotion de modules de sensibilisation disponibles sur la plateforme de formation Up! et sur la plateforme Caring by Eutelmed. Par ailleurs des sensibilisations aux risques psychosociaux, au harcèlement et aux agissements sexistes ont été réalisées en 2024.
9.1.2.Numéro vert national contre la détresse psychologique
Le Gouvernement a mis en place depuis octobre 2021 un numéro vert gratuit, le 3114, accessible depuis tout le territoire français, et ouvert à toute personne en détresse psychologique, permettant de joindre un professionnel, 24h/24 et 7 jours/7.
9.1.3.Partenariat avec Eutelmed
En juin 2022, l’entreprise a contractualisé un partenariat avec Eutelmed, prestataire spécialisé dans l’accompagnement des entreprises pour la santé mentale et le bien-être au travail des salariés. Ce partenariat a été renouvelé en juin 2025 pour une durée de 3 ans. Le choix du partenaire avait été fait en fonction du cahier des charges définit dans le précédent accord de 2021 :
Ligne d’écoute confidentielle et gratuite pour les salariés, accessible 24/7 ;
Qualification de la situation pour orienter le salarié si nécessaire vers un professionnel médical ou une autre structure ;
Encouragement à contacter le référent de l’entreprise en cas de situation s’apparentant à des risques psycho-sociaux en milieu professionnel et plus particulièrement en cas de harcèlement ;
Bilan à l’entreprise type nombre d’appels, typologie des situations ;
Avec l’accord du salarié, communication de toute situation appelant à une action rapide de l’entreprise.
Le partenaire dispose par ailleurs d’une culture internationale et avait initialement développé son activité pour répondre aux problématiques de santé mentale et de bien-être au travail des expatriés. Il avait donc également été choisi du fait de pouvoir s’adapter au contexte international et à la situation des expatriés :
plateforme disponible en plusieurs langues en 24/7
psychologues multilingues
possibilité d’intervention localement grâce un réseau de psychologues formés et certifiés dans de nombreux pays.
Il a également été convenu qu’Eutelmed serait sollicité pour des situations particulières, tel que le de déclenchement de gestion de crise, avec une possibilité d’intervention rapide, en France ou à l’international.
Le service « Caring by Eutelmed » permet notamment aux salariés l’expression de ressentis nés de difficultés d’origine professionnelle ou personnelle ou l’obtention de conseils dans ces deux sphères. Les salariés ont aussi la possibilité de s’auto-évaluer sur certaines thématiques (sommeil, anxiété, risque de burn-out, moral, niveau de bien-être, addiction à internet) et d’accéder à différentes ressources (webinaires, infographies, articles, …). L’entreprise a fait le choix d’ouvrir gratuitement ces services aux familles des salariés (conjoint et enfants).
En termes de communication, un mail d’information mensuelle émis par Eutelmed est relayé par le service DRH SB.
Enfin, pour certaines situations spécifiques, dans lesquelles la santé mentale du salarié est dégradée, et sur orientation d’un psychologue d’Eutelmed, l’entreprise a convenu de pouvoir financer 3 entretiens individuels avec un psychologue de leur réseau, que l’origine de la problématique soit d’ordre personnel ou professionnel. La poursuite d’un suivi thérapeutique individuel est ensuite à la charge du salarié sauf accord de l’entreprise.
9.2. Mesures de détection et de traitement
Le service RH est attentif à la prise en compte de toute situation particulière pouvant entrer dans la catégorie des risques psychosociaux et de leurs conséquences. Les managers et les référents harcèlement et agissements sexistes sont également sensibilisés à la reconnaissance de ces risques et à une première prise en charge. Les salariés qui se sentiraient exposés à ces risques ou à leurs conséquences dans leur environnement de travail, sont invités à se rapprocher de leur équipe RH, de leur manager ou d’un référent afin de pouvoir être accompagnés. Une vigilance et un soutien collectif entre collègues est également attendu pour pouvoir faire remonter au manager et au service RH des situations à risques observées.
La prise en charge des salariés qui se sentiraient exposés ainsi que la recherche de solutions adaptées seront définies en fonction de la nature de la situation rencontrée. En lien avec le service RH et selon la problématique, il pourra être proposé aux salariés une orientation complémentaire vers des partenaires externes : Eutelmed, médecine du travail, Assistants sociaux, etc.…
9.3. Mesures de détection et de traitement spécifiques aux situations de harcèlement moral ou sexuel
Traitement par les référents des situations remontées, le prestataire, par la hiérarchie ou par d’autres collaborateurs internes à l’entreprise, avec l’accord du salarié ;
Formation des référents DRH, CSE et QSE susceptibles d’être sollicités.
Si après un premier accueil de la parole par une personne qualifiée, type référent formé, le salarié confirme se sentir victime de harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel, une enquête paritaire est mise en œuvre.
Une procédure est disponible sur le portail RH et rappelle les points suivants :
Le premier échange d’accueil de la parole du salarié qui se dit victime ou témoin d’harcèlement doit être un temps d’écoute et d’information neutres permettant d’aider à qualifier la situation en rappelant par exemple les définitions légales du harcèlement ;
Si le salarié est d’accord, une recherche de médiation interne ou externe pourra être proposée, s’il est considéré qu’une amélioration peut être apportée par ce biais ;
Les conditions de déclenchement d’une enquête ;
La cellule d’enquête sera constituée par défaut d’un membre de la DRH et du référent harcèlement. Si les circonstances rendent cette composition inadéquate (proximité par exemple avec certaines personnes impliquées), il pourra être fait appel à d’autres ressources de l’entreprise, du groupe Soletanche Freyssinet ou même externes ;
Toutes les personnes concernées qu’elles soient témoin, victime supposée, harceleur supposé(e), se voient informées du cadre pénal entourant leurs déclarations ;
Le médecin du travail pourra également être sollicité ;
L’objectif est de faire autant que possible émerger la réalité des faits, à travers les témoignages croisés, sans préjuger. Toutefois l’expression et la reconnaissance d’une souffrance ne suffisent pas à établir un comportement fautif de la personne mise en cause ;
Le format de restitution de l’enquête ;
Si l’enquête établit un comportement fautif, celui-ci fera l’objet d’une sanction ;
Une attention particulière sera portée pour garantir la sécurité du salarié victime de harcèlement ;
Un salarié mis en cause de façon infondée fera également l’objet d’accompagnement s’il le souhaite.
Objectifs : - Maintien du dispositif Caring by Eutelmed au moins jusqu’en 2028. - Identification et formation des référents harcèlement en cas de changement. - Sensibilisation aux risques psychosociaux à échéance régulière, estimée tous les 2 ans : des salariés récemment embauchés, ceux n’ayant pas encore été sensibilisés et ceux devenus managers. - Diffusion de la procédure de signalement à tous les salariés et aux nouveaux embauchés.
Indicateurs : - Pourcentage de managers sensibilisés aux RPS (via un webinaire et/ou des e-learning). - Bilan semestriel de la ligne d’écoute et de l’utilisation du service Caring by Eutelmed. - Bilan annuel des enquêtes déclenchées pour harcèlement. Article 10 – Plans d’actions spécifiques
10.1. Santé des expatriés
Soletanche Bachy International s’engage à protéger et préserver la santé de ses salariés, dans l’ensemble des environnements où l’entreprise intervient.
Dans ce cadre, l’entreprise met en œuvre toutes les mesures nécessaires afin de réduire le risque de situations susceptibles de nuire à la santé de ses salariés, s’assure du contrôle adéquat des risques associés à ses pratiques de travail, s’engage à fournir et assurer la maintenance d’équipements de travail sûrs, ne présentant aucun risque pour la santé des salariés, et développe également une culture d’entreprise positive vis-à-vis de la protection de la santé en s’assurant qu’elle constitue une priorité dans toutes ses activités.
Il est rappelé le cadre réglementaire applicable aux salariés exerçant en France, soit une visite médicale à l’embauche puis tous les 5 ans maximum (pouvant être plus fréquente selon la situation personnelle ou les particularités du poste de travail) en vue de s'assurer pour chaque salarié de l’aptitude au poste de travail occupé, ne couvre pas tous les besoins de l’entreprise. Pour les salariés en expatriation, ce cadre ne s’applique pas, durant l’exécution de leur contrat d’expatriation, les salariés étant alors soumis à la réglementation du pays d’affectation. Néanmoins, l’entreprise s’efforce d’organiser des visites médicales lors de passages en France, par exemple pour des congés, mais dans un cadre qui reste très contraint sur un plan logistique.
Le suivi santé des salariés est un vecteur de prévention et d’adaptation des conditions de travail. Or, le suivi des salariés expatriés a des enjeux propres :
En matière d’exposition : à poste constant les environnements différents portent des risques spécifiques ;
En matière d’accès efficace au réseau de suivi et soins dans le lieu d’affectation ;
En matière d’accès efficace au réseau de suivi médical professionnel en France.
C’est pour cela que l’entreprise propose depuis plusieurs années aux expatriés de bénéficier d’examens médicaux approfondis auprès d’un partenaire agréé à raison d’un bilan tous les 5 ans pour les personnes de 40 ans ou moins, tous les 3 à 5 ans pour les personnes au-delà de 40 ans, ainsi qu’après les affectations dans certains pays.
Les parties souhaitent continuer à renforcer ce suivi médical et la sensibilité des salariés sur le sujet.
En renforçant la communication santé avant le départ en mission
Mise à disposition d’informations au moment du contrat d’expatriation ou de la mission,
Campagne d’information sur la bonne utilisation des services de SOS International dans le cadre du contrat de l’entreprise avec cette structure qui donne lieu à analyse régulière,
Prise en charge l’ensemble des vaccins nécessaires ou conseillés.
Recueillir le suivi santé éventuel fait localement en application de la réglementation locale
Le bon suivi au long cours des salariés peut être amélioré par la connaissance des examens et bilans passés sur le lieu d’affectation du salarié en application de la réglementation locale. La mise en œuvre se faisant au niveau du projet ou de la filiale d’accueil, elle n’est pas remontée jusqu’ici dans le dossier du salarié. Les parties proposent d’améliorer la remontée de cette information dans le respect de la confidentialité applicable au secret médical.
Mise en place de bilans santé normés à effectuer sur le lieu d’affectation
L’entreprise souhaite également pouvoir proposer aux expatriés une offre de suivi médical accessible directement depuis l’étranger par le biais d’un partenaire agréé.
Objectifs : Campagne d’incitation à effectuer ces bilans santé depuis l’étranger.
Indicateurs : - Nombre de bilans de santé effectués auprès du CIEM ; - Nombre de bilans de santé effectués depuis l’étranger auprès du partenaire agréé.
10.2. Prise en compte des situations d’inaptitude et de handicap
Qu’il s’agisse des suites d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle ou d’un problème de santé conséquent à la vie personnelle du salarié (maladie, handicap, suites d’un accident…), l’entreprise est attentive à rechercher les solutions permettant le maintien dans l’emploi et à défaut le reclassement.
A cet effet, en complément de l’accompagnement réalisé par l’entreprise, les salariés de Soletanche Bachy International peuvent bénéficier de l’accompagnement de Trajeo’h, association du groupe VINCI, qui a pour principale mission l’accompagnement, le maintien dans l’emploi et le reclassement de collaborateurs en situation de handicap ou de restriction médicale.
Par ailleurs, afin de sensibiliser sur le thème du handicap, des communications dédiées en partenariat avec Trajeo’h sont diffusées annuellement lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapée (SEEPH) qui a lieu au mois de novembre.
Objectifs : Accompagner 100% des salariés dont la situation de santé nécessite un aménagement de poste ou un reclassement. Sensibiliser les salariés sur le thème du handicap via des communications annuelles lors de la SEEPH.
Indicateur : Nombre de demandes d’accompagnement.
Article 11 - L’expression individuelle et collective des salariés et de leurs représentants
Consciente que le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement contribuent, pour les salariés, à la qualité de vie au travail, la Direction s’engage à encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur lieu de travail. Cette liberté d’expression se manifestera de manière individuelle et/ou collective, sans pour autant entraver le rôle imparti aux instances de représentation du personnel.
Les réunions de service et de temps d’échanges permettent de favoriser l’expression des salariés sur l’organisation et la charge de travail, les dossiers et sujets qu’ils traitent et éventuelles difficultés qu’ils rencontrent, l’environnement de travail, …
Si certains collaborateurs sont confrontés à des situations ayant un impact direct sur leur qualité de vie au travail, ils pourront formuler les problématiques rencontrées afin de retrouver rapidement un contexte professionnel plus serein, soit auprès de leur hiérarchie directe ou fonctionnelle, soit auprès de leur interlocuteur RH, soit auprès des représentants du personnel.
D’autre part, pour favoriser une bonne communication au sein de l’entreprise entre salariés, direction et représentants du personnel, le compte-rendu détaillé des réunions du CSE est systématiquement diffusé à l’ensemble des salariés et accessible en ligne sur le site du CSE dans un délai raisonnable après le déroulement des réunions.
L’entreprise est attentive à favoriser par différents canaux l’expression collective et individuelle en tenant compte en particulier de la population expatriée (séminaires, webinar, …).
Article 12 - Mesures permettant le développement professionnel des salariés titulaires d’un mandat
Les parties souhaitent privilégier la recherche d’un équilibre entre la vie personnelle, l’engagement dans les fonctions syndicales et électives et le maintien d’un lien étroit avec la vie professionnelle, sans négliger les contraintes liées à l’exercice de certains mandats. L’égal accès des femmes et des hommes aux fonctions syndicales et électives doit être favorisé.
Les parties réaffirment leur volonté de garantir par le présent accord à tous les titulaires d’un mandat de représentant du personnel une évolution professionnelle et salariale comparable aux autres salariés de même catégorie professionnelle et à compétences égales, en prenant en compte la performance individuelle.
Les parties affirment également que le parcours de représentant du personnel doit être reconnu dans le développement de la carrière et l’évolution professionnelle. Par conséquent, les parties s’engagent à ce que les compétences acquises par les salariés dans le cadre de l’exercice de leur mandat soient mieux reconnues. La reconnaissance des compétences acquises pendant l’exercice des mandats est essentielle pour valoriser cette expérience et favoriser des vocations.
La Direction s’engage à valoriser, à la mise en place et durant la vie des instances, le rôle des élus auprès des hiérarchies et des salariés.
-Dispositions spécifiques en début de mandat : •Un mot d’accueil aux élus les aidant à prendre leur fonction et les remerciant pour leur engagement ; •Chaque nouvel élu bénéficie d’un équipement PC et de formations informatiques si nécessaire ; •Chaque nouvel élu peut bénéficier d’une formation à l’exercice d’un mandat ; •Un message est diffusé aux hiérarchies concernées pour favoriser la bonne articulation entre l’exercice du mandat et la vie professionnelle.
-Dispositions spécifiques pendant ou à la fin de l’exercice du mandat :
Chaque représentant du personnel, élu ou mandaté, pourra solliciter auprès du responsable des ressources humaines un entretien individuel visant à échanger sur le déroulement de son mandat, son évolution de carrière, le maintien de ses compétences professionnelles et le niveau de sa rémunération.
La politique salariale exprime clairement l’interdiction de toute discrimination au titre d’un mandat de représentation du personnel, et prévoit le contrôle et la restitution aux élus des mesures qui leur ont été appliquées.
Objectifs : Garantir à tous les titulaires d’un mandat une évolution professionnelle et salariale comparable aux autres salariés (à compétences et performance individuelles égales au sein de la même catégorie professionnelle) ; - Permettre à tous les titulaires d’un mandat qui le souhaite un échange avec le service RH concernant leur mandat, leur évolution de carrière, le maintien de leur compétences et/ou leur rémunération.
Indicateurs : - Nombre d’entretiens individuels demandés par les titulaires d’un mandat auprès du service RH pour échanger sur le déroulement de leur mandat, leur évolution de carrière, le maintien de leurs compétences professionnelles et/ou le niveau de leur rémunération ; - % d’augmentation des titulaires d’un mandat par rapport à leur catégorie professionnelle ; - Moyenne des primes des titulaires d’un mandat par rapport à leur catégorie professionnelle.
PARTIE III – DISPOSITIONS FINALES Article 13 - Suivi de l’accord
En vertu de l’article L2323-7-2, chaque année, la BDES qui sert de support aux consultations récurrentes des élus doit notamment être mise à jour.
La mise à disposition actualisée dans la BDES des éléments d’informations relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles vaut communication au CSE des rapports et informations lorsque ces éléments sont régulièrement mis à jour.
Si ce rapport aboutit à un constat d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, qui ne seraient pas fondés sur des éléments objectifs, le plan d’action pourra prévoir la négociation d’une enveloppe budgétaire spécifique et ponctuelle pour corriger lesdits écarts dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.
Outre l’accès aux données via la BDES, une présentation peut être faite à la Commission Egalité-QVT issue du CSE qui est prévue se tenir une fois par an.
Article 14 - Durée de l’accord / Dénonciation / Révision
Le présent accord est conclu pour la durée de 4 ans. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2026 et prendra fin 31 décembre 2029.
Il cessera de produire ses effets à l'échéance du terme, en application de l’article L. 2222-4 du Code de travail. Il n’est pas susceptible de reconduction tacite même si les négociations ne sont pas achevées au terme du présent accord. Toute reconduction devra présenter un caractère exprès.
Le présent accord peut être dénoncé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision, dans les conditions de révision définies par le Code du travail.
L’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Le présent accord se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords adoptés par référendum, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans la société et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord. Article 15 - Validité de l’accord – Notification – Opposition La validité du présent accord est conditionnée par l’absence d’opposition régulière dans un délai de 8 jours à compter de sa notification, telle que prévue aux articles L. 2231-8, L. 2231-9 et L. 2232-12 du Code du travail.
A cet effet, ledit accord sera notifié par l’employeur à toutes les organisations syndicales représentatives.
En cas d’opposition valide, le présent accord n’aura pas la valeur d’un engagement unilatéral de l’employeur. Article 16 - Dépôt et publicité
Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Une version sur support électronique du présent accord sera également communiquée à la DRIEETS.
Enfin, un exemplaire sera remis à chacune des parties et mention de cet accord sera faite selon les modalités de communication habituelles auprès du personnel.
Fait à Rueil-Malmaison, le 18 décembre 2025, en 4 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité. Signatures (Faire précéder les signatures de la mention manuscrite "lu et approuvé")
Pour la Direction de SOLETANCHE BACHY INTERNATIONAL :
Pour le syndicat FO :
xxx
Pour le syndicat FO :
xxx
xxx
Synthèse des indicateurs de suivi
Article 3 - Actions visant à renforcer l’égalité de traitement à l’embauche
§ 3.2
- Répartition hommes - femmes des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat. - Nombre et pourcentage de candidatures hommes et femmes sélectionnées en short-list par poste ouvert ; - Nombre et pourcentage d’hommes ou de femmes recrutées par rapport à la short-list.
§ 3.3
- Répartition hommes - femmes des stagiaires ingénieurs en fin d’études et VIE du pôle travaux international.
Article 4 - Actions visant à renforcer l’égalité dans le déroulement de carrière
§ 4.1
- Répartition hommes - femmes des effectifs par classification ; - Comparaison des taux de promotion (au sens d’un changement de classification) ; - Comparaison des taux d’entretien individuel ; - Nombre de parcours Ariane lancés sur l’année en rapport avec le nombre de femmes concernées (prise de responsabilités, changement de statut : passage cadre et à partir de B1).
§4.2
- Comparaison du salaire de base moyen H/F par classification significative ; - Comparaison de la prime moyenne H/F par classification significative ; - Analyse du nuage de points des rémunérations H/F.
§ 4.3
- Taux de formation des hommes et des femmes par catégorie professionnelle.
§ 4.4.4
- Nombre de congés parentaux à temps plein et à temps partiel H/F ; - Nombre de retours de congé parental à temps plein de plus de 6 mois / Nombre d’entretiens réalisés.
Article 7 - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
§ 7.1
- Répartition des temps complets et temps partiels selon le sexe et la catégorie professionnelle.
§ 7.2
- Nombre de jours télétravaillés consommés par service, par année, avec une moyenne par salarié ; - Nombre de refus (par type de refus).
§ 7.6
- Nombre de salariés concernés par un entretien retraite sur l’année civile en cours ;
- % d’entretiens retraites effectués.
Article 8 - Environnement de travail en faveur de relations attentives et respectueuses des individus
- % de nouveaux embauchés sensibilisés via les modules de e-learning Up ! « Combattre le sexisme ordinaire » et « comprendre le sexisme ordinaire » ; - % de managers sensibilisés au sexisme.
Article 9 - Plan d’action spécifique portant sur les risques psycho-sociaux au travail
9.3.
- Pourcentage de managers sensibilisés aux RPS (via un webinaire et/ou des e-learning) ; - Bilan semestriel de la ligne d’écoute ; - Bilan annuel des enquêtes déclenchées pour harcèlement.
Article 10 – Plans d’actions spécifiques
§ 10.1.
- Nombre de bilans de santé effectués auprès du CIEM ; - Nombre de bilans de santé effectués depuis l’étranger auprès du partenaire agréé.
§ 10.1.
Nombre de demandes d’accompagnement.
Article 12 - Mesures permettant le développement professionnel des salariés titulaires d’un mandat
- Nombre d’entretiens individuels demandés par les titulaires d’un mandat auprès du service RH pour échanger sur le déroulement de leur mandat, leur évolution de carrière, le maintien de leurs compétences professionnelles et/ou le niveau de leur rémunération ; - % d’augmentation des titulaires d’un mandat par rapport à leur catégorie professionnelle ; - Moyenne des primes des titulaires d’un mandat par rapport à leur catégorie professionnelle.
TABLE DES MATIERES
TOC \o "1-4" \u PARTIE I – EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc216819156 \h 4
Article 3 - Actions visant à renforcer l’égalité de traitement à l’embauche PAGEREF _Toc216819159 \h 4
3.1. Publication d’offres PAGEREF _Toc216819160 \h 4 3.2. Processus de sélection et rémunération à l’embauche PAGEREF _Toc216819161 \h 4 3.3. Conformité au vivier de recrutement pour la population des ingénieurs PAGEREF _Toc216819162 \h 5
Article 4 - Actions visant à renforcer l’égalité dans le déroulement de carrière PAGEREF _Toc216819163 \h 5
4.1. Evolution professionnelle PAGEREF _Toc216819164 \h 5 4.2. Rémunération PAGEREF _Toc216819165 \h 6 4.3. Formation professionnelle PAGEREF _Toc216819166 \h 7 4.4. Prise en compte de la parentalité PAGEREF _Toc216819167 \h 7 4.4.1. Mesures liées à l’état de grossesse et à la naissance d’un enfant PAGEREF _Toc216819168 \h 7 4.4.2. Mesures liées au congé maternité ou congé d’adoption PAGEREF _Toc216819169 \h 7 4.4.3. Mesures liées au congé paternité ou second parent PAGEREF _Toc216819170 \h 8 4.4.4. Mesures liées au congé parental PAGEREF _Toc216819171 \h 8 4.4.5. Aménagement lié à la rentrée scolaire PAGEREF _Toc216819172 \h 8 4.4.6. Congé lié à l’état de santé de l’enfant PAGEREF _Toc216819173 \h 9 4.4.7. Charte parentalité PAGEREF _Toc216819174 \h 9 PARTIE II – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc216819175 \h 9
Article 5 - Définition de la qualité-vie au travail PAGEREF _Toc216819176 \h 9
Article 6 - Objectifs liés à la qualité de vie au travail et aux conditions de travail PAGEREF _Toc216819177 \h 10
Article 7 - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc216819178 \h 10
7.1. Travail à temps partiel ou en forfait jour réduit PAGEREF _Toc216819179 \h 10 7.2. Télétravail PAGEREF _Toc216819180 \h 11 7.3. Organisation des réunions PAGEREF _Toc216819181 \h 11 7.4. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc216819182 \h 11 7.5. Prise de congés payés PAGEREF _Toc216819183 \h 12 7.6. Favoriser le bon déroulement de la fin de carrière PAGEREF _Toc216819184 \h 12 7.7. Dons de jours de repos par les salariés pour accompagner des situations particulières PAGEREF _Toc216819185 \h 13 7.7.1. Modalités de don PAGEREF _Toc216819186 \h 13 7.7.2. Bénéficiaires PAGEREF _Toc216819187 \h 13 7.7.3. Déroulement de la campagne de don PAGEREF _Toc216819188 \h 14 7.8. Accompagnement des proches aidants PAGEREF _Toc216819189 \h 14
Article 8 - Environnement de travail en faveur de relations attentives et respectueuses des individus PAGEREF _Toc216819190 \h 15
Article 9 - Plan d’action spécifique portant sur les risques psycho-sociaux au travail PAGEREF _Toc216819191 \h 16
9.1. Mesures de prévention PAGEREF _Toc216819192 \h 16 9.1.1.Sensibilisation PAGEREF _Toc216819193 \h 16 9.1.2.Numéro vert national contre la détresse psychologique PAGEREF _Toc216819194 \h 17 9.1.3.Partenariat avec Eutelmed PAGEREF _Toc216819195 \h 17 9.2. Mesures de détection et de traitement PAGEREF _Toc216819196 \h 18 9.3. Mesures de détection et de traitement spécifiques aux situations de harcèlement moral ou sexuel PAGEREF _Toc216819197 \h 18
