Monsieur xxxxxxx, agissant en qualité de Directeur de L’association SOLIHA Côtes d’Armor, dont le siège social est situé au 4 avenue du Chalutier Sans Pitié - BP 20336 - 22193 PLERIN Cedex ; Ci-après dénommée « l’Association », Et Madame xxxxxxx, déléguée syndicale représentant la CFDT, seule organisation syndicale représentative au sein de l’association, habilitée à signer les présentes ;
Il est conclu le présent accord,
en application des dispositions de l'article L 2242-1 du Code du Travail relatif la négociation obligatoire en entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
PREAMBULE Considérant que :
L’Association rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle ;
Les signataires conviennent de la nécessité de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination sur le recrutement, la formation, les promotions, les qualifications, classifications, la rémunération, les conditions de travail et l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale ;
Conscients que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes et des hommes perdurent en dépit de la législation existante, les parties signataires souhaitent engager une politique volontaire afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et concomitamment améliorer leur qualité de vie au travail. Le premier accord, applicable du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2017, a permis des avancées. La base de données économiques et sociales, dont la dernière version s’arrête au 31 décembre 2016 au moment du renouvellement de cet accord, ne permet cependant pas de tirer des conclusions définitives. Un point annuel lors de l’élaboration de la base de données économiques et sociales est d’autant plus souhaitable que le présent accord est conclu pour 4 ans. Rappel de la législation - Références
■ Loi du 09/05/2001
Loi relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
■ Loi du 23/03/2006
Loi relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
■ Avenant n°7 à la convention collective des personnels PACT du 04/10/2011
Accord de branche relatif à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes ;
■ Loi du 04/08/2014
Loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
■ L’article L2242-1 du Code du Travail
« Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans : 1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ; 2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. »
1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION La base de données économiques et sociales, créée à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire en 2013, fournit des statistiques sur la gestion des embauches, des rémunérations, des évolutions de carrière, de la formation, des temps de travail… Chaque indicateur y est décliné sur le genre hommes/femmes. Mise à jour lors de la négociation annuelle obligatoire, la base de données économiques et sociales montre qu’il subsiste des différences de traitement selon le genre. Les parties signataires ont donc décidé d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement constatées. Le présent accord a pour objectif de définir les actions mises en place pour y remédier au travers des thèmes suivants :
Recrutement et évolution de carrière;
L’accès à la formation ;
La qualité de vie au travail - Les temps de travail ;
Recrutement et évolution de carrière Le recrutement est un levier majeur de la diversité dans toute entreprise et, conformément à l’avenant n°7 de la convention collective des personnels PACT sur l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, l’Association s’engage à respecter la stricte neutralité des critères de recrutement. Néanmoins, l’effectif administratif étant uniquement féminin alors que les hommes sont essentiellement sur des postes techniques ou à responsabilité, les signataires sont convenus de la nécessité d’engager des efforts aux fins d’assurer plus de mixité dans les effectifs. Par ailleurs, les évolutions de carrière et de rémunération ne sont pas identiques pour les hommes et les femmes. Ces dernières sont surreprésentées dans les tranches de rémunération les plus basses.
Objectif de progression :
Favoriser le recrutement des hommes sur des postes administratifs ;
Favoriser le recrutement des femmes sur des postes techniques ;
Atténuer les écarts de traitement entre hommes et femmes en termes d’évolutions de carrière et de rémunération.
Moyens :
Veiller à ce qu’aucun stéréotype lié au sexe ne soit véhiculé :
par les offres d’emploi ni durant le processus de recrutement ;
dans les fiches de poste ;
Rappeler les objectifs de cet accord au début de toute procédure de recrutement ;
Utiliser la « fiche de recrutement » recensant par genre les candidatures reçues, sélectionnées pour entretien et recrutées (en annexe 1 du présent accord);
Promouvoir l’accès des hommes aux postes de type administratif et l’accès des femmes aux postes à responsabilité par de la communication, sensibilisation, formation ;
Favoriser l’évolution de carrière et de rémunération des femmes de façon à leur offrir l’opportunité d’accéder à des postes de mêmes niveaux de rémunération et avec les mêmes possibilités d’évolution professionnelle que ceux des hommes ;
Attribuer une enveloppe budgétaire pour rapprocher s’il y a lieu les rémunérations comparées des hommes et des femmes à fonctions équivalentes
Indicateurs :
Communication lors des recrutements :
Nombre et répartition par sexe des candidatures reçues ;
Nombre et répartition par sexe des candidat(e)s retenu(e)s à un entretien ;
Arguments en cas de candidat(e) embauché(e) à l’encontre des équilibres H/F dans les candidatures reçues (*) ;
Evolution des indicateurs constituant la base de données économiques et sociales.
Formation L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l’égalité entre hommes et femmes dans l’évolution des qualifications professionnelles et, par conséquent, l’accès à des niveaux de rémunération supérieurs. La base de données économiques et sociales montre que les femmes bénéficient proportionnellement moins que les hommes de la formation, notamment sur les postes non-cadres.
Objectif de progression :
Favoriser l’accès à la formation aux personnels non-cadres ;
Favoriser l’accès aux femmes quand la formation permet une évolution de carrière et de rémunération.
Moyens :
Elaborer un plan de formation ;
Sensibiliser les responsables hiérarchiques aux enjeux de la formation et de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes (*) ;
Promouvoir l’accès à la formation aux personnels traditionnellement non demandeurs (*) ;
Privilégier dans la mesure du possible l’organisation de formations respectant les contraintes liées à la vie familiale, notamment en réduisant les déplacement géographiques.
Indicateurs :
Existence du plan de formation ;
Communication réellement effectuée en faveur de la formation (*)
Evolution des indicateurs constituant la base de données économiques et sociales.
Qualité de vie au travail - Temps de travail Il est important de rappeler :
Que la notion de famille recouvre l’ensemble de ses membres : conjoint, enfants, parents ;
Les événements et choix liés à la naissance, l’adoption, l’éducation des enfants ne constituent pas un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salariés.
L’efficacité professionnelle passe aussi par une adaptation de l’organisation du travail et des modes de fonctionnement afin de permettre à tous les salariés – femmes et hommes – un équilibre entre activité professionnelle et responsabilités familiales. Dès lors, il est important de mettre en place des mesures concrètes.
Objectif de progression :
Mieux organiser le temps de travail en conciliant contraintes professionnelles et vie personnelle ;
Reconnaître la non-incidence des périodes de congés maternité, paternité ou adoption ;
Informer sur le congé de paternité et/ou d’adoption ;
Moyens :
Engager des discussions autour d’un accord sur les temps variables conformément à l’article 1-3 b) de l’avenant n°7 de la convention collective des personnels PACT sur l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Dans ce cadre, il sera visé un assouplissement des temps de coupure pour le déjeuner ;
Organiser les réunions sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés ;
Limiter les dépassements d’horaires de travail (instauration d’une limite individuelle et/ou une limite en total d’heures supplémentaires) ;
Préciser les modalités de modification des horaires de travail et les délais de prévenance ;
Rédiger et communiquer (*) une fiche rappelant aux salariés concernés par un congé de maternité, paternité, adoption, présence parentale, soutien familial, ou congé parental d’éducation l’incidence d’ordre professionnel :
Qu’ils sont sans incidence sur les rémunérations, décompte de l’ancienneté,…
Qu’ils sont pris en compte pour le compte personnel de formation (CPF)
Formaliser pour le "jour de la rentrée scolaire" de l’Education Nationale l'octroi aux parents un aménagement du temps de travail pour leur permettre d’accompagner leur(s) enfant(s) mineur(s) dans leur(s) établissement(s). Une autorisation d’absence leur sera accordée, à prendre, dans l’ordre de priorité, sur leur solde d’heures supplémentaires, leur crédit d’heures RTT, les congés payés.
Indicateurs :
Conclusion d’un accord d’entreprise sur les temps variables ;
Evolution des procédures internes sur les aménagements accordés en faveur de la conciliation entre activité professionnelle et responsabilités familiales ;
Communications effectives auprès des salariés ;
Nombre d’heures supplémentaires effectuées, payées, récupérées dans la base de données économiques et sociales.
2 – DISPOSITIONS PARTICULIERES Le présent accord d’entreprise instaure une obligation de moyens. L’Association ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’était pas réalisé aux échéances de la négociation annuelle obligatoire. Un point d’avancement est fait annuellement lors de la négociation annuelle obligatoire à partir de la fiche en annexe 2.
2 - DUREE - REVISION - DENONCIATION
Durée Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il s'appliquera à partir du 1er janvier 2018 jusqu’au 31 décembre 2021. Révision Sous réserve des éventuelles modifications de mise en conformité demandées par la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, le présent accord pourra être révisé d'un commun accord entre les parties, au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Il pourra être révisé, totalement ou partiellement, à tout moment après une demande faite par l'un des signataires. La demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l'autre signataire. Elle devra être accompagnée d'un projet sur les points soumis à révision. Elle devra être suivie dans les deux mois de l'ouverture de négociations en vue de la conclusion d'un avenant sur les points concernés.
3 - ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE de Saint-Brieuc et au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes dans les délai, nombre d’exemplaires et format légalement requis. Ce dépôt sera effectué par la Direction de l’Association, qui en informera les salariés. Le présent accord s'appliquera à partir du 1er janvier 2018.
Fait à Plérin, le 8 janvier 2018 En huit exemplaires originaux, destinés aux signataires et au dépôt légal
Le Directeur de l’Association,Déléguée Syndicale CFDT
