La Société SOLOCAL SA, Société Anonyme, immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 444 212 955, sise 204 Rond- Point du Pont de Sèvres – 92100 Boulogne Billancourt, représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes
La Société SOLOCAL MARKETING SERVICE immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 422 041 426 00 sise 204 Rond- Point du Pont de Sèvres – 92100 Boulogne Billancourt, représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes
La Société EFFILAB immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 531 205 565 00 sise 204 Rond- Point du Pont de Sèvres – 92100 Boulogne Billancourt, représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes
La Société LEADFORMANCE immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 440 743 763 00 sise 204 Rond- Point du Pont de Sèvres – 92100 Boulogne Billancourt, représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans la Société, représentées respectivement par :
Le syndicat Autonome SOLOCAL représenté par XXX, délégué syndical
La Fédération F3C- CFDT, représentée par XXX déléguée syndicale
Le syndicat CFE-CGC Publicité, représenté par XXX délégué syndical
Le Syndicat National de Presse, Editions, Publicité FO, représenté par XXX, dument mandatée
Le syndicat CFTC, XXX, délégué syndical
Respectivement représentants de leur organisation syndicale et habilités à la négociation et à la signature du présent accord.
D’autre part,
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc202941383 \h 5
PARTIE 1 – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc202941384 \h 5
6.2. Restitution de matériel PAGEREF _Toc202941408 \h 15
Article 7 : Environnement et équipements de travail liés au télétravail régulier PAGEREF _Toc202941409 \h 16
7.1. Matériel PAGEREF _Toc202941410 \h 16
7.2. Prise en charge des frais du télétravail régulier PAGEREF _Toc202941411 \h 17
Titre 2 – Le télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc202941412 \h 17
PARTIE 3 – Retour à la croissance du chiffre d’affaires PAGEREF _Toc202941413 \h 19
4.7. Les alternants PAGEREF _Toc202941414 \h 19
5.5. Rythme du télétravail PAGEREF _Toc202941415 \h 19
PARTIE 4 - Statut, droits et devoirs du salarié en télétravail PAGEREF _Toc202941416 \h 20
Article 10 : Droits individuels et collectifs PAGEREF _Toc202941417 \h 20 Article 11 : Santé et sécurité PAGEREF _Toc202941418 \h 20 Article 12 : Maintien du lien social et rôle du management PAGEREF _Toc202941419 \h 21 Article 13 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc202941420 \h 21 Article 14 : Accident du travail et arrêt maladie PAGEREF _Toc202941421 \h 21 Article 15 : Protection des données et confidentialité des informations PAGEREF _Toc202941422 \h 22 Article 16 : Vie privée du télétravailleur PAGEREF _Toc202941423 \h 22
PARTIE 5 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc202941424 \h 22
Article 17 : Commission de suivi PAGEREF _Toc202941425 \h 22 Article 18 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc202941426 \h 23 Article 19 : Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc202941427 \h 23 Article 20 : Notification et formalités de dépôt et de
publicité PAGEREF _Toc202941428 \h 24
Préambule
Dans le cadre de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 Septembre 2017 et de l’ANI du 26 novembre 2020 sur le télétravail et dans le but d’améliorer la qualité de vie au travail et de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et privée, la société et les partenaires sociaux ont souhaité proposer aux salariés des modalités d’organisation du télétravail prenant également en compte le contexte de l’entreprise à la date des négociations. Les parties signataires reconnaissent les bénéfices du télétravail pour les salariés à titre individuel (meilleure conciliation vie professionnelle et vie personnelle, diminution des contraintes de trajet et ce faisant amélioration du bien-être au travail de façon générale) comme pour l’entreprise (souplesse et flexibilité dans l’organisation choisie, attractivité, développement durable). L’accord vise à trouver le juste équilibre entre ces bénéfices et l’indispensable dynamique collective à retrouver au sein de l’entreprise afin d’assurer son redressement et son développement futur. Les parties rappelle à ce titre que le mode principal d’organisation du travail demeure le travail en présentiel, le télétravail étant un mode complémentaire de travail devant être encadré, notamment afin de répondre aux risques spécifiques qu’il peut générer, notamment en matière de santé. Les parties souhaitent réaffirmer que le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. La Direction s’assurera de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes.
Au terme de leurs échanges, les parties sont parvenues au présent accord, qui a pour objectif de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail à compter du 1er septembre 2025.
PARTIE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des Sociétés remplissant les critères d’éligibilité au Télétravail, fixés à l’article 4.
Article 2 : Définition du Télétravail
Conformément à l’article L 1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. » Le télétravail peut s’exercer sous une forme :
Régulière et alternée avec le présentiel,
Exceptionnelle
Les parties relèvent en outre que le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Par ailleurs, le travail exécuté en dehors du site de rattachement du salarié mais dans des locaux de l’entreprise ne constitue pas du télétravail. Les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres salariés travaillant dans les locaux de la société en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs.
Article 3 : Lieu du télétravail
Le lieu de télétravail doit nécessairement être situé en France métropolitaine hors Outre-Mer Le télétravail peut être effectué au domicile principal du salarié entendu comme sa résidence habituelle, tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise et qui figure sur son bulletin de paie. Le télétravail peut également être effectué dans tout autre lieu que le domicile principal, en France métropolitaine hors outre-mer et sous réserve qu’il s’agisse d’un lieu privé à usage d’habitation ou professionnel remplissant les conditions prévues par le présent article. Le salarié doit disposer d’un espace de travail adapté garantissant de bonnes conditions de travail et respectant les conditions d’hygiène et de sécurité (notamment une installation électrique conforme et un abonnement internet de type ADSL, Fibre, 4 ou 5 G), lui permettant de travailler dans de bonnes conditions. Le salarié se doit donc de respecter les principes suivants :
Vérifier en amont que la couverture internet (stable et performante) du logement soit de qualité suffisante afin de pouvoir travailler dans les meilleures conditions
Ne pas travailler sur un projet en cours qui requiert sa présence physique et régulière dans les locaux de la Société,
À défaut, son manager peut mettre fin au télétravail ou refuser sa demande de télétravail. Le salarié doit en outre et préalablement au commencement du télétravail informer sa compagnie d’assurance et s’assurer que sa police d’assurance multirisque habitation couvre l’hypothèse du télétravail. En cas de survenance d’un évènement (ex : incendie, problèmes électriques) rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le salarié doit en informer son employeur. Le télétravail sera alors suspendu. En aucun cas, un télétravailleur, ne se verra imposer de congés (CP RTT) pendant une période d'indisponibilité pour cause de problèmes techniques du fait des outils de la société.
Article 4 : Conditions d’éligibilité au télétravail régulier
4.1. Activités concernées par le télétravail
Le télétravail est ouvert aux activités répondant aux critères suivants :
L’activité n’implique pas la présence physique permanente du salarié dans les locaux de la Société (pour exemple, exclusion des métiers d’hôtesse d’accueil, service de maintenance …)
La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des outils numériques et des outils de communication à distance,
La nature des activités exercées n’implique pas l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site.
Chaque direction détermine les activités exclues et en informe les salariés dans le respect des critères énoncés ci-dessus.
4.2. Critères d’éligibilité liés au salarié
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée,
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel conformément aux dispositions de l’article 5.5. du présent accord,
Disposer d’une autonomie suffisante et d’un savoir-faire au poste de travail pour exercer son activité à distance :
L’autonomie est une qualité que doit posséder le salarié pour être à l’aise en télétravail. Le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son manager. Il doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles,
Maîtriser les compétences à exercer et avoir un niveau d’activité équivalent au niveau d’activité réalisé en présentiel,
Le savoir-faire au poste de travail est une donnée importante de l’évaluation de la capacité d’un salarié à travailler à distance. En effet, le salarié doit se sentir à l’aise et avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées, à un niveau d’activité équivalent au niveau d’activité en présentiel.
4.3. Salariés exclus
Ne sont pas éligibles au télétravail :
Les stagiaires, la société considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à la formation.
Les activités par nature itinérantes qui ne sont pas éligibles au télétravail (ex : activité de commercial terrain...)
Les salariés à temps partiel inférieur à 80%
Les alternants
4.4. Salariés en période d’essai
Les salariés en période d’essai peuvent également bénéficier du télétravail dans les conditions définies au présent accord et après accord du manager.
4.5. Travailleurs handicapés
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés qui seront prioritaires pour la fourniture d’équipements. Le télétravailleur handicapé qui en ressent le besoin pour des raisons médicales, pourra bénéficier de l’aide d’un ergonome (par une visite à domicile ou par une mise en relation à distance, au choix du salarié).
4.6. Situations particulières
Sous réserve que leur activité soit compatible et de remplir les critères d’éligibilité, un jour de télétravail supplémentaire par semaine pourra être accordé, le jour étant à définir avec le manager :
Aux salariées enceintes à compter du 6ème mois de grossesse,
Aux salariés « proche aidant » sous réserve de fournir les justificatifs suivants :
Déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables,
Accompagnée de :
Soit : Copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge Enfant qui vit au foyer et qui a moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours ou enfant handicapé qui vit au foyer quel que soit son âge ou un adulte handicapé) Soit Copie de la décision d'attribution de l'Allocation Personnalisée d'Autonomie (APA) Soit : Copie de la décision d’attribution des prestations suivantes lorsque la personne aidée en bénéficie :
Majoration d'une tierce personne (MTP) pour aide constante
Prestation complémentaire pour recours à tierce personne
Majoration pour tierce personne pour les militaires et victimes de guerre
PARTIE 2 – LES DIFFERENTS MODES DE TELETRAVAIL
Deux modes de télétravail sont rappelés par le présent accord :
Le télétravail régulier qui constitue le mode de droit commun du télétravail
Le télétravail exceptionnel
Titre 1 – Le télétravail régulier
Les dispositions contenues dans ce titre ne s’appliquent qu’au télétravail régulier. Le télétravail régulier a pour objet de mettre en place d’un commun accord entre le salarié et l’entreprise un mode d’organisation du travail prévoyant une alternance de jours de travail sur site et de télétravail. En raison de son caractère régulier et de l’impact sur l’organisation de l’activité, le télétravail régulier donne lieu à une attention particulière du responsable hiérarchique sur le bon respect des conditions d’éligibilité au télétravail.
Article 5 : Mise en place et rythme du télétravail régulier
5.1. Modalités de mise en place
Le télétravail régulier peut être mis en place dès l’embauche ou ultérieurement, sur la base du double volontariat et à l’initiative du salarié par mail auprès de son manager en précisant les modalités d’exercice souhaitées. La demande de télétravail peut être effectuée à tout moment de l’année. En cas de refus du manager sur la mise en place du télétravail, une réponse écrite et motivée sera apportée au salarié. Et en cas de désaccord sur le motif de ce refus, le salarié peut solliciter l’arbitrage du RRH afin que celui-ci réexamine son dossier. Le RRH apportera une réponse définitive au salarié par écrit dans les 15 jours calendaires suivant la demande de réexamen. Les Parties conviennent que le télétravail débutera le 1er jour du mois suivant la formalisation de la mise en place.
5.2 : Formalisation
Pour l’ensemble des salariés présents au moment de la signature du présent accord et bénéficiant déjà d’une mesure de télétravail, aucun formalisme ne sera requis pour bénéficier du télétravail. Les managers s’assureront de la bonne organisation du télétravail au sein de leur équipe, en veillant notamment à ce qu’une présence sur site tout au long de la semaine soit assurée. Pour les salariés embauchés postérieurement à la signature du présent accord les dispositions de l’article 5.1 s’appliquent. L’exercice du télétravail est subordonné à la production des justificatifs adéquats : attestation sur l’honneur de la conformité du lieu d’exercice du télétravail et attestation d’assurance multirisque habitation.
5.3. Informations
Lors du passage au télétravail, le salarié aura connaissance des informations suivantes :
Les conditions d’exécution du télétravail : rattachement hiérarchique inchangé, établissement de rattachement inchangé,
Les modalités d’évaluation de la charge de travail seront évoquées :
Dans le cadre de l’entretien professionnel,
Et/ ou à la demande du salarié, dans le cadre d’un échange avec le manager, et le RRH, le cas échéant.
Les conditions d’utilisation des équipements de travail, outils informatiques et de communication visées par la Charte informatique à disposition des salariés dans l’intranet.
Les règles relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le salarié à des fins personnelles par la Politique de protection des données à disposition des salariés dans l’intranet.
Les règles de prise en charge des frais professionnels, telles que définie dans le présent accord.
L’obligation pour le salarié, à la demande de son manager, d’être en mesure de rendre compte de son activité en télétravail.
5.4 : Ajustements éventuels du télétravail régulier
Afin de concilier le télétravail et les besoins occasionnels de la société, et de donner la latitude nécessaire au manager pour mieux coordonner la charge de travail de son service et de ses équipes, mais également de l’éventuelle coordination nécessaire avec d’autres équipes dans le cadre du mode Agile mis en place dans la société, le salarié télétravailleur accepte par avance les éventualités suivantes, à la demande de son manager :
Une annulation ou suspension provisoire du jour de télétravail en cas de nécessité de formations ou réunions d’équipes en présentiel avec un délai de prévenance de 8 jours calendaires. La journée de télétravail annulée ou suspendue est reportable sur un autre jour dans la même semaine avec accord du manager.
Une annulation, une suspension provisoire de sa situation de télétravail pendant les périodes de forte activité ou de projet majeur ou notamment pour répondre à des problématiques spécifiques. Le manager devra prévenir le salarié concerné de cette annulation ou suspension par mail motivé dans un délai de 8 jours calendaires sauf situation exceptionnelle. Dans ce cas, la journée de télétravail annulée ou suspendue n’est pas reportable.
Le télétravailleur pourra également informer par mail son manager de l’annulation de sa journée de télétravail ou la suspension du télétravail pendant une période donnée.
Par ailleurs si le jour de télétravail coïncide avec un jour férié ou n’est pas effectué pour tout autre motif, celui-ci ne donnera pas lieu à repositionnement.
5.5. Rythme du télétravail
Salariés à temps plein
Le télétravail régulier est organisé à raison de 1 jour maximum par semaine.
Le jour de télétravail sera fixé en accord entre le salarié et son manager étant entendu que le manager doit s’assurer d’une présence sur l’ensemble de la semaine au niveau de l’équipe ou de la direction. Chaque salarié peut bénéficier au maximum d’un lundi et d’un vendredi par mois fixé en accord avec sa hiérarchie.
En complément de ce jour hebdomadaire, les salariés éligibles au télétravail pourront bénéficier d’un jour par mois supplémentaire, non reportable d’un mois sur l’autre.
Ces jours seront positionnés dans l’outil Octime par les salariés après accord du manager. Dans le cas où un retour à la croissance serait constaté selon les dispositions du titre 3 « retour à la croissance » du présent accord, les dispositions relatives au présent contingent cesseraient de produire leurs effets. Les jours de contingent ne sauraient en effet se cumuler à la mise en place d’un second jour de télétravail régulier.
Salariés à temps partiel (80% et plus)
Le télétravail régulier est organisé à raison de 1 jour maximum toutes les deux semaines. Ce jour de télétravail sera fixé en accord entre le salarié et son manager qui s’assurera d’une présence sur site de ses équipes tout au long de la semaine.
En cas de permanences pendant les périodes de fermetures pour congés annuels, et pour les samedis travaillés à la demande de la Direction, sur accord du manager, les salariés de permanence pourront avoir l’autorisation de télétravailler à 100%.
Ces jours supplémentaires de télétravail ouvrent droit à l’indemnisation de 2 euros par jour.
5.6. Plages de joignabilité
Un salarié en situation de télétravail devra respecter les plages horaires dont il dépend. Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de la Direction ou de l’équipe concernée. Les parties entendent rappeler que ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu’au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient.
Pour les salariés en télétravail dont le temps de travail est décompté en heures (non-cadre et cadres hors forfaits jours), les plages horaires de joignabilité sont les plages horaires fixes en vigueur dans la Société.
Pendant ces plages de joignabilité, le salarié doit être joignable dans un délai raisonnable par la Société, par mail, via son téléphone portable professionnel et/ou via son ordinateur par Teams. La non-disponibilité répétée sans motif du télétravailleur pendant ces plages horaires pourrait motiver une décision de l’employeur de mettre fin au télétravail. Chaque salarié en situation de télétravail s’engage à respecter le régime du temps de travail qui lui est applicable. Il est convenu que les heures de travail au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle du salarié ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires, sauf demande expresse écrite et préalable du manager auprès du salarié. Aussi, elles ne feront pas l’objet d’une contrepartie en repos et n’ouvriront pas droit à rémunération.
Pour les salariés en télétravail dont le temps de travail est décompté en jours (cadres en forfait jours), les durées légales maximales de travail et minimales de repos devront être respectées, tout comme le droit à la déconnexion. Dans ce cadre, l’amplitude journalière doit être conforme aux dispositions en vigueur dans la société.
5.7. Contrôle du temps de travail
Le salarié en télétravail exerce ses fonctions dans le respect des règles légales et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail et minimales de de repos. Pour contrôler le temps de travail effectué, le salarié (hors cadre en forfait jours) enregistre ses heures d’entrée et de sortie dans le logiciel de gestion de temps. Le salarié en télétravail soumis à un forfait en jours sur l’année exerce ses fonctions dans les mêmes conditions qu’en présentiel dans les locaux de travail, le jour de télétravail est identifié dans le logiciel de gestion des temps.
5.8. Organisation de l’activité et régulation de la charge de travail
La charge de travail en télétravail doit être comparable au volume de travail du salarié habituellement effectué dans les locaux de travail. Le responsable hiérarchique du salarié en télétravail doit fixer les critères d’activité équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de travail. Concomitamment, les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus pendant les journées travaillées en Société. Le responsable hiérarchique du télétravailleur s’assure que :
La charge de travail et les délais d’exécution fixés permettent au télétravailleur de respecter ses plages horaires, de se déconnecter en dehors de ces plages horaires et de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos ;
Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas affectés par le télétravail ;
La qualité du travail du salarié n’est pas affectée par le télétravail.
Il est également convenu, que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas travailler. Le manager doit assurer un suivi de la charge de travail du salarié dans le cadre de l’entretien professionnel annuel portant notamment sur les conditions de travail, la charge de travail, l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle.
5.9. Période d’adaptation
Le télétravail régulier donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de 3 mois à compter de sa prise d’effet. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absences du salarié (maladie, congés …). Pendant cette période, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail par courriel avec accusé de réception en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Article 6 : Réversibilité
6.1. Conditions générales
Passée la période d’adaptation, le salarié peut demander par simple courriel à revenir à une exécution du contrat de travail sans télétravail. La société peut sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires mettre fin au télétravail en cas de changement d’activité incompatible avec le télétravail ou dès lors que le salarié ne répond plus aux conditions d’éligibilité, ou encore dans les cas où l’activité constatée pendant le télétravail ne donneraient pas satisfaction. Préalablement à la demande de réversibilité à l’initiative de la société, le salarié bénéficiera d’un entretien de sensibilisation au cours duquel le manager proposera des pistes d’amélioration pour l’aider dans son activité en télétravail. Le délai de prévenance de 15 jours court à compter du lendemain de la tenue de l’entretien de sensibilisation. La réversibilité implique un retour physique du salarié sur le site de rattachement et au sein de son équipe habituelle de travail.
6.2. Restitution de matériel
En cas d’exercice du droit de réversibilité, le matériel qui a été mis à disposition du salarié pour pouvoir télétravailler est restitué de plein droit à la Société au plus tard dans les 5 jours suivant la fin de la situation de télétravail. Article 7 : Environnement et équipements de travail liés au télétravail régulier
7.1. Matériel
De principe, sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu où s’exerce le télétravail régulier, la Société fournit au salarié en télétravail et entretient l’ensemble du matériel informatique permettant l’exercice de ses activités. En tout état de cause, le télétravail n’emporte pas l’attribution d’un double matériel technique. Le salarié ne pourra pas demander à la DSI l’attribution d’un deuxième poste de travail. Pour les salariés qui du fait de leur activité ne dispose pas d’un téléphone professionnel, le mode de communication téléphonique utilisé est Teams. Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition. Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés par la société et d’avertir immédiatement la société en cas de panne, détérioration ou de mauvais fonctionnement. En cas de perte ou de vol, un dépôt de plainte devra être communiqué et remis au RRH sous 48 heures. Les salariés travailleurs handicapés pourront bénéficier d’un suivi particulier quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile et ce, avec l’aide des acteurs de la santé au travail. A ce titre, des aménagements pourront être mis en place en fonction des restrictions médicales et des préconisations émises par le médecin du travail. Le salarié est tenu de respecter la charte informatique applicable dans la société. L’utilisation des outils informatiques mis à disposition par la Société est strictement réservée à des fins professionnelles et ces outils ne doivent pas être utilisés par une autre personne. Le salarié doit préserver la stricte confidentialité des informations et données contenues dans les outils mis à sa disposition. Tout manquement à ces règles pourra donner lieu à sanction disciplinaire. En complément, si le salarié le demande, l’entreprise participera au financement de mobilier bureautique professionnel (bureau, fauteuil ergonomique, caisson de rangement…) ou informatique autre que celui qui doit être fourni par l’entreprise et en lien direct avec l’activité professionnelle (en prenant en charge 50 % du coût d’achat dans la limite d’un montant maximum et global de 100 euros TTC, remboursé en une fois (sur présentation de la facture et après validation par le manager et le RRH), exceptionnellement en deux fois. Le salarié ne pourra bénéficier du remboursement de ces frais qu’une seule fois dans le cadre de son activité en télétravail dans le Groupe Solocal. L’équipement acquis restera la propriété intégrale du salarié.
7.2. Prise en charge des frais du télétravail régulier
Les frais engagés par le salarié en télétravail régulier pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de la Société sont remboursés par la Société dans les conditions suivantes : Une indemnité forfaitaire mensualisée de :
7 euros pour 1 jour de télétravail hebdomadaire
14 euros pour 2 jours de télétravail hebdomadaire (salariées enceintes – aidants familiaux) répondant aux critères d’éligibilité.
Cette indemnité couvre les frais de connexion internet, les frais d’électricité et tout autre coût découlant directement de l’exercice du télétravail régulier). Cette indemnité sera exonérée de cotisations et contributions sociales. Cette indemnité n’est pas due en cas d’annulation ou de suspension du télétravail (période de forte activité ou de projet majeur ou notamment pour répondre à des problèmes spécifiques, etc … ) supérieure à un mois. L’attribution des tickets restaurants pendant le télétravail est maintenue dans les mêmes conditions que pour les jours travaillés en présentiel. La prise en charge de 50 % du prix des titres d'abonnements (hors avion) souscrits par le salarié pour l'intégralité du trajet entre sa résidence habituelle et son lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics est maintenue. L’exercice du télétravail dans une résidence du salarié, autre que la résidence habituelle ou dans un tiers lieu, n’ouvre pas droit à la prise en charge (partielle ou totale) de ses frais de trajet exceptionnels (abonnement et/ou billet de train, d’avion ou indemnités kilométriques).
Titre 2 – Le télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel peut être mis en place lors des situations suivantes :
En cas de circonstances exceptionnelles, tels que définies à l’article L.1222-11 du Code du travail notamment de pandémie, de menace d’épidémie et de force majeure.
La mise en œuvre du télétravail constitue alors un aménagement du poste de travail des salariés rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité des entreprises et garantir la protection des salariés. Le télétravail est dans ce cas une mesure résultant de circonstances collectives exceptionnelles pour l’entreprise et il s’impose aux salariés.
Dans le cadre de ces circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, les dispositions de l’Accord Télétravail ne sont pas applicables et l’entreprise définira les règles régissant la période de télétravail exceptionnel selon les éventuelles mesures imposées ou recommandées par les pouvoirs publics afin de garantir la préservation de la santé des salariés tout en permettant la continuité de l’activité de l’entreprise. Dans ce cas, la mise en œuvre du télétravail exceptionnel ne nécessite aucun formalisme particulier. Les salariés sont informés par tout moyen, affichage, réunion, call ou courriel. La société s’efforcera, dans la mesure du possible, de fournir aux salariés le maximum d’informations disponibles sur cette période de télétravail et notamment sa durée prévisible et les éventuelles conditions particulières d’organisation du travail.
En cas de pénurie d’essence, d’intempéries majeures et de grève des transports impactant significativement le temps de trajet des salariés.
Dans ce cas, le manager décidera l’activation du télétravail exceptionnel, en cohérence avec les consignes d’entreprise le cas échéant. A l’exception des situations visées par l’article L 1222-11 du Code du Travail, le recours au télétravail pour les situations de grèves, d’intempéries et pénuries d’essence mentionnées ci-dessus est fondé sur le volontariat et nécessite donc l’accord préalable du salarié et de son manager. D’une manière générale, en cas de télétravail exceptionnel, le salarié peut utiliser son matériel informatique personnel sous réserve de l’installation des logiciels de travail à distance nécessaires.
Le télétravail exceptionnel ouvre droit :
A une indemnité forfaitaire de 2 euros par jour télétravaillé
Au maintien de l’attribution des tickets restaurants pendant les jours de télétravail dans les mêmes conditions que pour les jours travaillés en présentiel.
Au maintien de la prise en charge de 50 % du prix des titres d'abonnements (hors avion) souscrits par le salarié pour l'intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics.
Le lieu de télétravail doit nécessairement être situé en France métropolitaine hors outre-mer, avec respect des conditions visées à l’article 3 du présent accord. L’exercice du télétravail dans une résidence du salarié, autre que la résidence habituelle ou dans un tiers lieu, n’ouvre pas droit à la prise en charge (partielle ou totale) de ses frais de trajet exceptionnels (abonnement et/ou billet de train, d’avion ou indemnités kilométriques).
PARTIE 3 – Retour à la croissance du chiffre d’affaires
Il est convenu entre les parties que dès lors qu’un retour à la croissance du chiffre d’affaires Groupe hors Régicom est constaté sur un trimestre d’une année N versus le même trimestre de l’année N-1, le nombre de jours de télétravail régulier serait porté à 2 jours sur la durée de l’accord. La Direction communiquera les résultats à chaque fin de trimestre échu versus le même trimestre de l’année N-1, au CSE. Ainsi les articles suivants seraient modifiés en totalité ou en partie comme suit :
Un article 4.7 est ajouté
4.7. Les alternants
Les salariés en contrat d’alternance peuvent après accord du manager bénéficier d’un jour de télétravail hebdomadaire.
5.5. Rythme du télétravail
Le présent article est modifié en totalité :
Salariés à temps plein
Le télétravail régulier est organisé à raison de 2 jours maximum par semaine qui ne pourront être consécutifs. Ces jours de télétravail seront fixés en accord entre le salarié et son manager qui s’assurera d’une présence sur site de ses équipes tout au long de la semaine. Chaque salarié peut bénéficier au maximum de deux lundis et de deux vendredis par mois fixés en accord avec sa hiérarchie.
Salariés à temps partiel de 80% et plus
Le télétravail régulier est organisé à raison de 1 jour maximum par semaine. Le jour de télétravail sera fixé en accord entre le salarié et son manager étant entendu que le manager doit s’assurer d’une présence sur l’ensemble de la semaine au niveau de l’équipe ou de la direction. Chaque salarié peut bénéficier au maximum d’un lundi et d’un vendredi par mois fixé en accord avec sa hiérarchie.
D’une manière générale, en cas de permanences pendant les périodes de fermetures pour congés annuels, et pour les samedis travaillés à la demande de la Direction, sur accord du manager, les salariés de permanence pourront avoir l’autorisation de télétravailler à 100%.
Ces jours supplémentaires de télétravail ouvrent droit à l’indemnisation de 2 euros par jour.
PARTIE 4 - Statut, droits et devoirs du salarié en télétravail
Article 10 : Droits individuels et collectifs
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que l’ensemble des salariés de la Société. Au titre de cette égalité de traitement, les télétravailleurs ont le droit à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de la Société. Ils sont également soumis aux mêmes politiques de fixation des objectifs et d’évaluation. De plus, les salariés en télétravail ont accès aux informations diffusées par les représentants du personnel et les organisations syndicales, dans leur espace internet et intranet dédié. Un rappel sera adressé une fois par trimestre. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles que les autres salariés.
Article 11 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Ainsi, ces derniers reconnaissent avoir pris connaissance de ces dispositions. Ils sont tenus de respecter et d’appliquer correctement ces règles, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de la Société à temps plein. Les télétravailleurs font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise. Il est rappelé que les services de prévention de santé au travail de la Société dont les coordonnées sont accessibles dans l’intranet, peuvent être un support à tout salarié en cas de sentiment d’isolement par exemple. Une information à la gestion de l’organisation personnelle sera accessible sur l’Intranet.
Article 12 : Maintien du lien social et rôle du management
Une formation spécifique à la mise en œuvre de cet accord et de ses nouvelles dispositions, ainsi qu’au management à distance devra avoir été dispensée. Au même titre, les télétravailleurs devront avoir suivi une action de formation à cette forme de travail et sa gestion.
Article 13 : Droit à la déconnexion
Le salarié en télétravail bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. Le salarié doit veiller à se déconnecter des outils numériques en dehors des horaires et des jours de travail.
Article 14 : Accident du travail et arrêt maladie
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail au sens de l’article L 411-1 du Code de la Sécurité Sociale. Il est rappelé qu’en cas d’accident du travail en télétravail ou à distance nécessitant les secours, il revient au salarié d’appeler le 15 (SAMU) Le salarié doit en conséquence en informer immédiatement son manager en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident. La Société établit dans les 48 heures une déclaration d’accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu’elle estime nécessaire d’émettre. Par ailleurs, en cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié doit informer sans délai son manager et transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures, comme s’il effectuait son travail dans les locaux de l’entreprise. Il est entendu que les jours habituels de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement.
Article 15 : Protection des données et confidentialité des informations
La Société s’engage à prendre toute mesure nécessaire pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail.
La Société rappelle que la Charte informatique ainsi que les obligations habituelles de confidentialité et d'utilisation appropriée des équipements de l'entreprise s'appliquent au télétravailleur.
Article 16 : Vie privée du télétravailleur
L’exercice de l’activité en télétravail du salarié ne doit pas interférer avec sa vie privée. A contrario, la vie privée ne doit pas prendre le pas sur l’activité du salarié en situation de télétravail. Le salarié s’engage à ne pas utiliser les jours de télétravail à des fins non professionnelles. La Société s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du salarié en télétravail.
PARTIE 5 – DISPOSITIONS FINALES
Article 17 : Commission de suivi
Une Commission de suivi est mise en place afin de s’assurer de la mise en œuvre du présent accord et de connaitre les difficultés rencontrées dans le cadre de son application. Elle est composée de la Direction et d’un membre par organisation syndicale représentative. La commission se réunira 1 fois par an.
Article 18 : Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 19 : Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les dispositions légales en vigueur. Chaque Partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
Dans le délai maximum de deux mois, les parties ouvriront une négociation ;
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Toutes modifications ultérieures à la signature du présent ACCORD se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord devenues non conformes. La dénonciation de l’accord pourra se faire par l’une ou l’autre des parties signataires à tout moment sous réserve de respecter un préavis de trois mois, par envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Toute nouvelle disposition légale, règlementaire ou conventionnelle ayant pour conséquence d'améliorer les dispositions en vigueur au jour de la signature à hauteur de celles prévues au présent accord, ne viendrait pas se surajouter au présent accord.
Toute nouvelle disposition légale, règlementaire ou conventionnelle ayant pour conséquence d'améliorer les dispositions du présent accord, s'appliquerait de plein droit en substitution de la disposition du présent accord, sans qu'il soit nécessaire de renégocier tout ou partie de ce dernier.
Article 20 : Notification et formalités de dépôt et de publicité
Un exemplaire du présent accord sera remis lors de sa signature aux organisations syndicales représentatives. A défaut, une notification du présent accord sera faite aux signataires dans un délai de 8 jours par mail avec demande d’accusé de réception, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire auprès de la DRIEETS de NANTERRE, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de BOULOGNE-BILLANCOURT.
En application des dispositions légales, le présent accord sera mis à disposition des salariés sur l’Intranet.
Fait à Boulogne-Billancourt, le 10 Juillet 2025 en 8 exemplaires originaux
Pour la Société
DRH
Pour les Organisations Syndicales :
Syndicat Autonome SOLOCAL,
Fédération F3C-CFDT,
Syndicat CFE-CGC Publicité,
Syndicat national de Presse, Editions, Publicité FO,
Syndicat CFTC,
Annexe 1 : Modèle d’attestation sur l’honneur de la conformité du lieu du télétravail à l’exercice du télétravail (article 5.2)
Je soussigné (e), NOM PRENOM, déclare sur l’honneur que lorsque que j’exercerai mon activité en télétravail à mon domicile déclaré auprès de la Société ;
le système électrique de mon lieu de télétravail est conforme à la règlementation en vigueur ;
je dispose d’un abonnement internet de type ADSL ou fibre optique avec un débit suffisant pour permettre le travail dans de bonnes conditions ;
il m’est possible d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité aussi bien pour moi-même que pour les informations et documents professionnels ;
mon contrat d’assurance habitation ne comporte pas d’exclusion concernant le télétravail.
