En faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes porteuses de handicap
2024/2025/2026
ENTRE :
SOLICE DEVELOPPEMENT, Société par actions simplifiée au capital de 5.092.819 €, dont le siège social est situé à Chaponnay (69970) – 238, Rue des Frères Voisin - ZAC Chapotin, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 910 332 683,
INPAL INDUSTRIES SAS, Société par actions simplifiée au capital de 305 000 €, dont le siège social est situé à Chaponnay (69970) 238 rue des Frères Voisin ZAC Chapotin, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 339 896 938,
WANNITUBE SAS, Société par actions simplifiée au capital de 750 000€, dont le siège social est situé à 238 rue des Frères Voisin 69970 CHAPONNAY, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro RCS LYON 400 024 634,
WANNIPOSE SAS, Société par actions simplifiée au capital de 375 000 €, dont le siège social est situé à Chaponnay (69970) 238 rue des Frères Voisin, ZAC Chapotin, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 304 217 987.
Prises ensemble sous la forme d’une unité économique et sociale, reconnue par accord du 11 octobre 2005 et de ses avenants du 12 avril 2022 et du 9 mars 2023, représentées par Monsieur xxx xxx, Président de la Société SOLICE Développement, elle-même Présidente des Sociétés, Inpal Industries, Wannitube et Wannipose.
Ci-après dénommées « l’UES »D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives ci-après désignées :
CFE CGC
, représentée par xxx xxx en sa qualité de Déléguée syndicale,
CGT
, représentée par xxx xxx en sa qualité de Délégué syndical,
FO
, représentée par xxx xxx en sa qualité de Délégué syndical,
D’autre part,
Ensemble, « les Parties ».
Il a été convenu le présent accord, relatif à l’intégration et au maintien dans l’emploi des personnes handicapées et des proches aidants.
Article 1 - Champ d’application PAGEREF _Toc178871508 \h 4 Article 2 - Définitions PAGEREF _Toc178871509 \h 4 Article 2.1. Définition du handicap PAGEREF _Toc178871510 \h 4 Article 2.2. Définition du salarié en situation de handicap PAGEREF _Toc178871511 \h 4 Article 2.3. Définition du salarié Proche Aidant PAGEREF _Toc178871512 \h 5 Article 3 - Les acteurs de la politique Handicap PAGEREF _Toc178871513 \h 6 Article 3.1. Les managers PAGEREF _Toc178871514 \h 6 Article 3.2. Le référent Handicap PAGEREF _Toc178871515 \h 6 Article 3.3. Les partenaires sociaux PAGEREF _Toc178871516 \h 7 Article 3.4. Le service de prévention et de santé au travail PAGEREF _Toc178871517 \h 7 Article 3.5 Les acteurs externes PAGEREF _Toc178871518 \h 7 Article 4 – Communication : favoriser la déclaration de la situation de handicap PAGEREF _Toc178871519 \h 7 Chapitre II – LES PRINCIPES DE L’ACCORD HANDICAP & PROCHES AIDANTS PAGEREF _Toc178871520 \h 8 Article 1 - Engagements chiffrés PAGEREF _Toc178871521 \h 8 Chapitre III – PLAN D’ACTIONS DE L’ACCORD HANDICAP & PROCHES AIDANTS PAGEREF _Toc178871522 \h 8 Article 1 - Maintien dans l’Emploi PAGEREF _Toc178871523 \h 8 Article 1.1. Aménagements organisationnels pour les salariés porteurs de handicap PAGEREF _Toc178871524 \h 9 Article 1.2. Aménagements organisationnels pour les proches aidants PAGEREF _Toc178871525 \h 9 Article 1.3. Aménagements du poste de travail et aménagements techniques PAGEREF _Toc178871526 \h 11 Article 1.4. Accompagnements via la formation PAGEREF _Toc178871527 \h 11 Article 2 - Embauche et intégration PAGEREF _Toc178871528 \h 12 Article 2.1 - Relations écoles et Handicap PAGEREF _Toc178871529 \h 12 Article 2.2 - Les partenaires recrutements PAGEREF _Toc178871530 \h 12 Article 3 - Développement des Achats Responsables auprès du STPA PAGEREF _Toc178871531 \h 12 Article 4 - Communication, information et sensibilisation PAGEREF _Toc178871532 \h 13 Article 4.1 – Les actions de sensibilisation des collaborateurs PAGEREF _Toc178871533 \h 13 Article 4.2 – Dispositifs et outils de communication PAGEREF _Toc178871534 \h 13 Chapitre IV - LE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc178871535 \h 14 Chapitre V – DURÉE, RÉVISION ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD PAGEREF _Toc178871536 \h 15 Article 1 - Durée de l’Accord Handicap PAGEREF _Toc178871537 \h 15 Article 2 - Dépôt - Publicité PAGEREF _Toc178871538 \h 15 IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le Groupe SOLICE met en place son premier Accord handicap et Proches Aidants
Pour le Groupe Solice, la Diversité et donc le Handicap sont source d’enrichissement, de cohésion sociale et font partie intégrante de sa culture. Le développement, le maintien dans l’emploi et l’accompagnement des personnes en situation de handicap constituent un axe majeur de sa politique sociale. L’emploi de personnes en situation de handicap est une obligation pour toutes les entreprises de plus de 20 salariés. Ainsi au sein du Groupe Solice, seules sont impactées à date, les entités Inpal et WANNITUBE. Cependant, les organisations syndicales signataires et la direction du Groupe souhaitent poursuivre les efforts déployés au cours de ces dernières années et définir une politique commune à l’ensemble des sociétés. Le présent accord s’inscrit dans la continuité des négociations annuelles obligatoires et plus spécifiquement la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
La politique voulue dans le présent accord répond à 4 objectifs majeurs et vise à augmenter le taux d’emploi des personnes en situation de handicap, notamment en favorisant :
La sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs sur la thématique handicap,
Le maintien dans l’emploi et l’évolution des carrières des personnes en situation de handicap,
Le recours au secteur du travail protégé et adapté,
Le recrutement, sous toute forme de contrats confondus.
Parallèlement à cette démarche, le Groupe Solice souhaite inclure le déploiement d'un dispositif de soutien aux salariés proches aidants afin d’apporter des solutions adaptées à leurs besoins dans l'objectif de leur assurer une meilleure articulation entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
C’est dans ce contexte que la direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées à l’occasion de trois réunions de négociation et ont abouti à la conclusion du présent accord.
Chapitre I – CHAMP D’APPLICATION, DEFINITIONS, ACTEURS, COMMUNICATION Article 1 - Champ d’application Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UES du Groupe Solice.
Article 2 - Définitions
Article 2.1. Définition du handicap
Au sens de l'article 2 de la Loi n° 2005-112 du 11 février 2005, est un handicap « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».
Six catégories de handicap sont donc aujourd’hui dénombrées :
Le handicap moteur ou physique : il recouvre l’ensemble des troubles pouvant entraîner une atteinte partielle ou totale de la motricité ;
Le handicap sensoriel : il regroupe le handicap visuel et le handicap auditif ; parfois cela peut s’accompagner de troubles de la parole ;
Le handicap mental : il se caractérise par une déficience intellectuelle qui va se manifester par des difficultés de compréhension, d’attention, d’apprentissage ou encore de communication ;
Le handicap cognitif : il s’agit d’un dysfonctionnement de certaines fonctions cognitives qui n’entrainent pas forcément une réduction du niveau intellectuel global (troubles de la mémoire, du langage, de l’attention, de la construction d’un geste, du raisonnement ou encore de la résolution de problème).
Le handicap psychique : il se définit par une pathologie mentale qui engendre des troubles affectifs, émotionnels ou des troubles de la personnalité, sans que la personne présente une déficience intellectuelle ;
Le handicap résultant d’une maladie invalidante : ce sont des maladies momentanées, permanentes ou évolutives qui peuvent entrainer des déficiences ou des contraintes plus ou moins importantes ;
Article 2.2. Définition du salarié en situation de handicap
L’article L. 5213-1 du Code du travail définit le travailleur handicapé comme toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. Pour considérer ces conditions comme remplies et ainsi ouvrir droit au bénéfice des dispositions du présent accord, la qualité de salarié en situation de handicap telle que visée par le présent accord est appréciée en référence à la liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) énumérés à l'article L.5212-13 du Code du travail.
Article 2.3. Définition du salarié Proche Aidant
Un aidant est une personne venant en aide régulièrement et de manière non professionnelle à un proche en perte d’autonomie. Si vous aidez votre enfant, votre conjoint ou un membre de votre famille ou de votre entourage à accomplir des actes du quotidien ou des activités, vous pouvez être considéré comme aidant, appelé aussi aidant familial ou proche aidant. Il n’existe cependant pas de statut spécifique de proches aidants aux yeux de la Loi. Mais un congé spécifique permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle, sous certaines conditions. Sans aller jusqu’au congé de proche aidant, le Groupe Solice permet par cet Accord, la reconnaissance du salarié proche aidant, pour leur faire bénéficier de certaines conditions détaillées ci-après.
Pour être reconnu comme proche aidant au sein du Groupe, le salarié devra fournir auprès du service des ressources humaines :
Une déclaration sur l'honneur (soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables)
Et au moins un justificatif suivant :
Copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé)
Copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa)
Copie de la décision d’attribution des prestations suivantes lorsque la personne aidée en bénéficie :
Majoration d'une tierce personne (MTP) pour aide constante
Prestation complémentaire pour recours à tierce personne
Majoration spéciale pour assistance d’une tierce personne relevant de la CNRACL : CNRACL : Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales
Majoration attribuée aux fonctionnaires et aux magistrats invalides dans l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie
Majoration pour tierce personne pour les militaires et victimes de guerre
Et un certificat d’un soignant justifiant la nécessité de la présence du proche aidant.
La reconnaissance du salarié proche aidant sera revu chaque année, à la date anniversaire de la déclaration initiale. Article 3 - Les acteurs de la politique Handicap A chaque échelon, l’ensemble des collaborateurs du Groupe Solice, est acteur de la mise en œuvre de la Politique Handicap qu’il s’agisse du collectif de travail dans son ensemble (responsable hiérarchique, direction et collègues de travail), du service des ressources humaines, des représentants du personnel et du service de santé au travail.
Article 3.1. Les managers
Les managers sont contributeurs de la Politique Handicap du Groupe au travers de l’accueil, de l’intégration et du suivi des travailleurs handicapés au sein de leur équipe. Dans leur fonction opérationnelle, ils peuvent être amenés à identifier une situation complexe et doivent être dans ce cas en mesure d’orienter le collaborateur vers l’interlocuteur adapté. Ils bénéficient d’une sensibilisation dans le cadre de leur fonction. Dans l’intégration de nouveaux collaborateurs, ils ont un rôle décisionnaire dans le processus de recrutement de candidats reconnus travailleurs handicapés permettant ainsi de répondre aux engagements de l’accord.
Article 3.2. Le Référent Handicap
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a créé l’obligation de désigner un Référent Handicap, mais cette obligation ne s’impose pas à notre Groupe du fait de notre effectif qui est inférieur à 250 salariés. Pour autant, les parties signataires du présent accord considèrent que l’accompagnement des personnes en situation de handicap doit être fait au plus près des salariés. Dès lors, un Référent Handicap chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap est désigné au niveau du Groupe. La mission du Référent Handicap recouvre quatre dimensions :
Informer / Orienter / Accompagner les personnes en situation de handicap ;
Être une interface et un facilitateur entre les différents acteurs internes / externes ;
Être un pilote d’actions / de projets / d’un plan d’action voire d’une Politique Handicap ;
Être un « ambassadeur » de l’emploi des personnes handicapées.
C’est pourquoi le Référent Handicap est désigné comme étant le responsable des ressources humaines du Groupe qui se tient régulièrement formé et informé de la thématique du handicap et des proches aidants. Son identité et ses coordonnées sont portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via l’Intranet. Tout salarié en situation de handicap a la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi à sa demande avec le Référent Handicap. Le Référent Handicap tient des contacts réguliers avec le médecin du travail et le salarié en situation de handicap. Si ce dernier a fait connaitre sa situation de handicap à son responsable hiérarchique, il est également impliqué dans ces échanges. Il accompagne le responsable hiérarchique qui met en œuvre l’éventuel plan d’action déterminé pour l’accompagnement de la personne en situation de handicap. Le Référent Handicap est tenu à une obligation de discrétion à l'égard des informations à caractère personnel qu'il est amené à connaître.
Article 3.3. Les partenaires sociaux
Les partenaires sociaux ont un rôle de relais et de conseil auprès des collaborateurs et sont force de propositions dans l’accord handicap dont ils sont cosignataires. Ils assurent une communication proactive sur le plan d’actions.
Article 3.4. Le service de prévention et de santé au travail
Le Service de Santé au Travail est assuré par une société externe spécifique pour chaque établissement du Groupe. Il pourra être sollicité pour orienter vers des spécialistes pouvant intervenir dans la relation avec le collaborateur, comme par exemple des ergonomes pour l’étude du poste ou des assistants sociaux. Lors de la visite d’information et de prévention à l’embauche, le salarié qui déclare sa situation de handicap peut être accompagné par le professionnel de santé.
Pour rappel, tout salarié peut demander, sur sa demande, à bénéficier d’une visite médicale auprès des services de santé au travail, notamment pour informer d’une situation de handicap.
Article 3.5 Les acteurs externes
Différents acteurs externes sont sollicités pour accompagner l’inclusion professionnelle et sociale des personnes en situation de handicap. Ce sont principalement :
L’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion des Personnes Handicapées) qui soutient l'emploi des personnes handicapées.
Les MDPH (Maisons Départementales des Personnes Handicapées) qui centralisent les demandes liées aux droits des personnes handicapées, notamment pour l'accès aux prestations et à la reconnaissance du handicap.
Cap Emploi, réseau spécialisé, qui accompagne les employeurs et les personnes en situation de handicap dans leurs démarches de recrutement et de maintien dans l'emploi.
Article 4 – Communication : favoriser la déclaration de la situation de handicap La démarche de reconnaissance s'effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel. Elle permet au salarié qui l'effectue de bénéficier entre autres choses des mesures du présent accord. Confrontés à des difficultés de santé qui peuvent avoir des répercussions dans leur quotidien professionnel, certains salariés ignorent soit qu'ils peuvent faire reconnaître leur handicap soit qu’ils sont d’ores et déjà bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, ainsi que la nature des dispositifs dont ils peuvent bénéficier. Le présent accord a pour objet de contribuer à l’information des personnes en situation de handicap ainsi qu’à faciliter leur accompagnement et leurs démarches. Des actions de sensibilisation d’information et de communication relatives au handicap en milieu professionnel seront mises en place afin de réaliser une information ciblée sur l'intérêt de déclarer sa situation de handicap ou de renouveler sa reconnaissance de travailleur handicapé. (Cf. Chapitre III Article 4.2)
Chapitre II – LES PRINCIPES DE L’ACCORD HANDICAP & PROCHES AIDANTS
Article 1 - Engagements chiffrés
Notre déclaration 2023 indiquait un taux d’emploi de travailleurs handicapés pour
Inpal de 4.28%
Wannitube de 1.6%
Les autres entités (Solice Développement et Wannipose) n’ont pas d’obligation pour le moment de déclaration, cependant les actions engagées le sont pour l’ensemble des collaborateurs du Groupe. Il est convenu que le Groupe s’engage sur les trois prochaines années à porter son taux d’emploi
au-delà de 6% de ses effectifs.
Une veille sera réalisée sur le renouvellement des RQTH qui arriveraient à échéance et un accompagnement pourra être proposé aux collaborateurs concernés. Il est rappelé que le décret d’application 2018-850 du 5 octobre 2018 permet de maintenir les droits du collaborateur ayant une reconnaissance même si celle-ci fait l’objet d’un renouvellement. Chapitre III – PLAN D’ACTIONS DE L’ACCORD HANDICAP & PROCHES AIDANTS Article 1 - Maintien dans l’Emploi
Le maintien dans l’emploi est un axe important de l’Accord. En concertation avec le Service de Santé au Travail, la Direction des Ressources Humaines s’engage dans la mesure du possible à maintenir dans l’emploi les collaborateurs en situation de handicap ou qui le deviendraient. Pour rappel, le maintien dans l’emploi fait référence à toute restriction d’aptitude ou risque d’inaptitude susceptible de constituer une menace pour l’emploi d’un collaborateur. Le Groupe accorde une attention particulière à la gestion des salariés déjà reconnus Travailleurs Handicapés, ceux en cours de reconnaissance, ainsi que dans une démarche d'anticipation le plus en amont possible, ceux qui connaissent des réserves médicales à leur aptitude. L’objectif est de veiller à l’employabilité du collaborateur ou de l’accompagner en cas de reconversion professionnelle liée à une inaptitude. Les dispositifs suivants devront être étudiés en fonction de la situation
DOMAINE
ACTIONS
Organisationnel
Aménagement du temps ou des horaires de travail
Télétravail
Absences autorisées et rémunérées
Technique
Aménagement du poste de travail
Aide à la démarche d’appareillage et de matériel adaptés
Formation
Mise à niveau professionnelle
Article 1.1. Aménagements organisationnels pour les salariés porteurs de handicap
1.1.1 Aménagement d’horaire
Dans le respect des exigences du poste occupé, du respect du temps de travail, des aménagements d’horaire pourront être proposés aux salariés porteurs de handicap. Ponctuellement pour se rendre à un rendez-vous médical, ou pour réaliser des formalités administratives en vue de la reconnaissance ou le renouvellement de sa situation de handicap, mais également plus durablement pour recevoir des soins en lien avec son handicap. Le recours au temps partiel, sur avis du Médecin du Travail, pourra également être proposé.
1.1.2 Télétravail
Comme spécifié dans la charte télétravail, sous condition d’ancienneté et d’autonomie dans le poste, le salarié en situation de handicap pourra après échange avec son responsable hiérarchique et en lien avec le service des ressources humaines, bénéficier dans le cadre d’un télétravail hebdomadaire régulier de
3 jours de télétravail, ou dans le cadre du télétravail occasionnel bénéficier de 60 jours ouvrés de télétravail par an.
1.1.3 Absences autorisées et rémunérées pour raison administrative ou médicale en lien avec le handicap
Lorsque l’aménagement d’horaire est impossible, notamment en raison de l’organisation du service, ou de façon alternative à la solution de l’aménagement d’horaire, le salarié porteur de handicap peut bénéficier jusqu’à
quatre demi-journées d’absence rémunérée par an sur présentation de justificatif.
Cette autorisation d’absence permet de réaliser les démarches administratives pour la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, mais comprend aussi la nécessité de se présenter à des rendez-vous de suivi médical en lien avec son handicap. Afin de conserver la confidentialité de la situation de handicap des salariés qui le souhaitent, la demande d’aménagement d’horaire ou de demi-journée d’absence est à formuler directement auprès du Responsable des ressources humaines.
Article 1.2. Aménagements organisationnels pour les proches aidants
1.2.1 Aménagement d’horaire
Dans le respect des exigences du poste occupé, du respect du temps de travail, des aménagements d’horaire, pourront être proposés aux salariés proches aidants.
1.2.2 Télétravail
Comme spécifié dans la charte télétravail, sous condition d’ancienneté et d’autonomie dans le poste, le salarié proche aidant pourra après échange avec son responsable hiérarchique et en lien avec le service des ressources humaines, bénéficier dans le cadre d’un télétravail hebdomadaire régulier de
3 jours de télétravail, ou dans le cadre du télétravail occasionnel bénéficier de 60 jours ouvrés de télétravail par an.
1.2.3 Absences autorisées et rémunérées pour raison administrative ou médicale pour accompagner la personne aidée (enfant ou adulte)
Le salarié proche aidant peut bénéficier jusqu’à
quatre demi-journées d’absence rémunérée par an sur présentation de justificatif de la personne aidée (enfant ou adulte).
Afin de conserver la confidentialité de la situation les salariés qui le souhaitent pourront exprimer la demande d’aménagement d’horaire ou de demi-journée d’absence directement auprès du Responsable des ressources humaines.
Article 1.3. Aménagements du poste de travail et aménagements techniques
1.3.1 Aménagement du poste de travail
80 % des personnes en situation de handicap n’ont pas besoin d’aménagement de leur poste ou de leur environnement de travail. Pour autant, lorsqu’un aménagement de poste raisonnable est nécessaire, sur justificatif du Médecin du travail, le Groupe s’assure de sa mise en œuvre.
Exemple d’aménagements : Financement de matériels ergonomiques (bureau adapté, fauteuil ergonomique, repose-pieds, souris ergonomique, loupe, luminaires spécifiques, écrans, logiciels, etc.)
1.3.2 Aménagement technique
Le Groupe tient à rappeler que les personnes en situation de handicap qui engagent des dépenses d’appareillage d’aide auditive, optique ou autres et prises en charge partiellement par la sécurité sociale, peuvent bénéficier d’aides via le régime de protection sociale collectif et obligatoire en matière de garantie de frais de santé en vigueur dans l’entreprise ou la MDPH.
1.3.3 Contribution financière au logement des personnes en situation de handicap
Le Groupe tient à rappeler que des aides peuvent être débloquées via Action Logement et plus spécifiquement le CIL Pass Assistance pour les salariés en difficulté dans leur parcours résidentiel à la suite d’un accident de la vie, comme la maladie. Il permet entre autres le maintien dans le logement ou facilite l’accès au logement.
Article 1.4. Accompagnements via la formation
1.4.1 Mesures de formation
Conformément aux principes d’égalité des chances et de non-discrimination, les parties rappellent que les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés ont accès aux dispositifs de la formation professionnelle de droit commun.
Il est rappelé que leur statut leur permet de valoriser sur leur Compte de Formation Professionnelle (CPF) une majoration du budget formation alloué de 300 € par an, ce qui porte le montant à 800 € par an plafonnée à 8 000 € pour tout projet professionnel.
Les personnes handicapées peuvent bénéficier d’aménagements leur facilitant l’accès et le suivi des formations. Les adaptations techniques, matérielles et pédagogiques rendues nécessaires par leurs déficiences sont prises en compte par l’entreprise.
1.4.2 Adaptations et dispositifs spécifiques pour les collaborateurs handicapés
Les collaborateurs ayant le statut de Travailleur Handicapé ont une égale vocation à évoluer professionnellement au sein de l’entreprise au même titre que les autres collaborateurs. Le Groupe sera particulièrement attentif au fait que le handicap ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle.
Des formations spécifiques peuvent être prévues en faveur des salariés handicapés dans le but de les maintenir dans leur emploi ou de les aider à évoluer au cours de leur carrière professionnelle (renfort de connaissance, validation des acquis, etc.). Des bilans de compétences peuvent être proposés afin de leur permettre de consolider leur projet professionnel ou de se réorienter.
Article 2 - Embauche et intégration Le Groupe souhaite formaliser ses engagements en matière de recrutement de Travailleurs Handicapés et s’engage à diffuser systématiquement l’ensemble des offres d’emploi auprès des services spécialisés, à savoir Cap Emploi et France Travail.
Article 2.1 - Relations écoles et Handicap
Les stages et l’alternance représentent un réel levier d’intégration d’étudiants en situation de handicap. Ces dispositifs facilitent la mise en œuvre de parcours professionnels et permettent au Groupe de former des étudiants sur ses métiers. Dans la mesure du possible, seront étudiés, la possibilité de proposer une continuité d’emploi si un poste venait à s’ouvrir de manière pérenne à l’issue de la période de stage ou d’alternance.
Article 2.2 - Les partenaires recrutements
Il est important de rappeler le principe de non-discrimination à l’embauche, les compétences des candidats restent le critère principal lors de la pré-sélection des CV.
Des actions de formation et de sensibilisation à destination des chefs d’équipe et des managers seront mises en place afin que le handicap ne soit pas un frein et que les postes compatibles soient ouverts à tous.
Article 3 - Développement des Achats Responsables auprès du STPA Le secteur du travail protégé et adapté (STPA) est composé d’Etablissements de Services et d’Aides par le Travail (ESAT) et d’Entreprises Adaptées (EA).
Les ESAT proposent aux personnes en situation de handicap une activité professionnelle, dans des conditions de travail aménagées avec un soutien médico-social et psycho éducatif afin de favoriser leur autonomie et leur épanouissement.
Les EA permettent à leur personnel porteur de handicap de travailler en milieu ordinaire sur des missions ponctuelles. L’occasion pour eux de découvrir les métiers de l’entreprise et d’être positionnée en renfort dans le cadre de la mise à disposition de personnel.
Les EATT ont pour activité exclusive la mise à disposition de Travailleurs Handicapés dans le cadre de contrats de travail temporaire (contrat de mission ou CDI intérimaire).
Les TIH proposent des expertises métiers souvent sous forme de prestations intellectuelles, valorisables en achats responsables sur la contribution handicap.
La passation de contrat de sous-traitance : fournitures, prestations de service ou mise à disposition de personnel avec le secteur adapté et protégé représente un réel levier d’intégration pour les personnes en situation de handicap.
Ce secteur propose des prestations dans des filières d’achats très variées (restauration, entretien espaces verts, travaux bureautiques, numérisation et archivages, transports, recyclages, etc.) et, de la mise à disposition de personnel sur site.
Le Groupe s’engage à confier à ce secteur un chiffre d’affaires de
10 000 € par an, soit un total de 30 000€ € sur la durée du présent Accord.
Ces achats concourent à l’emploi indirect de personnes handicapées et à leur employabilité en milieu ordinaire. La politique Achats du Groupe prendra en compte le recours au secteur protégé et adapté dans la recherche de fournisseurs. Article 4 - Communication, information et sensibilisation
Afin de concourir au déploiement de la Politique Handicap et Proches Aidants du Groupe et à sa réussite au regard des engagements pris dans le présent Accord, la communication interne
est indispensable.
La méconnaissance des handicaps et les idées reçues sont autant d'obstacles à l'insertion des personnes porteuses d’un handicap dans le monde professionnel, comme à la réussite de leur intégration et de leur parcours professionnel. La bonne insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, leur maintien dans l’emploi, ainsi que la lutte contre les discriminations reposent en partie sur la sensibilisation du collectif de travail ainsi qu’une meilleure connaissance de la question du handicap.
Article 4.1 – Les actions de sensibilisation des collaborateurs
Le sujet du handicap s’inscrit dans le cadre des engagements sociétaux du Groupe. Pour rendre ces engagements concrets, les parties sont convenues de la nécessité de mettre en place des actions de sensibilisation et de communication régulières sur les engagements pris concernant la Politique Handicap.
Ces actions de sensibilisation pourront être réalisées notamment à l’occasion de la semaine européenne pour l’emploi des travailleurs handicapés, par des initiatives du siège relayées et/ou complétées par des initiatives locales. Elles pourront également prendre la forme d’actions d’informations pédagogiques, MOOCS, de partage de témoignages, de conférences, d’immersions et/ou de toute autre action pertinente.
Article 4.2 – Dispositifs et outils de communication
Plusieurs dispositifs de communication et d’informations internes sont mis en place pour l’Accord mais aussi pour son animation tout au long de sa durée :
Plaquette de présentation de l'Accord,
Communications et informations régulières sur le suivi du plan d’actions de l’Accord et les projets en perspectives,
Création d’outils d’informations facilitant la compréhension du sujet handicap et ses composantes (livrets, brochures, fiches pratiques, guides, etc.),
Informations spécifiques relatives à la Reconnaissance de la Qualité du statut de Travailleur Handicapé.
Ces différents outils sont à destination de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise mais aussi de toute personne nouvellement embauchée, quel que soit la nature et la durée de son contrat de travail et, que celle-ci soit en situation de handicap ou non.
Chapitre IV - LE SUIVI DE L’ACCORD Des indicateurs sont identifiés afin de suivre le progrès du Groupe en matière d’emploi des personnes en situation de handicap. Ces indicateurs sont mesurés et présentés à l’occasion de l’information consultation des CSE sur le thème de la politique sociale.
Bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) :
Nombre de BOETH ; Nombre de recrutement de BOETH dans l’année ventilé par type de contrat (CDI, CDD, Contrat d’alternance, Convention de stage).
Maintien dans l’emploi :
Nombre de salariés BOETH ayant été accompagnés (aménagement de poste, bilan …), Montant des dépenses liées au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
Actions de sensibilisation en matière de Handicap :
Nombre d’actions de sensibilisation menées auprès du collectif de travail.
Dépenses en faveur du handicap :
Montant des dépenses dédiées au secteur protégé ; Taxe d’apprentissage dédiée au handicap ; Montant des aides financières versées aux BOETH pour l’appareillage ou pour l’équipement du logement.
Pour les proches aidants :
Nombre de personnes concernées et actions spécifiques réalisées.
Le suivi de ces indicateurs permettra de définir des objectifs de progression permettant de toujours améliorer la politique du Groupe en faveur des personnes en situation de handicap.
Chapitre V – DURÉE, RÉVISION ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD Article 1 - Durée de l’Accord Handicap Le présent Accord est conclu pour une durée triennale à compter du 1er janvier 2024 de manière rétroactive, sous réserve de l’obtention de l’agrément de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarité (DREETS). Il prendra fin à la date du 31 décembre 2026, date à laquelle il cessera de produire ses effets. Il n'est pas renouvelable par tacite reconduction, et les parties s’engagent à se réunir au plus tard le dernier trimestre 2026, pour revoir les indicateurs retenus si nécessaire.
Article 2 - Dépôt - Publicité Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord collectif sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée « TéléAccords ». Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon. Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information du personnel et sur l’intranet de l’entreprise.
Un exemplaire sera également remis à chaque partie signataire.
Fait à CHAPONNAY, le 7 octobre 2024(En 5 exemplaires originaux)
POUR L’UES :xxx xxx
Président
POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES :
CFE CGC, représentée par xxx xxx en sa qualité de Déléguée syndicale,
CGT, représentée par xxx xxx en sa qualité de Délégué syndical,
FO, représentée par xxx xxx en sa qualité de Délégué syndical
ANNEXE 1
LISTE DES BÉNÉFICIAIRES DU PRÉSENT ACCORD
Les travailleurs ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) attribuée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles (AT-MP) ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité́ sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.
Les
titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité́ Sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l'invalidité́ des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.
Les
personnes mentionnées à l’article L.394 du code des pensions militaires d’invalidité́ et des victimes de la guerre, notamment :
Les invalides de guerre titulaires d’une pension militaire d’invalidité́ en raison de blessures reçues ou de maladies contractées ou aggravées dans le cadre du service au cours des guerres ou des campagnes de guerre ;
Les victimes civiles de la guerre ou d’un acte de terrorisme ;
Les sapeurs-pompiers volontaires victimes d’un accident ou atteints d’une maladie contractée en service (également mentionnés au 9° de l’article L.5212-13 du code du travail)
Les personnes qui dans le cadre de leurs fonctions professionnelles au service de la collectivité́ ou de leurs fonctions électives au sens du code électoral, ou lors d’une mission d’assistance à personne en danger, ont subi une atteinte à leur intégrité physique, contracté ou vu s’aggraver une maladie induisant une incapacité́ permanente de poursuivre leur activité́ professionnelle.
Les
personnes mentionnées aux articles L.395 et L.396 du même code, notamment :
les conjoints, concubins et partenaires liés par un PACS d’un militaire bénéficiant d’une pension pour aliénation mentale, ou d’une personne mentionnée à l’article L.394 décédée ou disparue dans des circonstances définies dans cet article (cf. 4) ;
les personnes ayant la charge de l’enfant mineur d’une personne citée au point 4 ou titulaire d’une pension pour aliénation mentale ;
les orphelins de guerre et pupilles de la nation de moins de 21 ans ;
les enfants de moins de 21 ans de militaires titulaires d’une pension pour aliénation mentale, et de personnes mentionnées à l’article L.394 (cf. 4)) dont le décès, la disparition ou l'incapacité́ de pourvoir à leurs obligations et à leurs charges de famille est imputable aux situations énumérées à cet article.
Les
titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L.241-3 du code de l’action sociale et des familles.
Les
titulaires de l’Allocation Adultes Handicapés (AAH)
