Entrée en vigueur : le 1er janvier 2026. ENTRE LES SOUSSIGNÉS : La Société SOLEV dont le siège est situé à Carpentras.
Représentée par :
Madame xxxx – Directrice des Ressources Humaines
Ayant tous pouvoirs en la matière D’une part, ET :
D’autre part. Les membres du CSE SOLEV ayant recueilli lors du 2nd tour des élections (05/04/2024), la majorité des suffrages valablement exprimés :
Monsieur xxx – Titulaire CSE – Collège Unique
Madame xxx – Suppléante CSE – Collège unique
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE :
La Société SOLEV relève de la Convention Collective du paysage
(IDCC 7018).
A la suite des élections professionnelles qui se sont déroulées le 22 mars et le 05 avril 2024, un Comité Social Economique (CSE) a été mis en place au sein de la Société SOLEV permettant un dialogue social entre la Direction et les représentants élus des salariés. Dès les premières réunions du CSE, la Direction a manifesté sa volonté de travailler en concertation avec les membres élus afin d’engager des discussions sur des thématiques essentielles, dans le but :
Améliorer la flexibilité et de la visibilité dans la gestion du temps de travail des collaborateurs, en tenant compte des fluctuations d’activité ;
Garantir une stabilité de rémunération aux collaborateurs même en cas de baisse d’activité, difficultés d’approvisionnement, ou d’autres aléas économiques ;
Clarifier le statut social et les avantages applicables au sein de l’entreprise, pour renforcer la transparence et l’équité des dispositions en vigueur.
Ces discussions, menées dans un esprit de concertation, ont permis de proposer des solutions adaptées aux besoins des salariés et de l’entreprise. Bien que les membres du CSE ne soient pas adhérents à une organisation syndicale, la Direction a souhaité associer ces échanges à la mise en place d’un accord conforme cadre législatif. L’une des principales mesures de cet accord est la mise en place d’un dispositif d’annualisation qui permet :
À l’entreprise, de renforcer sa compétitivité dans un environnement économique très concurrentiel, en adaptant plus efficacement les ressources humaines aux variations d’activité ;
Aux collaborateurs, de concilier vie professionnelle et vie personnelle, grâce à une gestion harmonisée et prévisible de leur temps de travail.
Par ailleurs, pour plus de transparence et de simplicité, un chapitre distinct portant sur des avantages salariaux a été ajouté à cet accord. Ce chapitre, bien que séparé, relève d’une décision unilatérale de l’employeur et ne fait pas partie des sujets discutés avec le CSE. Cet accord démontre l’engagement de la société SOLEV à créer un cadre de travail moderne, flexible et équitable, répondant aux besoins de ses collaborateurs et aux exigences de son activité. Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Table des matières TOC \o "1-4" \h \z \u I. Accord Collectif sur l’organisation et les durées du temps de travail PAGEREF _Toc222500933 \h 5 Titre 1 : Les organisations du temps de travail PAGEREF _Toc222500934 \h 5 Section 1 : Dispositions générales PAGEREF _Toc222500935 \h 5 Article 1 - Les durées de travail et le temps de travail effectif PAGEREF _Toc222500936 \h 5 Article 2 – Le temps de trajet PAGEREF _Toc222500937 \h 5 Article 3 – Temps de déplacement pour se rendre sur les chantiers (hors chauffeurs de véhicule poids lourds) PAGEREF _Toc222500938 \h 5 Article 4 – Situation des chauffeurs poids lourds PAGEREF _Toc222500939 \h 7 Article 5 – Temps de chargement et de déchargement PAGEREF _Toc222500940 \h 7 Article 6 – Le temps de repas PAGEREF _Toc222500941 \h 7 Article 7 – Les Heures supplémentaire PAGEREF _Toc222500942 \h 7 Article 8 – Les Horaires de travail PAGEREF _Toc222500943 \h 7 Article 9 – Durées journalières et hebdomadaires PAGEREF _Toc222500944 \h 8 Section 2 : Gestion de l’organisation du temps de travail des Ouvriers PAGEREF _Toc222500945 \h 9 Article 1 - Recours à l’annualisation et à la modulation du temps de travail PAGEREF _Toc222500946 \h 9 Article 2 – Période de référence PAGEREF _Toc222500947 \h 9 Article 3 – Durée du travail PAGEREF _Toc222500948 \h 10 Article 4 – Le contingent d’Heures Supplémentaires PAGEREF _Toc222500949 \h 10 Article 5 – Les Heures supplémentaires et heures de modulation PAGEREF _Toc222500950 \h 10 Article 6 – Paiement et/ou report des heures de modulation PAGEREF _Toc222500951 \h 11 Article 7 – Absences PAGEREF _Toc222500952 \h 11 Article 8 – Compteur d’heures négatif en cours de période PAGEREF _Toc222500953 \h 12 Section 3 : Gestion de l’organisation du temps de travail des TAM PAGEREF _Toc222500954 \h 12 Article 1 – TAM dont le contrat de travail se réfère à la durée légale de travail PAGEREF _Toc222500955 \h 12 Article 2 – TAM dont la durée du travail est annualisée PAGEREF _Toc222500956 \h 12 Article 3 – TAM sous convention de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc222500957 \h 12 Section 4 : Gestion de l’organisation du temps de travail des TAM & Cadres en forfait jours PAGEREF _Toc222500958 \h 13 Article 1 - Critère d’autonomie PAGEREF _Toc222500959 \h 13 Article 2 - Accord du salarié formalisé par accord individuel PAGEREF _Toc222500960 \h 13 Article 3 - Nombre de jours de travail sur l’année civile PAGEREF _Toc222500961 \h 14 Article 4 – Arrivée et départ en cours d’année, incidence des absences PAGEREF _Toc222500962 \h 14 Article 5 – Temps de travail et repos PAGEREF _Toc222500963 \h 14 Article 6 – Modalité de prise des jours de repos en forfait jours PAGEREF _Toc222500964 \h 15 Article 7 - Entretiens avec le salarié PAGEREF _Toc222500965 \h 15 Article 8 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc222500966 \h 15 Titre 2 : Indemnisation des repas PAGEREF _Toc222500967 \h 16 Section 1 : Le personnel de chantier PAGEREF _Toc222500968 \h 16 Section 2 : Le personnel sédentaire PAGEREF _Toc222500969 \h 16 Section 3 : Le personnel itinérant PAGEREF _Toc222500970 \h 16 Titre 3 : Les temps de travail Spécifiques ou Exceptionnels PAGEREF _Toc222500971 \h 16 Section 1 : Les grands déplacements PAGEREF _Toc222500972 \h 16 Section 2 : Le travail du samedi PAGEREF _Toc222500973 \h 17 Section 3 : Le travail du dimanche et Jours Fériés PAGEREF _Toc222500974 \h 17 Article 1. Principes du repos dominical PAGEREF _Toc222500975 \h 17 Article 2. Les dérogations au repos dominical : conditions de mise en œuvre PAGEREF _Toc222500976 \h 17 Article 3. Contreparties accordées aux salariés PAGEREF _Toc222500977 \h 18 Article 4. Engagement de l’entreprise PAGEREF _Toc222500978 \h 18 Section 4 : Le travail exceptionnel de Nuit PAGEREF _Toc222500979 \h 18 Section 5 : Les astreintes PAGEREF _Toc222500980 \h 19 Article 1- Définition de l’astreinte PAGEREF _Toc222500981 \h 19 Article 2- Organisation de l’Astreinte PAGEREF _Toc222500982 \h 20 Article 3 – Astreinte et temps de repos PAGEREF _Toc222500983 \h 20 Article 4 – Rémunération des astreintes PAGEREF _Toc222500984 \h 21 II. Dispositions finales PAGEREF _Toc222500985 \h 21 Section 1- Durée PAGEREF _Toc222500986 \h 21 Section 2 - Entrée en vigueur PAGEREF _Toc222500987 \h 21 Section 3- Révision et dénonciation PAGEREF _Toc222500988 \h 21 Section 4 - Dépôt et publicité PAGEREF _Toc222500989 \h 22 Section 5 - Communication PAGEREF _Toc222500990 \h 22
I. Accord Collectif sur l’organisation et les durées du temps de travail
L’accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société (Cadres, Employés, Techniciens – Agents de maitrise, Ouvriers) selon les modalités propres à chaque catégorie de personnel, dans les conditions prévues par les dispositions ci-après. Il s’applique aux salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrats à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation).
Titre 1 : Les organisations du temps de travail Section 1 : Dispositions générales Article 1 - Les durées de travail et le temps de travail effectif Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Pour les différentes catégories de salariés travaillant selon une durée de travail exprimée en heure, la durée hebdomadaire du travail dans la société est fixée à 35 heures de travail effectif en moyenne. Cet horaire pourra être apprécié sur une période annuelle de référence (1er janvier au 31 décembre de l’année N), selon les modalités et mécanismes définis par le présent accord.
Article 2 – Le temps de trajet Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne donc pas droit à rémunération.
Article 3 – Temps de déplacement pour se rendre sur les chantiers (hors chauffeurs de véhicule poids lourds) Le temps nécessaire aux trajets entre le siège, l’agence ou le dépôt et le lieu de travail qu’est le chantier ne constitue pas du temps de travail effectif, nonobstant l’éventuel temps de chargement considéré en temps de travail effectif, dès lors que le salarié n’est pas contraint de passer préalablement par le siège, l’agence ou le dépôt. Si les salariés choisissent de se rendre directement sur les chantiers par leurs propres moyens, ils perçoivent leurs frais de repas, et s’ils ne déjeunent ni à l’entreprise ni à leur domicile, une indemnité de panier dont le montant est égal à la valeur de
2,5 MG en vigueur au 1er janvier de l’année en cours.
S’ils choisissent de se rendre au siège, au dépôt ou à l’agence pour être transportés par les moyens de l’Entreprise sur les chantiers, ils sont indemnisés dans les conditions suivantes issues de la convention collective. Zone Kilomètre MG hors situation de conduite MG en situation de conduite Zone 1 0-5 kms 3 MG 3,25MG Zone 2 5-20 kms 4,5 MG 5,5 MG Zone 3 20-30 kms 5,5 MG 7 MG Zone 4 30-50 kms 6,5 MG 8,5 MG Zone 5 50-60 kms 7 MG 9,25 MG Zone 6 Au de 60 kms 8,22MG 11 MG
Au-delà du temps normal de trajet et pour toute durée
> à 2heures A/R, le salarié est en outre rémunéré comme s’il s’agissait d’un temps de travail.
Ce temps de trajet servant de calcul de l’indemnité complémentaire n’est pas qualifié de temps de travail effectif et ne rentre pas dans le contingent des heures supplémentaires ni de modulation. Il est rémunéré sur le mois en cours et ne fait l’objet d’aucune majoration.
Collaborateurs en situation de conduite (hors chauffeurs)
Les salariés en charge de la conduite du véhicule et contraint de passer à l’agence ou le dépôt se verront attribuer une indemnité forfaitaire de transport par jour de conduite A/R (cf tableau ci-dessus) Les salariés concernés par l’indemnité forfaitaire sont tenus de veiller à la bonne tenue du véhicule confié. Cette indemnité est intégrée au forfait MG déplacement. Il est rappelé que la conduite du véhicule est définie selon l’organisation des chantiers par la hiérarchie. Le versement de cette indemnité ne peut être considérée comme un usage et ne s’incorpore pas au socle contractuel qui lie les salariés et la société. Dès lors que sur décision de chef d’agence (ou à la suite de tout autre évènement qui impliquerait une impossibilité de conduite) le salarié ne pourrait plus se charger de la conduite, il ne pourra prétendre plus avant au versement de cette prime.
Article 4 – Situation des chauffeurs poids lourds Compte tenu des obligations qui leur incombent, les salariés conduisant des véhicules de catégorie « poids lourds » sont considérés en temps de travail effectif dès le départ du dépôt. Ils perçoivent pour leurs frais de repas, et s’ils ne déjeunent ni à l’entreprise ni à leur domicile, une indemnité de panier dont le montant est égal à la valeur de
2,5 MG en vigueur au 1er janvier de l’année en cours.
Le salarié Chauffeur PL dont le métier est la conduite ne pourra prétendre à l’indemnité forfaitaire de conduite. Article 5 – Temps de chargement et de déchargement Le personnel peut participer aux travaux de chargement/déchargement du matériel et de préparation des véhicules, au dépôt où sur les chantiers, en fonction de son choix qu’il aura affirmé préalablement. Cette participation constitue un temps de travail effectif et sera comptabilisé dans la durée du travail mentionnée sur les fiches de relevé d’heures quotidiennes.
Article 6 – Le temps de repas Le temps consacré au repas, dans la limite de la plage d’absence autorisée pour déjeuner, constitue un temps de pause pendant lequel les salariés ne sont plus à la disposition de l’employeur. Il ne s’agit donc pas d’un temps de travail effectif.
Article 7 – Les Heures supplémentaire Les heures supplémentaires sont celles effectuées, à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée hebdomadaire de référence et dans les conditions applicables à chaque organisation du temps de travail prévue au présent accord.
Article 8 – Les Horaires de travail Par dérogation aux dispositions légales applicable aux horaires de travail, l'employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos. Ces horaires pourront correspondre à l’horaire collectif d’un service, d’un atelier, d’une équipe. Il pourra être affiché autant d’horaires collectifs que de services, atelier ou équipe. Pour le personnel qui sera amené à avoir un horaire de travail individualisé et un calendrier individualisé, ces horaires seront remis au salarié concerné en fonction du planning et en respectant un délai de prévenance suffisant (ou les délais de son organisation du temps de travail). Pour effectuer le pointage régulier et le contrôle des horaires de travail et par dérogation aux dispositions légales (et notamment l’article D 3171-8 du code du travail), tout salarié voit son temps de travail décompté quotidiennement en consignant le nombre d'heures de travail accomplies sur un support digital, par les responsables hiérarchiques/opérationnels du salarié (pouvant être selon l’emploi du collaborateur jusqu’au poste de chef de chantier. Le conducteur de travaux, effectuera le contrôle des différentes saisies. Il est convenu que ce décompte comporte le nombre d’heures réalisées dans le respect des temps de pause règlementaires dont il ne sera pas fait mention de manière obligatoire et systématique
Article 9 – Durées journalières et hebdomadaires En vertu de l’article L3121-19, en cas d’activité accrue, liée notamment à la réalisation de travaux dans un délai déterminée en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou ses engagements contractés, ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, il peut être dérogé à la durée maximale quotidienne.
Dans ce cas, la durée maximale peut être portée à
12 heures par jour.
Les signataires conviennent que cette durée quotidienne de travail effectif s’applique notamment dans les situations suivantes :
travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ;
travaux impliquant une activité accrue certains jours de la semaine, du mois ou de l’année ;
éloignement de certains chantiers nécessitant une amplitude horaire plus large afin d’optimiser le temps de production.
L’article L3121-23 du code du travail permet, via la conclusion d’un accord d'entreprise de prévoir le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de quarante-quatre heures, calculée sur une période de douze semaines consécutives, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de quarante-six heures. Afin de donner davantage de flexibilité en cas de périodes de forte activité, il a été décidé par les parties signataires, de porter la durée maximale hebdomadaire à quarante-six heures sur douze semaines. Dans le cadre de ces dérogations, le Comité social et économique sera informé des motifs et de la durée de la mise en œuvre de cette dérogation aux temps de travail. Les salariés bénéficieront des dispositions et majorations liées à cette activité selon les conditions définies dans le présent accord. Il est convenu que des mesures seront prises afin de limiter l’impact de ces dérogations dans le temps et la réduction des temps de travail aux limites légales.
Section 2 : Gestion de l’organisation du temps de travail des Ouvriers La Direction rappelle qu’en période d’activité soutenue, elle entend privilégier au maximum, dans le respect de la législation et de l’accord d’entreprise en vigueur, le dispositif d’annualisation et celui des contingents annuels d’heures supplémentaires permettant la valorisation du travail des Ouvriers. Le régime de la modulation du temps de travail applicable aux Ouvriers est fixé comme suit : Article 1 - Recours à l’annualisation et à la modulation du temps de travail L’activité de la société est marquée par une variation importante du niveau de charges au cours de l'année, ces fluctuations sont étroitement liées aux conditions climatiques. Ces variations sont également liées aux difficultés d’approvisionnement, et ont un fort impact sur la réalisation des chantiers et le respect impératif des délais. Ces contraintes impliquent une forte disponibilité et une grande réactivité de la part des équipes pour faire face aux fluctuations de la demande. Ainsi, l’année se décompose en périodes
de haute activité, où la charge de travail est particulièrement intense, et périodes de basse activité, caractérisée par une réduction significative du volume de travail.
Pour répondre à ces fluctuations tout en garantissant la stabilité des emplois et des rémunérations, l’entreprise a choisi de mettre en place un système
d’annualisation du temps de travail. Ce dispositif vise à :
Réduire le recours à l’activité partielle pendant les périodes de faible activité
Limiter de creuser les compteurs en période de faible activité
Assurer une rémunération stable aux salariés tout au long de l’année, indépendamment des fluctuations de la charge de travail.
Ce système repose sur un lissage de la rémunération mensuelle, calculée sur la base de 151,67 heures par mois (équivalent à 35 heures hebdomadaires sur l’année), quels que soient :
Les périodes de basses activités, où le temps de travail effectif peut être inférieur à 35 heures hebdomadaires, voire nul (activité réduite ou arrêtée)
Les périodes de haute activité où le temps peut dépasser 35 heures hebdomadaires, dans la limite de 48 heures par semaine et 46 heures sur 12 semaines consécutives.
Ce système d’annualisation permet à l’entreprise de concilier performance économique et stabilité sociale, tout en apportant une réponse adaptée aux contraintes spécifiques de son activité et de son environnement
Article 2 – Période de référence La période de référence de modulation s’étend du 01.01.N au 31.12.N. Article 3 – Durée du travail La durée annuelle du temps de travail est fixée, conformément à la législation en vigueur à ce jour, à
1 607 heures, incluant la journée de solidarité à réaliser sur l’année civile.
Ce quota (de 1607 heures y compris la journée de solidarité) est établi pour un droit à, 30 jours ouvrables de congés légaux intégralement pris sur l’année. Ce quota peut être ajusté en fonction :
Des droits spécifiques de chaque collaborateur ;
Des congés légaux pris ou non pendant la période d’annualisation.
Dans ce dernier cas, le quota annuel est augmenté ou diminué de 7 heures par jour de congé pris en plus ou non pris, par rapport aux 30 jours ouvrables prévus. La modulation de la durée hebdomadaire du travail peut entrainer des jours, voire des semaines à horaire zéro de travail effectif. Ce programme indicatif de la modulation, caractérisant les périodes hautes et basses de travail pourra intégrer :
Les périodes de congés payés,
Les éventuelles périodes de fermeture de l’établissement
Ce programme sera soumis à l’avis du comité social et économique d’Etablissement (avis simple). Ce calendrier peut être adapté au niveau de tout ou partie de l’entreprise, du secteur, du chantier ou de l’atelier et prévoir le cas échéant des calendriers individualisés (avis conforme du CSE). Dans le cadre du planning prévisionnel, il pourra être positionné 7h par jour (pour le pointage d’une journée) de récupération/retour dépôt. Ce pointage entrainera la déduction de 7 heures du compteur d’heures du collaborateur.
Article 4 – Le contingent d’Heures Supplémentaires Le présent accord prévoit de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à
350 heures par an.
Article 5 – Les Heures supplémentaires et heures de modulation Les heures comprises au-delà de 38h par semaine sont considérées comme des heures supplémentaires. Elles seront majorées de 25% et payées sur le mois en cours. Les heures de travail effectuées
entre 35h00 et 38h00 par semaine seront comptabilisées dans un compteur dit « modulation »
Elles n’ouvrent donc pas droit à majoration de salaire et ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Lorsque le temps de travail hebdomadaire est inférieur à 35h par semaine, la différence entre 35 heures et la durée hebdomadaire de travail est déduite de ce compteur. La récupération des heures positives est organisée par l’employeur à la demi-journée, journée ou à la semaine. La récupération des heures d’annualisation s’impute prioritairement sur les périodes de faible activité. Toutefois, il est convenu que si le salarié dispose d’un compteur de 35h et plus, celui-ci pourra faire une demande de récupération qui restera soumise à l’accord de son N+1 y compris en période de forte activité. En cas de circonstance exceptionnelles nécessitant que le salarié s’absente de son poste et prenne de la récupération, le salarié pourra formuler une demande de récupération qui sera étudiée et soumise à accord notamment au regard de son solde compteur si celui-ci est inférieur à 35 heures.
Article 6 – Paiement et/ou report des heures de modulation Au terme de la période de référence (décembre),
et en cas de compteur de modulation positif, les heures supplémentaires constatées sont traitées comme suit :
Report automatique d’un maximum de 14 heures sur l’exercice suivant permettant ainsi d’assurer un matelas dès le démarrage de l’année souvent propice aux intempéries.
Paiement du Solde compteur (heures majorées à 25%)
Au terme de la période de référence (décembre),
et en cas de compteur de modulation négatif, il sera procédé au report automatique des heures négatives sur l’exercice suivant.
Il sera également procédé en cours d’année, au mois de juillet, une campagne de versement intermédiaire. La Direction permettra ainsi le paiement de tout ou partie du
solde du compteur pour les heures excédant 35 heures (solde de compteur minimal à conserver en juillet). Ces heures seront alors majorées à un taux de 25%, sans constituer des heures supplémentaires.
La Direction se réserve toutefois la possibilité de maintenir un traitement unique en fin d’exercice selon des prévisions d’activité pessimistes et qui sera discuté préalablement avec les membres. Il est précisé que si ce dispositif de modulation, notamment la répartition des heures au-delà de 35 heures (mise en compteur et paiement sur le mois des heures au-delà de 38 heures), ne permet pas d’atteindre les objectifs fixés, il sera procédé à la renégociation du présent accord sur les modalités de gestion du temps de travail. Article 7 – Absences Les absences (autres que celles prévues dans le cadre des journées de récupération) seront décomptées de la rémunération sur la base de l’horaire que le salarié aurait dû effectivement accomplir s’il avait été présent. Elles n’ont aucune influence sur le compte de modulation. Les périodes non travaillées et donnant lieu à indemnisation par l’employeur sont payés sur la base de la rémunération brute lissée. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Article 8 – Compteur d’heures négatif en cours de période Le compteur d’heures de modulation peut présenter un solde négatif temporaire dans la limite de
14 heures sur la période de référence annuelle.
En cas de baisse d’activité entraînant un compteur négatif, l’entreprise pourra organiser des périodes de récupération du temps non travaillé, ou planifier la prise de congés payés ou de jours de repos, dans le respect des dispositions légales relatives à la fixation des congés et après consultation du salarié concerné. Section 3 : Gestion de l’organisation du temps de travail des TAM Selon la nature des missions, le niveau de responsabilité, l’autonomie, l’emploi occupé et la classification professionnelle des salariés TAM, ainsi que de l’organisation de l’établissement ou service, 3 modes de gestion du temps de travail et de la rémunération peuvent être appliqués :
TAM dont le contrat de travail se réfère à la durée légale de travail ;
TAM dont la durée de travail est annualisée ;
TAM sous convention de forfait annuel en jours.
Ces modes de gestion n’excluent pas la possibilité de recourir au travail à temps partiel pour des cas particuliers conformément à la législation et en accord avec la hiérarchie.
Article 1 – TAM dont le contrat de travail se réfère à la durée légale de travail Les TAM dont le rythme et le volume de travail, du fait des missions et de l’organisation de leur activité, de leur établissement ou de leur service, permettent de contractualiser leur durée du travail sur la base de la durée légale mensuelle de 151h67, seront gérés dans les conditions définies par le présent accord. Leur temps de travail sera apprécié sur la base d’un horaire moyen de 35 heures. En cas d’accomplissement exceptionnel et ponctuel d’heures supplémentaires à la demande de leur hiérarchie, ces heures supplémentaires seront récupérées.
Article 2 – TAM dont la durée du travail est annualisée Voir Titre 1 – Section 2 concernant les Ouvriers Annualisés
Article 3 – TAM sous convention de forfait annuel en jours Voir Titre 1 – Section 5 concernant l’organisation du temps de travail des Tam & Cadres au forfait jours
Section 4 : Gestion de l’organisation du temps de travail des TAM & Cadres en forfait jours Conformément aux articles L.3121-43 et suivants du code du travail et de la convention collective nationale du paysage, les Techniciens Agents de Maîtrise, dont les horaires ne sont pas contrôlables, quantifiables à l’avance et qui disposent d’une très grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année. Compte tenu de la nature, du niveau et de l’autonomie des missions et responsabilités des salariés Cadres, de l’emploi et fonction exercés, de la classification professionnelle attribuée, ainsi que de l’organisation de l’établissement ou du service où le salarié accomplit son activité, les Cadres bénéficient d’une convention de forfait annuel en jours. Leur situation professionnelle permet de satisfaire aux critères de la définition de TAM ou Cadres autonome tel qu’il ressort dans l’article L3121-58 du Code du travail.
Article 1 - Critère d’autonomie Le critère d’autonomie du salarié doit être apprécié conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, qui vise « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Article 2 - Accord du salarié formalisé par accord individuel Il est précisé que le recours à une convention de forfait en jours sur l’année nécessite la conclusion d’un contrat de travail ou avenant, formalisant expressément l’accord du salarié Cadre concerné. Cette forme d’organisation du temps de travail est ouverte aux TAM & Cadres de toutes les filières (exploitation, études, administrative…), dès lors que le critère relatif à l’autonomie est vérifié notamment au regard de la nature des fonctions qui ne peuvent le conduire à suivre l’horaire collectif ou de l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées. Le contrat de travail ou son avenant signé par le cadre devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le TAM ou Cadre pour l’exercice de ses fonctions ;
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du TAM ou Cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.
Le comité social et économique d’entreprise sera informé sur le nombre de TAM & Cadres qui auront conclu une convention individuelle de forfait en jours. Article 3 - Nombre de jours de travail sur l’année civile Pour les salariés Cadres sous convention en forfait jours, le nombre de jours de travail sur l’année civile est fixé à 218 jours pour un salarié ayant acquis tous ses droits à congé et accomplissant tout l’exercice. Le salarié bénéficie ainsi de 12 jours de repos incluant la journée de solidarité- autonomie. Pour les salariés qui en bénéficient, les jours de congés de fractionnement et/ou les autres congés spécifiques prévue dans la législation viendront en déduction de ce nombre de jours. La période de référence du forfait est l’année civile du
1er janvier au 31 décembre.
Il pourra être conclu une convention de forfait jours réduit à la demande des salariés et avec l’accord de la hiérarchie, afin de répondre à une organisation du temps de travail à temps partiel sur l’année. Cette organisation en forfait jour réduit fera l’objet d’une convention distincte.
Article 4 – Arrivée et départ en cours d’année, incidence des absences En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler avant le terme de la période de référence en cours est déterminé compte tenu de la date réelle d’entrée du salarié dans l’entreprise, en proratisant le nombre annuel de jours travaillés. En cas de départ en cours d’année, une régularisation des jours de repos au titre du forfait sera effectuée, le cas échéant, au prorata de la présence du salarié sur la période de référence. Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle, s’impute sur les jours de repos au titre du forfait.
Article 5 – Temps de travail et repos Conformément à l’article L3171-1 du Code du Travail, un récapitulatif du repos quotidien est au minimum de onze (11) heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions prévues par les dispositions législatives et conventionnelles applicables. Conformément à l’article L3132-2 du Code du Travail, le repos hebdomadaire à une durée de vingt-quatre (24) heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (11). Sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de deux jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (urgence liée à un aléas de chantier, déplacements professionnels, manifestations professionnels, …). Dans tous les cas, le salarié devra en informer préalablement sa hiérarchie.
Article 6 – Modalité de prise des jours de repos en forfait jours Les 11 jours de repos forfait jours (déduit de la journée de solidarité) devront être intégralement pris dans le cadre de la période de référence (période du 1er janvier au 31 décembre). Chaque salarié aura accès à son compteur de jours travaillé et au suivi de ses absences. La Direction pourra être amenée pour les besoins d’organisation à fixer des ponts et solliciter la prise de repos jusqu’à 5 par an. A l’exception de ces 5 jours, le salarié choisit la date de prise des 8 autres jours de repos avec l’accord de son responsable hiérarchique, avec un délai de prévenance raisonnable pour permettre un bon fonctionnement du service. Les jours de RTT pourront être pris de manière fractionnée ou consécutive. Les repos seront pris en accord avec la hiérarchie par journée ou demi-journée. Afin d’améliorer l’articulation entre vie professionnelle et vie privée les parties conviennent que doit être privilégiée la prise régulière de ces jours de repos.
Article 7 - Entretiens avec le salarié La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération. En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus.
Article 8 – Droit à la déconnexion Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient, malgré l’absence de prédétermination de leurs horaires, de leur droit à la déconnexion. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés, ainsi que pendant les congés ou l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail. Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques. Par ailleurs, il est rappelé l’existence d’un accord QVT mis en place au sein du Groupe qui fait référence au droit à la déconnexion et aux règles de bon usage des outils numériques, l’ensemble des salariés doivent s’y conformer.
Titre 2 : Indemnisation des repas Section 1 : Le personnel de chantier Le personnel de production travaillant sur chantier bénéficiera
d’’un panier de 2,5 MG par jour travaillé. Ce panier est intégré dans la zone de déplacement.
Section 2 : Le personnel sédentaire Les collaborateurs sédentaires travaillant dans les bureaux, sur le dépôt ou au sein de l’atelier, bénéficieront
d’un titre-restaurant dont le montant d’une valeur fixée au 1er janvier 2026 de 11,00€ avec une participation de l’entreprise de 50% du montant total.
A noter que le personnel affecté à l’atelier se verra attribué
un panier de 2,5MG les jours de déplacement sur chantier en lieu et place du titre restaurant.
Section 3 : Le personnel itinérant Dans le cadre de l’indemnisation des frais de repas et afin de compenser la contrainte d’itinérance des collaborateurs en forfaits jours, amenés à prendre leurs repas en dehors de l’entreprise en raison de leurs déplacements, une indemnité forfaitaire leur sera versée. Cette indemnité indexée sur le Minimum Garanti (MG) est fixée à
4 MG/jour travaillé sauf en cas de prise en charge spécifique sur note de frais validée par la hiérarchie. Ce montant pourra évoluer en fonction des mises à jour du barème.
Salariés concernés : Assistant et conducteur de travaux, Direction d’agence
Titre 3 : Les temps de travail Spécifiques ou Exceptionnels Section 1 : Les grands déplacements Conformément à la CCN des entreprises du paysage, est réputé constituer un temps anormal de trajet celui qui ne permet pas aux salariés de regagner leur domicile ou celui qui les éloignes de plus de 100kms et de moins de 150kms de l’agence ou du dépôt. L’indemnisation des grands déplacements sera rémunérée comme suit : Compte tenu des contraintes organisationnelles liées aux grands déplacements (éloignement du domicile, indisponibilité personnelle, contraintes horaires), l’entreprise décide d’appliquer :
l’indemnité
Zone 6 pour chaque jour de grand déplacement, y compris lorsque l’hébergement est situé à proximité du chantier.
L’indemnité majorée « Zone conduite » est appliquée uniquement le 1er et le dernier jour travaillé
Une indemnité complémentaire forfaitaire repas grand déplacement (Dîner et Petit déjeuner) de
6,5 MG est versée tous les jours sauf le dernier jour ou seule la Zone 6 est versée étant précisé que l’hébergement est directement financé par l’employeur.
Au-delà du temps normal de trajet et pour toute durée
> à 2heures A/R le 1er, le 1er le dernier jour, le salarié est en outre rémunéré comme s’il s’agissait d’un temps de travail.
Section 2 : Le travail du samedi Les heures effectuées le samedi sont considérées comme du temps de travail effectif payé au taux normal sauf si ce travail engendre des heures supplémentaires sur la semaine. Elles entrent dans le calcul de modulation.
Section 3 : Le travail du dimanche et Jours Fériés Dans le cadre de son activité, la Société peut être amenée à exécuter à la demande de ses clients privés ou publics, dans le cadre de l’exécution de contrats spécifiques, des interventions le dimanche, afin notamment de limiter les conséquences préjudiciables au public. Cet accord doit ainsi permettre de répondre aux exigences liées à toute demande préalable de dérogation temporaire et exceptionnelle faite auprès des préfectures et d’en simplifier les démarches, tout en posant les principes de gestion et les garanties et contreparties accordées à l’ensemble des salariés.
Article 1. Principes du repos dominical - La semaine de travail est fixée à 5 jours de travail consécutif du lundi au vendredi ou 6 jours selon les nécessités de service. - Le repos hebdomadaire est en principe pris le dimanche, conformément à l’article L 3132-3 du code du travail.
Article 2. Les dérogations au repos dominical : conditions de mise en œuvre Il est toutefois possible de déroger au principe du repos dominical, notamment lorsqu’il est établi que « le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d’un établissement serait préjudiciable au public », ou « En cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement ». Ce cas de dérogations prévues aux articles L. 3132- 4 et suivants du code du travail est accordé sur demande expresse auprès des services administratifs compétents (Préfecture - DREETS …). Dans tous les cas :
Cette dérogation est temporaire et exceptionnelle, limitée aux circonstances fixées par la loi ;
Le travail ainsi autorisé le dimanche ne peut s’appliquer qu’au personnel volontaire ;
Afin de permettre aux salariés de gérer la compatibilité de leur activité avec leurs obligations familiales ou personnelles, un délai de prévenance d’un minimum de 7 jours calendaires doit être respecté avant la mise en oeuvre du travail dominical autorisé, sauf circonstances exceptionnelles non prévisibles ;
En aucun cas, le refus du travail exceptionnel du dimanche par un salarié ne peut justifier une sanction ou tout autre décision d’ordre professionnel à son encontre ;
Tout travail dominical doit faire l’objet d’une validation par la hiérarchie et doit être justifié par des situations exceptionnelles. Il ne peut donc résulter d’un acte volontaire d’un salarié dans l’organisation de son temps de travail.
Article 3. Contreparties accordées aux salariés Les salariés amenés à travailler exceptionnellement le dimanche ou un Jour férié bénéficieront
d’une majoration de leur rémunération de 100% (Convention Collective Nationale des Entreprises du paysage). Les heures effectuées un dimanche ou jour férié sont considérées comme du temps de travail effectif. Elles sont rémunérées spécifiquement sur le bulletin de salaire et n’entrent pas dans le calcul de la modulation.
- Les heures ainsi rémunérées sont celles effectivement réalisées le dimanche de 00h00 à 24h00. - Pour les salariés sous convention de forfait en jours, ce temps de travail exceptionnel sera décompté en journée ou ½ journée et donnera lieu sur cette base à majoration. - La majoration de 100% des heures du dimanche ou Jour férié ne se cumule pas avec les autres majorations éventuelles sauf les majorations relatives aux heures supplémentaires ou heures majorées. - Les salariés privés de repos dominical bénéficieront d’un repos compensateur équivalent.
Article 4. Engagement de l’entreprise Une attention particulière sera portée lors de l’entretien professionnel aux salariés qui ont été concernés par le travail dominical exceptionnel, dans l’année écoulée. L’objectif est de prendre en compte notamment les problématiques et les situations personnelles de ces salariés.
Section 4 : Le travail exceptionnel de Nuit Selon la convention collective, le travail exceptionnel de nuit s’entend de tout temps de travail exceptionnel pour exécuter un travail urgent imprévisible ou impératif accompli à la demande de l’entreprise entre 21h00 et 06h00. Le travail de nuit n’est plus qualifié de travail exceptionnel de nuit dès lors que le salarié accomplit, selon les dispositions conventionnelles :
soit au moins 2 fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 h et 6 h ;
soit 270 heures de travail entre 21 h et 6 h sur une période de 12 mois consécutifs.
Les heures de travail effectuées exceptionnellement de nuit font l’objet d’une majoration de rémunération de 50%. La majoration de 50% des heures de nuit ne se cumule pas avec les autres majorations éventuelles. Elles sont rémunérées spécifiquement sur le bulletin de salaire et
n’entrent pas dans le calcul de la modulation.
Pour les salariés dont la durée du travail est gérée sous le régime de la convention de forfait en jours, ce temps de travail exceptionnel est alors décompté et majoré en journée ou ½ journée dans le suivi du forfait annuel en jour du salarié et majoré selon le même principe.
Section 5 : Les astreintes Par son activité, la société SOLEV peut être amenée a exécuter pour le compte de ses clients, dans le cadre de l’exécution de contrats spécifiques, des interventions urgentes et aléatoires. En outre, certaines activités spécifiques peuvent prévoir des astreintes. La mise en place d’un dispositif d’astreinte permet de répondre à ces situations dites « d’interventions urgentes » en dehors des horaires de travail habituels ou des contraintes particulières du marché. Les présentes dispositions ont pour objet de définir les conditions d’organisation et de mise en œuvre des astreintes et les modalités de compensation ou rémunération pour l’ensemble des salariés.
Article 1- Définition de l’astreinte L’article L.3121-9 du code du travail définit l’astreinte comme telle :
« Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable ». L’employeur s’engage à informer les salariés au plus tôt des périodes d’astreinte et au plus tard sous 24 heures, sauf cas exceptionnel type intempérie.
La période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif, le salarié dispose librement de son temps et peut vaquer à ses occupations personnelles, seule la durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
En revanche, la période d’astreinte (hors temps d’intervention) est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaires (cf. article L.3121-10 du code du travail).
Article 2- Organisation de l’Astreinte Période de l’astreinte :
La période d’astreinte peut contraindre le salarié à intervenir un jour férié, un samedi, dimanche, ou la nuit. L’amplitude de l’horaire de nuit est comprise entre 21 heures et 6 heures.
Disponibilité et délais d’intervention : Durant les périodes d’astreinte, le salarié se doit d’être joignable à tout moment pour intervenir et effectuer sa prestation de travail. Le salarié doit donc être en capacité d’intervenir à tout moment, jour et/ou nuit, sur appel téléphonique, dans un délai d’1/2 h à 1h maximum, pour réaliser dans les plus brefs délais la mission impartie à la demande de sa hiérarchie ou le client en cas d’accord préalablement convenu sur ce point avec la hiérarchie.
Les périodes d’astreinte seront soumises aux volontariats des salariés. A défaut, l’entreprise sollicitera les équipes.
Lorsque le temps d’astreinte est incompatible avec des obligations familiales, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut sur justificatif refuser d’accepter ce temps d’astreinte sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Les femmes enceintes sont par ailleurs exemptes de temps d’astreinte.
Article 3 – Astreinte et temps de repos Le temps d’astreinte n’étant pas considéré comme du travail effectif, il est donc pris en compte dans le décompte des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Il en résulte que le salarié en situation d’astreinte, qui n’est pas amené à intervenir pendant son temps de repos quotidien ou son temps de repos hebdomadaire, doit être considéré comme ayant bénéficié desdits repos. En cas d’intervention, le temps de repos se déclenche à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié des temps de repos quotidien et/ou hebdomadaire minimums avant l’intervention. L’intervention en astreinte ne doit pas avoir d’incidence sur la durée du repos quotidien ou hebdomadaire.
Article 4 – Rémunération des astreintes La période d’astreinte peut contraindre le salarié à intervenir un jour férié, un dimanche, ou la nuit. Tout salarié placé en situation d’astreinte bénéficiera d’une compensation financière forfaitaire.
Rémunération des temps d’intervention durant l’astreinte :
En cas d’intervention, la durée d’intervention, y compris les temps de déplacement sont décomptés comme du temps de travail effectif. La rémunération des temps d’intervention est rémunérée selon les dispositions légales :
Heures de nuit (21h à 6h du matin): majoration de 50% ;
Dimanche et jour férié : majoration de 100%
La majoration s’applique au salaire brut de base. Les heures supplémentaires liées à des travaux d’astreintes n’entrent pas dans le calcul de la modulation (35h – 38h)
Indemnisation de l’astreinte :
Tout salarié placé en situation d’astreinte bénéficiera d’une compensation financière forfaitaire brute selon le barème de « prime d’astreinte » ci-après défini qui varie en fonction de la période d’astreinte concernée.
Cette prime d’astreinte est la compensation de la situation dans laquelle se trouve le salarié et de ses obligations décrites à l’article 4.1 Versement par jour d’astreinte
Astreinte semaine (jour ou nuit) Astreinte Week end (samedi ou Dimanche & JF) Pendant une période non travaillée (CP, RTT…) Astreinte Jour Férié du 25/12
2 MG /jr
5 MG / Jr
5 MG /Jr
10 MG II. Dispositions finales Section 1- Durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Section 2 - Entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2026. Le présent accord s’applique dès son entrée en vigueur à l’ensemble du personnel de la société. Section 3- Révision et dénonciation Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révision, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions. L’accord devra être révisé dans les conditions légales en vigueur. L’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification, les parties engageront une nouvelle négociation en vue de la conclusion d’un accord de substitution. En cas de dénonciation, les présentes dispositions resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord pendant une période de 12 mois suivant l’échéance du préavis. Section 4 - Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé, à la diligence de la direction, sur support électronique à la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes. Section 5 - Communication Conformément à l’article R. 2262-3 du Code du Travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition des salariés au siège social de l’entreprise, un avis étant affiché dans les locaux de l’entreprise.
