L’association SOLINCITE, sis 113 Chemin des Fêtes 47350 ESCASSEFORT, représentée par son Président en la personne de Monsieur
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association représentées par :
Madame, déléguée syndicale CFE-CGC
Madame, déléguée syndicale CFDT
Madame, déléguée syndicale CGT
D’autre part,
Il est conclu le présent accord relatif à la mise en place du Travail à distance au sein de l’Association SOLINCITE.
PREAMBULE
Les parties signataires souhaitent introduire une nouvelle modalité d’organisation du travail, en réponse notamment aux besoins exprimés dans l’Association. Le présent accord a pour objectif de fixer le cadre pour la mise en œuvre du travail à distance au sein de l’Association SOLINCITE tout en conciliant les nécessités de l’Association, de chacun de ses établissements et les aspirations des collaborateurs au regard de leurs conditions de travail.
Le présent accord répond également a différents engagements tels que :
Améliorer la qualité de vie au travail, la santé des salariés et l'efficacité professionnelle,
Contribuer à la réduction de l’empreinte carbone,
Déployer un mode d’organisation innovant,
Développer l’attractivité au sein de l’association.
Le travail à distance n'est ni un droit, ni une obligation. Ce nouveau mode d'organisation fait appel à la conscience professionnelle et au sens des responsabilités de chacun. Climat de confiance partagée entre le collaborateur et son manager, volontariat, transparence et esprit d'équipe font partie des fondamentaux pour la réussite de la mise en place du travail à distance.
Il ne peut être mis en place qu’avec la validation de la Direction d’établissement et le cas échéant de la Direction des Ressources Humaines et/ou de la Direction Générale.
Définition du télétravail/travail a distance les différents mode d’organisation du travail a distance
1.1 LE TELETRAVAIL
Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
1.2 LE TRAVAIL DELOCALISE
Cette forme d’organisation du travail est complétée par d’autres possibilités de travail à distance :
L’occupation d’un bureau sur un autre site de SOLINCITE,
L’utilisation d’un espace de co-working,
L’utilisation d’un bureau appartenant à des partenaires de Solincite.
1.3 LES ESPACES DE CO-WORKING
Est donc désigné comme travailleur à distance, toute personne salariée de l’Association qui effectue une des formes d’organisation telles que définies ci-dessus.
Champ d'application
Ces différents modes d’organisation de travail à distance sont ouverts à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Ainsi, des conditions d’éligibilité sont liées au poste occupé, d’autres sont liées au salarié. Ces deux conditions cumulatives sont les suivantes :
Conditions liées au poste
Le poste peut être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Le poste permet une autonomie suffisante dans l’organisation du travail ;
Le poste ne nécessite pas un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
Conditions liées au salarié
Être en CDD (dont le contrat est égal ou supérieur à 3 mois) ou CDI avec période d’essai confirmée ;
Savoir utiliser les outils et moyens de communication à distance ;
Disposer d’un espace de travail adapté et propice au travail à distance conforme aux exigences de l’article 4 du présent accord.
Sont exclus du dispositif les salariés en contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les stagiaires (conventions de stage). En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du travail à distance volontaire.
Conditions de passage en travail a distance
Conditions d’éligibilité
Le travail à distance est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application (Article 2) du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Fréquence et nombre de jours de travail à distance régulier
La quotité maximale hebdomadaire de jours de travail à distance ne peut excéder (sauf cas particuliers - Article 3.3) :
1 jour en télétravail à domicile*,
2 jours sur une des autres modalités de travail à distance*.
* Ces modalités sont cumulatives dans la limite de 2 jours hebdomadaires.
Le tout dans le respect d’une présence obligatoire de minimum 3 jours hebdomadaires sur le lieu habituel de travail du salarié. L’organisation du travail à distance est définie lors de l’étude de la demande. Le choix du/des jours de travail à distance doit être le fruit d’une concertation entre le salarié et sa Direction. Cette organisation de travail sera révisable début septembre de chaque année afin d’arbitrer les demandes.
L’organisation du travail à distance se réalise en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié. Toutefois, il est précisé que lorsque qu’un jour férié tombe le jour de travail à distance programmé, ce dernier ne sera pas reporté.
En cas de contraintes d’organisation (permanence de service) notamment pendant les périodes de congés scolaires, le salarié peut être amené à sa demande ou à la demande de la Direction, à réaliser son activité dans le lieu habituel de travail du salarié.
Cas particuliers de recours au travail à distance Le travail à distance occasionnel peut être autorisé afin de répondre à des situations spécifiques et/ou particulières. Le salarié et la Direction, détermineront le choix d’une des modalités énumérées à l’article 1 du présent accord.
Caractère volontaire Le travail à distance revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Il en résulte les conséquences suivantes :
Le passage au travail à distance ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du Travail ;
Le refus par le salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure la mise en œuvre du travail à distance peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des salariés. La mise en place du travail à distance constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en travail à distance s’effectuera par simple instruction de la Direction Générale, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique et pour l’ensemble des salariés.
Procédure de passage en travail à distance
Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du travail à distance régulier ou occasionnel doit compléter le formulaire prévu à cet effet au minimum 5 jours (ouvrés) avant la mise en place de cette modalité, sauf cas exceptionnels.
La Direction devra y répondre dans un délai maximal de 3 jours (ouvrés) à la réception de la demande. En cas de refus, la Direction motivera sa réponse par écrit.
Critères de décision à la demande de travail à distance
La décision d’accepter ou de refuser une demande de télétravail relève de l’appréciation de la Direction et/ou de la Direction Générale (DG-DRH) en fonction des nécessités du service, du planning collectif, et des contraintes kilométriques.
Formalisation du passage au travail à distance
Le passage au travail à distance régulier ou occasionnel sera formalisé dans l’emploi du temps du salarié dans le logiciel de gestion des temps.
En tout état de cause, l’Association pourra imposer la mise en place du travail à distance en cas de circonstances exceptionnelles, après consultation des représentants du personnel.
Lieu du travail à distance dans le cadre du teletravail
Le télétravail sera effectué obligatoirement au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.
Le dispositif de télétravail régulier implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail régulier, à savoir :
Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles ;
Un endroit adapté à une activité professionnelle ;
Une connexion internet à son domicile, opérationnelle et adaptée (ADSL haut débit ou Fibre)
Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail.
Avant la mise en œuvre effective du télétravail régulier, le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus
en remplissant et en signant l’attestation prévue à cet effet.
En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir l’Association et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
Dans le cas où le logement s’avèrerait non conforme aux exigences du télétravail, il pourra être mis fin au télétravail.
Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L.5213-6 du Code du Travail sont les suivantes :
Adaptation du mobilier ;
Mise en place de logiciels particuliers ;
Aménagement de l’environnement de travail.
Temps et charge de travail
Horaires de travail Le salarié qui bénéficie d’une de ces modalités d’organisation doit respecter ses horaires et/ou plages horaires habituels de travail ou ceux convenus dans le cadre du travail à distance. Il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini.
Il est rappelé que le travail à distance ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail. Le salarié qui travaille à distance gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’Association et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.
Contrôle du temps de travail Le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à distance sur un document de suivi qu’il remettra après chaque recours au travail à distance à sa Direction pour vérification. Ce document permettra de vérifier le respect du repos quotidien, de l’amplitude journalière de travail et de vérifier la charge de travail du salarié.
Modalités de régulation de la charge de travail En aucun cas, le travail à distance ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombres d’heures de travail et sa charge de travail.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux habituels de l’Association.
Le travail à distance ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou compromettre la bonne exécution du travail.
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par l’outil de gestion du temps de travail utilisé dans l’Association. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda professionnel.
Le salarié communiquera régulièrement avec sa Direction sur l’avancement de ses travaux. À cette occasion, la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter sa Direction dans les plus brefs délais en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail afin de trouver une solution au plus vite. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du travail à distance.
Équipement de travail
L’Association fournit et entretient le matériel nécessaire à l’activité du salarié.
À titre indicatif, le matériel fourni est :
Un ordinateur portable
Une souris
Un téléphone portable
Le matériel est mis à disposition à usage strictement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de travail à distance est interrompue temporairement ou définitivement.
L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et du règlement intérieur et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 7 du présent accord.
Le salarié s’engage à prendre connaissance des consignes d’utilisation des équipements qui ont été mises à disposition et à les respecter scrupuleusement.
Le salarié s’engage aussi à suivre, en cours de période de travail à distance, les formations nécessaires portant sur l’adaptation, l’utilisation des outils, les gestes et postures…
L’Association ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif :
D’une part, que des locaux et matériels professionnels restent à la disposition des salariés travaillant à distance, au sein de son établissement ;
D’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.
L’Association prendra toutefois en charge la fourniture et l’entretien du matériel mis à disposition.
Protection des données et de la vie personnelle du travailleur a distance
Protection des données propres à l’Association
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’Association, à savoir notamment :
La non-divulgation des données et mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;
Le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
D’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur ainsi que des règles définies par l’Association, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.
Protection des informations personnelles du travailleur à distance L’Association ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du travailleur à distance, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel… Intégration à la communauté de travail
La mise en place de ces modalités d’organisaiton de travail à distance ne dispense pas le salarié de se rendre dans les locaux de l’Association pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou de les suivre en visioconférence lorsque cela est possible.
Protection de la vie privée
Lorsqu’un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité…), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l’utilisation des outils mis à disposition pour l’exercice professionnel.
principe d’égalité de traitement
Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le travail à distance bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’Association.
Le salarié travaillant à distance a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’Association. Santé et sécurité
Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.
Arrêt de travail
Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié bénéficiant du travail à distance ne devra pas travailler.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le salarié bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’Association.
Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.
Accident de travail et maladie professionnelle
Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de travail et sur le lieu du travail à distance est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail dès lors que c’est en lien avec son activité professionnelle.
Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’Association par tout moyen le jour même et au plus tard, dans les 24 heures, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime. Il devra transmettre le justificatif dans les 48 heures.
Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu sur le lieu de travail habituel. À ce titre, l’information sera faite aux membres du CSE et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du travail à distance.
Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages horaires définies.
À ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes de l’Association.
Il doit notamment respecter les restrictions suivantes telles que ne pas répondre au téléphone, ni consulter ou répondre aux mails, SMS en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie.
Le contenu des consignes fera l’objet d’une information préalable au salarié.
Il lui est également demandé de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement.
En raison du préjudice que pourrait causer pour l’Association la violation des consignes liées à l’usage des équipements et outils informatiques, le salarié travaillant à distance qui ne les respecte pas est susceptible d’être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.
Suspension provisoire et réversibilité
Suspension provisoire
Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’Association à suspendre pour une durée provisoire la situation du travail à distance, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode travail à distance.
De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du travailleur à domicile de manière temporaire.
Dans ces cas, le salarié en sera informé dans les meilleurs délais.
Réversibilité permanente Il pourra être mis fin au travail à distance dans les conditions suivantes :
À la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception à l’attention de la Direction.
L’Association devra y répondre dans un délai de 2 semaines maximum.
À la demande de l’employeur
L’Association peut demander au salarié bénéficiant du travail à distance de revenir sur son lieu du travail habituel notamment pour des raisons liées à l’organisation du service et à son bon fonctionnement.
Cette demande motivée doit être adressée par écrit au salarié par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception au moins 2 semaines avant la date envisagée pour sa prise d’effet.
En cas de changement professionnel ou personnel
Il peut être mis fin à la situation de travail à distance de manière immédiate et unilatérale par le salarié ou l’Association en cas de :
Modification immédiate des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de travail à distance ;
Changement dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de travail à distance ;
Changement de poste et/ou mobilité géographique.
Dans tous les cas, lorsqu’il est mis fin à la situation de travail à distance, le salarié effectue de nouveau son activité en totalité au sein des locaux habituels de l’Assocation, selon les conditions de travail antérieurement applicables.
Dispositions finales
Durée et Entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
L’accord entrera en vigueur au 1er Mai 2025.
Cet accord a été rédigé au regard de la législation et de la réglementation en vigueur à la date de signature. Toute évolution ultérieure des textes ou de ses interprétations pourrait le cas échéant emporter la nécessité de modifier le présent accord.
Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord.
Prorogation de l’accord À l’issue de la période initiale de trois ans, l’accord pourra être prorogé par tacite reconduction pour une période équivalente, sauf dénonciation ou révision par l’une des parties signataires.
Révision et dénonciation La révision de l’accord pourra être engagée à l’initiative de l’une au moins des organisations syndicales visées ci-dessus sur demande écrite de sa part ou à l’initiative de la Direction Générale.
Dans les deux cas, la négociation de révision s’engagera sur convocation écrite de la Direction Générale de l’Association SOLINCITE adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’Association, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Les dispositions d’un avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Si l’une des parties le juge nécessaire, une dénonciation de cet accord pourra avoir lieu dans les conditions prévues dans le Code du Travail.
Publicité et Dépôt
L’accord sera remis à chaque partie signataire.
L’accord sera déposé par l’Association auprès de la DREETS. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’Hommes de Marmande.
